1、 中 國 地 質 大 學研究生課程論文封面課程名稱 高級管理學 教師 刁鳳琴 余敬 研究生 盼盼 燦 徐大華 胡銳 龔琴 江珊 研究生學號 120100887、120100916120100888、120100885120100869、120100872 研究生專業 工商管理 、企業管理、管理科學與工程 所在院系 經濟管理學院 類別: A.博士 B.碩士 C.進修生 日期: 2010 年 12 月 5 日 評 語對課程論文的評語:平時成績：課程論文成績：總 成 績：評閱人簽名：注：1、無評閱人簽名成績無效；2、必須用鋼筆或圓珠筆批閱，用鉛筆閱卷無效；3、如有平時成績，必須在上面評分表中標出，并

2、計算入總成績。團隊名稱：“創新團隊”團隊名稱解釋：創新是我們學術團隊的研究領域；同時在學習過程中，我們也秉持創新的精神來進行我們的課程論文設計；我們小組的組織結構比較靈活，成員間的學習交流也很充分，正契合了組織創新這篇論文中所提出的觀點。小組成員：盼盼（組長）120100887 燦 120100916 徐大華 120100888 江珊120100872龔 琴 120100869 胡銳120100885任務分配：盼盼，資料收集、英譯中、整合排版徐大華，資料收集、英文版撰寫、整合排版 燦，資料收集、英譯中江 珊，資料收集、英文版撰寫龔 琴，資料收集、英文版撰寫胡 銳，資料收集、英文版撰寫有關組織創

3、新的研究綜述摘要：本文主要從三個不同但相互關聯的角度來理解這種組織與創新關系的本質：（a）組織的結構模式與創新之間的關系；（b）創新作為一種組織學習和知識創造的過程；（c）組織的變革和適應能力。關鍵詞：組織；組織結構；組織變革；認知；學習；創新1 引言從普通意義上說，“組織創新”這個術語指：一個組織創造或采納新想法和新行為（Daft 1978，Damanpour 1996）。目前已有的關于組織創新的研究文獻在容上差異很大，尚未形成一致的理論框架。不同的文獻對“組織創新”現象有不同的解釋。這些文獻大體可以分為三個流派，每個流派都有自己獨特的關注點，并各自提出一系列不同的問題。組織設計理論主要關注

4、組織的結構形式與組織創新傾向的關系（Mintzberg 1979）。該理論研究的對象是組織，其主要研究目的是確定某個創新組織的結構特征，以與組織結構因素對產品和流程創新的影響。目前，這一流派的觀點最具影響力，并已經很好地融合到技術創新文獻中（例如：Teece 1998）。而組織認知與學習理論則關注微觀層面的過程組織如何開發解決問題的新想法。他們強調組織創新的認知基礎，認為組織創新與學習和組織的知識創造過程有關（Nonaka 1994，Nonaka and Takeuchi 1995）。這一方向的研究提供了一個微觀的視角，來了解組織如以擁有相當的能力去創造和利用創新活動所必須的新知識。第三個流派

5、關注的是組織的變革與適應性，以與新的組織形式的誕生過程。這一理論的主要關注點是：為應付環境的劇烈變化和技術變革，組織是否能夠突破傳統的慣性而進行調適；組織變革是否經過選擇主要發生在群體層面上（例如：Hannan and Freeman 1984，Romanelli and Tushman 1994）。根據這一理論，創新被認為是應對外部環境變化的能力、影響和塑造環境的能力（Burgleman 1991，Child 1997）。雖然這三個研究流派在實證方面有著許多重要的重疊，但是它們之間有著鮮明的理論差別。種種流派差異使我們很難給“組織創新”下一個清晰的定義，也難以找出其不同因素間的部關系。本文力

6、圖探討出三個各自不同的但又互相依存的觀點之間的相互作用與關系。第一部分通過分析組織設計理論的各種觀點來探尋組織結構與創新之間的關系。第二部分從學習和組織知識創造的微觀角度來研究組織創新，認為不同結構形式的組織，其學習和知識創造模式也是不同的，從而產生了不同類型的創新能力。第三部分討論組織的變革與適應性，關注在不連續技術變革和環境劇烈變化的情況下，組織是否能夠戰勝慣性的力量，以與如何戰勝。最后，本文總結了現有文獻的局限和差距，以與未來的研究方向。2 組織結構與創新一些有關組織創新的研究已經開始探討影響組織創新傾向的絕對因素。即使學者對個體、組織和環境變量進行了分析（Kimberly and Ev

7、anisko 1981），大部分研究還是關注組織結構層面（Wolfe 1994）。長期以來，在組織設計理論中，對環境、結構、組織行為之間的關系進行研究已成為一種傳統。在最近，這一理論探索的關注點有了重大改變，開始擺脫單純的正式組織結構的研究，轉而對組織的過程、關系和邊界產生了更大的興趣（Pettigrew and Fenton 2000）。2.1 權變理論（Contingency theory）：環境、結構和組織創新權變理論認為，對一個組織來說，“最佳結構”就是最好地適應給定的權變要素（如運行規模、技術或環境）的結構。這一理論對我們理解人物的本質與技術環境、組織結構與行為之間的關系提供了很好的

8、基礎。不過該理論中，只有一部分是對組織結構與創新之間的關系進行了專門研究。伯恩斯和斯托克（Burns and Stalker 1961）指出了兩種截然不同的組織形式：機械式組織和有機性組織，揭示了技術和市場環境在變化速度和復雜性方面的差異如何影響組織結構和創新管理。與此相關的研究是勞倫斯和羅奇（Lawrence and Lorsch 1967）進行的，對組織差異與整合的原則以與組織如何適應不同的環境因素：包括不同行業的市場、技術經濟和科技等子級環境的研究。另一項具有重要貢獻的早期研究來自于明茲伯格，他綜合了許多組織結構的研究容，整理出了一些組織結構模型，這些模型提供了企業在不同環境下的基本組織

9、結構。他也認為，成功的組織會設計其結構以與環境相匹配。而且，還提出了設計變量的邏輯架構，支出有效地組織構建需要組織設計變量與權變因素相協調?！敖Y構假說”（configurational hypothesis）認為，企業通常表現為五種單程模型中的一種，而每一種結構模型都具有不同的創新潛質。表列示了每一種結構的特征和其創新容。該理論重點指出，官僚結構在穩定環境中運行良好，但缺乏創新并且不能應對變革。與之相反的團隊式結構是一種相當有機和有彈性的組織形式，它能在一個易變環境中進行根本性創新。2.2 戰略、結構和創新型企業微觀經濟學家有關戰略研究領域的著作，將組織結構堪稱是管理層為應對市場機會作出的戰略

10、選擇的原因和結果。組織形式取決于兩個因素：“戰略”和“結構”。他們的中心論點是認為某種特定的組織類型或者組織稟賦有助于企業在某些給定的環境中獲得更好的創新績效，因為這種組織類型或稟賦更能夠有效地減少交易成本，或者應對所謂的資本市場失靈現象。拉佐尼克和斯特（West）的“創新型企業”理論根植于錢德勒的理論框架，因為它主要關注的是戰略和組織結構如何決定了商業企業的差異與整合的概念化之上。這種理論認為：隨著時間的推移，處于發達的經濟環境體中的企業，必須進行較高程度的組織整合，才能保持競爭優勢。蒂斯（1988）在闡述企業戰略、組織結構和創新的本質之間的聯系時，著重強調了技術創新的特性，并提出了創新過程

11、中組織應具備的一整套相關的必備條件。他的理論框架認為，正式的和非正式的組織結構因素，以與企業生存的外部網絡，都會嚴重地影響企業創新行為的速率和方向。根據“企業組織邊界、部正式結構、部非正式結構以與外部聯系”四類因素，蒂斯將企業治理結構劃分為四種典型的類型：多產品整合成的科層制度、高度靈活的硅谷模式、虛擬公司模式和企業集團模式。微觀經濟學家們的著作更多地關注了“市場和組織要素間的交互作用”對創新績效的影響，對組織部的動態交互過程和社會過程則很少關注。許多這類文獻中隊“企業戰略、組織結構和創新績效”之間的互動關系根據經驗作了一些預測，但這些都還有待于證實，這也為未來的研究提供了誘人的前景。3 組織

12、的認知、學習和創新3.1 組織創新的認知基礎梅齊亞斯和格林（Mezias and Glynn 1993）則將創新行為定義為“非常規的、不連續的、重大的組織變革行為，這種變革體現了一種與該組織目前的業務概念不一致的新觀念”。這種研究方法，將創新型組織看成是一個智力型、創造型的（Glynn 1996，Woodman et al.1993）、具有高效學習能力的（Senge 1990，Argyris and Schon 1978）、能夠創造新知識的（Nonaka 1994，Nonaka and Takeuchi 1995）組織?？贫骱头评姿梗?990）認為，創新的產生有賴于創新者之前的知識積累，只有在

13、此基礎上，創新者才能吸收和利用新的知識。從這個角度說，理解組織的學習和認知在推動或抑制創新方面的作用就十分重要了。以認知為導向進行知識和管理方面的研究的文獻，其理論基礎是認知心理學。這些文獻分析的重點就是各種對適應環境產生干預的心理過程（Hodgkinson 2003）。所謂“認知”，是指個體建立思維模式（Mental models）、信念體系（Belief systems）和知識結構，并通過這些工具理解、建構和賦予其所處的世界以意義，并決定采取何種行動的過程。個體處理外部環境給予他的各種復雜刺激的能力是有限的，所以他用“心智表征”來過濾、解釋、重構輸入的信息，在特定的環境下，這些信息可能成為

14、創造性觀點和新思想的基礎，但也同樣有可能導致偏見和認知的慣性。一個組織的認知能力之所以不同于個體的認知能力，在于它包含了一個社會維度。所以相當多的研究工作都關注社會-認知的連通方面，試圖解釋形成集體認知和知識結構的社會過程。有一種看法認為：一個組織能夠進行“集體的”思考和行動，并且儲存“組織化了的”知識，這種看法推動人們對組織的學習和知識創造過程做了大量研究。另一些觀點則認為組織共享的解釋框架容易造成組織決策上的“盲點”，妨礙組織變革（Shrivasta and Schneider 1984；Shrivasta et al. 1987）。其相互矛盾之處在于，組織認知既加強同時又削弱了它的創新能

15、力，就好像一個硬幣的兩面。從認知的角度觀察組織的創新，使我們在分析的過程中將關注點由組織的結構與系統轉到了組織的學習和知識創造過程上。下面的分析表明：不同結構形式的組織會有不同的學習和知識創造模式，因而產生了不同類型的創新能力。同時，組織的邊界與其學習的社會環境也會影響到組織的認知視野，進而影響到組織進行根本性變革和創新的能力。3.2 組織的學習和知識創造：共同的環境與集體的學習許多關于組織學習的文獻都指出，學習和知識創造過程中社會交流、環境和共同的認知機制的重要性（Nonaka 1994，Agyris and Schon 1978，Lave and Wenger 1991，Brown and

16、 Duguid 1991/1998）。這是基于波拉尼（Polanyi 1966）的觀點，他認為人類大部分知識都是主觀的、隱性的，很難離開已知事物進行編碼和傳達。因此，知識的傳遞需要社會化的溝通交流，形成共識和共同的解釋框架。野中的組織知識創造理論則是基于這樣一種想法：共享的認知能力和集體的學習行為是組織知識創造的基礎（Nonaka 1994，Nonaka and Takeuchi 1995）。這個理論的核心是，認為隱性知識構成了人類所有知識的源泉，而組織的知識創造過程則是要動員起個體中存在的這些隱性知識，推動這些知識與企業中已經積累起來的顯性知識相互交流。許多組織和管理研究人員都將企業看作是集

17、體學習和知識創造的一個關鍵的社會環境。野中和竹曾在1995年的研究文獻中專門討論過“創造知識的企業”。阿吉利斯和肖恩（Agyris and Schon 1978）認為，一個組織本質上就是一個不斷學習和創造知識的認知性企業。所謂“組織知識”本質上就是企業部共享的認知機制和皮鞭存在的共識，正是這些，推動了企業部的知識共享和知識轉化?！敖M織學習”過程中存在一個在的矛盾既要保持組織的外部邊界和特性，同時又要保持組織足夠的開放性，讓新的知識、理念能夠順暢流入。馬奇（1991）指出，“組織學習”最根本的問題，是要平衡好“利用既有的確定性”和“探索新的可能性”兩個矛盾目標之間的關系。雖然“知識創造”通常是組

18、織能夠將既有知識進行重新組合，產生新的應用的結果，但是在同外部居于比較優勢地位的、正在挑戰現有觀點和式的組織接觸的過程中，也有可能帶來重大的新的學習機會。實證研究表明：創新的源泉往往存在于組織之外（Von Hippel 1988，Lundvall 1992）。在技術快速發展、破壞性變革時時發生的環境中，外部的企業聯盟與網絡關系，以與起用新的專業人員、將新的知識嫁接到組織現存的學習系統中，都會對組織學習和知識更新產生重要的影響?！皠討B能力”理論認為：從長期來看，企業在競爭中的表現取決于它是否能建立和發展特定的企業能力，同時，是否能以“創造性破壞”（Teece and Pisano 1994）的方

19、式更新、重構自身能力，以應對環境的變化。因此，組織應對創新挑戰過程中最根本的問題，不是簡單地在“利用”與“探索”，或者說“穩定與變化”之間保持一個靜態的平衡，而是要在組織部持續不斷地維持、協調二者的動態平衡。3.3 學習和創新型組織的兩種替代模型：“J型”和“團隊式結構”雖然所有的組織都能夠進行學習并創造知識，但他們的學習模式和創新能力卻相差很大。過去10年里，相當多的文獻對新型組織結構模式進行了討論，并探討了一些支撐組織學習和創新的相關概念。這些模式包括日本企業在汽車產業里率先施行的“高績效工作系統”“精益生產”（Womack et al. 1990）以與“N型組織”（Hedlund 199

20、4）、“超文本組織”（Nonaka and Takeuchi 1995）等。更新的模式還有“蜂窩式結構”（Miles et al. 1997）、“模塊化結構”（Galunic and Eisenhardt 2001）、“以項目為基礎的網絡式結構”（Defillippi 2002）等，這些新的結構模式的出現，反映出在知識密集型的經濟部門中，隨著對企業家精神和根本性創新的戰略關注，靈活的、適應性強的組織形式在不斷發展。這些研究強調了企業尋求打造能不斷解決問題、產生創新的學習型組織的不同路徑，但卻很少有研究成果能解釋支撐這些結構模式的學習過程的本質是什么，它所產生的創新能力類型是怎樣的，以與“組織學

21、習”行為所處的更寬泛的制度環境是什么。對新型組織結構的文獻進行比較深入的研究，可以發現，各種不同類型的創新組織大體上可以分為兩種相對的理想模式：“J型”和“團隊式結構”。前一類型的組織長于積累性的學習，其創新能力主要來自于對組織特定的集體能力和解決問題的規程的不斷開發。 “團隊式結構”（Mintzberg 1979）則截然不同，它更多地是依賴于存在于靈活的、以市場為基礎的項目團隊中的個體專業知識，這些團隊能對知識和技能的變化作出快速的反應，而且通過轉增和新型的專業知識創造出革新性的產品和流程。這個詞準確地把握住了像硅谷企業那樣的組織所特有的活力，以與富于冒險精神和適應性的特征（Bahrami

22、and Evans 2000）?！癑型”和“團隊式結構”都是具有很強創新能力的學習型組織，但它們在組織結構、學習模式和由此產生的創新能力類型上，卻迥然不同。4 組織變革與創新 組織理論長期以來一直很關注組織在環境中演進并適應環境的方式，包括技術變遷對組織演進過程的影響（Tushman and Nelson 1990）。大家爭論的核心問題是：面對重大的不連續的（跨越式）技術變革和環境改變，組織是否能產生并適應之，或者組織形式的激進變革是否通過自然環境選擇過程而主要發生在群體層面（Lewin and Lolberda 1990）。這一部分記錄了關于組織適應與變革的本質特征的三類主要觀點。組織生態學

23、和制度理論，以與企業進化理論，都強調組織慣性具有強大力量，并認為組織對環境變遷只能作出緩慢、漸進性的反應。這類研究主要集中在環境選擇企業的方式，以與這種選擇過程如何導致了組織形式的變遷；第二種觀點是“間斷均衡（punctuated equilibrium）模型”，認為組織的演進過程是長期漸進性的演化變革過程，這個過程不時地被不連續或革命性變革所打斷。它認為組織演進過程是與技術變遷的周期性模式緊密聯系的。間斷模型認為組織變革時發生在一個較短時間的一個不連續時間；第三種觀點可以稱作是“戰略適應”，認為組織并不總是被動承受環境的力量，它也有能力影響和塑造環境。戰略適應觀點強調管理層角色和組織的學習行

24、為，以與連續變革和適應在應對環境波動和不確定性中的重要意義。接下來就要討論這些觀點，以與對組織變革和創新之間關系的重要性。4.1 組織變革的漸進/演進觀點組織族群生態學家（Hannan and Freeman 1984）認為：單個組織由于受到部強大的慣性力量的制約，在面對環境波動的情況下進行戰略和組織結構的劇烈變革，很少能夠成功。這些力量是現有組織架構生的，它們代表了再企業中相對固定的，具有高度再生力的種種慣例的總和。這些慣例一方面保證了組織的可靠性和穩定性，另一方面又抵制變革，從而導致組織對環境產生的威脅與機會反應相對遲緩。組織生態理論認為在某一產業領域組織結構的調整主要是在族群層面上發生的

25、，是那些新的組織替代了無法適應環境的組織。組織的制度理論也強調在特定族群或組織領域，組織形式的穩定性和持續性（Zucker 1987）。對變革形成重大的阻力來自于當組織已經很規地嵌入了其生存的制度環境中時。組織是由社會定義的，它在一整套價值觀、準則、規章、信念和想當然的假設體系中進行，這一切代表了組織和制度中的行為者的價值觀、興趣愛好和認知模式，難以進行改變（Hinings et al,1996）。以這種觀點看，組織變革很大程度上由不斷復制和強化現有思維和組織模式構成（Greenwood and Hinings，1996）。換句話說，組織變革通常是斂性的變革，發生在一個現有模式的圍盒子，而不是

26、從一種模式向另一種模式轉變的革命性變革。制度理論認為，根本性、創新性的變革對于新興行業是可能的、新興行業的組織領域“結構欠佳”，而且這些行業還沒有形成固定的組織模式。企業進化理論（Nelson and Winter 1982）也認為組織受慣性力量制約。組織發展過程中積累了訣竅類知識和隱形知識，由此形成的組織慣例和技能成為組織的核心能力，也很難改變。進化理論把組織變革看成是組織尋找與現行做法相近的新做法的結果，即“本地搜索”。所以組織管理和技能只能緩慢、漸進性地變化。面對環境的變化，行業的新進入者會替代適應不夠快的現有組織，新的組織形式會在新企業的創業活動中演化、發展起來。這種觀點與“技術創新”

27、文獻中普遍的看法一致：通常正是那些倡導全新組織形式的新企業，才能在技術的激烈變革中充分受益（Aldrich and Mueller 1982）。但是，新進入者對于現有組織在發展組織的新形式中的相對重要性，部分地受到環境變化的規模和速度的影響，一些證據表明，技術變革對于中醫正骨進化的影響，取決于新技術是摧毀了還是加強了現有組織的能力（Henderson and Clark 1990）。一般觀察的結果是，在面臨“能力破壞型”技術創新時，行業新進入者在組織進化過程中扮演一個更重要的角色，而現存組織在面臨“能力加強型”技術變革時，則處于較優的地位，更能適應這種變化。因此，一個組織適應技術變革的能力，受

28、其培養新能力、新技術以適應新技術需要的速度的影響。此外還有一個原因，就是制度環境已成為影響組織變革動態過程的一個重要因素。在美國，新企業在利用重大技術變革造成的新機會方面發揮的作用，要比在世界其他地方顯得重要得多，因為美國有靈活的專業勞動力市場和風險資本市場。而在日本、德國這樣的“協作市場經濟”體中，創立新企業的速度就比緩慢，因為勞動力市場不靈活，也相對缺乏風險資本。結果，現有的組織可以有更多的時間創立新的組織結構，培育新的能力，適應技術的變革。選擇與適應，作為創造新的組織形式的兩個基本機制，其重要性在不同環境下是不同的。組織變革的生態學和演進理論似乎都沒有把這些環境因素考慮在。4.2 間斷均

29、衡和不連續組織轉變與上面的觀點不同，間斷均衡模型認為組織在環境波動時是有能力進行革命性的結構變革的。它把組織描述為：在其基本行為模式下通過相當長的穩態期進行演化，其間不時被根本性變革相對短促的爆發所打斷（Romanelli and Tushman 1994）。它認為組織一般在短期的不連續的變革爆發中完成根本性轉變，這一變革涉與大多數甚至所有的組織行為關鍵領域，包括戰略、組織結構、權利分配以與控制系統等的變革。間斷均衡理論認為穩定與慣性是組織存在的常態。“革命時期”能夠提供組織打破結構桎梏和文化慣性的難得機會。依照這種觀點，組織在面臨業績危機或者面對毀滅性的環境環境條件（比如劇烈的能力摧毀型新技

30、術）時，最有可能引入激進的變革（Anderson and Tushman 1990）。一些基于公司歷史的實證研究（例如Romanelli and Tushman 1994）表明：許多組織中所發生的根本性組織轉變正是依照“間斷均衡模型”所預測的模式發生發展的。也有其他一些研究（Tushman and Romanelli 1992）表明：能夠徹底改造自身的組織，要比那些只是進行漸進性變革的企業表現要好得多。不過也要注意，支持劇變式組織變革模式的絕大多數實證證據都來自幸存下來的企業的事后回顧研究，無法分析變革過程的原動力，也無法解釋那些不成功變革案例失敗的原因?！伴g斷均衡模型”也認同技術變革的深層動

31、態機制影響組織演化的模式。這種觀點是建立在安德森（Anderson）和塔西曼（1990）提出的技術循環模型上的，該模型認為技術進步的特征是在相對較長的期間，主要進行漸進的、能力增強型的創新，這些創新致力于對主要設計者思路的改進和精細化。這期間的工作主要是不斷鞏固已有的創新和組織協調，但它們會被劇烈的、能力摧毀型的不連續的技術變革所間斷，正是這些間斷向組織提出了根本性的挑戰，也提供了戰略機會。技術周期論啟示我們：競爭環節隨著時間反復地變化，成功的組織必須相應地進行不連續的或者說革命性的變革，使自己同變化著的環境條件相適應。對組織來說，它所面臨的根本挑戰是如何培養多方面的能力，從而影響和應對技術發

32、展的周期。塔西曼和歐瑞利（1999）認為：企業在動蕩的技術環境中運營，必須學會靈巧熟練地同時做到既追求漸進的技術進步，又追求不連續的技術變革。間斷均衡模型為我們研究“組織演化模式與其與技術變革的深層動態機制之間的關系”提供了重要的視角，但是這一理論在很大程度上是描述性的。這個模型假定新的組織形式會在劇烈的不連續的變革中產生，但它沒能涉與關鍵的問題：組織中的行為者究竟是如何在革命期創造出新的組織形式的。同時，該模型也沒有分析在革命期產生的新組織形式長期的生存前景。4.3 戰略適應性與連續變革組織的戰略適應性欲變革理論關注的焦點是：管理層的行為和戰略選擇對組織變革的影響（Burgleman 199

33、1）。它們將組織的演進看成是行為者的決策和學習的產物，而不是被動的環境選擇過程的結果。組織中的代理人被看成是享有一種“有限制的自治權”。根據喬德（Child 1997）的觀點：組織的行為對這些結構也有反作用。組織中的行為者，通過他們的行為和他們制定的“規則”，能夠重新界定和修改結構，為未來的行為創造新的可能性。通過這種方式，戰略選擇理論闡明了組織部創造性和創新變革的可能性。許多戰略適應性理論認為：組織變革時一個交織著連續性和變革兩種相互矛盾力量的連續過程，而不是間斷均衡模型所描述的一個突兀、不連續、插曲式的事件。連續使組織學習保持了認同感（Kodama 2003），并使其具有政治合法性，使身處

34、變革之中的人更易于接受變革（Child and Smith 1987）。伯格曼（Burleman）對英特爾公司的研究顯示了該公司是如何將變革和連續這兩種孿生要素結構起來，實現戰略更新，最終完成了從存生產公司到微處理器公司的成功演進的。伯格曼認為，持續成功的組織在制定戰略時總是將“誘發式”和“自發性”方法結合起來，達到組織的更新。根據作者的看法，誘發式方法提出的創議，一般都在組織現行戰略圈定的圍，并且是建立在現有的組織學習基礎上的（即連續）。相反，自發式方法提出的創議，一般都發端于組織外部，并為新的組織學習創造新的機會（即變革）。這兩種方法對組織成功的轉型至關重要。布朗和愛森哈德（1997）同樣

35、認為，為了達到快速產品創新的目的，連續的組織變革對在產品周期短、高速發展的產業中運營的企業正在變成一種關鍵的額能力。根據對計算機產業中六個企業的多產品創新案例的詳細研究，研究者得出結論：連續的變革和產品創新是由所謂“半結構”組織支持的，這是“機械性”和“有機性”特征相組合，秩序和混亂平衡的結果。更重要的是，研究者們強調“時間關聯”的重要性，即過去、現在和未來項目之間的聯系對變革過程來說都是必不可少的，必須同時關注。關鍵論點是時間上的惡聯系創造了變革的方向、連續性和節奏，從而支持在變幻不定的環境中快速地調整適應。大多數戰略適應理論都假設，組織適應可以在逐步的頻繁調整過程中進行，新的組織形式和不連

36、續的轉型就會在這個過程中完成。這種研究思路強調了企業層面的適應性和部的組織過程在創造新的額組織形式中的重要性。但是同樣，大多數戰略適應性的研究，是對成功的組織適應過程的回顧，它們傾向于關注在流行的組織形式下組織的重構與轉型，而沒有特別關注新組織形式的創造。我們仍然需要一種理論來解釋：管理行為和組織學習行為如何以與在什么條件下與新的組織形式的產生相關。5 結論組織與創新之間的關系是復雜的、動態的和多層面的。現有的研究文獻已經卷帙浩繁、門類多樣了。本文試圖從三個不同但相互關聯的角度來理解這種關系的本質：（a）組織的結構模式與創新之間的關系；（b）創新作為一種組織學習和知識創造的過程；（c）組織的變

37、革和適應能力。這部分由于圍繞“組織創新”這個術語存在大量概念的含糊和混亂。我們對現有文獻的回顧發現，對“組織創新”還沒有統一的定義。不同的研究者使用這個術語來描述組織和創新之間關系的不同方面。許多文章以粗疏模糊的方式使用這個概念，許多作者在表述定義時都含糊其辭。這種概念上的不確定也許反映出這樣一個事實：“組織創新”涵蓋了相當寬泛的現象。想要理解這么多不同的維度是如何相互配合的，還有許多工作要做。未來研究中另一個大有前途的方向是：組織創新可能是技術創新的一個必要的前提條件，而不是僅僅將組織創新構成看成是對外部力量的反應，這種觀點要求關注產生這些前提條件所必需的組織部改革和轉型的過程。這就要求學者

38、們能夠更多地考慮到學習能力、價值觀、興趣愛好和權力這些組織生的力量在影響組織演進和技術變革中的作用。在這個領域，組織和管理學研究工作者只要能更多地重視嚴密的實證研究和理論建構，就可以做出重要貢獻。參考文獻1 ANGELS,D.P.(2000),"High-Technology Agglomeration and the Labour Market: The Case of Silicon Valley," in K. Martin(ed.), Understanding Silicon Valley: The Anatomy of an Entrepreneurial Re

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