1、暢想科技行政管理中心2009年上半年人力資源發展報告報 告 人：吳南夫 報告時間：2009年10月11日目 錄一、2009年上半年人力資源工作綜述3 1、員工薪資與福利 2、員工的選用 3、員工紀律及規范 4、員工職業發展渠道 5、員工績效考核發展6、組織架構變革二、2009年上半年人力資源數據報告6 1、公司人員結構占比及圖表 2、公司年齡結構占比及圖表 3、公司學歷結構占比及圖表4、公司上半年各月招聘情況5、2008及2009年人數對比6、2008及2009年人力資源成本狀況對比 三、結束語.11一、2009年上半年人力資源工作綜述： 2009年初，針對金融危機對公司產生的一系列影響，公司

2、果斷要求人力資源部合并崗位，精減人員，希望通過節約人力成本，減少溝通環節，盡量發揮公司最大效能，避免公司的成本風險。通過一系列妥善的安排，積極的運作后，公司人員由原有的340人減少到了216人，精減幅度達36%。從上半年的整個操作來看，給公司的管理、運營成本及管理成本的控制起到了至關重要的良好效果。同時，也給人力資源部的人才引進、員工福利、績效考核、文化培訓開展方面的延伸提供了很大的空間。使人力資源部在年初就得到了一個很好的條件去開展各項工作，縱觀上半年的人力資源發展，我們從以下幾方面開展了相關工作。 1、員工薪酬與福利：讓公司的薪酬真正合理，讓20%的管理人員及骨干力量得到良好的照顧，因為他

3、們是公司真正的頂梁柱。在此方面，人力資源部采取了以下幾方面的措施： 確定員工人人有年終雙薪，讓年年困擾的年終獎如何發放的問題得以解決。對于管理人員，除了享受年終薪資，還享受四個季度的考核薪資。 擬定提成點數，讓員工能享受到公司優良業績后帶來的回報，與此同時，公司的業績不佳，也讓每個員工受到一定影響。讓員工與公司共進退。當然，在此版塊，人力資源部還要詳細研究，如何能更清晰的讓每位員工，能夠用本職工作的表現與業績來得到應有的報酬，徹底杜絕吃大鍋飯現象。 9月初，我們對經理人進行了全方位身體檢查，表現了公司對于經理人的健康關愛，下一步，我們會有更詳細的措施來體現這一點。 員工考勤制度的調整：通過辦公

4、區單雙休及賣場早晚班制度，讓員工對公司的向心力更強、更加勞逸結合的開展工作。 不足之處：A、公司的薪酬方面，由于在事先的薪資改革過程中，沒有考慮得太細，人力資源部的管控力度不夠，有些部門或人員工資虛高，致使公司的成本壓力增大。B、腦體倒掛現象嚴重，如賣場管理人員及營業員的薪資不對等，至使賣場管理人員用盡數倍的心思、做盡數倍的事情，很多時候甚至沒有營業人員的平均薪資高。致使賣場管理人員人心浮動，也使人力資源的選材、用材遇到很大的瓶頸。這種現象極不正常，是下半年人力資源部要重點改造的現象。2、員工的選用：招聘方面，由于流動率過低（平均下來只有4.07%）,相對招聘的時間有所減少,最終我們在此上半年

5、,引進了一名總監、兩名經理，上半年，公司的經理人團隊非常穩定，除公司不滿意而勸其離崗或因特殊原因（懷孕）而離崗的，整個半年只有5人離職，每個月不到1人。相對來說，我們的關鍵人才流失率非常低。管理人員安心的在各自崗位工作，對暢想科技的持續發展將是一個重要條件。不足之處：對于公司來說，流動率過低同樣也是問題，如何引入相應機制讓員工產生持續動力，將是人力資源部重點要研究的課題。現在的人力資源部，還停留在盡量滿足，需求部門的人員需求上，而對于如何一個完善的選用機制，人員的配制標準化、人員的崗位作業標準化、戰略要求的組織結構標準化、未來發展的人員滿足標準化方面、人員的后備力量設置標準化方面還缺乏很多科學

6、的研究及實施，這也是人力資源部要從單純的“服務”轉型到人力資源科學性、標準性研究部門及實施部門中重要的環節。如果人力資源部能從職業化的范疇上更進一步，人力資源部將突破瓶頸，成為真正的公司核心部門。3、員工紀律及規范：修訂了公司獎懲管理辦法，并嚴格按照獎懲管理辦法進行相應的獎懲管理，同時也讓公司的獎懲有章可循，有法可依。7月初，公司的辦公紀律出現了許多問題，由于管理人員的監控和指導、教育不夠，許多員工在上班時間上休閑網站或玩網絡游戲、甚至上班時間看視頻，大大的降低了工作效率和影響了良好的團隊氛圍，由此，人力資源部出臺了相應的紀律管控措施，后又通過檢查處罰了違規人員，凈化了辦公區的工作風氣，現在看

7、來，有些措施過于嚴厲（后進行了修訂），脫離了公司現階段的一些實際情況，但還是起到了相應的效果。不足之處：A、獎懲管理辦法中，還缺乏許多細節，需要進行大量的補充。B、辦公紀律的出臺及實施，給公司及人力資源部造成了許多被動的局面，對于人力資源部來說，要謹記教訓，按公司實際情況來出臺相應的措施。C、公司的獎懲管理缺乏連續性、標準性、綜合性，下一步人力資源部要與監審部共同研究此話題，出臺系統性的相應條例。4、員工職業發展渠道：對于每位員工的職業生涯發展的重要規劃，公司應該有責任幫助員工共同設計。對于上半年來說，人力資源部在職業規劃方面走出了第一步，就是職業發展渠道的多樣化設計。如營業員的職業多樣化發展

8、，可以向銷售專家發展，也可以向管理方面發展。在每期的新人培訓過程中，我們增設了職業規劃調查表，真正了解員工的職業發展期望，從而讓人力資源部有的放矢的去關注員工的發展，輔導員工的成長。管理人員的勝任力模型的基礎評定標準人力資源部已經出臺，對于各級管理崗位的勝任力狀況進行了初步分析，下半年將會出臺具體的評定措施，并配合到管理人員的績效考核進行。不足之處：員工職業生涯發展的設計，還缺乏許多具體的實施手段，包括相應的針對性培養計劃。這是人力資源部下一步要重點研究的科題。5、員工績效考核發展高管績效考核：人力資源部從2008年的經驗方面進行總結，對高管的績效考核方式進行了改良，一方面通過述職報告讓總裁對

9、總監工作進行分類評價，針對性的對各項工作完成情況進行疏理。另一方面通過每月業績評價方式做為基礎，在公司的業績目標達到的情況下才能進行獎金分配，讓總監真正以業績完成為中心，去開展自己業務范圍內的相應工作。并重新修訂了高管績效考核管理辦法及推出了高管平衡計分卡，從財務指標、客戶指標、內部制度指標、學習成長指標方面進行分類評定。中級管理人員績效考核：從2009年初，人力資源部開始制定中級管理人員考核管理辦法，讓我們的中級管理人員第一次開始了季度性的考核工作。對于中級管理人員，我們使用了績效考核獎金來提升中級管理人員參與考核的積級性。在中級管理人員考核的設計中，我們加入了360度評分、KPI考核、制度

10、考核、工作計劃考核等方面的考核元素，全面對中級管理人員的各方面進行考核。不足之處：人力資源的六大模塊中，績效考核是其中難度很大的一塊，在績效考核過程中，雖然有了綜合的考核過程，但缺乏具體的考量手段及相應的追蹤措施，使考核的結果出來有許多情況失真，人力資源部必須從以下方面來改進此方面問題。A、對于日常性工作中的一些評選要納入到季度評選中，如：最佳部門可以為考核增分；項目完成情況可以為考核增減分、通報批評及表揚要為考核增減分。這需要一套更系統的考核標準來支撐。B、利用新OA系統，對各部門計劃進行情況監控，避免趕工現象不斷發生。C、對于評價過高或評價過低的素質評分人，必須寫明原因，同時對打人情分經查

11、實或嚴重與現實不符的，取消其評分資格。6、組織架構變革：對于人力資源部來說，組織架構的變革是很重要的課題，在2007及2008年，公司的組織架構頻繁調動。幾乎每兩個月都要調整一次，從今年開始，公司對于組織架構的穩定性非常看重，除結束大營銷的概念，使經營部門及業務研發部門相對剝離外(但沒有影響到財務調整及人力資源調整)，公司的架構驅于穩定狀態。人力資源今年對于區域的格局研究不深、不細。對于區域如何迎接市場變化這一塊，沒有一個強有力的架構支撐，這將是人力資源下半年要重點研究的問題。二、2009年上半年人事數據報告1、公司人員結構占比總 監 級經 理 級主 管 級辦公人員賣場人員售后人員人 數521

12、114413023占 比2.14%8.97%4.70%18.80%55.56%9.83%釋義:從人員結構上來看,公司除賣場及專賣店外的主管級基本上在逐漸減少（只有三人）,而現在的主管更多的是一些部門負責人,但由于部門條件未能達到或個人條件未能達到所以未能提升到經理級。這是因為公司的人員減少后，相應的層級在減少，更多是以業務分管（經理、副經理）存在。相信在公司戰略發展到一定的時候，這一層級將會逐步增多。經理級中，其中有8名為賣場經理，4名為售后經理（包括暫代售后管理權的陳航）， 8名為辦公區經理，1名為業務性質經理（總裁秘書）。其中每一名賣場經理平均管理16.25人。辦公區經理平均管理5.5人。

13、嚴格意義上來說售后經理平均管理7.67人。公司直接創造效益的人數153人，占總人數的65%左右，公司從事后勤保障直接操作的44人，占總人數的19%左右，公司的各級管理層占16%左右。 綜合分析：從人力資源管理的科學性來看，公司的人力分布結構趨于合理，隨著公司戰略及業務的發展，我們將以現在的底子為經驗，穩步按科學的配置進行。2、公司年齡結構占比年齡25歲以下2630歲3140歲41歲以上人數119544219占比50.85%23.08%17.95%8.12% 釋義： 41歲以上的有9名為值班人員。 公司不管是總監層還是經理層，都是一支非常年輕的隊伍，而且是一只精力旺盛的隊伍，平均管理層的年齡不超

14、過35歲，而我們所帶領的團隊，也是一只非常年輕、以80后為主的充滿活力的團隊，這對公司的戰略發展、文化發展、人才培養方面都起到至關重要的作用。3、公司學歷結構占比及圖表:學歷本科及本科以上大專高中和中專中專以下人數156610548占比6.41%28.21%44.87%20.51%釋義： 公司的管理層大專以上文化為人，占比管理層總人數的%。相對來說，整個管理隊伍的學歷層次是不高的，對于學歷層次相對較低的人來說，經驗也許相對豐富，但是學習能力卻是弱項，針對公司以后的戰略發展，提高管理人員的素質勢在必行，如何提高管理人員的學習能力及灌輸學習文化，是人力資源部要重點研究的。 暑假期間，我們響應助學號

15、召及有大學生到賣場實習，從中可以看出，許多知識較為豐富的大學生雖然初入此行，但銷售方面很容易就熟悉，并取得了很不錯的成績，甚至比許多老營業員做得更好。所以對于賣場來說，提高綜合素質是非常重要的事。人力資源部必須采取以下措施：對于高中畢業以上的才能正常招入，如果高中以下的，屬特招，必須經總監審批同意，并嚴格控制在很小的比例（另定）。4、公司上半年各月招聘情況：總監經理主管專員一般員工合計4月19105月1221246月21367月1238月11139月242127 釋義： 其中5月份及9月份由于迎接5.1、10.1大型活動，增加的營業員，所以相對占比很大。 除開兩節氣招的共51人，此半年人員招聘

16、僅為22人，對于公司來說，招聘量非常之低，這也是由于人員的相對穩定、公司的穩步發展而形成的。5、上半年各月離職占比：月份總監經理主管專員一般員工各月離職人員合計各月離職占比4月319136.02%5月1310146.28%6月110115.02%7月1120.91%8月552.29%9月21693.85% 圖一：離職人員結構 圖二：各月離職占比釋義： 上半年的月平均離職率為4.07%，比去年月平均離職率8.77%（不含裁員）低了一倍多，離職率太低的原因有以下幾方面：A、 市場環境很差，許多公司都面臨不景氣的狀況，沒有人愿意冒離職的險去嘗試其它行業。B、 公司的一些留人機制產生了一些作用，文化培

17、養及薪資福利方面，相對遵義各企業來說，有比較強的競爭優勢。C、 公司由于年初的裁人，使每個人的工作相對比以前飽和，精神上相對比較充實，減少了部門、個人之間的不合諧、說三道四的情況。使公司的人員心態穩定，相對離職率減少了。離職率過低同樣不是好事，易造成因循守舊、不思進取、居功自傲的情況。因此，下半年人力資源部將加大末位淘汰制度，同時，通過制定并健全一系列、一整套的績效考核標準，嚴格而科學的進行人員升降去留的管理，徹底杜絕吃大鍋飯的現象。6、2008及2009年人數對比：4月5月6月7月8月9月08年42140540836730833109年216223219220218234釋義： 從上表來看，

18、今年的人數趨于平穩，相信在10月大戰完后，人員會回歸到4月初期水平。 對于公司來說，在現有的基礎上提高人員工作效率、維持現有的人員情況有助于我們更好的去拓展工作及事務，也有助于我們規避風險。6、2008及2009年人力資源成本狀況對比：圖表一:薪資占比工齡工資應發工資合計當期毛利潤占比08年上半年薪資4541630%09年上半年薪資5197025.5%圖表二:福利占比生日福利養老保險醫療保險工傷保險住房公積金合計毛利占比08年上半年福利39421798694831.253015680204852.22.32%09年上半年福利2133200124.618576.121624.445760268218.122.86%釋義： 由于K4數據的不準確,有些數據也相應有些爭議,同時也給薪酬思路及發展決策造成了一定的阻礙,希望下半年通過K3取數解決這一問題。 對于下半年來說，最大的挑戰來自于人力成本，由于年底雙薪及總監半年度獎金都集中于下半年，對于人力資源部來說，必須改革薪酬體系，在不影響大局的情況下，對一些薪資不合理、虛高的情況下進行徹底的整頓。 下半