1、頁腳下載后可刪除，如有侵權請告知刪除！課程設計報告專 業(yè)：人力資源管理日 期：2021年6月27日院 系：管理信息系班 級： B100502指導教師：王麗芳華為集團新員工和中層管理人員培訓方案設計一、課程設計的目的 3二、課程設計題目描述和要求 31、課程設計題目描述 32、課程設計的要求 3三、課程設計報告內容 41、企業(yè)背景情況分析 42、培訓目標 43、培訓分類 54、培訓理念 55、培訓方法 56、培訓特點 “三陪培訓 57、培訓原那么 6四、培訓需求發(fā)分析 61、組織分析 72、任務分析 83、人員分析 9五、培訓工程開發(fā)設計 111、員工培訓的內容設計 11 1 Why ，即培訓的

2、目標： 112What ，即培訓的內容： 113培訓制度 144Whom ，培訓的對象 145Who ，培訓者 146When,培訓的時間 14 7 Where ，培訓的地點和設施 148How ，培訓的方式方法和費用 15六、培訓實施 15七、培訓評估反響 161、培訓評估反響的重要性 162、評估反響分析 171 反響層面分析 172知識、技能層面分析 173行為層面分析 18八、總結 18附錄1培訓需求調查問卷 20附錄 2、培訓需求分析結果 23附件3培訓評估測試卷新入職員工 25附錄4培訓評估測試卷中層管理人員 27附錄5小組成員評分表28附錄6小組成員任務分工 34華為集團新員工和

3、中層管理人員培訓方案設計一、課程設計的目的此次課程設計， 我們小組共同討論決定選擇華為集團的員工培訓方案作為我們小組的課程設計題目。 首先， 我們想通過對華為集團的培訓制度進展研究分析，了解華為集團的培訓對象的選擇以及培訓方法的選擇， 并且結合我們課本所學的理論知識， 對華為集團的員工培訓制度有一個深刻的認識。 其次， 希望能通過此次課程設計加深我們對課本上的理論知識的理解和深化， 到達理論與實踐相結合的效果，提高同學們的實踐能力，為以后走上社會開場工作奠定根底。最后，希望通過對華為集團的培訓制度的研究分析， 結合課本的理論知識， 為華為集團設立一個合理有效的培訓方案， 以到達提高員工的生產效

4、率， 創(chuàng)新能力和績效水平的效果，希望在課程設計的過程中增強團隊合作能力和溝通協(xié)調能力。二、課程設計題目描述和要求1、課程設計題目描述根據(jù)所學的 ?人力資源管理概論?的知識， 對人力資源管理的六大模塊 人力資源規(guī)劃，招聘，選拔，培訓，績效考核，薪酬進展充分發(fā)揮使用，調研華為集團員工培訓制度， 通過對新入職員工和在職員工的培訓方案的分析， 旨在了解企業(yè)對員工培訓的重視程度， 以及培訓方面的能力和實施效果， 提高部門人員的技術創(chuàng)新能力，提高生產效率，為公司帶來更多的經濟效益。同時，通過課程設計， 我們希望從中學到更多的知識， 從而加深我們對人力資源管理的六大模塊之一培訓， 這一模塊的深刻理解和強化，

5、 掌握該模塊的操作程序和方法， 為以后從事該類工作崗位提供了一個鍛煉的平臺。這2、課程設計的要求 1 根據(jù)小組成員的不同特長，合理進展小組任務分工，用人所長，到達互補增值的效果。( 2 ) 對小組成員進展相關知識的培訓，掌握工作的要領和考前須知。( 3 ) 我們制定了相應的時間分配和安排，具體情況如下：第一天6 月21號對小組成員進展分工，與各自負責的內容介紹和相關的要求；第二天6 月22號相關的資料和信息的收集；第三天6 月23號小組成員完成各自內容的初稿；第四天6 月24號經過組長審核與指導之后進展相應的修改完善；第五天6 月25號修改與完善相應內容；第六天6 月 26 號文檔排版與內容的

6、二次修改；第七天6 月 27 號定稿與完善。三、課程設計報告內容1、企業(yè)背景情況分析華為技術是一家生產銷售通信設備的民營通信科技公司， 總部位于中國廣東省深圳市龍崗區(qū)坂田華為基地。 華為的產品主要涉及通信網絡中的交換網絡、 傳輸網絡、 無線及有線固定接入網絡和數(shù)據(jù)通信網絡及無線終端產品， 為世界各地通信運營商及專業(yè)網絡擁有者提供硬件設備、軟件、效勞和解決方案。華為于1987 年在中國深圳正式注冊成立。現(xiàn)任總裁為任正非，董事長為孫亞芳， 2007年合同銷售額160 億美元， 其中海外銷售額115 億美元， 并且是當年中國國內電子行業(yè)營利和納稅第一。截至到 2021 年底，華為在國際市場上覆蓋10

7、0 多個國家和地區(qū)， 全球排名前50 名的電信運營商中， 已有 45 家使用華為的產品和效勞。華為的產品和解決方案已經應用于全球150 多個國家，效勞全球運營商50 強中的 45 家及全球 1/3 的人口。 2013 年 4 月 22 日世界 500 強中華為排行全球第 351 位與對年相比上升一位。華為日前發(fā)布2021 年可持續(xù)開展報告。報告顯示，華為員工人數(shù)近年逐年增長， 到 2021 年已超過 15 萬人， 海外員工比例也在上升。 為了對員工進展保障，華為同年投入達58.1 億。 2021 年華為在經濟、環(huán)境、社會方面的實踐與績效。中國產業(yè)洞察網數(shù)據(jù)： 華為員工人數(shù)在 2021 至 20

8、21 年呈逐年增加的態(tài)勢， 截至2021 年底該公司共擁有來自 156個國家和地區(qū)的超過15萬名員工， 其中研發(fā)人員占總員工人數(shù)的45.36%， 外籍員工人數(shù)接近3 萬。 與 2021 年相比， 2021 年華為中國員工的人數(shù)占總員工人數(shù)的百分比降低了7.72%至 72.09%，海外員工本地化比例正逐年上升， 2021 年從 2021 年的 69%、 2021 年的 72%增至 73%。同時， 2021 年華為海外中高層管理人員本地化比例達22%，全部管理崗位管理者本地化比例達29%。報告還顯示，華為 2021 年全球員工保障投入達人民幣 58.1 億元。據(jù)悉，這筆支出主要用于為華為全球員工購

9、置各國家和地區(qū)法律規(guī)定的各類保險， 為員工提供人身意外傷害險、 重大疾病險、 壽險、 醫(yī)療險及商務旅行險等商業(yè)保險福利，并設置了特殊情況下的公司醫(yī)療救助方案。 此外， 為了應對員工在全球多個國家可能遇到的突發(fā)事件， 華為建立起突發(fā)事件應急處理的相關流程及常設組織， 在突發(fā)事件發(fā)生后第一時間啟動應急流程，最大限度減少突發(fā)事件對員工的危害。去年底，華為就曾包機救助安哥拉代表處一位重病員工。2、培訓目標為貫徹公司人力資本的不斷增值優(yōu)先于財務資本增值的指導思想，建立持續(xù)、 系統(tǒng)的人力資源開發(fā)體系和學習型組織， 貫徹公司戰(zhàn)略導向， 推動管理進步，培養(yǎng)適應業(yè)務與組織開展需要的各級管理領導人才， 提升全員職

10、業(yè)技能與專業(yè)素質， 同時為標準和促進公司各項培訓工作的開展， 希望通過培訓， 學員能夠到達：在今后的工作中減少浪費時間現(xiàn)象，學會正確的時間分配并充分有效地利用時間；學會制定SMART 的工作目標；掌握制定有效工作方案的方法和過程。3、培訓分類1新員工培訓 3 個月試用期A 企業(yè)核心文化：開展歷程，愿景使命B 根底業(yè)務知識：開發(fā)流程，編程技術2在職員工培訓日常培訓A 經典案例庫：強制 +鼓勵 =經典案例B 培訓講師池：績效考核+培訓課酬C 技術等級制：初級七級等級森嚴4、培訓理念從搖籃到墳墓：走到哪兒“培到哪兒 1同一起跑線：博士當工人 2折騰員工：上上下下，歷經沉浮 3全員低重心培訓：路在何方

11、，路在腳下 4培養(yǎng)“院士：高大 全 5人力資本增值：人力股票一日一漲5、培訓方法1全員導師制：一幫一一帶一2學習經典案例：絕不掉進同一個坑3輪崗制業(yè)務輪換+ 崗位輪換 ：逛街4 E-Learing 培訓：在線網互動式培訓5內部創(chuàng)業(yè)： “自挖墻角6內部宣傳物：雜志報紙 華為根本法7自我培訓：讓自己變得更完美6、培訓特點 “三陪培訓1供需統(tǒng)一：缺哪兒補哪兒2全面系統(tǒng)：軟硬結合3循序漸進：一步一個腳印4正確評估：多元評價體系5嚴格考核：末位淘汰6伴隨終生：活到老“培到老缺哪兒補哪兒 心理培訓一步一個腳印 多元評價體系 末位淘汰活到老“培到老7、培訓原那么 1 嚴密結合并支持公司業(yè)務開展和組織開展戰(zhàn)略

12、根據(jù)公司戰(zhàn)略目標、 階段性業(yè)務重點及人力資源開展戰(zhàn)略對組織和員工現(xiàn)在與未來的要求，確定公司培訓的戰(zhàn)略、目標和規(guī)劃。 2 基于崗位勝任，分層分級開展培訓員工培訓目標的設置須基于員工所承當崗位對其技能與素質的任職要求， 針 對性不同崗位、 不同層級的主管和員工建立分層分級的課程體系并開展培訓。 員 工在轉正、晉升及任職資格評定前，須完成公司要求的相關培訓。 3 實戰(zhàn)導向培訓須圍繞業(yè)務開展， 重在實效。 不斷總結業(yè)務實踐經歷并轉化成培訓課程，原那么上培訓案例應有1/3 當?shù)貥I(yè)務實踐案例， 師資隊伍70%以上應由具有一線成功經歷的各級干部和員工組成。 案例學習、 導師輔導、 崗位實踐等是行之有效的員工

13、培養(yǎng)方式。 4培訓和自我學習相結合員工能力的提升是各級主管的責任， 更是員工自己的責任。 公司提倡員工自我學習、團體學習、持續(xù)學習。除課堂集中培訓和網絡培訓外，公司鼓勵多種形式的學習與提高， 鼓勵員工利用業(yè)余時間參加與工作相關的、 業(yè)界具有較高認可度的專業(yè)資格認證的學習，推進學習型組織的建立。培訓需求分析四、培訓需求發(fā)分析對于培訓需求分析，最具有代表性的觀點是麥吉和賽耶那于 1961 年提出的通過組織分析、 任務分析和人員分析這三種分析來確定培訓的需求。 整個培訓的需求分析可以用圖表示：培訓需求的可能性培訓需求的“壓力點''：新員工進入職位變動顧客要求引入新技術生產新產品 _企

14、業(yè)或個人績效不 佳企業(yè)未來的開展培訓需求的現(xiàn)實性需求分析的結果： 是否需要培訓？ 在哪些方面需要培 訓？ 企業(yè)培訓的內容有 哪些？ 哪些人員需要配需 以及需要什么樣的 培訓？1、組織分析1987年任正非投資2.1萬元人民幣在深圳創(chuàng)立的華為，24年后，華為已成 全球第二大電信設備商，2021年，它將挑戰(zhàn)310億美元。 回想1994年他說的 一句話，“1打后，世界通信行業(yè)三分天下，華為將占其一。現(xiàn)在看來好似已近 理想目標。華為CMO余承東表示，過去10年，華為做到全球第二大設備商， 現(xiàn)在需要考慮的是下一個十年。鄭甫江表示，過去半年華為應該說在中國手機市場已經進入前三了。上半年零售就超過800萬臺，

15、全年有望突破2000萬，這都是來源于第三方的數(shù)據(jù)顯示。應該說，我們在今年通過千人智能機盈利，樹造了我們智能手機非常領先地位， 這是發(fā)生的變化。鄭甫江也表示，華為的品牌知名度還是有待于進一步提升的， 這與其市場定位是不匹配，華為品牌還是局限在網絡設備，系統(tǒng)設備這一塊，華 為正在轉身，在消費品領域也能夠創(chuàng)造輝煌，加大投資。2021年12月華為向全球發(fā)布云計算全球戰(zhàn)略，方案實現(xiàn)客戶數(shù)據(jù)中心、計算和 存儲資源共享，提升各行業(yè)工作效率，讓人們像用電一樣使用信息通信應用。華為云計算戰(zhàn)略包括了三個方面：構建云計算平臺，促進資源共享、效率提升和 節(jié)能環(huán)保；推動業(yè)務與應用云化，促進各個行業(yè)應用向云計算遷移；開放

16、合作， 構筑共贏生態(tài)鏈。華為也已經建立了大規(guī)模的數(shù)據(jù)中心， 將向企業(yè)與個人用戶出 售其云計算解決方案。華為不僅在企業(yè)經營領域取得了巨大開展，而且形成了強有力的企業(yè)文化。 因為華為人深知，資源是會枯竭的，唯有文化才能生生不息。在企業(yè)物質資源十 分有限的情況下，只有靠文化資源，靠精神和文化的力量，才能戰(zhàn)勝困難，獲得 開展。在公司內部竭力提倡一種“狼性文化，意在教誨員工要像狼一樣嗅覺敏 銳，勇猛拼搏，團結互助。也正是因為華為有著這么一種企業(yè)文化，公司才能在 劇烈的國際市場上不斷開疆拓土，屢創(chuàng)佳績。為了實現(xiàn)華為新階段的遠大目標，作為華為人就更要不斷提高自身的素質以適應 華為迅速開展壯大的的需求制度來加

17、以改善。2、任務分析在培訓需求分析中，培訓部門應同組織領導人員、人事部門、工作人員等加強聯(lián)系，相互指導、幫助和鼓勵。培訓部門可以通過散發(fā)廣告、布告、通知、傳單等， 同個體工作人員討論各項培訓選擇； 通過同面臨各種問題的領導者一起工作， 來決定培訓需要解決的問題。 組織健全的培訓部門都有針對每一個工作人員的培訓詳細目錄， 該目錄記錄了每一個工作人員曾經參加的培訓， 并指出未來培訓和開發(fā)的可能性。這對確定工作人員的培訓需要是非常重要的。傳統(tǒng)上， 人們習慣于把培訓需求分析集中在個體與組織方面， 并以此作為設計培訓規(guī)劃的依據(jù)。 一般說來， 集中于個體與組織的需求分析， 對組織的過去和現(xiàn)在的需求比擬敏感

18、。 但是如果組織發(fā)生了重大變化怎么辦？這就要求在注重過去與現(xiàn)在需求分析的同時，還應該重視組織及其成員未來的需求分析，即戰(zhàn)略分析。在戰(zhàn)略分析中，有三個領域必須考慮到：組織優(yōu)先權的改革、人事預測、組織態(tài)度，它們是戰(zhàn)略分析的主要工具。1組織優(yōu)先權的改變一般說來，組織優(yōu)先權是指組織當前的工作重心，或組織當前必須優(yōu)先考慮的問題。隨著外界環(huán)境的變化，組織優(yōu)先權也不斷發(fā)生變化。組織優(yōu)先權的改變，說明了這樣一種觀點：培訓部門不能僅僅考慮現(xiàn)在的需要和建立在過去傾向根底上的效勞提供，它必須具有一定的前瞻性；它必須分析組織的未來需要，并盡量為組織未來的可能變化作準備，這就需要提前制定培訓規(guī)劃。既然培訓需求的未來分析

19、是重要的， 分析人員如何了解或通曉組織優(yōu)先權的改變呢？主要有以下幾個方面： 同采購部門保持密切聯(lián)系， 詢問有關新進技術設備的信息； 同建筑商或房地產部門加強聯(lián)系， 因為建立新的組織或廠址可能需要對工作人員進展培訓； 經常關注當?shù)孛襟w對該組織的報道， 如果可能的話，閱讀單位簡報，要特別注意關于組織的預測、擴張方案的信息；通過組織的開展方案和規(guī)劃， 了解組織的開展方向和目標； 組織領導人定期召開的評估本單位工作狀況的會議， 經常涉及組織的未來開展問題， 分析人員應申請旁聽會議等。 2人事預測人事預測是對組織未來人力資源狀況的一種預先分析，主要包括需求預測和供給預測兩局部內容。需求預測主要考察一個組

20、織所需的人員數(shù)量及這些人 員必須掌握的技能。供給預測不但要考慮可能參加工作的人員數(shù)量，而且也要 考察這些人員所具有的技能狀況。例如，通過需求預測，運輸部門可能預測到 需要增加一局部工程技術人員。而通過供給預測，運輸部門就可以發(fā)現(xiàn)全國， 尤其是一些關鍵地區(qū)和部門工程技術人員的短缺狀況。運輸部門就可以利用這 些信息制定一個包括培訓、工資待遇、職務晉升、新員工錄用的方案，以保證 所需人員的雇傭、培訓和再培訓。 3組織態(tài)度分析在培訓需求的戰(zhàn)略分析中，收集全體人員對其工作、工資、晉升、同事等的態(tài)度和滿意程度的信息是非常重要的。 這主要是因為， 首先， 對態(tài)度和滿意程度的調查能幫助查出組織內最需要培訓的領

21、域； 其次， 對態(tài)度與滿意程度的調查不僅可以說明是否需要培訓以外的方法， 而且也能確認那些阻礙改革和反對改革的領域。必須明確的是， 培訓需求分析的三大層次并不是截然分開的， 而是相互關聯(lián)、互有穿插。 具體表現(xiàn)為： 個體分析是組織分析和戰(zhàn)略分析的根底， 無論是組織分析， 還是戰(zhàn)略分析， 最終均表達為工作人員個體的培訓需要確實定； 戰(zhàn)略分析是個體分析和組織分析的延伸和深化， 個體分析和組織分析集中于組織及其成員的現(xiàn)有培訓需要， 戰(zhàn)略分析集中于組織及其成員的未來培訓需要， 都是對組織及其成員培訓需要的分析。因此，在進展培訓需求分析時，應把三個層次綜合起來，同時進展，以保證培訓需求分析的有效性。3、人

22、員分析1人力資源經理人員分析熟悉人力資源的六大模塊人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理 ；熟悉國家法律法規(guī)，具有相應法律、企業(yè)管理、 經濟方面的理論知識； 對各項勞動法規(guī)政策及辦理程序非常熟悉， 具有豐富的實際操作經歷；能夠掌握組織行為學、各部門運作、行業(yè)背景知識，能夠獨立解決比擬復雜的人事管理實際問題，具有較強的方案、組織、協(xié)調能力、人際交往能力、溝通與表達能力等，能熟練使用辦公軟件。有較好的人際理解與溝通能力，善于制造時機去接觸和了解他人，把握別人的態(tài)度、興趣、觀點和行為方式等，理解他人思想和行為背后的原因，判斷周圍環(huán)境對他人產生的影響，并且能夠通過傾

23、聽與觀察預測他人的反響；了解組織中正式的權力構造、 運轉方式、 主要人物的職權范圍， 掌握組織中非正式的構造及組織的氣氛和文化， 知道組織中真正的關鍵角色及組織中的運作和決策模式， 并且能了解組織內部的人際矛盾和政治斗爭， 具備在復雜的組織構造和政治生態(tài)中判斷人們之間相互依賴、合作或斗爭等微妙關系的能力；有一定的影響力， 能夠有針對性地根據(jù)對方的興趣、 需要和利益確定并調整溝通方式與策略，巧妙地采用多種方式影響他人；為人正直、作風正派，具備良好的儀表、談吐及氣質。 2財務經理人員分析精通財務報表的分析和編制，熟悉財務方案的制定，運營資金的監(jiān)控；熟悉各項會計實務工作；掌握計算機的操作和財務軟件的

24、應用。具有全面的財務專業(yè)知識、賬務處理及財務管理經歷；精通國家財稅法律標準，具備優(yōu)秀的職業(yè)判斷能力和豐富的財會工程分析處理經歷； 擅長資本運作， 有證券融資以及兼并收購的實際經歷和綜合投融資方案設計能力并有屢次投融資成功經歷；諳熟國際和國內會計準那么以及相關的財務、稅務、審計法規(guī)、政策；從事過兼并、重組、上市等相關工程的具體實施；良好的口頭及書面表達能力。有強烈的責任心；仔細認真的個人特征；為人正直、作風嚴謹；具備良好的紀律性、團隊合作以及開拓創(chuàng)新精神。 3銷售經理人員分析精通公司產品知識，熟悉營銷、管理相關知識。掌握先進的營銷方法，對市場戰(zhàn)略規(guī)劃、 市場開拓、 市場管理、 終端維護及品牌建立

25、方面有深入研究與實踐經歷； 精通國內服裝品牌運作流程， 對代理式及直營式營銷管理模式有豐富的操作經歷和獨到見解； 具有敏銳的市場感知、 把握市場動態(tài)和市場方向的能力， 對市場信息有獨到的分析判斷能力；具備目標績效管理、 過程控制、 開展合作、 沖突管理等方面的知識與實踐技巧。有豐富的市場營銷籌劃經歷，能夠識別、確定潛在的商業(yè)合作伙伴，熟悉行業(yè)市場開展現(xiàn)狀；具有優(yōu)秀的營銷技巧，較強的市場籌劃能力和運作能力；熟悉現(xiàn)代管理模式，熟練運用各種鼓勵措施，具有較強的管理能力、判斷和決策能力、人際溝通協(xié)調能力、方案與執(zhí)行能力；具備優(yōu)秀的領導能力、團隊管理能力， 良好的協(xié)調、 溝通能力和和把握全局的能力； 具

26、備優(yōu)秀的語言表達和演講能力；具有強烈的責任心、事業(yè)心，具備獨立解決問題的能力；具有很強的抗壓能力，敢于承受新挑戰(zhàn)。 4生產部門經理人員分析熟悉工廠的生產運作和管理，擁有豐富的生產管理、本錢控制、質量管理、物流管理方面的經歷；熟悉生產工藝和生產標準，熟悉生產管理制度并能制定適合的相關制度，擅長人員管理；熟悉所在行業(yè)的生產過程，熟悉原材料的供給渠道；應熟悉國家相關法律法規(guī)和公司規(guī)章制度，熟悉 ISO9000質量管理，熟悉工程、設備、平安知識，熟悉化工工藝的根本知識。綜合協(xié)調能力強，熟悉各部門的業(yè)務流程和標準。思維敏銳， 具備良好的人際溝通能力和綜合組織能力、 開拓創(chuàng)新的能力， 能領導部屬切實有效地

27、開展工作。具有較強的管理能力和超前意識，較強的組織能力、協(xié)調和交際能力，較強的口頭和書面表達能力， 系統(tǒng)掌握管理知識技能； 熟練操作辦公軟件； 具備較強的口頭及書面溝通能力和商務洽談能力。優(yōu)秀的領導能力、判斷與決策能力、方案與執(zhí)行能力、溝通能力、談判能力；能承受較大的工作壓力，能夠帶著團隊，較好的團隊合作精神。工作作風嚴謹，有較強的事業(yè)心和高度的責任感。積極主動、靈活應變、認真負責；具有較強的管理能力和影響力。頁腳下載后可刪除，如有侵權請告知刪除！五、培訓工程開發(fā)設計1、員工培訓的內容設計培訓對新員工的企業(yè)文化認同感、工作團隊歸屬感、工作崗位責任感等具有 非常重要的意義和作用。1Why,即培訓

28、的目標:目的：讓中層管理人員明確自己的角色， 組建和諧高效的團隊，管理好與上下級 間的溝通，鼓勵員工績效的提高。目標：通過培訓，管理者明確自己的角色定位，掌握團隊建立的管理技巧，并且 學會績效考核知識。“滿足需求、突出重點、立足當前、講求實用、考慮長遠、提升素質的根 本原那么。2 .重點培訓管理人員，滿足各級管理者的工作需要。通過培訓使高層管理人 員掌握經營環(huán)境的變化、行業(yè)開展趨勢以及進展決策的程序和方法， 提高洞察能 力、思維能力、決策能力、領導能力，以確保決策人正確地履行職責。3 .滿足員工需要。通過提高員工的崗位技能，員工增加工作信心，并且有動 力在工作崗位上應用這一技能，從而促進部門目

29、標的完成。“學習文化。形成一種公司學習的氣氛，保持公司的持續(xù)開展。2What,即培訓的內容:企業(yè)文化培訓：課前進展一個本企業(yè)文化培訓，讓員工對公司現(xiàn)狀有所了解 情況下，有足夠的信心和動力與公司一同前進與提升，提升員工的培訓動力。 1.企業(yè)文化培訓工程名稱：了解企業(yè)文化、提高員工積極性課程名稱：華為文化與狼性營銷：華為經營理念華為業(yè)務模式華為營銷手段：151工程培訓原因：為了防止員工對培訓懷有抵觸心理，有消極心理，進展企業(yè)文化宣講, 將企業(yè)的優(yōu)秀文化再次讓員工了解，提高員工培訓的積極性課程時間：1小時目標學員：中層管理人員，新入職員工前期準備：培訓者：準備企業(yè)優(yōu)秀文化、經典事件課程內容教師角色學

30、員角色時間安AE 5月14日09:00-9:45華為文化與狼性營銷一一宣講聆聽經營理念總經理業(yè)務模式營銷手段：151工程休息09:45-10:00工程名稱：如何進展角色定位及團隊建立管理課程名稱：角色定位一一中層管理者錯誤的角色定位中層管理者的職責與三種境界團隊建立一一團隊建立方法與技巧培訓原因：調整后的中層管理人員，有很多管理學知識的漏洞，甚至，自己的角色定位錯 誤。對于中層管理者的職責，以及所帶著的團隊的建立管理技巧等新調整人員需要 一個系統(tǒng)的培訓。課程時間：5小時20分目標學員：中層管理者前期準備：培訓者：熟悉中層管理者角色定位及團隊管理方法，準備 PPT培訓件事要求：座位按扇形擺放所需

31、資料和設備：電腦、投影儀、白板筆、話筒課程內容教師角色學員角色時間安排5月14日中層經理錯誤角色定位及如何定位宣講聆聽AM 09:00-10:30休息10:30-10:45研討：如何清晰角色定位輔導講解練習10:45-11:50 .午餐、休息11:50-13:00中層管理者職責、三大境界宣講聆聽13:00-13:50休息PM 13:00-13:50團隊管理技巧宣講聆聽13:50-14:00頭腦風暴：團隊管理案例宣講討論14:00-14:25點評講解聆聽修正14:25-15:45完畢15:45-16:00工程名稱：如何進展有效的績效考核與績效管理課程名稱：績效考核與績效管理一一以戰(zhàn)略為導向的企業(yè)

32、KPI指標體系設計培訓原因：作為一個管理者，必須明確企業(yè)的績效考核與績效管理，防止今后的績效考核 發(fā)生混亂現(xiàn)象，因此需要進展績效考核與績效管理的培訓課程時間：6小時課程目的：能夠明確闡述績效考核與績效管理的重要作用掌握設定績效考核指標根本流程能夠準確表達自己在績效考核與管理中的根本職責目標學員：中層管理者前期準備：受訓者：整理收集部門績效考核與績效管理中的問題培訓者：首席績效考核指標設計流程，準備研討方案培訓教室要求：座位按扇形擺放室內所需資料和設備：電腦、投影儀、白板筆、話筒課程內容教師角色學員角色KPI指標設計流程與方法介紹宣講聆聽休息研討如何確定GSFs輔導練習點評講解聆聽修正午餐休息|

33、laII. iBf ill .3 il. Hi ill Ui ilhu .1!> iBIl »11 III t III IIE 3111 IIMKIIIilMI UI "1 1 11 1 M1,11 1 1 n Will 1 Ml n imH t M'績效考核與績效管理及其結果運用宣講聆聽研討：兩者的區(qū)別，結果運用輔導分組討論休息管理人員在績效管理中的職責宣講聆聽研討：如何成為合格的績效管理者輔導點評討論完畢提問答復以下問題時間安AE 5月15日AM 09:00-10:3010:30-10:4510:45-11:4511:45-12:00 12:00-13:0

34、0 II II- -IT II - S" !S " II -Sr II!l r - 1 II -1" "S' 1PM 13:00-14:0014:00-14:3014:30-14:4514:45-15:3015:30-16:00培訓時間、地點、培訓人員安排培訓時間地點培訓人員2012年5月14日AM08:00 -08:45總部第三會議室公司總經理AM09:00 -PM15:20總部第三會議室人力資源部培訓專員2012年5月15日總部第三會議室外聘培訓師AM9:00 PM16:00頁腳下載后可刪除，如有侵權請告知刪除!3培訓制度1、 員工必須按培訓

35、通知上注明的時間準時到場參加培訓。 如確需請假， 需經部門經理同意，并最少提前半天，將有部門經理簽字的請假單交至培訓主管處，否那么按曠工處理。2、參加培訓期間，不得在現(xiàn)場接聽或處理培訓會課題以外的事情，須將手機或呼機設置為靜音狀態(tài)。違者將在全公司通告批評。3、如未經請假沒有聽完全場培訓的，一經發(fā)現(xiàn)即按曠工處理。4、在兩場培訓間隔之后，或在一場培訓中場休息之后沒有準時進場參加者，按遲到處理。5、培訓完畢后，進展培訓測試，結果及上述一切表現(xiàn)會與季度考核掛鉤 4 Whom ，培訓的對象經過培訓需求分析的結果以及公司出現(xiàn)的一些問題， 針對公司的中高層管理人員進展重點培訓， 使其具備所從事崗位的相應能力

36、并培訓創(chuàng)新能力和良好的工作態(tài)度。 同時對新入職員工進展企業(yè)文化和管理規(guī)章制度以及績效考核和相關技能的培訓。5Who,培訓者培訓者來源一般來說有兩個渠道：一是外部渠道，而是內部渠道。由于依靠這兩個渠道的任何一種選擇培訓者都存在一定的問題， 因此企業(yè)應當根據(jù)培訓的內容、 培訓對象等具體情況來選擇恰當?shù)呐嘤栒撸?一般來說， 通用性的培訓可以從外部選擇培訓者，而專業(yè)性的培訓那么要從內部選擇培訓者。要求：靈活性強、鼓勵性、幽默感、真實性、成熟性，具有控制能力，創(chuàng)新能力，評估能力，轉換能力，創(chuàng)造平安的環(huán)境，溝通能力。篩選流程：申請、試講、 TTT 培訓、資格認證、評價、續(xù)聘/晉級。6When,培訓的時間一

37、般來說，培訓時間確實定要考慮兩個因素：一是培訓需求，而是受訓人員。培訓時間確定之后， 還要及時發(fā)布通知， 確保每個受訓人員知道在什么時間承受培訓，這樣他們就可以提前做好準備，以免時間上發(fā)上沖突，影響培訓的實施。具體時間安排見具體培訓方案。7Where,培訓的地點和設施適宜的地點有助于創(chuàng)造有利的培訓條件，建立良好的培訓環(huán)境，從而增進培訓的效果。 培訓地點的選擇， 最主要的是考慮培訓的方式， 還應當考慮培訓的人數(shù)、本錢等因素。培訓地點選擇員工活動中心，場地寬闊舒適，有益于員工的學習。員工活動中心設有多媒體和各種娛樂設施，有培訓專用教室和桌椅。此外，在培訓方案中，還應當清楚地列出培訓所需的設備，如桌

38、椅、音響、屏幕8How,培訓的方式方法和費用培訓的方式方法有很多，不同的具有不同的特點，應當根據(jù)自己的具體情況 來選擇適宜的方法。由于培訓都是需要費用的，因此在培訓方案中還需要編制出 培訓的預算，一般只計算直接發(fā)生的費用，如培訓地點的長租、培訓的教材費等。 對培訓的費用做出預算，既便于獲取資金支持以保證培訓的順利實施， 又是培訓 評估的一個依據(jù)。直接本錢培訓實際本錢課酬+旅費及食宿費10000+200012000受訓人本錢培訓資料+旅費及食宿費+受訓福利400+9000+14401084培訓硬件本錢20002000合計本錢15084間接本錢文秘/行政工作、高層管理者花費時間人力部600郵寄、電

39、費200合計間接本錢600+200800本錢合計15084+80015884單位/元外請非機構培訓講師本錢六、培訓實施1將培訓方案書及預算形成表格上交到公司總經理、主管部門審批。4月26日2通過審批過后移交給公司財務部門，預約培訓所需資金。4月27日。3預定公司總部第三會議室。5月13日下午布置會議室，5月14、15 日培訓|。4月27日4向公司總經理XXX發(fā)邀請函，做培訓發(fā)動講話。4月27日5通過公司內部郵箱下發(fā)電子版培訓通知4月27日，要求回復是否能參 加，如不能參加要求填寫請假申請，并與5月9日之前上交紙質版請假申請到人 力資源部。6通知培訓專員根據(jù)培訓方案做培訓相關準備。4月30日7聯(lián)

40、系外聘講師做好培訓方案準備。4月30日至5月1日8向被培訓人員下發(fā)培訓需求調查表。5月2日培訓需求調查表部門： 姓名： 崗位：1您在工作中遇到哪些困惑？希望通過培訓解決哪些問題至少寫出三項2您認為培訓于企業(yè)有哪些作用？ A提高企業(yè)競爭力B增強員工對于企業(yè)的認同感、歸屬感 C促進企業(yè)員工與 管理者之間的溝通D其他3您認為培訓對自己有什么作用？ A開闊視野B提高技能C升值、加薪D端正工作態(tài)度 E增加與同事溝通時機4目前影響培訓開展的因素？A工作太忙，沒時間培訓 B對課程不感興趣C培訓師照本宣科，講的都是理 論D上級領導不重視培訓 E其他5您喜歡哪些培訓方式A外聘講師B外出學習 C自學，讀書D進學校

41、深造 E案例分析 F看電影，做游戲G競技比賽H其他9培訓需求調查表回收，做調查分析5月4日，并將調查結果傳給總經 理、培訓專員和外聘講師。10聯(lián)系總經理協(xié)助寫總經理講話稿，了解培訓專員和外聘專員培訓內容及PPT.5 月 7 日11印培訓材料及培訓后測試卷，并下發(fā)培訓內容。5月8日12在企業(yè)內網上發(fā)布培訓通知及公司布告欄公示出席人員及培訓大體內容。（5月8日）13聯(lián)系總經理，及培訓人員敲定最終出席是否出席和出席時間。根據(jù)請假條等確定出席人數(shù)及名單，制作培訓簽到表。提醒培訓人員準備培訓前期準備5月9日。14定酒店，核定外聘講師到達時間，是否需要接送等。聯(lián)系公司公關部做培訓圖片采集工作及新聞通訊撰寫

42、。5月11日15會場布置5月13日下午七、培訓評估反響1、培訓評估反響的重要性隨著知識經濟在20世紀末的興起，人力資本的價值在企業(yè)中舉足輕重。 培訓頁腳下載后可刪除，如有侵權請告知刪除!師將人力資源向人力資本轉化的有效手段， 它是一個有培訓需求分析、 培訓設計、培訓實施和培訓效果組成的系統(tǒng)。對于目前的企業(yè)，前三個環(huán)節(jié)都在有效開展，但對于培訓效果雖然評估方法眾多， 實際操作卻存在評估不全面、 評估技術單一、和評估與實踐脫節(jié)等問題， 導致此環(huán)節(jié)的開展難以見效。 所以說有些分析和反響也可能出現(xiàn)遺漏或不全面現(xiàn)象。 下面是針對這一次的中層員工作的培訓結果考評分析。2、評估反響分析根據(jù)培訓效果評估表和培訓

43、考評表模擬分析： 1反響層面分析在這次的考評表里我們設計了可供受訓者選擇封閉式問題， 題目選項分別是對相關問題的“非常滿意“滿意“普通“不滿“非常不滿。培訓的內容涉及培訓的各個方面， 例如， 課程目標是否符合我的工作和個人開展需要， 課程知識是否深度適中、易于理解，課程內容是否切合實際、便于應用，培訓師表達是否清楚、 態(tài)度友善， 培訓師對培訓內容是否有獨特精辟見解， 培訓師對學員提問是否作出答復與指導，獲得了適用的新知識和新理念， 整體上，你對這次課程滿意程度是等五選一問題。 以及一些開放性相關題目的設計。 針對考評表中的出勤情況，學習態(tài)度和培訓記錄情況，責任心，個人素質，溝通、協(xié)調能力，表達

44、能力，團隊協(xié)作能力這八個內容為考評者進展優(yōu)、可、差的打分。通過我們對問卷的調查以及考評結果進展，收集，整理，統(tǒng)計和分析，可以看出相應的中層管理者對培訓的滿意度，和對本次培訓的建議回應率到達100% 。積極態(tài)度： 大局部受訓者對本次的培訓還是表示非常滿意的， 其中滿意度較高的是“培訓師是否鼓勵學員參與，現(xiàn)場氣氛很好。以及“獲得了可以在工作上應用的一些有效的技巧或技術 培訓內容。這根員工對本次培訓的正確認識有關，變現(xiàn)為上課認真聽講、參與度高、精神集中等。所以會得到很高的好評，這也正是我們期望員工得到的員工對培訓的高度滿意現(xiàn)象， 在培訓中， 我們通過聘請知名的培訓專家授課， 讓他結合我們公司實際出現(xiàn)

45、的情況進展相關內容的授課指導， 為了調動中層員工的積極性， 在授課中穿插了一些小游戲環(huán)節(jié)， 通過一些當下的案例分析和頭腦風暴等形式的分析方法讓員工統(tǒng)統(tǒng)參與進去， 提高員工的積極性參與度， 以及員工個人能力的展示與提升， 杜絕事不關己的， 無所謂的等現(xiàn)象。消極態(tài)度： 也有局部員工給出不滿意的答案， 可能是我們人力資源部相關培訓人在培訓中沒有顧忌到一些個人因素， 可能有些人對于角色定位不太滿意， 也有可能是對自己在本次培訓中的表現(xiàn)不滿意出現(xiàn)的消極態(tài)度， 以及在授課中出現(xiàn)打瞌睡、缺席、遲到、早退、借故不參加，私下講話和抱怨不斷的等情況。 2知識、技能層面分析通過授課過程中現(xiàn)場的演示、討論、角色扮演等

46、形式經過幾個階段的觀察可以看出大局部受訓者的知識、 技能、 態(tài)度、 習慣等方面都有大局部的提高和改善。 有些員工已經克制自身的小缺點， 在工作中表現(xiàn)的相當積極和主動， 與同事和下屬關系相處的非常融洽， 透出非凡的領導氣息， 能夠得到上一級領導的熱切好評。 這也說明員工在上課時能夠抓住重點， 積極學習一切可以學習的， 但也有一局部受訓者表現(xiàn)一般， 這可能與員工的上課狀態(tài)有關， 這些人可能在培訓中變現(xiàn)不積極，或是對一些知識和理論記憶模糊，忘記重要內容。 3行為層面分析經過一個周期的觀考察和分析，我們們發(fā)現(xiàn)局部受訓者將自己在培訓中學到的知識技能管理方式都能運用到自己的日常工作中， 得到上級主管和下級

47、員工的配合和支持， 在周期考評結果中可以看出， 這些受訓者的業(yè)績水平都相應的有所提升。 而這局部人正是比擬重視培訓的人， 在受訓中變現(xiàn)相當?shù)姆e極性， 認為說授課程很實用，與工作很像符合，很解渴，愿意認真學習和采用， ，而表現(xiàn)一般的人主要是那些視此次培訓內容與現(xiàn)實不否， 無法運用， 太抽象， 缺乏必要的技巧與細節(jié)，案例不具有代表性。同時，為了提高考核的準確度，我們又對這些員工召開一個會議， 會議中向員工說明對于這次的會議主要是針對本次績效結果而言的不是專門對哪一個表現(xiàn)不好的人進展的改良， 然后將改良融入到意和的日常管理中。 我們知道當我們想去想拼死拼活努力完成一個任務時個人的績效會有所改良，所以

48、接下來就是制定一個一個可以通過努力勝任的任務，在目標制定中，將個人開展目標與績效目標結合起來， 每個員工依據(jù)SMART 原那么制定 13可以實現(xiàn)績效改良的個人目標， 在實施過程中要求領導者加強月員工的溝通， 在溝通中以傾聽和反響為主， 對于員工提出的問題和困惑予以解決， 適當跟蹤監(jiān)控員工工作和行動。八、總結這次課程設計內容涉及很多：培訓需求分析、培訓方案的制定、培訓實施、培訓反響。 這詞實驗課對我們都非常有意義， 因為我們討論過、 親自設計過就能有切身的體會， 使我們組的成員更加系統(tǒng)的掌握了培訓方案設計的流程， 對我們未來的工作有著深遠的影響。 企業(yè)通過招聘與錄用， 吸納了新的員工。 這些新的

49、員工對企業(yè)目標、 企業(yè)文化、 具體崗位工作的內容要求等， 并不一定真正的理解與掌握， 而且他們目前所具備的知識能力可能與實際的工作環(huán)境需要之間有一定的差距。因此，對于企業(yè)來說，就很有必要盡快提高他們的能力水平，并使其融入企業(yè)，以積極有效的行為和心態(tài)開展工作。此外，企業(yè)中的在職員工，當他們轉換了新的崗位，或者企業(yè)的環(huán)境發(fā)生了變化時，企業(yè)也需要對他們進展培訓，幫助他們盡快的適應新環(huán)境、新崗位。“工欲善其事，必先利其器應用到企業(yè)那么說明，企業(yè)招聘到合格的員工并不等于擁有了優(yōu)秀的人才。 企業(yè)應該重視員工的培訓， 開展一系列適合員工特點的培訓活動，讓員工能夠迅速的融入團隊，適應崗位，滿足工作需要，激發(fā)員

50、工的創(chuàng)造性和工作的積極性， 進而深入理解并認同企業(yè)的文化， 同時還要重視培養(yǎng)員工的素質， 定期開展必要的培訓工作， 促進員工與員工之間的經歷分享， 為頁腳下載后可刪除，如有侵權請告知刪除！企業(yè)今后的開展戰(zhàn)略做出奉獻，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同開展。通過這次課程設計使我懂得了理論與實際相結合是很重要的，只有理論知識是遠遠不夠的，只有把所學的理論知識與實踐相結合起來，從理論中得出結論， 并且運用到實際生活中才能真正為社會效勞， 從而提高自己的實際動手能力和獨 立思考的能力。在對海底撈進展的培訓調查以及培訓方案的設計時， 遇到了很多 的問題，比方去聯(lián)系海底撈的員工，我們用自己的義務勞動換取和他們進展溝通

51、與調查的時間，雖然辛苦了一點，但是我們也獲得了很多有益的東西， 從中學到 很多自己不曾接觸到的知識和人際關系的處理能力，也得到了我們想要的信息。總之，這次課程設計我們克制種種困難， 有效地發(fā)揮了團隊合作的精神，團隊的 力量是偉大的，雖然有時候會有意見不合的地方， 但是我們會及時溝通協(xié)調，同 時也增加了小組成員的默契。這次課程設計比以前的課程設計有很大的改良，這次我們以一個實體公司進展調查分析， 從而設計出培訓方案，讓我們親身體會到 了工作的辛苦，使得我們更加珍惜在校園的美好生活， 同時也鍛煉自己適應社會 的能力，使自己不斷得到提升與改良。頁腳下載后可刪除，如有侵權請告知刪除!附錄1培訓需求調查

52、問卷各位領導，各位同事：您好，作為華為公司的員工， 你們是公司的中堅力量， 為了對中基層層管理人員的培訓 更具有針對性和實用性，滿足企業(yè)當前和預期的開展需求，切實幫助您更好地做好今后的工作，人力資源部組織了本次中層管理人員培訓需求調查。因此真誠希望諸位能認真填寫調查問卷。謝謝您的配合！ 問卷填寫說明：1 .調查目的：為提高培訓針對性，強化培訓效果，制定中層培訓方案，特附上本調查問卷， 請予以協(xié)助。您的信息、意見及建議將得到充分的尊重，我們將對您提供的信息嚴格保密。 請客觀、如實填寫。2 .填表說明：在選擇框內直接劃，可多項選擇，如需補充或進一步描述的，請寫在后 面。第一局部根本信息填寫人姓名：

53、填表日期：在本公司工作年限：所屬事業(yè)部：部 門：現(xiàn)任職務：第二局部培訓認同度1、您認為公司對培訓工作的重視程度如何：口非常重視口比擬重視口一般口不夠重視很不重視2、您認為，培訓對于提升您的工作績效、促進個人職業(yè)開展能否起到實際幫助作用，您是否愿意參加培訓：口非常有幫助，希望多組織各種培訓口有較大幫助，樂意參加口多少有點幫助，會去聽聽口有幫助，但是沒有時間參加口根本沒有什么幫助，不會參加3、您認為自己對于企業(yè)培訓需求的迫切程度如何：口非常迫切口比擬迫切口有一些培訓需求，不是那么緊迫口無所謂，可有可無口沒有培訓需求4、關于以下培訓理念，您比擬認同哪些選項可同時選擇三項以內：口培訓很重要，公司逐步開展壯大，應該逐步開展和完善培訓體系，幫助員工成長， 吸引和留住人才。口作為銷售型公司，業(yè)績最重要，培訓對員工而言是一種負擔，會占用到員工拜訪客戶的時間、休息時間。口以公司業(yè)務特點而言，外部講師不了解公司的經營狀況與業(yè)務特點，培訓也不會有什么效果。口根本上，公司招聘來的員工都是有經歷的熟手，已經符合公司的要求，不需要花大 本錢去進展培訓。口主要依靠