1、人力資源規(guī)劃中的常見問題及解決途徑摘要：最近幾年國內(nèi)外環(huán)境的日益變幻，人類資源理論的不斷興起，在極 大程度上促使各大企業(yè)對人力資源規(guī)劃開始重視起來，要知道，只有做好企業(yè) 人力資源規(guī)劃，才能夠保證企業(yè)更好地適應(yīng)激烈的市場環(huán)境。可是，各大企業(yè) 在運用人力資源規(guī)劃獲得良好成效的同時逐漸有各種問題凸顯出來，為此，本 文圍繞人力資源規(guī)劃中的常見問題及解決途徑進行相關(guān)論述，望能夠?qū)ν袠I(yè) 有一定的可參考價值。關(guān)鍵字：人力資源規(guī)劃；問題；解決途徑1 1 員工抵制員工抵制指的是企業(yè)在開展人力資源規(guī)劃過程當中出現(xiàn)的未積極配合的行 為。企業(yè)在進行人力規(guī)劃信息搜集的過程當中，有的員工并不會供應(yīng)真實有價 值的信息，還

2、有一部分員工會感覺即使企業(yè)把人力資源規(guī)劃做好了，那也僅僅 是外表的形式而已，根本沒有任何價值可言；有的單位在經(jīng)營方面存在很多問 題，對于人力資源規(guī)劃更顧及不到，等等，這些現(xiàn)實因素的存在對人力資源管 理工作的開展造成了巨大的阻礙，致使人力資源規(guī)劃工作不能順利的開展下去然而，導致員工抵制問題存在的主要原因具體體現(xiàn)在以下幾個方面：1 1 .人力資源規(guī)劃涉及到員工的敏感性問題人力資源規(guī)劃包含的內(nèi)容非常多且雜。不管是對員工的業(yè)績考核還是員工 薪酬管理等企業(yè)并未作出科學合理地調(diào)整，這些問題的存在對員工的切身利益 造成了很大程度的影響。要知道，對于員工而言，切身利益的不穩(wěn)定性經(jīng)常會 造成員工對人力資源規(guī)劃的

3、抵觸心理，這就會在企業(yè)人力資源規(guī)劃中存在故意 隱瞞真實信息、不配合工作等問題。2 2 . .規(guī)劃人員專業(yè)知識與能力的匱乏在我國有很多的企業(yè)人力資源管理人員根本未接受過正規(guī)的人力資源管理 能力的培訓，有的人力資源管理者僅僅是在接收到上級調(diào)令之后到相關(guān)部門任 職的，這些管理人員對員工的真實想法根本不了解，久而久之便會導致企業(yè)大 部分員工對人力資源規(guī)劃所具備的重要價值不了解的情況出現(xiàn)。解決途徑：(1)(1)樹立規(guī)劃小組的公正專業(yè)形象人力資源規(guī)劃前期，企業(yè)一定要做好充分的準備工作。首先，做好規(guī)劃人 員的專業(yè)培訓，以提升人力資源管理人員的規(guī)劃專業(yè)技能和專業(yè)知識；其次， 在經(jīng)費充分的基礎(chǔ)上，引入更多高技術(shù)

4、的外部人員，外聘專業(yè)的咨詢部門來做 好規(guī)劃的輔助措施，從而確保企業(yè)人力資源規(guī)劃整體質(zhì)量和公平公正；再者， 對企業(yè)員工進行承諾，確保大家并不會因人力資源規(guī)劃而導致自己的工作丟失。規(guī)劃團隊一定要遵循公平、公正的基本準則，制定科學合理化的人力資源政策, 從而消除員工自身所存在的擔憂。(2)(2)鼓勵員工積極參與人力資源規(guī)劃的制定最大限度上把員工代表加入到人力資源規(guī)劃工作當中，要員工代表的全方 位參加，這樣才能夠讓企業(yè)員工能夠真實地感受到人力資源規(guī)劃所具有的重要 價值和具體的落實情況，在開展人力資源規(guī)劃的同時加強規(guī)劃工作人員和人員 間的密切溝通，唯有如此，才能夠促使員工將更多的真實信息及時地反饋到規(guī)

5、劃小組那里，實現(xiàn)員工對企業(yè)人力資源規(guī)劃的積極能動性。(3)(3)爭取上級領(lǐng)導支持若想要促使企業(yè)人力資源規(guī)劃達到最佳成效則與上級領(lǐng)導的支持是密不可 分的。對此，規(guī)劃團隊要及時地跟上級部門領(lǐng)導做好溝通，從而得到領(lǐng)導給予 的強有力的支持，便于接下來規(guī)劃工作的順利開展。2 2 流程粗糙從當下我國各企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀來看，很多企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面 存在非常大的隨意性，整個規(guī)劃流程粗糙。要知道，行之有效的人力資源規(guī)劃 將會發(fā)揮其獨具有的價值。人力資源規(guī)劃呈現(xiàn)出較為顯著的技術(shù)性特征，為此, 要從企業(yè)當前的人力資源狀況入手，利用科學地工具和系統(tǒng)性的方式來進行科 學樂觀的人力資源規(guī)劃，并且要確保其與企業(yè)組織

6、戰(zhàn)略相吻合、能夠更好地與 市場發(fā)展狀況相適應(yīng)，這樣才能夠達到最佳的人力資源規(guī)劃成效。解決途徑：如果想要使得當前人力資源規(guī)劃流程粗糙的問題得到強有力的解決，通常 可采取以下三種有效方法：(1)(1)利用正確合理的信息收集方法在企業(yè)人力資源規(guī)劃制定的過程當中， 收集真實有效的信息是最為重要的 基礎(chǔ)保障。信息的收集通常可利用文獻研究法、調(diào)查問卷法、訪談法三種。這 里所提到的文獻研究法是指通過對企業(yè)內(nèi)部歷史資料、相關(guān)文件及國內(nèi)外標桿 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略資源的閱讀而得到地具有獨特價值信息的一種方法。這種方 式可以獲得企業(yè)內(nèi)外縱向、橫向的大量的人力資源信息，汲取本行業(yè)內(nèi)獨具代 表價值的成功企業(yè)的實戰(zhàn)經(jīng)驗；調(diào)

7、查問卷法則整體的調(diào)查區(qū)域是非常大的，并 且工作效率較高，可通過對收集來的信息進行系統(tǒng)性的統(tǒng)計與分析，詳細的了 解人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀和未來的具體變化；訪談法的運用能夠讓我們掌握到問卷 調(diào)查法所了解不到的一些信息。總而言之，上述三種信息收集方法各有所長，并且也有自身的不足之處，在企業(yè)時間及成本經(jīng)費充分的情況下，可將三種信 息收集方法有效地聯(lián)系在一起，從而達到良好的信息收集成效。(2)(2)運用數(shù)據(jù)處理方法全面了解現(xiàn)狀通過對原始信息的不斷收集，同時需要利用統(tǒng)計工具對固有的原始信息作 出系統(tǒng)性的淺析與加工處理，從而掌握當前及未來的具體發(fā)展變化情況。一般 較為常用的有質(zhì)的分析法及統(tǒng)計分析法兩種，利用統(tǒng)計工

8、具對信息進行頻數(shù)分 布分析、交叉分析、均值分析等，從而掌握到企業(yè)人力資源隊伍的具體構(gòu)成， 譬如：年齡、性別、職稱、學歷等等，同時也能夠掌握到被調(diào)查者對于企業(yè)人 力資源規(guī)劃及發(fā)展戰(zhàn)略的具體建議。選擇恰當?shù)娜肆Y源規(guī)劃工具SWOTSWOT 陣法、問題導向法和 ESTEST 法是三種最為多見的人力資源規(guī)劃工具，其中，SWOSWOT T陣法在人力資源戰(zhàn)略分析中是具有代表性質(zhì)的，其主要針對企業(yè) 組織優(yōu)劣勢、機會與威脅做出的系統(tǒng)性淺析。當將企業(yè)內(nèi)外部信息全部收集結(jié) 束后，需要把相關(guān)要素進行客觀的評分，以各因素重要性的不同來加權(quán)求和。 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略制定的過程當中一定要積極地采取行之有效地措施把淺存的 問

9、題及時地發(fā)現(xiàn)及針對性的處理，這樣才能夠促使企業(yè)所具備的獨特優(yōu)勢充分 地發(fā)揮出來；人力資源戰(zhàn)略制定的過程當中，以企業(yè)當下及未來即將出現(xiàn)的問 題為中心，在特定制約因素及可利用資源的基礎(chǔ)上，提出行之有效地應(yīng)對策略， 這就是上文提到的問題導向法；PESTiPESTi 常是制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時所采用的 一種對宏觀氛圍的具體分析方法。企業(yè)員工在拿到人力資源規(guī)劃書的前提下，或許會感覺人力資源規(guī)劃在具 體落實過程當中會存在一系列并未遇到過的難題，很多東西確實無法得到落實， 也就是說，感覺人力資源規(guī)劃的制定僅僅是一紙空文。然而，造成員工會產(chǎn)生 這種想法認識的根本原因在于：第一，規(guī)劃人員在進行人力資源規(guī)定制定后

10、， 在相關(guān)工作任務(wù)的安排上非常的籠統(tǒng)，很多工作根本無法正常的落實；第二， 忽略了人力資源規(guī)劃的彈性。伴隨著企業(yè)外部環(huán)境的日益變幻，無論是什么企 業(yè)性質(zhì)的人力資源規(guī)劃根本不可能達到非常精準的對企業(yè)未來的變化進行預測。 要知道：計劃趕不上變化。人力資源規(guī)劃在具體落實的過程當中很多時候會遇 到規(guī)劃和實際環(huán)境完全脫節(jié)，有時候會給執(zhí)行人員造成一種無所適從的感覺。但是， 這樣也無法說明人力資源規(guī)劃是沒有任何價值的， 其實， 只要事情做好 充分的事前準備就可以成功的。具體的方法是：1 1.分層設(shè)置目標，規(guī)劃內(nèi)容的進一步細化人力資源規(guī)劃到底是粗一些比較好還是細一些比較好呢？這是一直讓大家 感到非常困惑的問題。

11、我認為，人力資源規(guī)劃中可涵蓋多層次、由粗到細的整 個結(jié)構(gòu)。在這一結(jié)構(gòu)體系當中頂層可作為人力資源規(guī)劃的整體目標，底層通常 是由總目標的具體細化，同時各項分目標具體落實到每個部門的每一位員工的 身上，譬如，有的企業(yè)在人力資源規(guī)劃上是由戰(zhàn)略總目標一一分目標一一項目行動計劃這四個層級構(gòu)成，總目標指出了一個非常明確的規(guī)劃方向，具體 細節(jié)及相關(guān)落實過程明確到個人，是圍繞總目標來加以實現(xiàn)的。2 2 . .任務(wù)設(shè)置時間化人力資源規(guī)劃再具體落實的過程當中，需要把具體任務(wù)設(shè)置時間化。譬如： 某企業(yè)的人力資源規(guī)劃不但明確了規(guī)劃落實過程中的具體任務(wù)，同時提出了在 規(guī)劃目標實現(xiàn)過程中所需要的時間， 對時間有著明確的要求

12、。 并且在員工培訓 方面的具體規(guī)劃為： A,201A,2016 6年運用訪談法、問卷調(diào)查法等方法進行員工培訓需 求分析；B,B,從 20172017 年開始，圍繞企業(yè)廣大員工的樂趣、工作具體需求及時間， 來開發(fā)出滿足員工現(xiàn)實需求的單式培訓計劃；C,2018C,2018 年開始，針對員工的培訓 效果進行系統(tǒng)性的評估，按照最終的效果評估結(jié)果，歸總此次員工人力資源規(guī) 劃工作的成功經(jīng)驗及發(fā)現(xiàn)的問題，對現(xiàn)有的員工培訓計劃作出科學合理性的調(diào) 整。3 3 . .實施滾動式的人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃過程當中，滾動式人力資源規(guī)劃通常居于第一段結(jié)束的時期。 按照此階段人力資源規(guī)劃的具體落實狀況及企業(yè)組織內(nèi)外部分為

13、的改變，針對 企業(yè)固有的人力資源規(guī)劃作出科學合理性的調(diào)整與完善，與此同時，采用相同 的方式針對每一階段進行滾動式的人力資源規(guī)劃。如果人力資源規(guī)劃時間超出 一年，那么，滾動式人力資源規(guī)劃的有效利用就能夠很好地促使企業(yè)在有不平 衡因素出現(xiàn)的情況下，具也能夠按照各階段的規(guī)劃目標來根據(jù)實際發(fā)生的問題 作出及時性的調(diào)整，這樣就能夠促使人力資源規(guī)劃的彈性得到明顯地增強，確 保人力資源規(guī)劃和企業(yè)發(fā)展變化情況互相吻合，從而促使規(guī)劃目標的順利實現(xiàn)。3 3 虎頭蛇尾在各企業(yè)人力資源規(guī)劃過程當中，有的企業(yè)投入大量的人力、物力，在人 力資源規(guī)劃書制定之后，整個規(guī)劃工作就完全以失敗而告終，這種現(xiàn)象可以用 “虎頭蛇尾”來

14、進行概括。其實，一個完善化的人力資源規(guī)劃，對規(guī)劃的制定 只是基礎(chǔ)性前提，最為重要的還要涵蓋整項人力資源規(guī)劃的具體落實和有效控 制。無論是多么優(yōu)質(zhì)的人力資源規(guī)劃它在具體落實的過程當中都會因變化因素的存在需要進行合理性的及時調(diào)整，規(guī)劃的落實會有很多不可更改的變化因素 出現(xiàn)，這些都屬于正常現(xiàn)象。解決途徑：(1)(1)全過程控制人力資源規(guī)劃具體落實的過程當中總會有各種偏差的存在，此時我們可選 擇前饋控制、同期控制與反饋控制等對規(guī)劃作出系統(tǒng)性的有效掌控。這就要求 規(guī)劃工作人員對于出現(xiàn)的偏差作出客觀正確的分辨，根據(jù)偏差問題的嚴重性來 進行研究分析，根據(jù)問題出現(xiàn)的原因采取針對性的解決方法。譬如：人力資源 培

15、訓效果較差，導致這種偏差通常是由于培訓材料與企業(yè)實際狀況相脫離、或 許因企業(yè)在培訓老師的選擇上存在問題、亦或者因人力資源規(guī)劃培訓內(nèi)容和企 業(yè)員工的日常工作沒有直接性的密切聯(lián)系等等，企業(yè)在對培訓成效下滑的具體 原因進行深入分析的基礎(chǔ)上，要找到針對性的解決方法。(2)(2)多部門共同協(xié)作在企業(yè)發(fā)展過程當中人力資源部門發(fā)揮著非常關(guān)鍵的作用，為此，企業(yè)要 制定明確的人力資源規(guī)劃制度，只有制度明確才能夠確保人力資源規(guī)劃工作的 順利開展。可是，人力資源部門并不只是唯一重要的，在規(guī)劃具體落實的過程 當中，人力資源部門要積極地與其他部門互相合作，多部門同時控制。在人力 資源部門開展的相關(guān)調(diào)查中，像培訓需求調(diào)查、滿意度調(diào)查、職位勝任能力調(diào) 查等等，做到與其他部門的密切配合，共同做好相關(guān)調(diào)查后續(xù)工作。(3)(3)選擇恰當?shù)闹笜诉M行人力資源規(guī)劃評估把人力資源規(guī)劃預期成效與具體的落實反饋結(jié)果進行客觀的對比與分析， 挑選最為恰當?shù)脑u價指標，從而為接下來企業(yè)新人力資源規(guī)劃的制定供應(yīng)真實 可靠的信息，從而促使企業(yè)得到