1、 提升自我的工具 一、發(fā)現(xiàn)和培育人才； 二、集思廣義，及時發(fā)現(xiàn)任務中的缺乏，防止少走彎路，及時處理問題； 三、主要是要讓各職員養(yǎng)成一種好的任務習慣，學會對任務擅長思索、總結、分析及整理，有助于個人才干及工作才干的提升。 任務分析報告是下屬向上司反映情況的報告。有如下幾類型： 本部門的任務到一定階段時，向上司匯報情況，下情上達，使上司及時掌握任務進度，成果與缺乏，困難與問題，及對下階級任務及時調整，以便能及時得到指點與支持。在寫法上與會議報告、年度及月度任務總結、方案報告類似； 就某一項專門任務而寫的專題報告，在寫法上除了寫過程和結果外，重點應放在獲得成果和總結閱歷上； 向上司反映本部門發(fā)生的或

2、與本部門有關的新情況，新問題的報告。這類報告寫法自在，以陳說情況為主，鄭重于寫清楚事情的原委、性質和本人的看法，也可提出處置這一問題的意見，供有關指點參考。這類報告要留意以下幾點： 對所反映的情況要調查核實，以免失實； 簡明扼要，加以挑選、剪裁，不可羅嗦； 以表達情況為主。 任務分析報告部門： 姓名： 職務： 年 月 日 年 月 日一、前期工作完成情況二、工作中發(fā)現(xiàn)的問題及存在的困難，你是如何處理的（包括公司各部門）？三、所需支持四、建議及改善措施（包括公司各部門）五、下階段工作計劃 1、向上級提交是每一位職員的職責，更是上傳下達的有效溝通手段，可有效提升各職員發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、處理問題的才

3、干； 2、各部門的，部門擔任人要加以整理并附上部門擔任人本人所寫的于第月1、15日以書面方式呈交分管上司； 3、提交的必需有實踐內容； 4、各部門都要養(yǎng)成“開部門周會的習慣，要結合下屬提交的，針對其提出的問題，“有的放矢地召開周會。周會記錄應在會后12小時內呈交一份至分管上司； 一、部門經(jīng)理、主管擔任提效本部門的任務分析報告； 二、部門經(jīng)理、擔任人請假、出差期間由其指定職務代理人代理整理、提交本部門的任務分析報告，但部門經(jīng)理、擔任人仍對其結果擔任； 三、對執(zhí)行效果好的部門，每月獎勵前三名第1名 300元，第2名 200元，第3名 100元； 四、對各部門職員在中所提出的合理化建議，一經(jīng)公司采用

4、將予以提議人50100元/條獎勵并在中表揚。 績效管理簡稱考績，是人力資源管理的中心職能之一，可以從任務行為和任務結果的角度來看，績效是在特定的時間內，由特定的任務職能或活動產生出記錄；績效管理分為業(yè)績績效和行為績效。 總體看來，績效管理是指企業(yè)組織以制定規(guī)范為根據(jù)，對其人員在工作崗位上的任務行為表現(xiàn)和任務結果方面的情況，進展搜集、分析、評價和反響的過程。績效管理是企業(yè)內部管理活動，是企業(yè)執(zhí)行運營戰(zhàn)略、進行人力資源管理過程中，根據(jù)職務要求，對員工的實踐奉獻評價的活動，強調每個人、每個崗位的特殊性。從執(zhí)行結果來看，它包含對人的管理、監(jiān)視、指點、教育、鼓勵和協(xié)助等功能。 1、作為提升、解雇和調整崗

5、位根據(jù)。著重在才干和才干發(fā)揚、任務表現(xiàn)上進展考評； 2、作為確定工資、獎勵根據(jù)，著得在績效管理上； 3、作為潛能開發(fā)和教育培訓根據(jù)。著重在任務才干和才干順應程度考核上； 4、作為調整人事政策、鼓勵措施的根據(jù)，促進上下級的溝通； 5、績效管理結果供消費、采購、營銷、研發(fā)、財務等部門制定任務計劃和決策時參考； 6、績效管理要表達公正、公平、公開的原那么。 在績效管理過程中主要的參考點是未來。我們不是為了解釋過去如何，而是要績效管理結果作為一種資源去規(guī)劃某項任務或某個員工未來新的能夠性，這就是對員工及任務的開發(fā)。“組織的目的是經(jīng)過員工的力量結合獲得協(xié)同效應，并避開他們的缺乏。這也正是有效的績效管理的

6、目的。也可以說考評目的的實現(xiàn)最終表如今組織整體效益的提高。 1、績效管理是“知人主要手段，而“知人是善任“的前提。經(jīng)過績效管理，對人員的政治素質、心思素質、知訓素質、業(yè)務素質等進展評價，并在此根底上對人員的才干和專長進展推斷，進而分析其適宜何種職位，才干做到因崗配人、人盡其才。 2、績效管理是決議人員調配的根底 經(jīng)過績效管理了解人員運用情況、人事配合程度，以現(xiàn)一些人的素質和才干已超越現(xiàn)職的要求，那么可提升其職位；發(fā)現(xiàn)另一些人的素質和才干達不到現(xiàn)職的要求，那么應降職；發(fā)現(xiàn)還有一些用非所長；或其素質和才干已發(fā)生了跨職位的變化，那么可進展橫向調配。 3、績效管理是決議人員調配的根底 人員培訓應有針對

7、性，針對人員的短處進展補充學習和訓練。因此，培訓的前提是準確了解各類人員的素質和才干，經(jīng)過考評確定員工素質優(yōu)劣及存在的問題，進展培訓需求分析。同時考評也是判別培訓效果的主要手段。 4、績效管理是確定勞動報酬的根據(jù) 企業(yè)內部的薪酬管理必需符合勞動付出與報酬相吻合的原那么，而準確地衡量“勞的數(shù)量和質量是實行按勞分配前提。只需親密任務績效與組織獎酬之間的關聯(lián)性，才干使員工感到公平，鼓勵員工努力任務。 5、績效管理是鼓勵員工的手段 根據(jù)績效管理結果斷定獎罰的對象及等級，鼓勵先進、鞭策后進，做到獎懲清楚，有利于提高員工任務積極性，出色完成組織目的。按績付酬并獎績效視為調職、提升、降職或解雇的根據(jù)，使員工

8、在公平的環(huán)境中良性競爭，既與他人在同一客觀規(guī)范下收入或嚴明升作橫向比較，又同本人過去的收入或提升作縱向比較。假設比較的結果平衡，他就會感到公平。績效考評為員工事先設立了考評目的，并輔以詳細的考評細那么。當目的設置科學合理時，使員工可以提高各自的業(yè)績，從而提高企業(yè)的競爭力。 6、績效管理是促進員工生長的工具 任務績效管理好比一面客觀的鏡子，一把公平的尺子。把績效管理的結果反響給員工，讓員工發(fā)現(xiàn)本身的缺陷和缺乏，可以協(xié)助員工經(jīng)過本身的努力逐漸改良。 績效管理的運用范圍很廣泛。將績效管理的結果運用于人力資源方案、招聘、選拔、薪酬、提升、調配、解雇等各項詳細任務，有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策；

9、運用于人力資源開發(fā)，可以提供員工優(yōu)優(yōu)勢的信息，協(xié)助員工在現(xiàn)有崗位上發(fā)明更佳的業(yè)績，加強員工針對性培訓，為員工的職業(yè)生涯的職業(yè)道路設計提供建議。 1、對企業(yè)的高中低層員工均應進展績效管理。當然，不同級別員工績效管理的要求和重點不同； 2、程序上普通自下而上，層層逐級績效管理，也可單項進展； 3、制定的績效管理方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評主辦個人好惡； 4、績效管理要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造奧秘感、緊張感； 5、提倡績效管理結果用不同方式與被評者見面，使之心服口服、誠心接受，并允許其申訴或解釋。 6、大部分績效管理活動應屬于日常任務中，不要過于繁復地沖擊

10、正常任務次序，更反對無實效的走過場、搞方式主義。績效管理時間 1、分為定期考評每周、旬、月度、季度、半年、年度、不定期考評； 2、基層人員考評可周期短、頻繁些；中高層考評周期可長些，甚至3-4年；考評目的體系 企業(yè)考評目的體系 對不同考評對象：職務、崗位不同，選擇考評目的有所區(qū)別和偏重。 對不同考評目的：獎金、提升工資級別，選擇考評目的權重不同。考評人與考評方式 1、直接上級考評。由直接上級對其部下進展全面考評和評價，其缺陷是日常接觸頻繁，能夠會摻雜個人感情顏色常用于對一線的員工。 2、間接上級考評。由間接上級越級對下級部門進展全面考評和評價； 3、同事評議。同級或同崗位的職工之間相互考評和評

11、價，須保證同事關系是融洽的，用于專業(yè)性組織研發(fā)部門和中層職員。 4、自我鑒定。職工對本人進展評價，抵觸心情少，但往往不客觀，會出現(xiàn)自詡景象。 5、下級對上級評議。下級職工部門對上級指點部門評價。弊病較多：下級怕被記恨、穿小鞋，故光說好話，或缺陷一語帶過；上級怕失去威信，任務中充任老好人。可改進用無記名評價表或問卷。 6、外部的意見和評價。由外協(xié)單位、供應商、中間商、消費者或傳媒，對與之有業(yè)務關系的企業(yè)職工進展評價。 7、外聘績效專家或顧問。普通較為公允，避開人際矛盾，結論較為客觀；但本錢較高，且對某些職位任務不內行。 8、現(xiàn)場考評或測評。企業(yè)專門召開考評會對有關人員進展現(xiàn)場爭辯和考評，或者經(jīng)過

12、相對正式的人事測評程序和方法對侯選人考評。 各種方式各有優(yōu)缺陷，適用于不同考評對象和目的，也可在考評中綜合運用。考評方法 1、查詢記錄。對消費記錄、員工任務記錄、檔案、文件、出勤情況整理統(tǒng)計。 2、定期考評。企業(yè)視情況進展每周、月、季度、半年、年度的定期考評，以此為根底積累考評資料。 3、書面報告。部門、個人總結報告或其他專案報告。 4、考評表。設計單項考評主題或綜合性的表單，為方便運用可運用多項式選擇 、評語、圖表、標度或評分規(guī)范。 5、艱苦事件法。為每一員工或部分建立考績日記，專門記錄其重要的任務事件，均包括好的和壞的。 6、比較排序法。經(jīng)過在考評群體中，對考評對象兩兩相互比較，優(yōu)中選劣或

13、劣中選優(yōu)，逐漸交員工從優(yōu)到劣排隊。 目前績效考評的方法很多，企業(yè)可根據(jù)考評目的、考評對象等要素選用；或者綜合各種方法，歸納出考評結果。考評結果的反響 1、考績應與本人見面，詳細方法有：通知和壓服法 主管照實將考評結果的優(yōu)缺陷通知被評人，并用實例闡明考績的正確性，最后鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改良缺、再創(chuàng)佳績。通知和傾聽法 主管照實將考評結果優(yōu)缺陷通知被評人，然后傾聽對方意見，相互討論。處理問題法 主管普通不將考評結果通知被評人，而是協(xié)助其自我評價，重點放在尋覓處理問題途徑上，協(xié)商出有針對性的矯正方案，鼓勵、督促其執(zhí)行。 2、為防止引起被評人反感、抑制，應留意：不要責怪和清查被評人的責任和過錯；不要帶有要挾性，教訓下級；不作泛泛而談，多征引數(shù)據(jù)，用現(xiàn)實說話；對事不對人；堅持雙向溝通，不能上級一方面說了算；發(fā)明輕松、融洽的說話氣氛。 3、典型考評后的面談技巧：對考評優(yōu)秀的下級繼續(xù)鼓勵下級上進心，為其顧問規(guī)劃不用對下級許愿誘惑