1、想跳槽 10件你該做的事要跳得值得,你必問新東家的 5件事知名的公司不一定是適合你的公司,最重要的是,你和新工作究竟能不能氣味相 投?破除下一個會更好的想象,你需要問清楚,想明白,才不會枉然白走一遭,還 賠上自己的生涯。1. 職位出缺的原因面對自己可能接手的職位, 應征時得問清楚:這個位置出缺的原因是什么?是原 來職位的人退休、高升、輪調、健康考慮等一般原因,還是績效不佳、人際失和、 廉潔操守等負面理由?針對負面表列,你要注意前面的人遭遇的問題,短時間能不能解決?相處不睦是個 人性格,還是職位設計的角色沖突?能力不足是不是老板期望太高,卻沒有下放職 權與資源?從問答之間可找出蛛絲馬跡, 循線檢

2、驗這個職位與自己的人格特質與能力是否相符。 新東家為了吸引人進門,有時會有所保留。有些公司流動率特別大,管理風格或特 定主管,在業(yè)界早就聲名狼籍,輕易探詢就能得知。所以,自己花點時間打聽最為保險。對象從員工到上下游合作廠商都可以。甚至, 每天送往迎來的大門警衛(wèi),都會是正確消息來源。2. 企業(yè)文化和制度中小企業(yè),對外商出身、或習慣大企業(yè)講究制度的人,必須弄清楚跳槽對象的企業(yè) 文化,究竟是充分授權,還是高壓集權;是家族色彩濃厚,還是走向專業(yè)治理? 一旦得知新公司的管理風格, 你得捫心自問, 我的彈性夠大嗎?我能不能在那樣的 氣氛下,充分發(fā)揮所長?否則過度樂觀赴任,最終會落得水土不服、白忙一場。 許

3、多求職者欽羨驚人的薪水,探詢之際卻忽略了背后的企業(yè)文化。靠技術起家一戰(zhàn) 成功的老板,多半重技術、輕制度 ,非研發(fā)人才,盡管管理專業(yè)傲人,進來后都 會對不準打擾這群專業(yè)人士感到綁手綁腳,若你著重的是成就感,再怎么賺錢, 難免會有不如歸去之嘆。另外, 企業(yè)文化中有些看似小事, 卻會嚴重影響你的工作情緒。 例如加班頻率太高, 經理人得打卡,且分秒計較;或是辦公室不禁煙,開會時老板帶頭吞云吐霧,大開 黃腔,甚至盛行第二攤的應酬文化,視出入聲色場所為常態(tài);也有老板會在企業(yè)里 大談宗教理念,鼓勵員工信教。若你對這些事情特別敏感,都得一一問清楚。 3. 薪資條件和報酬薪水背后代表的是需求與自尊 ,到底你的貢

4、獻價值有多少,市場行情如何, 勞雇雙方的底限在哪里,都是交手的重點。若自己沒有很好的談判技巧,或是想要拉高薪酬,不妨透過中間人代為打理。 若一個中階主管被千載難逢的職位吸引,但跳過去就得放棄一年來即將到手的百萬 紅利,中間人的做法多半會列一薪資結構表,想辦法向老板解釋說明你的顧慮,以 幫助他向股東會提出要求。若你單槍匹馬赴約,面對的又剛好只是人資層級的人,無法充分表達的同時,又可 能被對方一句我們不可能再多付 10萬替你 cover ! 所打斷,難堪之余,只得摸 摸鼻子放棄。4. 對職位的期望當你知道職位出缺的原因,下一步便要搞懂老板對這個職位的期待,而且最好白 紙黑字 。 有的老板會勾畫一些

5、虛幻的愿景,開了許多空頭支票,等到上任后才覺得受騙;也有的老板對你的角色有太多不切實際的期待,沒有把游戲規(guī)則談得清楚、 具體。以業(yè)務導向的工作為例, 你可以提出疑問:為什么業(yè)績目標現(xiàn)在達不到, 您覺得問 題出在哪里?為什么您覺得我可以幫您做到?我的團隊在哪里?做到會怎么樣,沒 做到會怎么樣?在詢問當中,逐一厘清公司的方向與問題所在,并適度響應老板 可能的解決之道。5. 相關主管的管理風格對中高階求職者來說,最好的做法是:與自己業(yè)務相關的主管都能面談。有的中高 階主管只與直屬主管或人資聊過,對平行的主管完全不了解,跨部門合作時,才會 因溝通不良,驚覺問題所在。有的則是只跟董事長聊過。 這些負責策

6、略思考的大老板, 對于改革,多半充滿理想, 十分容易感召人才。等到進去后,卻發(fā)現(xiàn)真正承擔執(zhí)行重責的總經理,才是決 定他未來工作形式的關鍵人物。礙于業(yè)績數字的壓力,總經理對于董事長的說法, 不見得照單全收,若你當初憧憬改革的心態(tài)不改變,極容易幾個月就掛冠求去。 避免提前陣亡,到任后你要做的 5件事進到一個新的組織,你這個阻擋舊有人馬升遷的外人 ,盡管系出名門,懷有萬般 武藝,也不一定能安然存活。所以,既然決定踏入,就要全心認同這家公司,而且 要確實做到以下 5點:1. 快速了解公司與團隊定位到任后,便要不眠不休盡快進入狀況。 因為在公司任何一個人眼中, 你已經占了這 個位置,領了一天薪水,沒有理

7、由說你才剛來! 若已是有工作經驗的人,不妨將目 光焦點區(qū)分為大、中、小三塊。 大的是了解整個產業(yè)趨勢與特性, 中指的是 公司的定位、策略, 小的是團隊的運作方向。初到任時比較好的做法是,利用下班時間,把所有的數據都翻出來看,包括過去做 了哪些決策,連續(xù)幾年的營收表現(xiàn),還有人事、績效資料,了解愈透澈,愈容易思 索下一步策略與人事的布局,避免重蹈覆轍。2. 主動廣結善緣對于新上任的人, 有人寄予厚望, 也有人抱持著問號。 第一時間愿意來支持你的不 會超過兩成,因為大家都在觀望, 因此,不妨先向與自己業(yè)務相關的同事伸出手, 向他們請教,并建立起溝通的模式,包括目標與達成目標的標準,找出一個團隊的 共

8、識。無論對相關的主管或是下屬都要抱持廣結善緣的態(tài)度。所謂廣結善緣,是以工作表現(xiàn)為優(yōu)先,多詢問我們現(xiàn)在面對什么問題,我能幫你 做些什么?站在解決問題的立場,除了可以證明自己的能力,還能消除戒心。另 外,把握員工休閑活動機會,盡可能的參與。因為離開辦公室,大家在談笑之間, 往往卸除心防,可深一層了解彼此,建立私誼。3. 避免誤踩公司的禁忌地雷辦公室政治是新到任者最易誤踩的地雷。關于人馬之說,有時只是謠傳, 若察覺一些微妙的跡象,顯示其真實性,要記得千萬別被框住。因為要在工作上求 表現(xiàn)、長治久安,靠的是個人實力,而非某某派系相挺, 一旦你肆無忌憚地向某一 方靠攏,被貼上標簽后,在兩方人馬拉扯之下,很

9、快就會活不下去。 另一個容易忽視的地方,是對前一任主事者的態(tài)度。盡管對方留下許多爛攤子,也 不該當著同事面前說他的壞話,因為這些批評不僅于事無補,在你尚未了解內部人 事前,可能把當初協(xié)助執(zhí)行的其它主管一起罵進來,無意間得罪他人。4. 訂定標竿,建立戰(zhàn)功對于一個新面孔,想在最短時間內站穩(wěn),靠得就是如何贏得大家的信任。立下標 竿與戰(zhàn)功常常是取得發(fā)言權的做法。對資深的人而言,初來乍到,要贏 得老板的信任,得盡快做出未來半年或 1年的計劃,訂出時間的標竿。當你提出后,老板會告訴你哪些沒問題,哪些需要修改, 除了達到溝通的目的,還 能讓老板清楚你未來會有哪些貢獻, 既然決定進來, 為你喜歡的工作,就要全

10、心全 意付出,砸全力假日加班都沒關系。只要你做出來的成績,讓大家耳目一新,就能 奠定你進來的地位。 若你不斷張揚自己以前的彪炳戰(zhàn)功, 表現(xiàn)卻跟上一任沒有兩樣, 甚至更差,很快就會被看破手腳,甚至打入冷宮。5. 先小修正,再求大改革新官上任三把火是表現(xiàn)企圖心慣常的手法,但卻會引來最大的副作用。由于組 織對你仍缺乏信任,改革太過急切,等于是對舊有勢力的挑釁,反彈力道自然不言 可喻。因為老板請來經理人,不是要他在自己好不容易建立的王國里翻上一番,弄 成焦土后就閃人,若真要進行改革,也要在傾聽員工聲音、充分了解組織問題后, 與老板取得共識,采取漸進式的做法。有時新官上任放的火,不一定是專業(yè)判斷,而是老板給的使命。所以,身為專業(yè)經 理人就要有智慧判斷