1、關于調動基層干部工作積極性的幾點思考大連陸軍學院五大隊政委 王志剛當前影響基層干部積極性的原因比較多，也比較復雜，筆者想就與我 們關系直接、在部隊范圍內、力所能及的幾方面問題談點看法。一、基層干部任用選拔機制上存在的弊端，導致一些基層干部進取心 下降，要求我們大力加強干部制度改革，實現基層干部隊伍建設的良性循 環。用人問題上的腐敗是最大的腐敗，用人問題上的不公正是最大的不公 正，用人問題上的不正之風是挫傷廣大基層干部工作積極性的最主要原因。 應該說，面對部隊新的調整改革，基層干部大多數比較安心，積極要求上 進，想在基層崗位認真摔打自己，干出點明堂。可我們在對基層干部的任 用選拔上還存在一些不盡

2、人意之處：一是論資排輩。干部的使用常常是看 年齡、兵齡、任職時間長短，而考慮干部的綜合素質不夠，不能讓一些年 輕的優秀人才脫穎而出，早期得到重用；二是缺乏淘汰機制。任用選配干 部常常是“大幫轟”、“齊步走”，比如有的單位階段性干部調整時，不 稱職的干部也可下基層，晉職晉銜時，工作平平者也照提照用，只要不出 大問題，進步不受影響。這種干部使用當中的不分優劣的情況，極大地損 害了優秀基層干部所應有的自豪感和積極性；三是在干部任用選拔時有認 人為親、認人為錢、認人為關系的現象。由此導致了一些基層干部工作不 求進取，整天混日子；有的四處挖門子、找靠山、拉關系。不是把精力投 入到工作上，而是處心積慮的琢

3、磨人際關系，跑官要官買官的現象時有發 生。必須大力改進干部任用選拔制度，糾正用人上的不正之風，努力作到 以下幾點：（一）要本著寧缺勿濫的原則選配基層干部，把好入口關。這一關把好了，提高干部的素質就有了好的基礎，有益于增強基層干 部的信任感、自豪感，激發干好工作的激情。這就要求在選拔干部時要嚴 格用人標準，不搞遷就照顧，采取切實可行的辦法，如群眾推薦、公開述 職、黨委把關等方法，避免那些“過渡官”、“照顧官”進入基層，力求 用人上的公平與公正。（二）實行降劣罰懶和全程的嚴格淘汰。獎優和罰劣是兩種不同風格 的激勵手段，啟用優秀干部重獎優秀人才是激勵，而對于個別素質差的基 層干部及時地實施必要的處罰

4、，實行淘汰，對優秀人才來說也是一種激勵， 甚至可以形成更為有利的激勵導向。所以我們需要制定切實可行的激勵機 制。如對精神不振作、工作不用心、軍政素質差、管理能力弱、不能履行 崗位職責的干部，可調任下級職務和下放當兵半年到一年，或留職察看半 年到一年。對于個別確實不適應在基層任職，負面影響大的干部應及時淘 出基層崗位。但同時要防止和糾正那些“干不了、提不了、走不了”的干 部流入機關和找關系調動的現象。（三）向優秀基層干部實施政策傾斜。要深刻領會干部政策和全軍基 層工作座談會議精神，對優秀基層干部立功受獎給名額，選樹典型給位置， 任職到期早作打算，入學深造優先考慮，尤其是對特別優秀的基層干部必須破

5、格使用。形成有政績才有出息，事業有作為個人才能進步的氛圍。在 選用基層干部時，要實行“三公開”。一是選用基層干部的空缺位置要公 開；二是對選用對象素質和測評結果要公開；三是黨委研究的結果要及時 公開。真正做到“能者上、平者讓、庸者下”。二、基層干部實際工作中責大權小的矛盾，導致部分基層干部責任意 識淡化，要求領導機關把該屬于基層的權力盡快還給基層。當前，一方面是軍隊基層建設面臨著一些新的更為復雜的矛盾和問題 需要基層干部對面對、去解決，基層干部肩負的任務更繁重了。另一方面 基層的權力由于種種原因有相對縮小的傾向。軍隊基層建設綱要明確 規定：領導機關要充分“尊重和支持基層行使規定的職權”。但從部

6、隊的 實際情況看，作為領導機關有時“收權”、“占權”、“攬權”插手于基層的問題仍然不同程度的存在，基層應有的權力得不到尊重，許多本應基 層決定的事也要上級批準，使許多基層想辦的事辦不了、辦不好，嚴重地 干擾了基層干部充分發揮自己的主觀能動性。具體表現為：一是工作安排 統的過死；二是工作內容包的過寬，干了一些基層該干的工作；三是具體 問題干涉過多。因此，調動基層干部的積極性一個亟待解決的突出問題就 是“把該屬于基層的權力盡快還給基層”。就是把條令條例和綱要賦 予基層的權力還給基層，不能消極的防止基層出問題，在用權上卡基層。 我們常講用人不疑、疑人不用，既然基層干部被安排在這個特定崗位上， 就要充

7、分信任、大膽使用他們。嚴格遵守總部規定，努力做到：、基層 應有的人權、財權、工作調整安排權等應放給基層。基層日常工作應由自 主安排，只要符合上級總的要求，機關不得隨意變更；、對基層關于戰 士骨干的任用、發展黨員、戰士休假及工作分配等，由基層決定，對戰士 提干、考學、轉志愿兵、學技術，學員畢業分配等，機關要充分聽取基層 黨支部的意見，不得隨意插手干預；、基層的經費、物質要及時如數發 給基層，不得以任何理由截留克扣。三、基層工作評價中的不合理現象，對基層干部的消極影響，要求我 們領導機關要更新觀念，建立基層工作合理的評估機制。公正合理的評價基層干部，是對領導機關工作的一項基本要求，因為 它是創造公

8、平競爭環境，激發廣大基層干部工作積極性的客觀要求。必須看到，在實際工作中還存在著對基層干部的工作及素質的評價不 盡合理的地方。如：有的領導干部思想保守，用老眼光去看待具有新特點 的基層干部；有的缺少科學的評估標準，把一個單位的總體工作和干部的 政績衡量尺度定在幾項便于量化的科目或活動上；有的缺少過程監控，只 靠“年終算總帳”；有的考核干部總是浮在上面，難于掌握準確情況；有 的不能客觀地看待基層事故案件和干部的失誤，有一事定乾坤的現象。怎 樣解決這些問題呢？在這里突出強調以下兩點：（一）要辯證地看待基層工作和基層干部要以發展的眼光看待基層干部的新特點。改革開放和市場經濟的 深入發展，新的時代特征

9、在人們價值觀念、行為方式上留下的烙印，在基 層干部身上必然有所體現。這就要求領導干部、機關同志，要更新觀念， 打破“左”的思維框架，重新審視他們，端正對他們的態度：（）現在 的基層干部大都有著強烈的成才愿望，對自己的人生發展都有所設計，努 力實現自身價值。工作中不甘寂寞，其表現之一是非常重視職銜晉升、立功受獎等進步標志。有的甚至于直接與領導、機關提出某種要求。這作為 一種工作動力，非但不能盲目否定、扣上名利主義帽子，而且應積極引導 其健康發展；（）現在的基層干部，在工作中喜歡想新點子、出新思路， 對此不要認為是出風頭，要給予大力扶持。即使有些事我們一時叫不準， 也要慎重處理，防止盲目貶斥。如九

10、三年我們學院二十八隊自己動手建立 全院第一個學員隊微機室時，周圍許多人對此褒貶不一，最后，是靠學院 領導對這件事大力支持，才促成了這件事，調動了基層干部的工作積極性 和創造性工作熱情；（）現在的基層干部民主意識、參與意識強，有的 愿意給上級提意見、建議，遇到問題愿意發表不同看法，甚至有時發點牢 騷，講點怪話。但工作標準不降、工作熱情不減，因此，對他們應加強正 面引導、大膽啟用，不要把他們當成刺頭；（）由于地方的一系列改革， 使得現在的基層干部遇到了前所未有的實際困難，如部分基層干部家屬下 崗、家無住房、子女入學難等等，所以他們一方面向組織反應，希望幫助 解決。一方面自己又去盡力活動，這在不影響

11、工作，或者工作影響不大的 情況下是無可厚非的，不要認為他們家庭觀念強、私心重，對于個別家庭 特別困難的同志，提出轉業的要求，也應給予理解；（）對于有的基層 干部帶機、拿手機，迎來送往的事較以前增多的情況，也要正確看待， 不能一概否定，今年抗洪搶險中給我軍教育管理工作的啟示之一就是要重 新看待我們平時否定的事物，辯證地評價我們平時認為后進的官兵。防止 和克服用過去品評官兵的標準刻求如今的基層干部。要客觀地看待基層“出事”。基層單位與其它單位比較有諸多不 同，其中之一就是基層單位工作中的或然性的不確定因素多，容易出一些 始料不及的事情。因為基層是年輕的官兵集中的地方，常言道：“人一過 百形形色色”

12、，更何況青年人聚集之地了。這就需要我們轉變對基層出事 的看法，承認基層出點事是正常現象。刻求基層不出事，只能是良好的愿 望，絕對不可能成為現實。比如，就戰士私自離隊的現象來講，原因非常 多、也非常復雜，有的只因為一個非常簡單而又幼稚的理由出走，而且事 先又沒有明顯跡象，根本無法防止。所以，不能簡單地用是否出事給一個 單位定格，甚至于取消一個單位的評先資格。否則，一個單位年初出點事， 就可能影響全年甚至于幾年的工作積極性。在對待基層出事的問題上，應 把握以下幾點：一要準確定性。必須在全面、細致地了解掌握情況基礎上， 區分出是責任事還是非責任事，防止采取無論什么情況，非要和基層的責 任掛鉤的吹毛求

13、疵的態度。二是妥善處理。對非責任事或責任較小的事， 一方面不盲目夸大責任，而且對基層采取的積極主動、務實的態度還要給 予充分肯定。就是對于那些責任事故和案件，也要區分出是基層干部在怎 樣的工作狀態下出現的，如果是積極進取中的失誤，處理時要力求“就事 論事”，而且要從輕處理。對于工作消極、玩忽職守者則要認真追查、從 嚴處理。同時，注意把基層干部對待出事的態度和處理事件的水平，作為 衡量評價基層干部的重要環節。這樣，就可以達到強化基層干部怕出事的 脆弱神經，保護他們穩定的工作積極性和創新精神的目的。（二）采取有效措施測評基層干部注重通過基層官兵了解基層干部。因為基層官兵朝夕相處，與自 己的同行和上

14、級相處最深、了解最多，最有資格對基層干部作出符合實際 的準確評價。但同時，要防止和排除情感因素的左右和隸屬關系的制約。我認為可采取以下方法：（）精心選派測評人員。具體的業務部門不宜 直接參加測評，因為這樣容易造成基層官兵的防范心理。可從其他部門挑 選幾名不易引人注意、責任心強的人員組成考評小組，協助領導機關獲取 第一手資料；（）微服私訪。盡量利用業余時間，民間交流與非正規場 合，通過隨意交談等形式，自然地了解掌握情況；（）無記名抽測。可 隨機地組織無記名問卷，在沒有被測人員參加、為參測人員保密的情況下 進行測評；（）尤其注意把握在戰士復員、學員畢業之后的考評工作。 此時，由于打消了諸多顧慮，戰士、學員通常敢于道真情、嘮實嗑，更便 于深入了解基層干部。加強過程監測。基層工作中最大量的、最能反映一個基層干部責 任心和工作作風的，是經常性思想工作和經常性管理工作。而且“兩個經 常”工作又是潛移默化的。不易從結果上、迅速明顯展示出來，必須加強 過程跟蹤，如定期不定期地了解抽查基層的制度落實情況，不是靠查本子 看記錄，而是查具體工作，經過多次的情況匯集，便可形成定論和科學的 評價。尤其象“午夜查鋪、查