1、. . . . 高級人力資源管理師練習題導論1、戰略的定義P1提示：弄清整體戰略、事業戰略、功能戰略三個層次的不同含義。示例：（ ）戰略是對不同的事業領域加以評估，以決定公司應進入何種領域競爭，并將資源合理配置于各事業單位，創造競爭優勢以達成公司目標A、整體戰略B、事業戰略C、功能戰略D、整合戰略2、戰略性人力資源管理P1提示：弄清什么是外部整合、部整合、垂直整合和水平整合示例：（ ）是指組織中戰略性人力資源管理過程與人力資源管理實踐之間的連結。A、外部整合B、部整合C、垂直整合D、水平整合3、人力資源管理的5P模式P2提示：熟悉人力資源管理的5P模式示例：企業的人力資源管理活動可以分為五個層

2、面：人力資源哲學、（ ）A、人力資源政策B、人力資源規劃C、人力資源職能D、人力資源流程E、人力資源開發4、基于企業不同發展階段的人力資源管理P3提示：比較不同發展階段的人力資源管理對策示例1：在規劃方面有正式明確的職位說明書，在職業安置方面分工非常明確，各職位有明確的標準，職業的發展道路較窄是（ ）階段的人力資源管理對策。A、創業型B、高速/發展型C、收獲/理性型D、整頓/衰退型示例2：哪幾個階段所需人力資源管理在計劃方面具有非正式特點（ABE ）A、創業型B、高速/發展型C、收獲/理性型D、整頓/衰退型E、復型5、人力資源管理的價值導向P4提示：熟悉建立隊伍和形成機制方面各自采用的策略示例

3、：為了創造價值，建立激勵機制是首要任務，具體包括動態管理中的（ ）三個方面的工作A、激發動機B、反饋C、輔導D、職業生涯E、績效管理6、高級人力資源管理者的角色定位P6提示：熟悉七個職責和七種角色示例1：人力資源管理者的職責包括員工支持者、人力資源管理精通者和（）等。A、戰略伙伴B、精通業務C、變革管理D、可信任者E、流程專家示例2：作為一名合格的人力資源管理部門的負責人，在人力資源管理方面應當扮演咨詢員、經營戰略伙伴和（）等角色。A、計劃者B、立法者C、催化者D、監督員E、服務員第一章1、常用工作分析問卷P9提示：熟悉PAQ、MPDQ、CMQ、FJA和ONET五種工作分析問卷各自的特點與適用

4、圍示例1：下列哪些崗位適合采用PAQ職位分析問卷（ ）。A、人力資源經理B、銷售人員C、鉗工D、電工E、機修工示例2：不僅可以用來分析技術性和半技術性職位，而且也適合于管理職位和專業職位的工作分析問卷是（ ）。A、通用工作問卷B、管理職位描述問卷C、職位分析問卷D、工作因素調查問卷示例3：（ ）問卷是現在比較流行的標準化工作分析問卷之一。A、通用工作問卷B、管理職位描述問卷C、職位分析問卷D、工作因素調查問卷示例4：簡述ONET容模型答：工作者特征、工作者要求、職業要求、經驗要求、職業性質、職業特定要求2、勝任特征的基本概念P13提示：熟悉勝任特征的定義與所包括的三個方面的容示例1：勝任特征是

5、指能將某一工作中有卓越成就者與表現平平者區分開來的個人潛在特征，它可以是（ ）、某領域知識、認知或行為技能任何可以被可靠測量或計數的并且能顯著區分優秀與一般績效的個體特征。A、動機B、特質C、自我形象D、態度E、價值觀示例2：下述哪些勝任特征（ ）具有最有選拔的經濟價值。A、技能B、知識C、自我概念D、特質E、動機3、勝任特征模型的建構P15提示：熟悉建構勝任特征模型的五個步驟示例：以下屬于建構勝任特征模型的步驟是（ ）A、定義績效標準B、確定效標樣本C、獲取效標樣本有關的勝任特征的數據資料D、分析數據資料并建立勝任特征模型E、驗證勝任特征模型。4、編碼技術要求P17提示：熟悉編碼過程、方法與

6、注意事項示例：編碼計分也稱為（ ）。A、假說綜合概括B、主題分析C、概念形成D、行為事件訪談E、專家小組討論第二章1、兩種企業競爭戰略的對比分析P19提示：比較技術開發型和人力資源型戰略的不同特點示例：依據規模經濟原則，力求以最小成本，取得最大產量，通過技術創新來大幅度提高生產率，并且是自上而下推動的競爭戰略是（ ）A、人力資源型B、技術開發型C、外部導向戰略D、部導向戰略2、企業競爭策略的確定P20提示：熟悉產品廉價競爭策略與產品獨特性競提示：熟悉產品廉價競爭策略與產品獨特性競爭策略的特點示例：適用于生產較為穩定，科技變化不大，或者以爭取市場占有率為競爭目標的策略是（ ）A、產品獨特性競爭策

7、略B、產品廉價競爭策略C、外部導向戰略D、部導向戰略3、部導向戰略的兩個特點P20提示：了解什么是不確定性資源和確定性資源示例：以下屬于不確定性資源的是（ ）A、資金B、設備C、原材料D、人力資源4、員工自我發展期望與對企業發展期望值的關系P22提示：了解不同模式可能導致的幾種不同結果示例：某企業對四個部門的員工進行問卷調查，經統計后得出如下結果：請問：該企業的員工期望值有什么特點？這些差異對企業會產生何種影響？5、企業人力資源質量開發策略的制定P23提示：熟悉三個系統與其各自的容示例：（ ）系統的建立是實現企業員工職業技能開發的重要途徑和手段。A、定編定崗定員定額系統B、員工績效管理系統C、

8、員工培訓與開發系統D、員工薪酬福利系統6、企業人力資源管理戰略的選擇P24提示：熟悉表2-2各種企業競爭戰略下的人力資源管理戰略示例：某企業準備實施廉價競爭策略，試分析該企業可采取哪些人力資源管理戰略。答案：有效率的生產、明確的工作說明書、詳盡的工作規、強調專業資格與技能、強調與格與技能、強調與工作有關的特定訓練、強調以工作為基礎的報以工作為基礎的報酬、利用績效評估作為發展工具、7、管理幅度P27提示：了解管理幅度的影響因素與與管理層次的關系示例：有效管理幅度不是一個固定值，它受（ ）等條件的影響。A、職務的性質B、干部的素質C、職能機構健全與否D、專業分工與協作E、任務與目標明確8、合理與合

9、法的關系P30提示：熟悉圖2-6合理與合法的關系。示例：對合法合理的人力資源管理活動，應當（ ）。A、不得不做B、大膽去做C、堅決不做D、變通去做9、預算人力資源管理費用P35提示：了解人力資源管理費用的兩個公式、直接成本和間接成本與審核要求示例1：人力資源管理費用在直接成本中占多大比例，一般性規律是（ ）。A、科技型企業生產型企業B、生產型企業商業型企業C、成本領先戰略企業產品差別化戰略企業D、產品差別化戰略企業市場焦點戰略企業示例2：人力資源管理費用預算的審核實質是對企業人員的結構和數量的審核，因為人力資源管理費用的總預算是由（ ）兩個重要因素決定的。A、人力資源規劃和工資水平B、人力資源

10、規劃和人工成本C、工資水平和人工成本D、直接成本和間接成本第三章1、產品和服務市場狀況P37提示：了解產品和服務市場狀況的三個影響因素示例：簡述市場狀況是如何影響招聘工作的。答案：市場狀況對用工量的影響、市場預期對勞動力供給的影響、市場狀況對工資的影響2、職位的性質P39提示：了解職位性質包括的容：職位的挑戰性和職責、職位的發展和晉升機會示例：關于“讓B級人干A級事”（B級的職位等級低于A級），說確的是（ADE）。A、有利于激發員工的上進心B、是橫向工作擴大化的一種表現C、取決于此類員工是否有強烈的晉升愿望D、有利于降低單位的人力資本投入，增加利潤E、在放寬條件時，要關注員工是否具備較強的責任

11、心和潛能3、招聘規劃的分工與協作P40提示：了解不同管理層次上分工的差別示例1：高層管理者在招聘規劃中的任務，表述正確的是（ ）A、從整體上把握招聘規劃的指導思想和總體原則B、審核和批準招聘規劃C、制定招聘的總體政策D、確定招聘錄用的標準E、制定具體的招聘策略和招聘程序3、招聘規劃的分工與協作P40示例2：人力資源部門在招聘規劃上的職能，表述正確的是（ ）A、同有關部門一起研究員工需求情況B、分析外因素對招聘的影響和制約C、進行具體的招聘工作D、對候選人進行招聘、篩選和錄用E、制定招聘的總體政策4、吸引應聘者的因素P41提示：了解六種吸引人才的優勢示例：下列屬于能吸引應聘者的因素有（ ）A、公

12、司在行業里處于龍頭地位B、能親身經歷很多創造性的工作C、一個歷史悠久的老企業D、能獨立自主負責一部分工作的機會E、講求工作與生活的平衡5、心理測驗的種類P43提示：了解能力測試、人格測試、興趣測試和學業成就測試的常用技術示例：屬于人格測試的量表有（ ）A、DAT B、16PF C、MBTI D、SDS E、SCII6、心理測試的標準化P45提示：了解標準化包含的四個容：題目、施測、評分與解釋標準化示例：標準化的心理測試必須保證所有受測者在一樣的測試條件下接受測試。這是指（ ）。A、測試題目標準化B、施測標準化C、評分標準化D、分數解釋標準化7、結構化面試應注意哪些問題（實施技巧）P50提示：了

13、解結構化面試的實施步驟示例：實施結構化面試的一般程序是怎么樣的？和一般面試相比，結構化面試具有哪些顯的？和一般面試相比，結構化面試具有哪些顯著的特點？參考答案答：實施結構化面試的一般步驟：1）測評人員就位，分發結構化面試評價材料。2）引導員將考生引入考場，相互介紹。3）主考官開始與考生輕松地交談，以消除考生的顧慮。4）主考官說明總體時間和問題數，希望考生控制好時間。5）測評人員按程序與考生進行面試談話，考生回答完每個問題后，說明“回答完畢”。6）測評人員根據考生回答問題的質量進行評分。7）考生退場，核分員收取評分表，統計評分結果。參考答案與普通面試相比，結構化面試的根本特點是具備嚴謹的結構：考

14、官的構成有結構；測評的要素有結構；測評的標準有結構；面試的程序和時間安排有結構。這種嚴謹的結構有利于較好地減少主觀因素對考官評分過程的影響。此外，結構化面試所獲得的信息更為豐富、完整和深入；收集到的資料的可靠性更高，結果也更于統計、分析和比較。案例一天早上，技術部的小王正在專注于自己的工一天早上，技術部的小王正在專注于自己的工作，人事部的匆匆將他調到小會議室，參與技術人員招聘面時工作。由于事先小王對此事一無所知，所以在面試過程中，他總是在不斷翻閱應聘人員的資料，低頭閱讀簡歷，然后提出相應的問題，之后又忙于了解下一名應聘提出相應的問題，之后又忙于了解下一名應聘者的情況。就這樣一上午過去了，6名應

15、聘者的面試結束了，小王的任務也完成了。請你對上述的面試活動過程提出評價，并說明：是什么原因形成上述面試的過程？8、評價中心的特點與容P51提示：掌握評價中心的特點與包括哪些具體方法示例1：評價中心技術具在以下哪些特點（ ）A、針對性B、綜合性C、動態性D、高效性E、與時性示例2：評價中心技術包括下列哪些方法（ ）A、結構化面試B、文件筐測試C、無領導小組討論D、情境評價E、管理游戲9、背景調查P53提示：掌握背景調查的五個原則示例：某企業對新聘銷售主管進行背景調查，通過其鄰居了解到該員工常跟太太鬧矛盾、喜歡吹牛皮、小孩學習成績差等情況。于是，準備將其以試用期不合格等理由辭退。請指出該公司的問題

16、。答案：只調查與工作有關的情況、重視客觀答案：只調查與工作有關的情況、重視客觀容的調查核實、慎重選擇第三者、估計調查材三者、估計調查材料的可靠程度、利用結構化表格。10、基于勝任特征的錄用決策P57提示：掌握基于工作職位對任職者的關鍵性勝任特征示例：在錄用決策中，應考慮到如下勝任特征（ ）A、不易培養的B、未來需求的C、適合組織文化建設的D、互補性的E、適用性的第四章1、培訓的學習理論P60提示：了解五種學習理論的基本思想示例：目標設定理論源于美國管理心理學家（ ）創立的目標管理法。A、巴甫洛夫B、斯金納C、班杜拉D、德魯克2、影響訓練效果的因素P64提示：了解影響訓練效果的因素的六個因素示例

17、：員工在職位上所受訓練的結果會受到下列因素的影響（ ）A、訓練指導系統B、全面教育訓練系統C、動機與態度D、沖突與調適E、政策與程序3、評估方案設計的要素P68提示：掌握對照組和事前測試的特點示例：下列關于對照組的表述正確的是（ ）A、對照組的學員與實驗組的學員具有一樣的特點B、對照組的學員不參加將要評估的人力資源開發培訓項目C、對照組代表的是培訓前的情況D、對照組與實驗組的業績對比可以反映出人力資源開發培訓項目的效果E、對照組的學員是參加培訓的學員4、培訓結束后跟蹤活動的時間選擇P69提示：掌握三級評估的時間選擇示例：在多數情況下，實施（ ）跟蹤評估往往要在三到六個月的時間進行。A、一級B、

18、二級C、三級D、四級5、影響有效性的因素P70提示：掌握影響培訓評估有效性的四個因素示例：下列說確的是（ ）A、時間會讓事情改變，即使沒有人力資源開發培訓項目，隨著時間的流逝，業績也會得到改進B、即使沒有實施人力資源開發項目，某種真實的測試或其他手段也有可能對工作表現或態度產生影響C、如果某個樣本中表現好和表現差的比例過大，評估的結果就會走樣或不具備代表性D、當實施培訓后的跟蹤評估時，如果相當一部分學員做的不是同一種工作，評估也會有所折扣E、學員中途退出培訓，如果使用事前和事后測試，參加兩次測試的學員人數不會有變化6、常見的培訓評估方案P70提示：掌握非實驗設計、實驗設計和準實驗設計的操作原理

19、示例：有參照組，但不能按隨機原則產生可以進行（ ）A、非實驗設計B、實驗設計C、準實驗設計D、對照組設計7、職業生涯理論P77提示：了解三種職業生涯理論的主要容示例：某公司考慮到離退休員工交通不便，從今年開始對他們實行銀行發工資制度。但遭到了大多數退休員工的強烈反對。請分析其原因。8、生涯發展評估階段員工、主管和人力資源管理部門的角色P81提示：了解生涯發展評估階段生涯發展評估階段員工、主管和人力資源管理部門的角色示例：簡述在員工生涯發展評估階段員工、主管和人力資源管理部門的角色答案：員工的角色：通告主管的興趣和討論發展需求、進行自我的認識與自我評估主管的角色：基于目前的績效潛力和生涯興趣評價

20、員工、和其它主管溝通信息、確認機會和問題、推銷和執行計劃人力部門的角色：協調幫助和維持過程、有職位空缺或新增時通告主管人員、通告其它部門有用的人選。9、心理測量P83提示：了解三種心理測量工具示例：關于職業價值觀，下列表述正確的是（ ）A、價值觀對個人的發展方向具有引導作用B、具有一樣的職業人格、興趣者，其價值觀不同，所做的選擇也必然有所差異C、價值觀在職業選擇上的體現，就是“職業價值觀”D、職業價值觀是人們對待職業的一種信念和態度E、工作的獨立性和多樣化、工作條件、社會交往、安全和福利等都是工作價值觀所包括的容。10、網狀職業生涯路徑與橫向職業路徑P88提示：了解網狀職業生涯路徑與橫向職業路

21、徑的基本做法示例：根據網狀職業生涯路徑理論，一個員工的生涯路徑至少有（ ）選擇A、一種B、兩種C、三種D、四種第五章1、績效管理的實施過程P94提示：了解績效管理實施的四個環節示例：過程指導強調的是考評之前管理者對于示例：過程指導強調的是考評之前管理者對于員工的（ ）A、激勵B、反饋C、輔導D、培訓E、面談2、平衡計分卡P95提示：了解平衡計分卡的主要容示例：關于平衡計分卡，下列表述正確的是（ ）A、是由卡普蘭和共同開發的績效評估方法B、是綜合平衡財務指標與非財務指標的考評體系C、各項指標與其測量是從組織的愿景與策略衍生而來的D、它從財務、顧客、企業部流程、學習與成長四個角度來考評組織的績效E

22、、是把企業戰略目標分解成可量化的、可操作的標準體系的工具3、SMART原則P97提示：掌握SMART原則的三個特征和五個注意示例：下列選項符合SMART原則的有（ ）A、本月確保客戶投訴率為零B、本月完成回款200萬元,銷售額300萬元C、與時收回貨款D、每兩周更新一次市場數據E、擴大市場占有率4、目標設計的過程P99提示：重點掌握溝通與設定考評標準兩步。示例：在進行績效目標設計時，部門經理需要自上而下溝通工作重點，請問部門經理就此進自上而下溝通工作重點，請問部門經理就此進行溝通時應包括哪些容。答案：將公司的工作重點落實為部門的行動計答案：將公司的工作重點落實為部門的行動計劃、將部門的行動計劃

23、落實為個人的工作目標、將部與外部客戶的需要落實到個人的工作目標之中、將崗位職責與目標分解結果進行綜合。5、過程指導方法P101提示：了解激勵、反饋、輔導三種方法示例：管理者在進行負面反饋時要做到善意、務實和客觀，需要具備哪些藝術？答案：對事不對人、不要帶有情緒化的指責、反饋指導強調多聽，要真誠地征求員工的意見和看法、向員工提出具體建議，并說明接受建議會對提高績效帶來好處。6、考評反饋P104提示：掌握行為評價需要注意的四個問題示例：為了確保行為評價順利實施,需要注意哪些問題?7、沖突管理P110提示：了解考評者與被考評者之間可能產生的三種矛盾與解決方法示例：績效管理的運行中由于考評者與被考評者

24、雙方在績效目標上的不同追求,可能產生哪些矛盾,如何解決?8、績效評估的誤差P113提示：重點掌握分布誤差的種類與克服方法示例：評定結果是負偏態分布的誤差屬于（ ）誤差A、寬厚誤差B、苛嚴誤差C、居中趨勢D、暈輪誤差第六章1、薪酬系統的概念P118提示：了解非貨幣與貨幣薪酬與外部回報與部回報示例：下列屬于外部回報的是（ ）A、工資 B、獎金 C、休假D、參與決策E、承擔更大的責任2、薪酬理論P119提示：了解邊際生產力理論示例：如下圖所示，雇主在員工人數達到（ ）時就不再雇人也不再減人。3、激勵理論P123提示：了解需要類別理論示例：下列關于成就需要的論述正確的是（ ）A、有尋求與別人建立友善、

25、親近的人際關系的欲望B、有參照某種標準去追求成就感、追求成功的欲望C、成就需要高的人往往有較強的責任感D、喜歡能夠與時得到績效反饋E、對團隊建設有積極作用4、薪酬設計的影響因素P126提示：了解個人因素對薪酬設計的影響示例：薪酬設計時應考慮的個人因素包括（ ）A、基本素質B、勞動量C、工齡D、性別E、身體狀況5、基本薪酬的設計P129提示：了解四種評價方法：職位排序法、因子比較法、職位歸類法和因子計分法示例：把職位與已經定義好的等級進行比較，來確定每一職位的薪酬等級的職位評價方法是（ ）A、職位排序法B、因子比較法C、職位歸類法D、因子計分法6、薪酬市場調查P132提示：了解調查地區、行業和公

26、司示例：一般來說，可供選擇調查的企業有（ ）A、同行業中同類型的其它企業B、其它行業中有相似崗位或工作的企業C、與本企業雇傭同一類勞動，可構成人力資源競爭對象的企業D、本地區在同一勞動力市場上招聘員工的企業E、經營策略、信譽、報酬水平和工作環境均合乎一般標準的企業7、薪酬標準表與薪酬曲線P134提示：了解薪酬等級、檔次、幅度、級差等概念并能分析工資曲線圖示例：略圖表分析題參考答案：特點：該企業低薪酬等級的薪酬較市場一般水平高，而高薪酬等級則明顯低于市場水平。該企業薪酬等級越低的崗位，薪酬幅度越大2）可能存在的問題：容易導致高層次人才跳槽容易造成低層崗位人員產生部不公平1）企業A：薪酬水平全面顯

27、著高于其他同類企業的平均水平，基層員工之間薪酬差距較大，而高層崗位間差距較小。這可能導致人工成本太高，不利于企業取得競爭優勢，較低等級崗位之間薪酬水平差距大，而中高級崗位之間反而較小，不利于激發高層人才的工作積極性。2）企業B：基層員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平。中高級員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距相平高于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距一樣，中高級崗位之間的差距拉不開，可能會影響相應員工的工作積極性。3）企業C：基層員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平，中高級員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗

28、位之間的薪酬差距一樣。基層崗位和中高層之間的薪酬差距很小。這不利于留住中高級人才，平均主義的色彩比較濃厚。4）企業D：薪酬水平全面顯著低于同類企業的平均水平，崗位評價等級高的崗位之間的薪酬差距較大，而等級低的崗位之間差距較小。由于薪酬水平太低，容易導致人才流失。但從其薪酬等級與級差來看，有利于激勵員工尤其是中高級員工的工作積極性。8、基于公司圍的激勵薪酬方案P139提示：了解利潤分享計劃與員工持股計劃的相關知識示例：下列關于員工持股計劃的論述正確的是（ ）A、它是企業根據自己的利潤情況制定的獎勵計劃B、企業可以隨時終止實施利潤分享計劃，比較靈活C、通過集體獎勵可以在企業營造良好的組織氛圍，并激

29、勵員工為企業的發展做出貢獻D、如果員工形成獎金制度化的認識，很難起到激勵作用E、員工隨著公司股票的增值享受相應的額外獎勵9、中高級主管的薪酬P140提示： 示例：（ ）是一種約定的、以現金或者其它形式，收到特定期間公司股票增加的價值它形式，收到特定期間公司股票增加的價值的權利。A、年度獎金B、股票期權C、股票增值權、D、虛擬股票計劃第七章1、集體合同的協商P147提示：了解集體勞動爭議和團體勞動爭議的定義、集體協商策略和利益協調型勞動關系示例：簡述我國勞動關系類型的轉變答案：我國的勞動關系從利益一體型轉換為利益協調型，主要表現為：勞動關系主體明確化、勞動關系多元化、勞動關系利益復雜化、勞動關系

30、動態多變化、勞動關系的利益協調機制趨向法制化。2、團體爭議處理程序P149提示：了解團體勞動爭議的處理程序和期限示例：因簽訂集體合同發生爭議應自決定受理的（ ）日結束。A、7 B、15 C、30 D、603、自愿離職P151提示：了解失能性離職與功能性離職的特點示例：下列情況中屬于失能性離職的是（ ）A、個人非自愿、組織評價為正面B、個人非自愿、組織評價為負面C、個人自愿、組織評價為正面D、個人自愿、組織評價為負面4、解聘條款P152提示：了解編制條款時的六個注意示例：在與新員工簽訂勞動合同時，應盡可能在解聘方面不留下違背承諾的條款，為此，應注意如下事項（ ）A、應當去掉可能會導致管理者違約的

31、容B、提供清晰的文字規章，并得到員工的認同C、要充分考慮被解雇者的社會福利保障問題D、不能違背部訴訟準則和程序E、不要過分夸大企業有關社會保障方面的允諾5、重大勞動安全衛生事故處理對策P159提示：了解事故報告、事故調查和事故處理程序示例：關于事故調查，下列表述正確的是（ ）A、一般事故調查由企業負責人或其指定人員組織生產、技術、勞動安全衛生等有關人員以與工會成員參加的事故調查組進行調查B、死亡或重大傷亡事故由一定級別以上的政府有關部門以與有關專家聯合組成調查組進行調查C、事故調查組有權向發生事故的企業和有關單位、有關人員了解情況、索取有關資料D、企業有關人員必須配合調查組的工作，不得阻礙、干

32、涉調查組的正常工作E、重大傷亡事故要報至省級政府主管部門6、壓力來源與影響因素P164提示：了解影響壓力的個人因素示例：個人生活因素會影響員工的工作壓力水平，這些因素包括（ ）A、家庭B、經濟問題C、生活條件D、個性特點E、人際關系7、工作壓力的后果P165提示：了解工作壓力的積極和消極作用示例：工作壓力的心理癥狀包括（ ）A、工作滿意度B、緊C、焦慮D、情緒低落E、睡眠失調8、生理和人際關系需求P168提示：了解如何從生理和人際關系方面減輕壓力示例：為員工創造良好的生理和心理環境，滿足員工的身心需求，以提高工作方面的保健因素，減輕壓力的方式有（ ）A、彈性工作制B、參與管理C、放松訓練D、工

33、作再設計E、目標設置9、員工援助計劃P169提示：EAP的涵和意義示例1：EAP的意義在于從個體層面提高員工的工作生活質量，包括（ ）A、增進個人身心健康B、促進心理成熟C、減輕壓力和增強抗壓的心理承受能力D、提高工作積極性E、提高個人工作績效示例2：EAP的意義從組織層面上看可能減少成本，增加收益，包括（ ）A、節省招聘和培訓費用B、減少人員流失C、降低管理成本D、提高員工滿意度E、改善組織文化10、企業改制過程中如何處理勞動爭議答案：改制方案必須得到職代會通過，妥善處理下崗職工，對留下的員工要變更勞動合同或訂立新的勞動合同，對原離退休員工要進行妥善安排，主管部門要加強監督并提供人財物支持，

34、企業對上述三類人員的合法權益要有效保障。第八章1、霍夫斯泰德的跨文化理論P175提示：了解霍夫斯泰德從領導、組織和激勵等多角度探討了文化對管理的影響示例：下列表述正確的是（ ）A、個人主義傾向偏高的國家，其領導行為理論以激勵員工追求個人利益為基本出發點B、權力距離的接受程度偏高，員工通常沒有參與管理的要求C、權力距離接受程度較大，企圖回避不確定性因素的心理較強D、集體主義社會的激勵需要著眼于個人與集體的關系E、男性化文化不確定性回避的心理較強，以維護良好的人際關系為激勵因素2、部環境的變化推動企業的組織變革P185提示：了解工作態度和個人價值觀的含義示例：（ ）是指員工對特定組織與其目標的認同

35、，并且希望維持組織成員身分的一種心的認同，并且希望維持組織成員身分的一種心理狀態A、工作滿意度B、工作參與C、組織承諾D、工作態度3、變革的推進方式P187提示：了解劇烈式變革與漸進式變革的特點示例：下列描述中符合劇烈式變革的特點是（ ）A、變革是不常發生的、非連續的、有目的的B、它由組織的不穩定和日常偶發事件的靈敏反應所引起C、變革是一種間隔性中斷或偏離平衡D、變革是對正在發生的事件的重新安排E、變革由目標引起公文筐紙筆公文筐測驗舉例背景信息：今天是2005 年11 月28 日，恭喜您有機會在以后的1個小時里擔任豪杰貿易公司人力資源部副經理的職務，由于該部的經理正在外地分公司視察，因此，你將

36、在他回來之前，全權代理他的職務。豪杰貿易公司是一家大型國有股份制企業，其人力資源部下設三個處，人事處、勞資處和福利處，分別處理人力資源調配、工資獎金和員工福利等各項工作。問題情境：現在是上午9點，在聽取了下屬的工作匯報，做好今天的工作安排之后，你來到辦公室，秘書已經將你需要處理的近日積壓的文件整理好，放在了文件夾。文件的順序是隨機排列的。你必須在1個小時處理好這些文件，并做出批示。10點鐘在會議室還有一個重要的會議需要你主持。在這1個小時里，你的秘書會為你推掉所有的雜事，將沒有任何人來打擾你。另外，很抱歉，由于線路正在維修，你在處理文件的過程中，沒有辦法與外界通話，所以，需要你以文件、備忘錄、

37、便條、批示等形式將所有文件的處理意見、辦法等，做書面表述，最后由你的秘書負責傳達。示例：文件示例：文件11總監，您好！我是××軟件開發公司技術主管文，我們為貴公司定制的人力資源管理軟件系統的試運行正在進行。按照協議規定，在9月20日之前完成試運行。按照合同規定，我們曾商定過，九月份之前完成對于貴公司使用者的培訓。由于貴公司一直無法安排時間進行培訓，貴公司主管人員以此為由，拒絕支付剩余款項。我們希望，能否與您見面協商一下費用的支付問題與其他事宜？您。示例：文件示例：文件22總：您好！最近我在工作遇到了一個麻煩：上次我與我的兩位得力助手共同成功地完成了一項您交給的重大項目后，您

38、在對我們的工作進行評價時，僅僅肯定了我的貢獻，并給予我一個出國進行培訓的機會。我出國回來后的最近一段時間里，這兩位助手和我關系就變得微妙起來，工作的開展也明顯受到影響。這樣拖下去，肯定不是一個辦法。您看我該如何處理這個問題？綜合評審文件筐文件一類別：錄音來電人：常進 業務一部接受人：吳凱 副經理日期：11月27日吳經理： 上月業務部副經理王曉華離職后，又陸續流失3名業務主管，業務人員數量嚴重不足，人力資源部至今沒有補充到位，部門士氣低落，人心思動，同時，部門多名業務骨干要求與人力資源部就業務提成額度問題進行溝通，此事如何處置，請指示。參考答案盡快給予處理，先做好如下準備工作：1、進行訪談或問卷

39、調查，弄清業務人員流失原因2、調查業務人員市場薪酬水平3、根據調查情況確定提成額度4、盡快落實人員補充計劃5、與業務一部經理溝通，就處理意見達成共識吳經理，您好！ 有件事情非常緊急，今年9月份，我公司進行了一次結構性裁員，主要裁減了后勤支持部門的一些老員工，這些老員工大多是年紀在45歲以上、學歷較低的老員工，一共是72名。昨天我收到一封這些老員工聯名信，在信中，這些員工要求公司為他們重新安排工作，或者重新進行集體離職談判。如果公司不答應他們的要求，他們將在一周后在公司門前靜坐抗議，并通知新聞媒體進行報道。我希望盡快和您商量此事，不知您明天上午是否有時間。參考答案明天上午在辦公室討論該問題，請做

40、好如下準備工作1、重新審查裁員的合法性2、了解裁員對象的不滿原因3、拿出一個初步處理意見4、根據討論結果確定下一步行動方案文件一：吳總：前一段時間，福利處對同行業的員工福利狀況進行了一次調查。就每個月用于員工的人均福利費而言，我們公司位于同行業的中上等水平。但考慮到現在行業的激烈競爭和高流動率，為了增強我們的凝聚力和吸引力，我們認為，提高員工的福利待遇是一項有力的激勵措施。因此，我們提出一項增加員工福利的計劃，也就是將現在的人均福利費1000元/元提高到人均1500元/月的較高水平。不知、您對這項計劃的意見如何？請指示。福利處年月日文件二：吳副總：近幾周來，有第三分公司員工反映他們的工資分配不

41、合理，他們指責分公司經理王衛在進行績效考核時不能客觀、有效地對員工進行評定。此外，每三分公司還有克扣臨時工工資的現象，他們有可能會集體罷工或辭職。此事如何處理？請您批示。勞資處年月日文件三：吳總：收到一份通知，本月20日在飯店召開地區大型企業人力資源管理研討會。屆時到會的均為各企業人力資源部總經理或副總經理以與國外一些人力資源管理專家和學者。您是否參加？請回復，以便我與早做出安排，辦理相關報名事務。開會時間：10月20日上午8：00-11：30下午13：30-16：30秘書年月日文件四：吳副總：根據總經理上周指示，我們做了一個工資分配調整方案，基本思路是增加公司核心崗位一優秀員工的工資收入，吸引他們為企業長期服務，同時降低公司一般事務性崗位上員工的工資收入，因為他們可以很容易地被勞動力市場上的他人所替代，他們的流動不會影響企業的發展。此方案當否，請批示。勞資處年月日文件五：吳副總：近期各部門相繼反映，由于我公司的不斷發展擴大，各部門的事務性工作量大幅度增長，因此需要聘用一此專職秘書以緩解各部門的工作壓力。以住我們的做法是從公司的員工中選拔能勝任此項工作的人員。總的感覺是，這些員工從事一般性秘書工作來可以，但是，從現代管理的角度出發，他們的個人素質限制了我公司秘書工作的質量和效率。