1、案例：浙江“方太”的人力資源激勵浙江“方太”廚具有限公司， 僅 6 年時間，就從無到有，由 200 多家吸油煙機廠的最后 一名做成中國廚具行業的第二大品牌。 除了其二次創業轉型成功、 父子順利交接班以外， 在 人力資源開發方面，“方太”也有獨到之處，以下是“方太”在人力資源激勵方面的一些 “鏡頭”。如何管好董事長、總經理“身邊的人” ?“方太”的做法是，太太如果沒有能力管 理企業，還是盡量不要讓她參與。女兒也要求其另搞企業當總經理。身邊的其他人，比如小 車司機、秘書，雖然沒有職位，但別人會對他另眼相看；還有辦公室主任，他掌握的事特別 多，其一言一行，均會影響企業形象。這些“董事長、總經理身邊的

2、人”往往因自己特殊的 身份而產生優越感， 進而忽視紀律約束。 “方太”對這些“身邊的人”，一是經常教育，要 求他們帶頭遵守廠紀廠規，做工作的模范；二是一旦他們違反廠紀廠規，則堅決處理， 絕不 護短。董事長茅理翔身邊的一個工作人員將調任另一部門做他想做的事。 此人與茅理翔之 間合作得很好。在其寫調職申請報告時， 有很多人持擔心態度，茅理翔也有顧慮， 再招一個 新手會不會馬上適應 ?盡管這會使茅理翔的工作帶來很大不便，但最后茅理翔還是尊重他的 選擇。臨走的時候，他對茅理翔說：“董事長，謝謝您 ! 您是我職業生涯中最好的老師?！薄胺教贬槍θ瞬盘鄣膯栴}，試驗了內部人才流動的辦法，效果很好?！胺教?/p>

3、根據公司的實際情況，搞了車間承包責任制，把生產部門分成 4 個車間， 把主要模具工提拔為車間主任， 讓他們獨立承包，并授予一定的權力， 如招工權、酬勞分配 權等?！胺教蔽幕?，最具特色的是市場文化和品牌文化。 “方太”的企業價值觀是“讓 家的感覺更好”。在品牌文化上，他們提出產品、廠品、人品“三品合一”、“文化興牌” 的戰略，著力提高“方太”的文化品味。 他們非常重視黨建工作， 成立了慈溪市第一家鄉鎮 企業黨校，職工文化也開展得有聲有色。案例分析：員工的各種行為， 都有一定的動機， 而動機又產生于員工本身內在的、 強烈要求滿足的 需要。如何滿足需要、激發動機、鼓勵行為、形成動力，這是激勵管理所

4、要履行的職責。激 勵管理的一項重要工作， 就是運用激勵處方， 促使員工的動機更加強烈， 釋放潛在的內驅力， 為實現組織目標和個人目標而努力。在管理學中，激勵是指激發、鼓勵、調動人的熱情和積極性。所謂激發，就是通過某些 刺激使人發奮起來。 從誘因和強化的觀點看， 激勵是將外部適當的刺激轉化為內部心理的動 力，從而增強或減弱人的意志和行為。從心理學角度看，激勵是指人的動機系統被激發后， 處于一種活躍的狀態， 對行為有著強大的內驅力， 促使人們為期望和目標而努力。 美國管理 學家貝雷爾森 (Berelson) 和斯坦尼爾 (Steiner) 指出， “一切內心要爭取的條件、 希望、 愿 望、動力等都

5、構成了對人的激勵， 它是人類活動的一種內心狀態。 ”所以激勵也是一種精神 力量或狀態，它對人的行為產生激發、推動、加強的作用，并且指導和引導行為指向目標。美國哈佛大學教授威廉詹姆斯通過對員工的激勵研究發現，實行計件工資的員工， 其能力只發揮2030%,僅僅是保住飯碗而已；而在其受到充分激勵時，其能力可發揮至8090%。 通過激勵，可以使員工充分地發揮其技能和才華，保證工作的有效性和高效率。激勵是企業管理的重點, 它對于調動員工的潛力, 努力實現組織目標具有十分重要的作 用。同樣一名員工,為何有時積極努力、干勁沖天；有時又心灰意冷、消極怠工?如果從激勵的角度去分析, 我們就能找出原因, 并采取適

6、當的激勵手段解決這類問題。激勵管理是企業管理的重要方式, 一個對員工的業績賞不清、 功不彰的組織, 必定是賢愚不分、 是非不明、 優劣不辨的組織。在這樣的組織中, 員工的榮譽心理和精神動力可能會逐漸喪失。 因此,及 時而科學地表彰先進、 激勵優秀關系到組織活力環境的營造。 浙江“方太”的一些激勵措施 為其他家族企業的發展提供了典范作用。1約束激勵作為家族企業, 纏繞著家族親情與經營理性之間的矛盾。 我們知道, 企業是基于理性和 功能性運行,它更多地是依據客觀的、普遍的規律運作； 而家族卻是訴諸輩份和感情, 更多 地體現為主觀的、 個性的色彩。 要使企業正常發展, 必須使企業規則占據主流, 家族

7、規則“淡 漠”化。 當然這種“淡漠”并非冷酷無情， 而是要理性地看待親情關系， 將家族感情與企業 原則分離，妥善處理“親情與經營”的矛盾。茅理翔能管好身邊的人， 一方面使他們給其他員工做好榜樣， 另一方面也決不手下留情， 對于違紀違規的，堅決處理。對于這些“董事長和總經理身邊的人”， 這是一種約束， 但同 時何嘗不是對他們工作的一種激勵和鞭策呢 ?2發展激勵如何對待事業型的下屬 ?“方太”的發展激勵使我們耳目一新。雖然這名員工的調動使 茅理翔帶來一定的被動， 可“方太”還是盡可能為員工實現自我價值創造最佳條件。 茅理翔 說過： “在一個下屬的職業生涯中， 他會碰到很多老板。 有時一種啟迪，可能

8、會成為他終生 難忘的財富；而一個機會，卻是你所能給予他的最好的饋贈。 ”在知識經濟時代， 一個公司 就應該是這樣一個集合體， 其個體成員的希望與夢想都被融人到組織的目標之中， 員工們貢 獻智力投身于這個目標， 既使自己發展又使團體獲得成功。 這種發展激勵機制創造了一種信 任的氣氛， 公司提供給他發展個人愿景的空間， 提供讓他們脫穎而出的機會， 這能使其創造 力、自我實現的奉獻精神處于最佳狀態。3工作激勵工作豐富化激勵是一種在工作中增加激勵因素， 改進工作組織， 以調動員工工作積極性 的激勵方法。工作豐富化這種激勵方法是以赫茨伯格的理論為依據的，是通過把更為負責、 更受重視以及對員工成長和提升更

9、多機會的工作加到工作中去， 這樣做可以減少員工工作的 單調性、增加工作的責任感，使工作本身成為激勵因素。 員工跳槽主要原因是，他所在的部 門不適合他的發展， 或者其所在崗位的工作不適合其專長。 如果給他換個部門或崗位， 他就 會發現自己的工作是多么美好。 日本著名企業家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指 出：“工作的報酬就是工作本身 ! ”，他深刻地指出了工作豐富化這種內在激勵的無比重要 性。當前很多員工更加關注工作本身是否有吸引力工作內容是否豐富多彩、引人入勝； 工作是否具有創造性、挑戰性； 在工作中能否滿足員工求知、 求美的欲望等?！胺教钡娜?才內部流動一方面防止了人才跳槽， 另一方

10、面激勵了員工的工作本身， 使員工的工作積極性 得以充分發揮。4授權激勵在工作中， 其實每個人都想實現自我價值， 授權激勵就是對下屬的一種信任。 被授權者 會認識到上司對自己的信賴， 就會大大激發工作的創造性、 主動性。 授權激勵能夠提高員工 的自覺性及工作熱情。授權的結果，自然是士氣的提高；由于士氣高昂，績效就會提升；由 于績效的不凡， 企業利潤就會增加， 公司就會滿意，就可能對其范圍更廣的授權， 以后被授 權者又會更加努力地工作。這樣就會形成“激勵努力績效提高滿意再激 勵”的良性循環?！胺教卑涯＞吖ぬ岚螢檐囬g主任，并授予他們招工權、酬勞分配權等。 此權可謂不小， 可以想見這些模具工的士氣有

11、多高。有人說： 如果沒有高昂的士氣，工作就 是苦役，而監督就近乎于奴役。 實施了授權激勵， 提高了員工的士氣， 員工就會在工作中發 揮主動性、 創造性和革新精神， 為企業獻計獻策、 盡心盡力， 從而有利于組織績效的提高和 整體目標的實現。5文化激勵推動企業文化建設是提高家族企業整體素質和市場競爭力的手段之一。 對一個高素質的 企業來說， 塑造獨特的企業文化是一項不容忽視的重要工程， 如果沒有一個高素質的決策管 理層與職工隊伍， 沒有一個健康的企業文化氛圍， 沒有一個正確的經營理念， 在經營中不講 信譽、不守信用，就難以在風云變幻的市場競爭中站穩腳跟?！胺教笔种匾暺髽I文化建設， 他們在確定經

12、營理念、 制定方針策略、 塑造企業精神、 完善管理制度、 加強組織建設等方面取得了顯著成績。 “方太”的企業價值觀是“讓家的感 覺更好”， 話語雖然樸素， 卻蘊涵著深刻的內容。 “方太”人從這個理念出發去進行所有經 營活動，包括產品設計與服務， 使消費者一想到“方太”，就有親切的感覺?！胺教币揽?豐富多彩的職工文化活動， 使“方太”的理念滲透到每個員工的心靈， 給他們以激勵和鼓舞。 從某種程度上說，正是“方太”文化，給“方太”的高速經濟增長提供了強力支撐。如何增強企業員工凝聚力眾所周知，假如一個企業人心渙散，其發展必不長久。何志毅總裁在金科玉律刊首語中曾指出：企業 盛衰轉換，根本在于文化！而

13、企業文化建設的終極目的，我認為就是增強員工凝聚力。那么，如何增強員 工凝聚力呢？我試圖從收入、工作滿意度、親和力、員工保障心理、個人發展和人事考核等六個方面分別 闡述，結合這兩年從事人力資源管理實踐，談談我個人看法。、收入人是經濟性動物。因而，在人才流動過程中，經濟因素必將占有很大比重。收入的多少，不僅僅可以體現 為物化的東西，更重要的是對個人價值某種程度上的肯定，從而實現員工自我滿足感。但是，純粹的高收 入，也許能暫時吸引人才，卻未必能長久留住人才，關鍵還得看收入分配流程中的公正性、合理性和激勵 性。有兩家企業，A企業不分職位、工種，月薪統一定為 3000 ,而B企業則按員工個人能力及所做貢

14、獻大 小，將收入劃分為若干檔次，雖然最高者月薪不到2500 ,但從實現自我價值角度考慮，B企業比A企業更具有競爭優勢，也更能獲得有才干者的青睞。所以，我的第一個觀點：拉開收入檔次，用量化的經濟指標 來衡量員工不同的能力和價值，在企業內部建立能力優先機制。在工資分配中，我們還應防止收入硬化。我比較反感那種一成不變的工資制度，而更傾向于按工作年限實 行年薪遞增制， 讓員工切實感到資歷的增長和個人利益息息相關。 有個寓言， 說的是猴子朝三暮四的故事?？偭繉镒觼碚f并沒有變化，但朝四暮三，群猴憤怒，朝三暮四，皆大歡喜。我想，假如是朝二暮四，群 猴肯定更加樂不可支。將這種理論移植到工資分配中，必將產生極

15、大的激勵作用。有時，純粹量的增長確 實能在員工心理造成泡沫式滿足。二、工作滿意度工作滿意度也即員工對工作的滿意程度。廖泉文教授在職業匹配過程的主動策劃一文中，將工作滿意 度下降看作職業匹配過程第三個障礙，說明廖教授對工作滿意度也比較關注。如何提高工作滿意度，是我 在實際人事管理工作中經常接觸到的問題。1、為員工創造一個優美、安靜的辦公環境。舒適的辦公環境不僅能提高員工工作效率，還能樹立公司自身 形象，激發員工的自豪感。惡劣的辦公環境會使員工感覺差人一等，產生自卑情緒，從而嚴重挫傷工作上 的積極性。2 、在條件許可的情況下，盡可能提供通勤車服務，既為員工上下班提供方便，也以切實行動表明公司對員工

16、的關心。同時，載有公司名稱和標志的班車在大街上行走，本身就是一種廣告效應。3、在公司內形成尊重員工勞動的氣氛，尤其是領導者，不能輕易否定員工的勞動成果。須知，培養員工積 極性就好比堆雪人，要毀了它，一盆水足矣，但要恢復過來，可就不是一日之功了。4、建立員工建議制度。我一直覺得：完善的職工建議制度十分可行，當員工的建議得到重視時，能獲得極 大的滿足感，進而提高員工的積極性和工作滿意度。美國柯達公司在這方面可以說是卓有成效，他們從總經理到基層管理人員都對建議制度相當重視，并在各部門設立專門的建議辦公室。該公司總經理喬治伊斯曼甚至認為：一個公司的成敗與職工能否提出建設性意見有很大關系。5、實行員工參

17、與制度。古人認為： "民可使由之，不可使知之 "。但在現代社會，人們都希望了解所屬環境 發生的一切事情。 根據馬斯洛的需求理論， 人有安全和自我實現需求。 如果讓員工及時了解組織運行狀況， 鼓勵他們積極參與管理，以滿足其自我價值實現，必能增加員工責任感，提高員工士氣。因而，那句古語 我認為應改成： "民當使知之，方可使由之 "。6、工作合理化和工作豐富化。所謂工作合理化，就是通過科學測量，確定合理的工作負荷和工藝流程，避 免員工因負擔過重或過于輕松而失去對工作的興趣；工作豐富化就是在單調的工作中增加一點情趣，激發 員工的積極性和責任感，如美化工作名稱、適

18、當增加決策性內容、具有相同工作特征的職位進行定期輪換三、親和力提高親和力，實質上就是將管理的觸須延伸到員工的私人領域，通過人際關系的交往來增強凝聚力。1、創辦內部報刊雜志，為員工提供一個發表意見、交流心聲的園地。在企業設計中，最重要的應是MI 即 企業理念設計，而內部報刊雜志就是進行 MI 設計最佳的載體。2、在員工生日送上一束鮮花或給予其他物質祝福， 會讓員工深切感受到公司大家庭般的溫暖融和之情。 這 比空洞的說教更具震撼力。如果公司規模不大，生日聚會將更使員工終生難忘。3、實行定期交流制度，讓領導和員工共聚一堂，總結過去的經驗，規劃未來的發展。如果公司規模大，則 可以讓員工在公司統一安排的

19、前提下自由組合，輪流參加公司各種會議。我之所以提倡自由組合，就是考 慮到企業內部可能有非正式組織存在，讓有共同語言的員工一塊參加，可以解除他們的心理負擔，從而將 自己真實的想法都坦誠地說出來，使公司領導能真實地把握員工的心理動向，從而尋找管理上的差距，強 化對員工的管理。4、盡量豐富員工的業余生活，有計劃地舉辦一些活動，如歌詠比賽、電影包場、參觀等。關于參觀，美國羅杰米的做法值得借鑒。他認為派出 150名員工而不是2-3名代表，花上整整10天時間去參觀某行業 展覽，既能有效地提高員工的整體素質，又能增強員工的親和力。四、員工保障心理為員工提供充實的生活保障，增強員工保障心理，對于增強公司凝聚力

20、起著強大的基礎性作用。1 、為員工投放醫療和養老保險。 社會保險的作用就在于解除員工后顧之憂， 積極投身于自己所從事的工作。2、提供住房補貼或按通行做法提供無息住房貸款。在現代人的觀念中，住房占有相當大的比重。解決了住 房問題，就等于卸去員工身上一大包袱，從而能更安心于工作。我在正大集團青島公司工作期間，曾制訂 一套住房方案，打消了許多人的跳槽念頭。3、建立資遣制度。許多人認為在三資、民營企業干活，老板說了算，工作沒有保障。建立資遣制度，在員 工年老體衰或因能力欠缺不能勝任時，根據員工服務年限和職位給予一定的資遣費，將會從一定程度上安 定員工的情緒，改變員工的觀念，從而更舒心地投身于工作。4、

21、建立工資基金制度。國營企事業單位建立工資基金，是為了有利于監控。而民營、三資企業建立工資基 金，目的還在于消除員工不穩定心理。我曾就職于一家民營環保企業，由于沒有建立工資基金，整整拖欠 員工兩、三個月的工資。這樣的企業如果還能留住人才，那簡直是奇跡。5、完善休假制度。 休假在員工生活中也是一項很重要的內容。 在休假制度中， 不僅應包括國家法定節假日， 還應根據公司實際和員工服務年限給予相應的休假待遇。如工作滿兩年者，可以帶薪休假半個月等。休假 和工作的關系，我個人理解為文武之道，一張一弛，二者皆不可偏廢。6、解決員工檔案問題。在中國特定的政治、經濟環境下，檔案還嚴重地制約著人才在完全意義上的自

22、由流 動。我曾戲言：人是活的，檔案是死的，但在中國，活的還得跟著死的走。根據矛盾論的觀點，事物總有 它的兩面性，如果換一種思維角度，其實這也不失為我們留住人才的一個捷徑，那就是在人才交流中心設 立專戶，將員工的檔案全部調轉過來，由公司統一支付檔案管理費，統一控制，既解除了流動人才心理上 的檔案情結，又有利于公司對員工的統一控制和管理。另外，對于集團化企業，我還有一個大膽的想法： 能不能將各分公司優秀人才的檔案全部調至北京或香港，由集團總部統一控制，統一管理？當然，這只是 我個人設想，是否具有可操作性尚難斷定。 五、個人發展一個公司如果能給員工提供充分的發展空間，使員工的個人能力和素質隨著公司的發展而成長，這個公司 與員工的相互認同感越高，凝聚力就越強。個人發展對公司而言就是能力開發、現在有一種人才銀