1、某物流公司2012年度人力資源規劃某某物流集團2009年度人力資源規劃（草案）目錄1.前言1. 2009年度企業發展目標及人力資源需求分析1.1 2009年度企業發展目標1.2 2009年度人力資源需求分析1.2.1: 2009年度企業組織結構需求分析1.2.2: 2009年度人力資源管理各模塊政策需求分析1.2.3: 2009年度人力資源素質、數量、時間需求分析2. 人力資源現狀盤點2.1 企業組織結構現狀2.2 人力資源結構現狀2.2.1: 年齡結構2.2.2: 學歷結構2.2.3: 職務結構2.2.4: 專業技能結構.2.2.5: 業務分布結構.3. 2009年度人力資源供應預測3.1

2、企業內部人力資源供應預測3.1.1: 穩定供應（原崗培訓、他崗平調晉升）的人才類型及總量水平3.1.2: 正常流動（離職、輪崗、降職）的人才類型及總量水平.3.2 企業外部人力資源供應預測3.2.1: 當前人才供需狀況3.2.2: 企業仕外邯招聘回人萬尖里以卮、重小十54.人力資源管理現狀分析4. 1招聘管理54.1 培訓管理54.2 薪酬管理64.3 績效管理74.4 員工關系與企業文化74.5 企業流程建設75. 2009年度人力資源規劃85.1 招聘5.1.1: 招聘政策調整規劃5.1.2: 內部人才招聘策略5.1.3: 內部人才招聘預測明細表及預算5.1.4: 外部人才招聘策略5.1.

3、5: 外部人才招聘預測明細表及預算5.2 培訓I5.2.1: 培訓政策調整規劃5.2.2: 培訓項目規劃明細表及預算5.3 薪酬福利、績效考核88888999995.3.1: 薪酬、考核政策調整規劃105.3.2: 薪酬、考核政策調整前后預算分析比較15.4 員工關系與企業文化15.4.1: 員工關系及企業文化政策調整規劃15.4.2: 2009年度企業文化活動規劃及預算15.5 企業流程改善15.5.1: 制定企業流程改善管理制度15.5.2: 企業流程改善項目規劃明細表及預算11115.5.3: BSI國際標準認證工作某某物流集團自二零零一年創建以來，在不滿六個年頭的時間里銷售額實現了從二

4、百萬到十六億的突破性跨越，幾何級的超常規增長必然帶來管理步伐跟不上業務發展步伐的后果，而如何解決管理滯后尤其是人力資源管理滯后與業務超常規發展之間的矛盾，已成為公司管理者們必須謹慎面對的課題，總部HR總裁辦、中層管理人員作為企業人力資源管理的“鐵三角”，尤其不能忽視“人”的因素。本篇某某物流集團一一2009年度人力資源規劃從適合企業發展、并能為企業后續發展帶來增值服務的所應有的人力資源管理體系的視角，回顧了現階段人力資源工作的諸多不足之處，在分析過程中不斷自我批駁、總結經驗教訓，并據此規劃2009年的人力資源工作。正文1、2009年度企業發展目標及人力資源需求分析1.1 2009年度企業發展目

5、標1.2 2009年度人力資源需求分析人力資源需要做好四件事：做公司的戰略伙伴、做公司的變革先鋒、進行專業的基礎管理和做員工的主心骨。作為戰略伙伴，除一般事務性工作外，HR更要為企業提供增值服務（協助制訂發展戰略規劃、中高層人員職業生涯規劃、人財物資源整合、跨部門工作項目組織管理等），保證企業更快更穩達成既定發展目標。根據2009年度企業發展目標，HR部門計劃在以下三個方面滿足企業發展需求以保證企業目標達成：1.2.1 2009年度企業組織結構需求隨著華運業務的迅速拓展，組織結構需不斷升級，同時在升級過程中，不可避免的會出現諸如人力資源短缺、知識斷層、溝通管道受阻等發展陣痛，需要HR有針對性地

6、加以解決。1.2.2 2009年度人力資源各模塊政策需求招聘模塊，企業需要HR按時、按質、按量引進人才以保證經營體系高速低成本運轉，并制訂標準化的招聘流程與配套制度體系作為保證；培訓模塊，企業需要HR一方面在企業發展目標與現狀的差距上規劃培訓教育工作，組織內部講師隊伍，并在此基礎上強制性地把參加培訓與員工職業生涯規劃有機地結合起來，激發員工參與培訓的積極性；另一方面需要HR做好培訓需求調查工作，了解員工的需求；最后，制訂標準化的培訓管理流程與配套制度體系作為保證；薪酬模塊，隨著企業不斷發展壯大，以及各分公司實際情況的差異性日益突出，HR的薪酬政策必將被要求隨之適度調整以適應上述情況，從而使企業

7、與員工達到雙贏；考核模塊，企業需要HR通過專業績效考核工具把企業發展目標層層分解至個人，并跟蹤績效，保證企業整體業績目標的達成效果；員工關系及企業文化：企業需要建立與發展目標相匹配的員工關系與企業文化體系，使從勞動關系管理到滿意度調查、員工關系診斷等的日常員工關系管理工作為企業文化建設服務，同時有預見性地以企業文化活動帶動員工關系不斷健康發展；企業系統工作流程改善：由于新人比例大、企業超常規發展、人員流動等因素，企業迫切需要形成職位說明書、業務流程圖體系，并在此基礎上開展流程改善活動，解決現狀中工作效率下降以及部門內部、部門之間的業務協調問題，最終要通過BSI標準體系認證，使企業流程體系標準化

8、、可持續改進，成為企業角逐新興物流市場的核心優勢；1.2.3 2009年度人力資源招聘需求（見附件）2、人力資源結構現狀盤點2.1 組織結構現狀（見附件）2.2 人力資源結構現狀2.2.1 年齡結構（見附件）2.2.2 學歷結構（見附件）2.2.3 專業結構（見附件）2.2.4 職級結構（見附件）2.2.5 職務結構（見附件）3、2009年度人力資源供應預測3.1、 企業內部人力資源供應預測3.1.1、 穩定供應（原崗培訓、他崗平調晉升）的人才類型及總量水平根據2008年度各崗位的穩定供應情況（見附件），并參考2009年度即將進行的人力資源改革措施，預測2009年各崗位的穩定供應量將在2008

9、年基礎上平均提高10-15個百分點。3.1.2、 正常流失（離職、輪崗、降職）的人才類型及總量水平根據2008年度各崗位的正常流失情況（見附件），并參考2009年度即將進行的人力資源改革措施，預測2009年各崗位的正常流失量將在2008年基礎上平均降低5個百分點。3.2、 企業外部人力資源供應預測321、當前人才供需狀況2008年11月份深圳市迎來了首屆人才高交會，短短3天的人才高交會吸引了1050家國內知名企業和機構前來招聘人才，共向社會提供了12198個崗位，其中年薪7一1兩白占56%,年薪10-15萬的占21%。職位比較集中的主要是線路工程師、結構工程師、軟件工程師、硬件工程師、行政管理

10、（經理）、網絡管理員、海外客戶經理、采購部經理、電子元件采購工程師、業務經理等職位。其中深圳山廈醫院開出了200萬元年薪招聘院長，15萬元年薪招聘科主任的誘人條件。富士康科技集團根據業務發展的需要，也招聘了包括軟件工程師、客服工程師、IE工程師和財務主管等二百多個職位。據有關人士分析，深圳是全國成立最早、發展最快的經濟特區，經過2磔年的開發與進步，已經逐步形成了各類人才干事創業的良好環境。尤其是近幾年，人才交流活躍，人才市場的持續旺盛和毗臨港澳的特殊地理位置為深圳吸引和留住人才發揮了重要作用，而且使深圳逐步成為了一個人才集散地。以深圳人才大市場為例，去年進場交流人次為200多萬，而全國各級人才

11、交流機構同期進場交流人次為2000萬，深圳人才大市場占1/10強。322、企業在外部招聘的人才類型及總量水平我公司目前主要急需人才集中在市場助理、業務類崗位，總量水平控制在60人左右。4、人力資源管理現狀分析4.1 招聘管理“我們能夠為競爭對手做的最好的事情就是為自己招聘不合格的人員”，大多情況下，“選人”對于企業人力資源管理來說屬首要問題，是“選人、用人、育人、留人”的第一環節，而華運此時處在競爭激烈的物流市場的現狀，所承擔的風險就更為顯而易見。下面從四個方面歸納我公司的招聘管理現狀：首先，招聘流程方面，我公司的招聘流程顯得足夠嚴謹，從招聘需求建立、招聘方式選擇、簡歷篩選、人才預約、證照驗證

12、、筆試、初次面試、復試、背景調查到入職安排，井井有條，從流程上保證了企業對人才的素質需求；其次，制度方面，迄今為止公司并未建立規范的招聘管理制度，并不能保證上述流程的良好現狀能夠長期穩定，而上述招聘流程現狀可能是因為公司領導的足夠重視所導致，并可能因為相關工作人員的正常流動而中斷；再次，招聘理念方面，沒有與培訓教育工作緊密聯系而促成低成本、高效率、穩定供應的內部招聘與應屆生招聘的后續工作的開展，致使公司的人力成本有所增加，并同時增加了人員流動的不穩定性；最后，人才儲備機制的建設方面，企業未建立涵蓋管理素質提升、培訓教育積分、績效考核、年度述職報告在內的人事信息管理系統，未能及時使人力資源的潛力

13、得到及時有效的挖掘，按照企業意愿轉化為更有效的人力資本。4.2 培訓管理培訓是企業迄今為止把人力資源從“成本”轉化為“資本”的最有效手段，2008年我公司已經首度開展了培訓管理工作，從效果來看，此舉對業務不熟練的新員工起到了很好的助益作用，同時亦讓老員工溫故知新，不斷融入企業的文化氛圍中來，提高了企業的業務效率與團隊凝聚力。但其中的問題也是顯而易見的：一是未能在企業發展目標與現狀的差距上規劃培訓教育工作，并在此基礎上把參加培訓所得積分與員工職業生涯規劃有機地結合起來，激發員工參與培訓的積極性；二是未能做好培訓需求調查工作，了解員工的需求，與員工達到培訓管理活動的互動；三是未能建立企業內部講師評

14、審機制，與經濟利益掛鉤建立并完善內部師資隊伍；四是未能制訂標準化的培訓管理流程與配套制度、表單體系；4.3 薪酬管理薪酬管理是高層管理者以及所有員工最為關注的內容，它直接關系到人力資源管理的成效，對企業的整體績效產生影響。以下從六個方面對2008年度薪酬管理工作進行歸納：第一，法律風險：一、深圳市員工工資支付條例規定，工資支付周期不超過一個月的，約定的工資支付日不得超過支付周期期滿后第七日，且工資支付日遇法定休假節日或者休息日的，應當在之前的工作日支付，我公司的工資支付日為支付周期后第十五個工作日；二、深圳市員工工資支付條例規定，加班工資支付周期不得超過一個月，我公司須要一年；三、中華人民共和

15、國勞動法規定，正常工作日加班支付不低于工資的150%,休日加班而不能補休的支付不低于工資的200%,法定休假日加班支付不低于工資的300%,我公司的一系列加班規定嚴重違反勞動法；四、深圳市員工工資支付條例規定，工資折算按照每日工作八小時、每周工作四十小時、每月平均工作二十一點七五日計算，我公司未做規定，在處理諸如新員工入職當月工資計算、請假等情形時存在法律過失的風險；第二，從工作量比例看，迄今為止，薪酬管理工作一直是HR部門工作量最大的事務性工作，由于各地分公司、各類職務之間采取不同的薪酬政策，并同時由總部HR統一根據考勤數據、業務量等薪酬基礎性數據進行整理并計算薪酬所得，占用了HR部門大量的

16、時間與人力，對人力資源其他工作的開展構成了一定阻力；第三，職位說明書體系未能建立，無法體現“以崗定資”的薪酬設計理念，使薪酬制度的制訂缺乏有力的說服力；第四，在2008年度修訂薪酬制度體系前，沒有做系統的薪酬調查工作，在內部，未能從薪酬的內部公平、外部公平、自我公平的角度調查現有薪酬體系中的主要問題以及原因；在外部，未能收集同行業和地區的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等信息，并結合企業內部影響因素一一盈利能力和支付能力、人員的素質要求及企業發展階段、人才稀缺度、招聘難度，及外部影響因素一一行業特點和行業競爭、通

17、貨膨脹、宏觀經濟等因素來制訂更加適合企業現階段發展的薪酬制度；第五，從設計理念及執行效果來看，2008年度制訂的薪酬制度的初步想法是：企業高層管理者采用與年度經營業績掛鉤的年薪制，管理序列人員和技術序列人員采用崗位技能工資制，營銷序列人員采用提成工資制，企業急需人員則采用特聘工資制的薪酬設計理念，并著力對營銷序列人員按照特定區域、市場人員、業務人員的分類而分別設計了不同的提成工資方案，缺點一是信息化程度、薪酬處理流程創新沒有跟上薪酬改革步伐，加大了總部HR的工作量、延長了工資發放周期，二是提成工資方案實行與利潤掛鉤，同時各種費用分攤情況又不能及時溝通各獨立核算單位，使總部HR與各獨立核算單位之

18、間產生了不必要的摩擦；第六，未能建立薪酬預算機制，總部HR部門沒有根據市場情況給公司提出一個薪酬的原則性建議，而各事業部、各分公司亦不能夠得到一個具體合理的薪酬預算，從而在總部HR的帶領下進行薪酬結構和總額的宏觀調控，使企業整體薪酬總額達到可預測、可控制的水平，并使主管人員在預算允許的情況下對員工的待遇做出適當調整的決定；4.4 績效管理績效管理是企業傳遞經營壓力、提高工作效能的一種有效方式，它的思想核心是“業績成果和金錢報酬直接掛鉤，職工是為了拿到更多報酬而努力工作”的基于經濟人學說的假設，局限性在于如果外在的動機增強，那么員工自發的動機就會受到抑制，今天經營慘淡的索尼公司就是活生生的例子（

19、參看2009年1月4日參考消息第四版文章一一績效主義毀了索尼），因為績效管理實施不當而引起團隊精神消逝、工作激情減退、不敢于承擔工作任務、相互推諉等負面問題對企業造成的后果將是災難性的。績效管理是一把雙刃劍，只有在績效管理過程中激發員工自發的動機（追求工作樂趣、為獲得難度更大的工作而努力工作）才能實現良好的成效。基于以上考量，結合當時公司的實際情況，HR在2008年度對營銷序列人員實施的績效管理是進行簡單的年度基本工資評估，僅對工作能力、工作態度、團隊精神等定性指標進行考查，輔以每月結算的工資提成方案對營銷序列人員實施激勵，對管理序列人員實施的績效管理是進行年度述職考查，并同時著手進行了職位說

20、明書編寫、關鍵績效指標提煉、績效考核軟件（屬人事信息管理系統模塊之一）功能結構設計等2009年度績效管理的基礎準備工作，以使2009年度的績效管理達到新的水平一一“依托考核數據管理信息化帶來的操作便利條件，為實現企業戰略目標，通過管理人員和員工持續地溝通，經過計劃、實施、考核和反饋四個環節的不斷循環，不斷地激發員工熱情、改善員工績效，進而提高整個企業績效的管理過程。”4.5 員工關系與企業文化現代員工關系管理涵蓋了14項內容：勞動關系管理、法律問題及投訴、員工的活動和協調、心理咨詢服務、員工的沖突管理、員工的內部溝通管理、工作豐富化、員工的信息管理、員工的獎懲管理、員工的紀律管理、辭退、裁員及

21、臨時解聘、合并及收購、工作擴大化。HR充分認識到，良好的員工關系管理是保證企業指令渠道暢通、保證執行力達成效果、加強團隊凝聚力的重要手段，結合HR部門現有資源條件，2008年度員工關系管理工作的重點由以下幾方面構成：一、勞動關系管理（勞動合同、勞動糾紛處理等）；二、加強相關法律、政策的學習，應對員工此類咨詢或投訴；三、對入職、離職、調職的員工進行了數據統計分析，并有針對性地進行內部溝通來化解矛盾、提供心理輔導；企業文化是員工關系的升華，它是華運人共同遵守的一套潛規則，它體現在每位華運人的工作風格上，它可以凝聚團隊的力量去實現共同的理想，而豐富多彩的企業文化活動能夠強化這種共識，即使2008年度

22、業務繁忙，HR仍費盡心思地開展了羽毛球比賽、節日聚餐等活動，讓員工們的心靈在那一刻得到了華運文化的洗禮。4.6 企業流程建設“管理”的字面理解就是“管”+“理”，根據已公布的統計數字，中國公司管理者的“管”：“理”大多為80:20,西方發達國家公司管理者的“管”：，理”普遍為20：80,這也許就是中國企業缺乏國際競爭力的最有力的說明。我個人覺得,SOP(StandardOperationProcedure）就是起到了"理”的作用，梳理流程，讓員工有標準可以參照，有流程可走；SOP是鞏固管理的成果，然后不斷優化再鞏固，最終形成公司整體高效的無縫流程體系，并促使公司內部管理與外部業務同時

23、間螺旋式進化發展的手段。從某種意義上說，ISO900chBSI等國際標準體系用的文檔就是SOP勺集中體現，如果公司的流程建設有意識地向國際標準靠近、甚而達到國際標準，不僅表示企業的管理及運作已經達到了國際水平（除非進行信息化改造進一步提高），而且能夠在激烈的市場競爭中增加核心競爭力。現階段公司的流程建設，從部門內部業務流程本身來說是相對較規范的，但部門與部門之間的工作流程銜接比較脆弱，同時幾乎所有的業務流程都是口頭相傳，而沒有流程圖作為支持，假設一名新員工入職后，只能靠自身的摸索而沒有現成教材支持，造成自信心受打擊，同時沒有明確的崗位職責說明書，又不知道該做什么、不該做什么，不久后即辭職走人或

24、者因為表現不佳而被解聘的新員工越來越多，進而影響公司的人員穩定、影響公司業績。5、2009年度人力資源規劃5.1、 招聘5.1.1、 招聘政策調整規劃根據4.1中陳述及分析內容，2009年度的招聘工作政策調整規劃如下：一、建立規范化的招聘管理制度（2009年3月1日前）；二、結合培訓教育工作，以內部招聘、應屆生招聘為主，低成本、高效率引進人才、穩定人心；三、依托信息化建設，建立完善的人才儲備機命|:建立涵蓋員工個人電子檔案、管理素質提升、培訓教育積分、績效考核、年度述職報告在內的人事信息管理系統，及時使人力資源的潛力得到及時有效的挖掘，按照企業意愿轉化為更有效的人力資本（2009年10月1日前

25、）。5.1.2、 內部人才招聘策略內部人才招聘具有能夠快速進入崗位角色、忠誠度高、招聘費用低等優勢，但也要避免由于內部招聘工作引發的互相猜忌、團隊精神分裂等負面影響，因此2009年內部招聘工作首先要在招聘管理制度中明確人才的內部選拔程序，努力打造公平、公正的內部競爭平臺及后續跟蹤心理服務。5.1.3、 內部人才招聘預測明細表及預算序時間崗位競選地I競選范組織費用 號i 名稱I點,圍I部門i預算:i122樓培公司內II112009.03i待定IiJiHR10元|訓室|部|nF£ha-hBtri!KB:Hha-0Fa+一nKHF，R0FhIII/.122樓培I公司內II一2：2009.0

26、6|待定|、“一|HR：0兀iii訓室i部ii3 2009.09I5122樓培I公司內Ii一!待7Ei!、O!HR10兀II訓室1部1i4|預算費用總計|5.1.4、 外部人才招聘策略外部人才招聘將以應屆生招聘為主，社會人員招聘為輔，采取的主要方式為網絡招聘及校園招聘，在招聘管理制度中梳理網絡及校園兩種招聘方式的管理流程，并加大新員工的培訓教育力度，采取集中培訓方式讓新員工在短時間內進入角色。5.1.5、 外部人才招聘預測明細表及預算序|時間|招聘|招聘|地區范i組I費用預算號崗位方式圍織部門1I2009.07I市場、業務網絡深圳HR1600元/月*12=19,20022009.09市場、業務

27、校園中西部地區HR50000元3-2009.12市場、業務校園華北、東北地區HR50000元4預算費用總計119,200元5.2、 培訓5.2.1、 培訓政策調整規劃根據4.2中陳述分析內容，2009年度人力資源培訓政策調整如下：一、在企業發展目標與現狀的差距上規劃培訓教育工作，并在此基礎上把參加培訓所得積分與員工職業生涯規劃有機地結合起來，激發員工參與培訓的積極性；二、做好培訓需求調查工作，了解員工的需求，與員工達到培訓管理活動的互動；三、建立企業內部講師評審機制，與經濟利益掛鉤建立并完善內部師資隊伍；四、制訂標準化的培訓管理流程與配套制度、表單體系；5.2、 培訓項目規劃明細表及預算!t編

28、41£iiaEiIi寫i組Iiie1序？一，r、1項1或i織1費用ni開始時間完成時間！一一一一！一一號11目|操部|預算ja11作i門iII1I11?1I人iiji:tii:培！iii3iI31訓1111I官i1!2009.02.012(009.02.28j!HR：0兀1i理Iiij1gJI11制11111度1I1t士口!1I212009.03.012009.03.10!1HR：0兀j|訓|i需求調-s-查32009.03.112!009.04.30建設內部講師隊伍HR0元42009.05.0121009.06.01課程及課程表HR0元實10.5i2009.06.012009.12

29、.311111iii施十口訓HR000元61預算費用總計110,000元5.3、 薪酬福利、績效考核5.3.1、 薪酬福利、績效考核政策調整規劃根據4.3及4.4中陳述分析內容，2009年度薪酬考核政策調整如下：第一，糾正管理制度中存在的上述法律風險（2009年2月28日前）；第二，提高薪酬計算信息化程度的同時，重新界定總部HR與各個獨立核算單位在工資計算過程中的責權內容，具體的考勤、業務量處理、薪酬計算過程由各獨立核算單位承擔，總部HR只負責審核結果，承擔審計責任（2009年3月31日前）;第三，建立職位說明書體系（2009年6月30日前）;第四，2009年度在修訂薪酬制度體系前，將做系統的

30、薪酬調查工作（2009年6月30日前）；第五，堅持薪酬設計理念不動搖：一、企業高層管理者采用與年度經營業績掛鉤的年薪制，管理序列人員和技術序列人員采用崗位技能工資制，營銷序列人員采用提成工資制，企業急需人員則采用特聘工資制的薪酬設計理念二、加強薪酬管理模塊的信息化進度、加快流程創新；三、營銷序列人員的提成工資方案繼續實行與利潤掛鉤的模式，對于費用分攤的問題，采取總部HR每月底對下月費用進行預算，經審批后公告并同時進行預算分攤的方法，月底再進行實際費用分攤，并公示行政費用預算與實際支出對比分析表，從而使行政費用總額達到總部HR可預算、可控制，各獨立核算單位清楚明白的目標；第六，建立薪酬預算機制，

31、提高獨立核算單位的管理彈性；第七，在延續2008年度績效考核政策的同時，繼續進行KPI關鍵績效指標的提煉、績效考核軟件（屬人事信息管理系統模塊之一）功能結構設計、績效考核培訓等基礎準備工作，保證績效考核能夠依托考核數據管理信息化帶來的操作便利條件，為實現企業戰略目標，通過管理人員和員工持續地溝通，經過計劃、實施、考核和反饋四個環節的不斷循環，不斷地激發員工熱情、改善員工績效，進而提高整個企業績效的管理過程。”5.3.2、 薪酬考核政策調整前后預算比較由于只在管理流程上政策調整不大，因而前后預算總額的差別在于企業人員總量的不同，因為2009年度還有81人的人才缺口，以平均年薪2.5萬/年計算，附加各項福利及不能全年在冊的因素，預算差別大概在100-120萬人民幣之間。5.4、員工關系與企業文化5.4.1、 員工關系與企業文化政策調整規劃根據4.5中陳述分析內容，2009年度員工關系政策調整如下：第一，在繼續鞏固06年工作成果的基礎上，加強員工的內部溝通管理工作，建立員工關系管理片區，總部HR每個人負責一個片區，加強對員工的工作協調和心理輔導，使員工感覺到“企業就是家”的溫暖（2009年4月1日前步入正軌）；第二，初步設計并建立人事信息管理系統的員工關系管理模塊，使每位員工的狀況可更新、可查詢，大幅提高總部HR的員工關系管理工