1、中小企業人力資本投資研究【摘要】本文從人力資本和人力資本投資理論入手進展研究，然后通過分析中小企業人力資本投資的現狀，得出如今我國中小企業人力資本投資的問題是存量缺乏和構造不合理，繼而從人力資本投資主體和客體兩個方面分析出現這些問題的原因，最后提出改善中小企業人力資本投資的相關措施建議，最終到達企業與員工“雙贏的目的，防止中小企業人才流失，促進企業快速開展。【關鍵詞】中小企業 人力資本 人力資本投資當今世界經濟迅猛開展，競爭日趨劇烈，各個企業都在努力尋找保持自身持續開展的動力，而人力資本就在影響企業可持續開展甚至影響國家經濟增長的舞臺上扮演了一個重要的角色。可以說在這個知識經濟的時代，人力資源

2、已成為一個核心的資源。自1980年以來，我國的經濟緊追世界的步伐一路上升，其中中小企業在這開展大流的過程中起到中流砥柱的作用，成就舉世矚目。可我們不能否認，如今的中小企業開展還存在很多的問題，特別是在人力資本的積累與投資這一方面更是凸顯。從某種意義上說，企業的競爭就是企業人力資源開發與運用的競爭，為了進步資源利用的效率，減少人員流失對企業帶來的損失，對于中小企業人力資本投資的研究就顯得極為重要。一、中小企業人力資本相關內容概述對于人力資本的概念最早源于亞當？斯密，他認為個人可以通過學習、承受教育獲得知識，需要花一些費用。 繼斯密之后又有很多經濟學家對此問題進展了研究，但最終成熟于20世紀50年

3、代末60年代初，1960年西奧多？舒爾茨第一次明確提出了人力資本的概念：依附于勞動者本身，表現為凝聚在個體身上的技能、安康和知識。貝克爾認為：“人力資本投資是通過增加人力資源來獲得將來精神收入和貨幣收入的一種特殊行為。 而企業的人力資本投資我們可以概括為：作為投資主體的企業，為了保證企業的消費才能，進步企業的經營效益，實現企業經濟效益和社會效益最大化而進展的一種投資。中小企業作為國民經濟的重要組成部分，我國是世界上中小企業的王國，改革開放后異軍突起的鄉鎮企業為數到達百萬家，在短短20年的時間里解決我國經濟短缺，實現溫飽、總體到達小康程度等方面都作出了宏大奉獻。二、我國中小企業人力資本及投資現狀

4、一個企業的人力資本狀況對企業的生存與開展有著重大的意義，而人力資本的狀況主要來自于企業的培訓資金，因為政府在人力資本這一方面對中小企業的投入并不是很大，而且員工不會支付這一方面的費用。筆者在全國不同地區隨機抽取了80家中小企業并留取了72家數據完好的公司，調查發現，這些中小企業對于員工的培訓力度明顯缺乏：表2-1員工的培訓狀況及效果由上表可以看出，企業對員工的培訓投入缺乏，這樣會造成員工素質底下，直接影響到企業的后續開展。員工是企業人力資本投資的主要對象，在員工身上可以表現出企業的投資收益，員工能否從培訓中獲得新的勞動才能，表達著企業人力資本的效果。所以，筆者對文中上述企業員工素質進展了調查統

5、計，統計結果發如今總員工數中，有大專及以上學歷的較高素質員工占所有員工數超過50%的僅有9家企業，大部分企業中專及高中學歷的員工占大多數，盡管這些中小企業大多數是勞動密集型企業，需要這樣的人才構造，但是，假設從長期的可持續開展的角度來看，這樣的人力資本狀態是不行的。中小企業在進展投資的同時應該注意投資構造的問題，筆者還是對上述隨機抽取的企業進展調查，結果如下：表2-2 不同層次員工受培訓狀況總體來說，企業在一線員工培訓上的投入是相對較多的，這說明企業比較看重初級崗位員工的培訓，反映出當前中小企業的培訓是以技術為主，而對中高層管理者的培訓相對缺乏。另外，人力資本回報率這一指標可以衡量人力資本投資

6、回報的效果，應用下述公式：人力資本投資回報率=凈利潤+企業支付給員工的現金以及為員工支付的現金/企業支付給員工的現金以及為員工支付的現金。據筆者查閱，搜集整理并計算出了以下數據表 2-3 人力資本投資回報率趨勢表由上表可知該地區的人力資本回報率呈現一個相對下降的趨勢。就是說，企業增加的收益并未抵消人力資本的投入本錢。三、結論與建議1、主要結論研究證明，我國的中小企業人力資本投資存量缺乏，投資構造不合理。表如今企業對員工在職培訓投入缺乏。根據上一小節數據可以看到，對員工的在職培訓費用只是象征性的分配一些。虧損企業幾乎沒有對人力資本進展投資。有些企業有才能，但也很少對員工進展中長期的培訓投入。中小

7、企業人力資本投資構造不合理的兩個方面：物質資本和人力資本投資的比例不適宜，不科學，不恰當。人力資本自身處在一種不合理的構造投資狀態。我們可以從前面的數據中看到，中小企業大多都是注重物質資本的投入，而不太關注人力資本的投資。2、政策建議首先，可以選擇適宜其開展的人力資本投資方式。中小企業在資源緊缺的情況下，就必須更加注重投資技術精英，將有限的資源投入到人力資本這一關鍵領域。比方說，利用中介或個人關系，在短期內按照法定程序雇傭技術人員參謀。還可以臨時招用專業人員進展咨詢指導，按日或小時來給付專家工資。當然還可以利用其它途徑來節約資源，獲取較高收益。在企業獲得經濟效益的同時，應該將其中一部分用于職工

8、的技能培訓及其職業素養的進步，從而建立結實的人力資本根底，以便企業的后續開展。其次，建立實際的人力資本制約機制。人力資本的制約包括：內部和外部的環境約束。當事人雙方的互相制約就是內部環境約束，例如，公司章程就是企業財產所有者和勞動力二者之間的約束，它是企業的一項法律，員工要為企業效勞，就必須遵守企業章程，遵循與企業訂立的合同。企業也應該做到“依章治企，防止管理之間的沖突成為個人之間的沖突。道德、法律、社會、媒體、市場等的約束就是外部環境約束。比方說，當人力資本市場初步建立之后，它就受到市場的約束。另外，建立整套人力資本投資風險防范工作。做好人員評估選拔和崗位明晰分析工作。這是減小人力資本投資風險的根底措施。人力資源培訓體系要做到盡可能的完善。因為這是控制人力資本投資風險的重要措施。鼓勵政策一定要制定合理有效。企業必須在員工心里樹立人力資源第一的觀念，并要根據不同的情況對不同的人實行不同的鼓勵方法。多與員工溝通，理解他們的實際所需，多為他們解決一些實際問題，盡量