1、 1 / 13 【課程背景】 勞動合同法施行以來，用人單位、勞動者對該法的一些規(guī)定在理解上存在分歧，主要有三個方面：一是無固定期限勞動合同是否是“鐵飯碗”、“終身制”；二是用人單位濫用勞務派遣用工形式是否會侵害勞動者的合法權(quán)益；三是經(jīng)濟補償和賠償金是否可以同時適用。 為了澄清這些問題，減少勞動爭議。并避免用人單位勞動爭議案件敗訴，減少用人單位的經(jīng)濟損失。 【課程特色】 結(jié)合現(xiàn)行的法律法規(guī)文件，通過真實案例，全面解讀現(xiàn)階段企業(yè)勞動爭議的熱點、難點、疑點，尤其在認定勞動者不勝任工作、崗位工作考核不合格、違紀違規(guī)、嚴重失職等環(huán)節(jié)，專家將全方位、多角度分析爭議的應對思路，提示人事資料的創(chuàng)制備案與證據(jù)收

2、集策略，剖析關鍵證據(jù)的利害關系，傳授風險防范技巧與應對措施。 【輔導老師介紹】勞動法講師楊為仲 山東省勞動爭議仲裁員、企業(yè)勞動爭議實戰(zhàn)型、顧問型的人力資源職業(yè)培訓師，兼任多家大型企業(yè)特聘顧問。 楊老師精通勞動政策法律法規(guī)和勞動仲裁、訴訟程序，擅長勞動用工風險的有效預防與勞動爭議案件精確應對。善于把勞動法律法規(guī)與企業(yè)人力資源管理有機整合，通曉企業(yè)勞動爭議防范機制的構(gòu)建和勞動用工管理體系的修正完善。楊老師經(jīng)常到企業(yè)辦公現(xiàn)場、培訓現(xiàn)場為企業(yè)即時起草、審查、修改相關制度、合同、文書，或分析具體爭議的應對思路。深受企業(yè)界的好評！ 勞動合同法知識培訓 一，2008年相繼實施的法律法規(guī)： 1勞動合同法；2就

3、業(yè)促進法；3勞動爭議調(diào)解仲裁法 4職工帶薪休假條例；5企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法 2 / 13 6勞動合同法實施條例 二，2008年要制訂的法律法規(guī)： 1社會保險法；2工資條例；3民主管理條例 4女職工保護條例修訂；5工傷保險條例修訂 三，2008年廢止的法律法規(guī)： 1勞動合同鑒證制度；2企業(yè)職工獎懲條例四，規(guī)章制度制訂的法律要求 1、最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋： 第19條：用人單位根據(jù)勞動法第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。 2、勞動合同法： 第4條：用人單位在

4、制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。 用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。 應對措施： 1、規(guī)章制度的制訂、修訂需要經(jīng)過三個程序： a、民主討論程序；b、民主協(xié)商程序；c、公示程序 3 / 13 2、組織民主機制并保證民主機制的有效性： a

5、、職工代表大會；b、工會組織； 3、規(guī)章制度的民主討論應充分尊重員工的意見； 4、制度的公示應當注意證據(jù)意識： a、員工簽收；b、合同約定；c、培訓學習； d、網(wǎng)上公示；e、公告欄張貼；f、入職承諾； 五，勞動合同的訂立 1、勞動關系的主體需要重新理解： 條例第4條：【分支機構(gòu)訂立勞動合同的資格】勞動合同法規(guī)定的用人單位設立的分支機構(gòu)，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。 2、沒有簽訂合同的法律后果： （條例）第5條：【一月內(nèi)勞動者拒不簽訂勞動合同的處理】自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位

6、書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。 （ （條例）第6條：【超過一月不滿一年勞動者拒不簽訂勞動合同的處理】用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。 4 / 13 前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿

7、一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。（條例）第7條：【滿一年用人單位未與勞動者訂立勞動合同的處理】用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。 需要指出的是，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，用人單位需要向勞動者支付兩倍工資的時間為自用工之日起滿一個月不滿一年，自用工之日起滿一年后，就不需要再向勞動者每月支付兩倍的工資。 （條例）第8條：【職工名

8、冊的內(nèi)容】勞動合同法第七條規(guī)定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間。勞動合同期限等內(nèi)容。 （條例）第10條：【工作年限的計算】勞動者非本人原因從原用人單位 應對措施： 1、合同簽訂必須符合時間要求； 2、簽訂合同是降低用工風險的一種方式； 3、拒簽合同的員工不能使用； 4、簽訂合同的類型需要根據(jù)崗位的特點來選擇； 5、簽訂勞動合同是保證勞資雙方的權(quán)益； 六，勞動合同的形式 （條例）第18條：有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的

9、勞動合同： 5 / 13 第19條：有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同： 第20條：以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償。 應對思路： 三種合同的區(qū)別僅限于終止時間與條件的不同 五，無固定期限合同的簽訂 勞動合同法第14條：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。 有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同； 條例

10、第11條：除勞動者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規(guī)定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內(nèi)容，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則協(xié)商確定；對協(xié)商不一致的內(nèi)容，依照勞動合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行。 第10條：勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模掠萌藛挝辉谝婪ń獬⒔K止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。 應對思路： 1、合同類型的簽訂更

11、強調(diào)雙方的自愿； 2、無固定期限勞動合同本身是一種穩(wěn)定勞動關系的方式； 六，培訓服務 6 / 13 勞動合同法第22條：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。 勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。 條例第16條：勞動合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用。 第17條：勞動合同

12、期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續(xù)延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。 六，培訓服務 條例第26條：用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規(guī)定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。 有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金： (一)勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； (二)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； (三)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響

13、，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； (四)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； (五)勞動者被依法追究刑事責任的。 應對思路： 7 / 13 1、增加對員工的培訓投入是留住員工的一種方式； 2、培訓協(xié)議的簽署對員工本身是一種約束機制； 3、建立公司內(nèi)部的培訓檔案以便于對員工的管理； 4、簽訂培訓協(xié)議便于對員工勞動合同的管理； 5、培訓協(xié)議簽訂的時間與時機的選擇很重要； 七，員工辭職 勞動合同法第37條：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。 第84條：勞動者依法

14、解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。 第90條：勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。 第91條：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。 應對思路： 1、提前30天通知是法律對員工辭職的唯一要求； 2、建立離職流程是規(guī)范員工辭職的方式； 3、員工辭職應當管理而不是約束； 4、不同員工可以約定不同的辭職流程； 八、公司解除合同的條件與程序 1、解除條件： 8 / 13 (一)用人單位與勞動者協(xié)商一致的； (

15、二)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的； (三)勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； (四)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； (五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； (六)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； (七)勞動者被依法追究刑事責任的； 八、公司解除合同的條件與程序 (八)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； (九)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任

16、工作的；(十)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的； (十一)用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的； (十二)用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的； (十三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的； (十四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 解除條件的理解： 1、試用期解除的調(diào)整； 9 / 13 2、違紀的理解； 3、重大損失的內(nèi)部界定； 4、刑事犯罪的界定； 5、員工兼職的管理； 6、不勝任工作的考核； 7、客觀情況發(fā)生重大變化的理解

17、； 八，公司解除的程序 勞動合同法第42條：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同： （一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； （四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； （五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 第43條：用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的

18、，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。 應對思路： 1、處罰方式適當； 2、解除合同有依據(jù)； 3、解除合同的證據(jù)意識； 10 / 13 4、合同解除應當履行相應的程序； 5、如何履行送達程序； 6、建立員工內(nèi)部申訴機制便于日常管理； 7、改變解除思路是降低風險的方式； 九，勞動合同終止 第44條：有下列情形之一的，勞動合同終止： （一）勞動合同期滿的； （二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的或達到法定退休年齡； （三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的； （四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的； （五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷

19、或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 第46條：勞動合同期滿，用人單位不愿意續(xù)訂合同的應當支付終止合同的經(jīng)濟補償金。 應對思路： 1、勞動合同終止應當與勞動合同續(xù)訂相結(jié)合； 2、勞動合同終止要注意時間； 3、勞動合同期滿前應當征求用人部門的意見； 4、勞動合同期滿前應當征求員工意見； 十，違法解除/終止的法律后果 勞動合同法第48條：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù) 11 / 13 履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。 條例第25條：用

20、人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。 應對思路： 1、違法解除/終止合同應當支付雙倍的補償； 2、違法解除/終止合同也是一種員工退出思路； 3、合同解除、終止流程直接決定著退工成本的增加； 十一，新法溯及力的問題 勞動合同法第38條：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； （二）未及時足額支付勞動報酬的； （三）未依法為勞動者繳納社會保險費的； （四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的； （五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。