1、單項選擇題(每題1分)1.面試最大的缺陷在于()。A.直觀性B.全面性C.目標(biāo)性D.主觀性2.多用于知識測驗和實際操作測驗，但不適用于對能力或潛力進行預(yù)測的效度是()。A.預(yù)測效度B.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度C.內(nèi)容效度D.構(gòu)想效度3.下列面試方法中，比較適合于招聘中高級管理人員的是()。A.行為事件面談法B.非結(jié)構(gòu)化面試C.情景面試D.半結(jié)構(gòu)化面試4.以動作活動的方式固定下來的經(jīng)驗系統(tǒng)是()。A.知識B.動機C.技能D.注意力5.投射法一般不能測量出應(yīng)聘者的()。A.感情B.能力C.思想D.欲望6.在獲取有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)資料的方法中，要求被研究者列出他們在管理工作中發(fā)生的關(guān)鍵事例，并詳細描述事件的起因、

2、過程及感想的方法的是()。A.觀察法B.試驗點C.專家小組法D.行為事件訪談法7.在招聘過程中使用個人簡歷篩選法應(yīng)當(dāng)注意，個人簡歷()。A.一般都有嚴(yán)格、統(tǒng)一的規(guī)格B.有利于求職者充分進行自我表達C.在招聘過程中的作用不大D.一般能夠系統(tǒng)全面提供企業(yè)所關(guān)注的所有信息8.通過收集、評價候選人曾經(jīng)做過的事情信息，從而預(yù)測其將來的行為，這種面談方法被稱為()。A.行為事件面談法B.初步面試C.非結(jié)構(gòu)化面試D.情景面試9.在面試中，考官應(yīng)()。A.盡量充分地展現(xiàn)自己的看法與觀點B.提問帶有提問者本人傾向的問題C.盡量使用封閉性的問題D.問題的內(nèi)容盡量與應(yīng)聘者的過去行為有關(guān)10.反映同一測試內(nèi)部不同題目

3、的測試結(jié)果是否具備一致性的指標(biāo)是()。A.復(fù)本信度B.重測信度C.內(nèi)部一致性信度D.評分者信度11.在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中，能夠區(qū)分卓越成就者和表現(xiàn)平平者的可客觀衡量的個人特質(zhì)被稱為()。A.氣質(zhì)B.人格C.效價D.勝任特征12.要準(zhǔn)確理解人員甄選的含義，需要把握三點內(nèi)容，其中不包括()。A.甄選要以空缺職位所要求的任職資格條件為依據(jù)來進行B.甄選應(yīng)當(dāng)由人力資源部門和直線部門共同完成C.最終的錄用決策應(yīng)當(dāng)由人力資源部門做出D.甄選包括兩方面的工作，一是評價應(yīng)聘者的知識、技能和個性；二是預(yù)測應(yīng)聘者未來在組織的績效13.下列關(guān)于人員甄選的陳述錯誤的是()。A.這一階段的技術(shù)性最強B.

4、這一階段中對應(yīng)聘者績效的準(zhǔn)確預(yù)期是最為關(guān)鍵性的事件C.組織所需要的是最優(yōu)秀的人D.最終的錄用決策應(yīng)當(dāng)由直線部門做出14.在心理測驗中，將測驗成績的穩(wěn)定性程度或多次測驗所得成績的一致性程度稱為()。A.接近度B.信度C.效度D.難度15.人員篩選中，企業(yè)最常用的測試手段是()。A.面試B.筆試C.申請表D.心理測驗16.面試者要努力創(chuàng)造一種和諧的面談氣氛，使面談雙方建立一種信任、親密的關(guān)系。這屬于面試的()工作流程。A.面試前的準(zhǔn)備B.面試初始階段C.面試深入階段D.結(jié)束面試17.在人員甄選的實施過程中，比較復(fù)雜和關(guān)鍵性的步驟是()。A.檢查所填資料B.測試與面試C.身體體檢D.篩選申請材料18

5、.評價中心運用得最廣泛，而且被認(rèn)為是最有效的一種評估形式是()。A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B.文件筐作業(yè)C.角色扮演D.管理游戲19.某超市在招聘導(dǎo)購員時，要求求職者回答這樣一個問題，“如果你是超市中的一名導(dǎo)購，你看到一位男性顧客在你負責(zé)的區(qū)域中已經(jīng)足足待了15分鐘，他看上去有些困惑和沮喪，你會怎樣做？”這種面試稱為()。A.行為事件面談B.情景面試C.智力測驗D.評價中心20.關(guān)于運用評價中心進行人員選拔的陳述，正確的是()。A.在評價過程中應(yīng)采用規(guī)范的評估形式B.評估人員與被評估者應(yīng)當(dāng)非常熟悉C.評估人員需要觀察活動現(xiàn)場D.評估雙方要相互質(zhì)疑21.目前在我國組織人員的招聘過程中被廣泛應(yīng)用的是()。

6、A.面試B.心理測驗C.專業(yè)筆試法D.評價中心22.人事領(lǐng)域中使用得最早的心理測驗方法是()。A.能力測驗B.人格測驗C.面試測驗D.評價中心23.只對重要問題提前準(zhǔn)備并記錄在標(biāo)準(zhǔn)化的表格中的面試是()。A.情景面試B.行為事件面談法C.半結(jié)構(gòu)化面試D.非結(jié)構(gòu)化面試24.呈現(xiàn)一組內(nèi)容模糊的圖片或繪畫，讓應(yīng)聘者在不受限制的條件下，描述自己從中看到的內(nèi)容，從而了解應(yīng)聘者的人格，這種測試方法是()。A.情景面試法B.行為事件訪談法C.自陳量表法D.投射法25.面試者根據(jù)應(yīng)聘者測驗分?jǐn)?shù)或個人簡歷對面試結(jié)果做出判斷，這種面試錯誤被稱為()。A.最初印象傾向B.負面印象加重傾向C.缺乏職位的相關(guān)知識D.應(yīng)

7、聘者順序錯誤26.以概念及其關(guān)系的方式存儲和積累下來的經(jīng)驗系統(tǒng)是()。A.知識B.氣質(zhì)C.技能D.個性/人格27.下列屬于論文形式筆試的優(yōu)點的是()。A.費時少，效率高B.成績評定較為客觀C.應(yīng)試者的心理壓力小，相對來說更容易發(fā)揮正常水平D.易于觀察應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力28.在探查應(yīng)聘者的深層次特質(zhì)方面具有獨特魅力，但實施難度較大，一般需要專業(yè)人士對結(jié)果進行解釋的心理測驗稱之為()。A.特殊能力測驗B.投射測驗C.職業(yè)能力測驗D.智力測驗29.下列因素中屬于智力因素的是()。A.情緒B.注意力C.人格D.動機30.下列有關(guān)等值性系數(shù)的描述正確的是()。A.用兩個功能相同但題目內(nèi)

8、容不同的測驗復(fù)本來測驗同一群體，所得到的兩個分?jǐn)?shù)的相關(guān)性B.主要反映同一測試內(nèi)部不同題目的測試結(jié)果是否具有一致性C.不同評分者對同樣對象進行評定時的一致性D.用同一方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試，所得結(jié)果的一致性31.在勝任特征模型中，一個人對其所屬的社會群體或組織接受并認(rèn)為是恰當(dāng)?shù)囊惶仔袨闇?zhǔn)則的認(rèn)識被稱為()。A.自我概念B.社會角色C.技能D.動機多項選擇題(每題2分)32.與傳統(tǒng)的筆試方法相比，面試的特點主要表現(xiàn)為()。A.目標(biāo)性B.隨意性C.直觀性D.全面性E.主觀性33.下列選項中有關(guān)效度的描述，正確的有()。A.內(nèi)容效度多用于知識測驗和實際操作測驗，不適用于對能力或潛力的預(yù)

9、測B.協(xié)同效度的特點是省時，但有可能無法準(zhǔn)確預(yù)測應(yīng)聘者未來的工作能力C.預(yù)測效度可用于將來的人員選拔，且多用于能力及潛力測驗，效果很好D.構(gòu)想效度是指能夠測量到理論上的構(gòu)想或特質(zhì)的程度E.效度對信度而言是一個必要而非充分的條件34.關(guān)于勝任特征冰山模型的陳述，正確的是()。A.表層的知識和技能相對易于改進和發(fā)展B.自我概念無法通過培訓(xùn)改善C.冰山的表層內(nèi)容最有選拔和測試的價值D.動機和特質(zhì)處于冰山的中層E.在設(shè)計選拔錄用系統(tǒng)時，應(yīng)重點考察冰山下的內(nèi)容35.使用評價中心應(yīng)該注意的問題是()。A.評估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場，以保證標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境B.評估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專家C.參評人員要接受嚴(yán)格

10、的訓(xùn)練D.評價過程中應(yīng)采用規(guī)范的評估形式E.評估人員與被試人員應(yīng)當(dāng)事先熟悉36.關(guān)于勝任特征模型，水上冰山部分有()。A.知識B.技能C.人格特質(zhì)D.自我概念E.動機/需要37.一張完整的職位申請表應(yīng)當(dāng)使組織了解個體的()。A.有關(guān)申請人受教育的情況B.申請人的工作經(jīng)歷C.申請人離職的原因D.原工作單位的商業(yè)秘密E.個人隱私38.個人簡歷的缺點有()。A.缺乏規(guī)范性B.內(nèi)容隨意性較大C.形式靈活D.存在自我夸大的傾向E.不利于求職者充分進行自我表達39.實施心理測驗需要注意的問題包括()。A.保護測試者的隱私B.聘用專業(yè)的心理學(xué)人士C.對心理測驗進行修訂D.把心理測驗作為主要工具E.保持準(zhǔn)確的

11、記錄40.有效的甄選系統(tǒng)應(yīng)達到的標(biāo)準(zhǔn)有()。A.系統(tǒng)化B.有效排列C.提供明確的決策點D.突出應(yīng)聘者背景情況的重要方面E.充分提供應(yīng)聘者是否勝任空缺職位的信息41.關(guān)于專業(yè)筆試法中測驗形式的陳述，正確的有()。A.一次測試能夠出題較多，可以大規(guī)模的進行評價B.費時少，效率高C.不能全面地考查應(yīng)試者的工作態(tài)度、組織管理能力和操作技能等D.成績評定較為客觀E.應(yīng)試者的心理壓力較大42.關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，錯誤的陳述有()。A.采用專門的題庫B.面試者會提出無限制的問題C.靈活性比較大D.沒有應(yīng)遵循的固定程序E.一般適用于應(yīng)聘者較多且來自不同單位以及校園招聘43.下列選項中屬于非智力因素的有()。A.思

12、維能力B.情緒C.綜合素質(zhì)D.氣質(zhì)E.個性/人格44.下列屬于行為事件面談法優(yōu)勢的有()。A.客觀性B.針對性C.準(zhǔn)確性D.真實性E.直觀性45.目前實踐活動中經(jīng)常使用的預(yù)測因素有()。A.社會角色B.知識C.技能D.智力因素E.非智力因素46.下列有關(guān)評價中心的陳述，正確的有()。A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論一般考察兩方面能力：一是組織能力，二是專業(yè)和技術(shù)能力B.文件筐測驗是評價中心運用最廣泛，而且被認(rèn)為是最有效的一種評估方式C.角色扮演主要是測評應(yīng)聘者人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動D.管理游戲的針對性、目的性、趣味性比較強，能夠引發(fā)應(yīng)聘者濃厚的參與意識E.評估人員與被試者最好比較熟悉，以便于相互信賴

13、，降低評估成本案例分析題(每題2分)(題干)小王是某房地產(chǎn)公司的人力資源經(jīng)理，前幾天老板說有一個大的房地產(chǎn)項目將要上馬，須在一個月內(nèi)招聘到30名專業(yè)人員。同時公司一直在北京郊區(qū)策劃的一個房地產(chǎn)項目，兩年來因各種原因未能審批下來前天也終于獲批，并且需要馬上派駐相關(guān)人員開展工作。這下可把小王急壞了，他迅速制定了新的招聘錄用系統(tǒng)。47.導(dǎo)致該公司遭遇突發(fā)性招聘的主要原因是()。A.人力資源戰(zhàn)略與組織的經(jīng)營戰(zhàn)略不對接B.公司的報酬體系沒有吸引力C.經(jīng)營的不確定性給人力資源規(guī)劃造成困難D.小王缺乏招聘技能48.小王所制定的招聘錄用系統(tǒng)有效的標(biāo)準(zhǔn)包括()。A.向應(yīng)聘者提供空缺職位的充分信息B.明確錄用或淘

14、汰的標(biāo)準(zhǔn)C.將那些比較復(fù)雜、費用較高的選擇程序放在招聘系統(tǒng)的最后D.盡量讓不同的應(yīng)聘者經(jīng)歷不同數(shù)量和類型的選擇測試49.為了提高招聘的效率，小王應(yīng)該采用的方法是()。A.盡快明確招聘要求B.容忍面試偏差C.梳理和改進招聘流程D.降低測評的信度與效度(題干)某公司經(jīng)理最近招聘了一位新員工，在面試過程中對其相當(dāng)滿意，該員工碩士畢業(yè)，已有兩年相關(guān)工作經(jīng)驗，形象英俊，與經(jīng)理自己的多種愛好相投，因此沒有對其專業(yè)水平過多考核便予以錄用。結(jié)果在試用一段時間后發(fā)現(xiàn)該員工不能勝任崗位要求，最終不得不將其辭退。50.面試的特點包括直觀性、全面性、目標(biāo)性、主觀性，該經(jīng)理人員在篩選應(yīng)聘者時，沒有注意到的特點是()。A.直觀性B.全面性C.目標(biāo)性D.主觀性51.面試的效度非常重要，其中()是指測驗方法是否真正測出工作績效的某些重要因素。A.預(yù)測效度B.構(gòu)想效度C.內(nèi)容效度D.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度參考答案：1.D2.C3.B4.C