1、從勞動合同法角度談如何減少用工風險隨著我國勞動法律的不斷完善與普及， 勞動者的法律意識與維權意識在不斷增強。而企業在用工過程中都或多或少的存在不規范之處， 給勞動爭議的發生埋下了隱患。 同時也給一些別有所圖的勞動者留下了空子可鉆。 因此如何規范用工、 防范勞動爭議的發生顯得尤為重要。企業應如何錄用員工、如何履行勞動合同、如何解除勞動關系等都有待規范，本文試從用工的全過程剖析用工的風險并提出對策，在法律允許的范圍內最大限度降低企業的用風險。1、在員工的錄用程序方面，在決定是否錄用前除了對員工提交的工作簡歷、 各種證件信息進行書面審查， 還要去認真落實員工的工作經歷， 包括向之前工作過的單位調查了

2、解該員工的工作情況、 工作表現、離職原因、是否存在勞動糾紛等情況。關于工作時間，用人單位可以登錄社保系統查詢擬錄用人員繳納社保的情況， 在一定程度上可以反映出該員工的工作變動情況及工作時間長短。 另外務必到裁判文書網查一下你錄用人員有無勞動爭議案件， 如發現其有多起勞動爭議案件， 用人單位就要加倍小心了， 因為該員工很可能一言不合就將用人單位告上法庭， 這樣的人就算再有能力也不能用。 要認真分析勞動案件發生的原因及勞動者的訴請事項， 分析其是正當維權還是鉆法律漏洞惡意訴訟。如是前者無可厚非，若是后者則敬而遠之。2、員工經過了錄用前的調查，入職成為用人單位的一員，同樣面臨著諸多法律問題。員工入職

3、后有哪些問題要注意？第一個問題就是簽訂書面勞動合同，我國勞動合同法規定，用人單位自用工之日起一個月內要簽訂書面拉動合同， 否則面臨支付雙倍工資風險。 那么作為用人單位必須嚴格按照法律規定執行， 在正式決定錄用員工后就要與員工簽訂書面勞動合同。 書面勞動合同簽訂的時限是用工之日起一個月內， 當然越早簽訂合同越好， 最好入職當天便與之簽訂勞動合同， 如員工拒絕簽訂勞動合同就要書面通知其簽訂勞動合同。自用工之日一個月內，經用工單位書面通知后，勞動者仍拒不簽訂書面勞動合同的， 用工單位要果斷書面通知其終止勞動關系，這種情況下終止勞動關系，用工單位無需支付經濟補償或賠償，只需支付用工期間的工資即可。第二

4、， 用人單位應在職工入職當天即為其錄入指紋， 每天上下班打卡作為考勤依據。 這樣在發生勞動爭議時， 用人單位就可以提供充足的證據證明員工的工作時間。 而不至于在員工到底工作多長時間的問題上各執一詞而沒有依據。3、簽訂勞動合同后，勞動合同是否應交付勞動者一份呢？很多用人單位擔心勞動者拿著合同去維權而不給勞動者合同， 卻不知這樣做違反了勞動合同法的規定。 勞動合同法 第 81 條對此明確規定， 勞動合同文本要交付勞動者一份， 否則由勞動行政部門責令改正， 給勞動者造成損害的還要承擔賠償責任。 所以勞動合同簽訂后，合同文本應交付勞動者， 合同明確了雙方的權利義務， 勞動者手中有合同有助于勞動者更好的

5、履行義務、享受權利。4、勞動者入職以后社保應如何繳納呢？社會保險法第 58 條規定，用工單位應當自用工之日起三十日內為其職工向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。 故繳納社保的最長期限是用工之日起三十天， 這一期限與簽書面勞動合同的期限一致。因此， 用工單位應當及時為新入職的員工繳納社保，如經口頭催告員工仍未提交繳納社保的手續或者將社保轉入用人單位賬戶，用人單位應向該員工下發書面通知， 要求辦理社保轉移或提交辦理社保的手續，并留存相關證據。依法參加社保是職工不可放棄的權利， 社會保險法規定職工應當參加基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險（俗稱五險） 。那么職工可不可以放棄

6、參保而從用人單位領取未交社保的補貼呢？答案是否定的，由于參保是職工不可放棄的權利，職工自己放棄也是無效的。 用人單位也不能因職工自己放棄而不給職工繳納社保。 一旦發生勞動糾紛， 用人單位提出員工自愿放棄繳納社保是不能作為不交社保的抗辯理由的。 社會保險法第 86 條規定，用人單位未按時足額繳納社保費， 由社保征收機構責令限期繳納或補足并加收日萬分之五滯納金， 逾期不繳納， 處欠繳數額三倍以下罰款。可見不為職工及時足額繳納保險面臨的處罰也是比較嚴重的。另外，職工在工作期間一旦發生工傷， 用人單位按照工傷保險條例規定的工傷保險待遇項目和標準支付費用， 這比費用是巨大的， 遠比企業要支付的工傷保險費

7、高得多。所以，用人單位從長遠角度考慮，要及時為職工繳納社保。 一方面給員工一份保障， 另一方面也給企業一份保障。5、在我們現實生活當中，有很多用人單位都有獎懲制度、考勤制度，這其中當然也有關于罰款的規定。那么公司對員工罰款合法嗎？答案是公司制定的罰款規定既不合法亦不合理。在我國， 對公民的財產行使經濟處罰權的主體只能是法律法規賦予的行政機關、 司法機關等有授權的主體， 且應嚴格依照法律法規所規定的程序執行。 企業設立罰款制度無法律依據。 企業作為以營利為目的的經濟組織， 無權制定罰款內容的內部規定。用人單位應當依法建立和完善規章制度， 保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務， 勞動者如有一般性違

8、紀， 應主要通過批評教育的方式來解決； 若嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度， 用人單位可依法解除勞動合同。 企業應當在法律調整的環境下相應的調整勞動用工管理理念和管理方式， 采取合法合理的方式來行使用工自主權， 對勞動者從壓力管理轉向激勵鼓勵， 從不平等 （從屬）管理轉向平等（協商）管理，從粗放管理轉向精細管理。例如：對于勞動者的嚴重違紀行為， 用人單位可以解除合同或者企業采取復合工資制工資，即多個組成部分的累加，有相對固定的，如崗位、職務、技能工資等，也有相對浮動的，如提成工資、績效工資、各種獎金等，注重及時考核，強調對員工進行激勵；對遲到的員工進行罰款不妥，但可以不發給“全勤獎” ，采取

9、扣分、記過、警告等等其他方式，往往更能達到管理的效果。6、勞動合同期滿，用人單位可根據職工的表現決定是否續簽合同。用人單位應該如何續簽合同呢？續簽勞動合同，用人單位應維持或者提高原勞動合同約定的條件，如果勞動者不同意續簽，此時用人單位無需支付經濟補償。建議用人單位規范續簽流程， 向職工發出續簽勞動合同通知書， 并在通知書中明確是維持、 提高還是降低勞動合同約定的條件。 如降低勞動合同約定條件， 勞動者拒簽合同， 用人單位會面臨支付經濟補償的風險，因此續簽合同應盡可能的維持或者提高原勞動合同約定的條件。續簽勞動合同到期， 第三次簽合同時用人單位將面臨與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的問題。 此時如

10、勞動者不存在可以解除勞動合同的情形， 除勞動者明確提出簽訂固定期限勞動合同外， 均應該簽訂無固定期限勞動合同。否則用人單位將面臨支付職工雙倍工資的懲罰。 因此如用人單位不愿與員工簽訂無固定期限勞動合同， 應與員工協商， 由員工提交書面的簽訂固定期限勞動合同申請， 方可簽訂固定期限勞動合同。很多人對無固定期限勞動合同有誤解， 認為簽了無固定期限勞動合同就有了鐵飯碗。 其實不然， 無固定期限勞動合同也是可以解除的。只要職工具備勞動合同法第 39 條規定的勞動者嚴重違紀、嚴重失職造成重大損害等情況及第 40 條規定的不能勝任工作等情況，用人單位具備第 41 條規定的條件，用人單位均可以解除無固定期限

11、勞動合同。其中依據39 條規定解除勞動合同無需支付經濟補償，其他情況的解除均需支付經濟補償。 所以無固定期限合同并非鐵飯碗， 用人單位也不用談虎色變。7、用工單位如何提前單方解除勞動合同？用人單位對職工的工作表現不滿， 欲辭退職工， 此時要格外謹慎處理，解除程序也要合法， 否則很容易吃官司。用人單位單方解除合同的程序第一步： 用人單位將解除勞動合同的事實與理由書面通知工會征求工會的意見；第二步：工會提出意見；第三步：用人單位研究工會的意見， 作出處理意見， 并將處理結果書面通知工會； 第四步：用人單位將處理結果以書面形式通知勞動者， 為其出具解除勞動合同的證明并告知其按照規定享受失業保險待遇的

12、權利； 第五步： 將失業人員的名單自解除勞動關系之日起7 日內報社會保險經辦機構備案并在 15 日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續，并向勞動者出具解除、終止勞動合同的證明。如用人單位因勞動合同法第 39條規定的原因與職工解除勞動合同的， 無需支付經濟補償； 如果以其他原因解除， 用工單位還需向職工按工作年限支付經濟補償， 支付標準為每滿一年支付一個月工資。 這里的經濟補償是法律規定的必須支付，否則因此引起勞動爭議，企業也很難勝訴。現實中很多企業都是民營企業，規模小、人員流動性大，很多企業都沒有成立工會， 如何履行提前通知工會的法律程序呢？ 最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問

13、題的解釋（四） 第十二條只是對建立了工會的用人單位解除勞動合同通知工會進行了規定， 對于未建立工會的用人單位我國法律并未明確規定如何履行通知工會的程序。目前只有江蘇省勞動合同條例第三十一條： “用人單位解除或者終止勞動合同， 應當符合法定的條件和程序。 用人單位單方解除勞動合同， 應當事先將理由通知工會； 用人單位尚未建立工會的，通知用人單位所在地工會。 ”工會一般不會對企業解除勞動合同發表意見， 更遑論發出不同意見。 所以通知工會對用人單位解除勞動合同不會產生阻力，既然法律規定了這一程序，企業就應當遵守。江蘇省勞動合同條例的規定雖然只適用于江蘇省范圍， 但是對于沒有此項規定的其他省份仍具有重要的借鑒作用。 其他省份未建立工會的企業可以事先聯系企業所在地的工