1、科研所薪酬分配制度創新研究【摘要】：p ：本文以某科研所為例，提出了創新分配制度的方案及具體措施，通過重建崗位津貼績效補貼制度、設立骨干津貼、探索多種補充工資分配形式三個途徑建立新的薪酬體系及結構比例，營造以用為本、公平公正的人才發展環境。【關鍵詞】：p ：科研所 薪酬分配 制度創新 研究一、薪酬分配制度現狀1.20_年事業單位工資制度改革20_年7月，該所與全國所有的事業單位一樣結束了長達_年的結構工資制，根據國家整體部署，開始實行崗位績效工資制。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，因績效工資部分國家一直未落實，現有薪酬實際由三部分組成。其中崗位工資和薪級工資為基

2、本工資，執行國家統一的政策和標準。此次事業單位工資制度改革，建立了發揮事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，是落實科學發展觀和構建和諧社會的要求，也是深化事業單位改革的重要內容，對于理順分配關系、規范分配秩序、構建和諧的收入分配格局具有重要意義。2.實行崗位津貼和績效補貼制度20_7年1月，該所建立和完善了崗位津貼和績效補貼制度，提高了工作人員的待遇，有利于吸引和穩定高層次人才，有利于調動工作人員的積極性和創造性，對增強工作人員的責任感和使命感、促進科研生產任務的完成起到了關鍵性的作用。該制度包括崗位津貼+基本績效補貼+補充績效補貼。崗位津貼是根據崗位的責任、風險和技術難易程

3、度設定的津貼，設置12個等次。基本績效補貼對應于崗位津貼等級設置為36個檔次。補充績效補貼是根據工作業績設定的補貼，按照公開、公平、公正的原則，依據工作人員考核情況進行發放，向做出突出貢獻的工作人員和骨干傾斜，合理拉開差距。津貼補貼的確定和發放與工作人員的崗位責任、工作態度、工作量和業績結合，與考核結果掛鉤，實行分級管理和動態管理。3.改善職工福利20_7年以來，該所分配制度改革使職工收入得到較大幅度提高，相應的職工福利也得到很大程度的改善。完善了醫療保險、失業保險、住房公積金制度，調整有毒有害作業保健標準，部分單位還發放了交通補貼、通訊補貼等，為解決職工的后顧之憂、保障職工福利、穩定職工情緒

4、起到很大的作用。現階段，該所職工收入已超過本地社會平均工資（四川省2021年社會平均工資26952元，其中科學研究、技術服務和地質勘探業48851元），在市場競爭中占有一定的優勢，對穩定職工隊伍起到很大作用。二、現有薪酬分配制度有待創新隨著科研所管理體制改革的不斷深化，現行的收入分配制度暴露的問題也日漸凸現，如薪酬結構不合理、薪酬項目設置缺乏統籌、分配過程中績效考核結果未被有效利用等。1.薪酬結構不合理，固定收入比例過大現有薪酬結構中固定工資比例較大，按工作業績考核分配的部分較少，導致工作業績好的骨干工作積極性不高、創新意識不強，業績一般的人員無危機意識、上進心不強。考核對職工的激勵作用較小，

5、急需改革創新薪酬制度，激發優秀職工的創新潛力，鞭策落后職工努力上進。以2021年該所人均收入為例，工作人員固定收入占總收入的81，活工資收入只占19。其中，真正通過考核發放的收入只有補充績效一項，占總收入的9，另10活工資收入雖然按要求拉開檔次發放，但沒有規范的考核發放辦法。2.薪酬項目設置缺乏統籌，導致分配不平衡現有工資項目和獎勵項目較多，除了專職工作人員，職工根本搞不清楚，機關各部門都在發放獎勵，因缺乏統籌考慮導致分配的不平衡，薪酬的激勵作用被削弱，出現增收入不增積極性的現象。需清理工資項目，統籌規劃，使薪酬發揮應有的激勵作用。3.缺乏工資增長機制該所工資水平對新參加工作的人員較有吸引力，

6、但入所以后工資很少機會增長，一般不晉升職務不會增加工資，直到工作滿5年晉升中級職務，工資可以增加1-2萬。缺乏工資增長機制的危害是，年輕科技人才的創新積極性受到影響，也缺乏市場競爭力。4.分配過程中績效考核結果未被充分利用每年的年度考核，所、基層單位、小組層層制定考核辦法，而且年年交流、不斷創新，但考核結果最終運用于分配的收入只占職工總收入的9，這與考核工作花費的成本極不相稱。應通過資整合增大通過績效考核發放的收入比例，充分發揮績效考核的積極作用，調動職工的積極性和創造性。三、創新薪酬分配制度的設想據研究，合理的薪酬結構應由三部分構成：基本工資用于保障員工基本生活需要，約占整體薪酬的30-40

7、；績效工資反映員工的工作狀況和績效貢獻，約占整體薪酬的50-60，績效工資與績效考核結果密切掛鉤；三是合理安排一定的勞保福利，增強員工的歸屬感和認同感，約占整體薪酬的10。分配制度創新需要考慮到職工的承受能力，以免造成職工情緒過度波動，影響科研生產的順利進行。該所應從調整薪酬結構，減少固定收入，增大活工資比例入手。創新型薪酬分配方案：首先重建崗位津貼標準，取消固定發放的基本績效補貼，增大績效補貼（原補充績效補貼）額度；其次，將科研生產任務獎、質量技安獎、綜治文明獎等各項獎勵納入績效補貼發放；再次，將競爭性收入納入績效補貼發放；另建立骨干津貼制度。通過以上調整，使通過業績考核發放的績效補貼由原來

8、占全部收入的9提高到30，崗位績效總額由原來的38達到53，基本工資比例不動，勞保、防暑降溫補貼等各種福利保留10比例，另增加骨干津貼占4。具體方案實施：1.重建崗位津貼績效補貼制度重新設立崗位津貼標準，取消原固定發放的基本績效補貼，減少固定收入比例，增大績效補貼額度。崗位津貼按月發放，績效補貼年終考核后一次性發放。（1）崗位津貼方案崗位津貼共設35個等級，級差100元。第一，崗位津貼的確定思路。在完善崗位設置和績效考核的基礎上，崗位津貼的確定以崗位設置為依據，與工作人員績效考核結果掛鉤。專業技術、技能人員每個崗位根據人員數量設置3-9個檔次，根據個人上年（或近三年）量化考核分值確定具體享受的

9、檔次，例：專技十級有13-15檔，年度考核總分為100分，考核結果為80分以下的執行第13檔，80-90分的14檔，90分以上的執行15檔。第二，崗位津貼的動態管理。優秀的薪酬制度通過動態、積極、合理地調整薪酬分配，使員工薪酬真正隨著崗位、技術的變化和崗位勞動效率、效益情況能增能減，以長期有效地調動職工的工作積極性。崗位津貼的動態管理主要包括：一是對崗位變動人員的崗位津貼次月做出相應調整；二是工作人員年度考核為優秀的上浮兩檔，次年根據上年年度考核結果繼續浮動或取消浮動；三是當年考核結果為基本合格的人員，崗位津貼降低一檔；四是連續兩個年度考核結果為基本合格的人員或當年考核結果為不合格人員，重新調

10、整崗位。（2）績效補貼的分配嚴格依據績效考核結果科學合理的績效考核制度，為薪酬制度運行提供制度保障，勞動者的最終收入決定于績效考核的結果。因此，建立健全科學的績效考核指標體系，使考核數據化，是薪酬制度合理運行的前提。通過績效考核，使員工收入最終與創造的效益掛鉤，反過來引導員工不斷提高績效。所對單位的績效分配依據單位目標管理考核結果，當年目標管理考核結果中，主體任務考核分數未達到主體任務總分80的單位，不發給績效補貼。單位對工作人員的分配依據個人年度考核結果。制定與課題、工藝、管理、技能等不同類別人員相適應的考核分配辦法，根據考核結果拉開差距，不允許平均發放。2.創新分配機制，設立骨干津貼該所近

11、年新招聘的工作人員大多數為綜合素質較高的優秀學生，入所后能夠進入領導崗位或成為技術負責人的畢竟是少數，大多數默默無聞地戰斗在科研生產一線。為創新人才工作機制，吸引和留住骨干人才，為科研所事業做好人才保障；創新激勵與約束機制，探索知識、技術、管理等生產要素參與分配的實現形式；拓寬各類人才的職業上升通道，激勵職工鉆研技術、創新管理、崗位成才，促進職工與單位共同成長，建議設置骨干崗位，設立骨干津貼。（1）骨干崗位的設置設置范圍及比例：骨干崗位在在崗職工中未擔任領導職務的專業技術人員、管理人員、技能人員中設置。優中選優，寧缺毋濫，不超過各類人員在崗人數的20。骨干崗位的條件要求：需制定詳細的崗位標準，

12、分專技、管理、技能三類人員分別明確條件要求、責任和義務。專業技術骨干要求中級職稱任職二年以上，管理骨干要求管理七級任職二年以上，技能骨干要求技師任職二年以上。骨干崗位的聘任：為保持骨干隊伍的先進性和創新性，骨干崗位一年一聘，次年仍被選拔上再續聘。選拔程序：本單位推薦所推薦委員會評審所辦公會審批公示聘任。（2）骨干人才的待遇第一，工資待遇。按月發給骨干津貼，骨干津貼可按本單位月平均工資的15-20設立，太低沒有激勵作用，太高會引起與領導干部待遇的不平衡。第二，領導干部、技術負責人等從骨干人才中選拔，使骨干人才群體成為匯聚精英的人才庫。第三，根據工作需要，優先安排培訓、考察、參加學術會議等。還可以

13、根據單位情況發給購書補貼、手機費等福利。（3）骨干人才的考核骨干人才實行年度考核，年度考核結果分為“優秀”、“稱職”、“不稱職”三種。對考核為“優秀”、“稱職”的次年續聘，對考核為“不稱職”的次年解聘。3.探索多種補充工資分配形式隨著該所全方位改革的深入，一種薪酬制度已無法滿足多種人才機制的要求，需要以特殊工資分配制度作為現有崗位績效工資制的合理補充。如客座研究人員、技術開發人員實行協議工資制，對經營投標人員實行底薪+傭金制，對項目人員實行項目工薪制。在競爭中實現工資水平分布的自然合理，以確保科技創新人才引得進、留得住。本文設計的薪酬制度立足于某科研所實際，基本解決了薪酬結構不合理、項目設置缺乏統籌、績效考核結