1、電大人力資源管理本科形成性考核冊答案作業 1一、蘇澳玻璃公司的人力資源管理規劃答案：一個組織特別是企業要維持生存或發展，擁有合格、高效的人員結構，就必須進行人力資源規劃,制定出相應的人力資源戰略。人力資源計劃是指預測未來的組織任務和環境對組織的要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。在制定人力資源戰略規劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰略計劃，采取各種措施以獲得所需要的人力資源。蘇澳公

2、司專門組織力量對公司的管理人員和專業人員的需求進行分析預測，以此結果作為公司人力資源規劃的基礎，同時也作為直線管理人員制定行動方案的基礎。這充分說明了人力資源需求預測的重要性。同時要求公司管理人員在十四個方面對人員管理情況作出科學、詳盡的預測、分析，為公司的員工招聘、職位安排打下了良好的工作基礎。二、華為的人力資源體系基礎工作分析又稱職務分析是對某一企事業單位內部各自崗位工作地分析，即分析者采取科學的手段與技術對每個職務同類崗位工作地結構因素及其相互關系進行分解、比較與綜合，確定該職務崗位工作的要素特點、性質與要求的過程。工作分析在人力資源的開發與管理過程中具有十分重要的意義。（1）它是整個人

3、事管理科學化的基礎。（2）它是提高現實社會生產力的需要。（3）它是企業現代化管理的客觀要求。（4）它有助于工作測評、人員測評以及定員定額。華為公司在此方面所做的工作主要是根據企業轉型的實際，重新確定設置什么樣的工作崗位，用什么樣的人，用人做什么樣的事情這樣的工作分析和人力資源分析和預測的工作，然后在此基礎上進行人員招聘、職位安排、考核等工作，取得了良好的效果。充分說明了工作分析在企業發展中的重要作用。作業 2北京某 IT 公司的人力資源招聘工作1，在本討論中本人的個人觀點：首先金益康公司有著正確的人力資源管理觀念，把人員甄選的工作能視為企業生存并發展壯大的根本。這種觀念能夠適合現代企業的發展趨

4、勢。金益康公司沒有盲目進行招聘，而是在招聘之前了解崗位需求，分析崗位設計，做好招聘方案。有針對性設題：根據崗位特征設計面試卷目。2，本人的個人觀點是：金益康公司明確甄選目標，通過了解以前做的崗位需求來合理安排招聘渠道。有效了解面試人員的興趣愛好，找好興趣愛好與實際工作的重合點，舉具體愛好的事例，對面試人員進行愛好的細節了解。3，本人的觀點：金益康公司在招聘之前了解崗位需求，分析崗位設計，做好招聘方案。明確甄選目標：通過了解以前做的崗位需求來合理安排招聘渠道。復試的合理形式安排，通過面對面的溝通了解面試人員的就業態度，便于更細致的做人員甄選。對所有的企業來說招聘是人力資源非常重要的一環，所有的企

5、業人力資源開頭的環節，為筆試、面試、甄選等。面試都有方法可循，在面試之前要制定一套嚴謹的方法、確定細致的方案、包括人員需求、崗位設計、崗位要求、還要明確目的，為哪個部門找，做什么職位等，對職位進行1 / 6分類，以用試考，重點考技能，基本素質，避免死記硬背，針對招聘的職位的特點。到招聘現場要在之前做好工作，每個階段的人員安排都要細致的計劃，設計面試卷目，看似簡單，但非常重要，有些題目比較簡單往往不能看出應聘者實際信息，可以運用很多方法，換個角度問問題，就能得到自己想知道的東西。由此得出設計一整套的嚴謹科學的面試方法對于公司的招聘員工是非常重要的。4，本人的觀點：金益康公司對面試者初試的安排(主

6、要目的是突出重點)，合理安排面試程序，以保證面試工作各階段的順利進行。明確合理的經營目標。要在目標的認同上凝聚在一起，形成堅強的團隊，以激勵人們團結奮進。因此，我們要有導向明確、科學合理的目標，把經營目標、戰略、經營觀念，融入每個員工頭腦中，成為員工的共識。為此，我們必須把目標進行分解，使每一部門、每一個人都知道自己承擔的責任和應做出的貢獻，把每一部門、每一個人的工作與企業總目標緊密結合在一起。對于這樣的環節人力資源的管理是很重要的，在招聘工作中要確定一個細致的方案，有針對性設題：根據崗位特征設計面試卷目。可以通過幾個人的形式進行面試，在事先要做好溝通的工作，人員詳細的安排，面試的題目、面試的

7、重點、基本的素質能力、測評等，設計考核方法：把以用設考形式作為考核的基礎，最大限度的使職位需求和面試人員的重合。通過這樣的形勢，可以多層次的了解每一名面試人員的業余愛好，興趣愛好和個人的素質修養，這樣是對員工整體形象的進行細致的了解。建立系統科學的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規范化、程序化，是生產經營活動協調、有序、高效運行的重要保證。引導全體員工參與管理。這樣企業能夠做到吸引每一個員工都能夠直接參與各種管理活動，使全體員工不僅貢獻勞動，而且還貢獻智慧，直接為企業發展出謀劃策。5，通過觀看金益康公司招聘案例 , 我認為此公司的招聘過程是嚴謹和科學的。首先，在招聘工作開始之前，要制定

8、一個招聘方案，確定好招聘工作方式，明確招聘目的。第二，在招聘工作中做好每一個環節的工作，每個階段的人員安排都要有細致的工作計劃，要做好筆試、面試的題目。第三，針對不同的崗位采取不同的招聘方式，有效地考出應聘者的素質。第四，在面試前，考核者之間要做好溝通。只有象金益康公司在招聘工作中注重每個工作環節，做到細致嚴謹，才能甄選出公司所需要的人才。6 ，本人觀點如下: 金益康公司是非常重視招聘工作的, 該公司把招聘工作作為人力資源管理中的一個重要內容。在整個招聘過程中，該公司的工作方法是科學嚴謹的，在招聘工作開始之前，要做一個方案，確定招聘的方式和方法及所需人員。在每一個招聘的階段又制定出計劃，在人員

9、的安排上具體和明確。包括人員需求、崗位設計、崗位要求，還要明確目的，并對職位進行分類，以用試考。金益康公司在招聘工作之前所做的一切準備工作都是為選拔出人才打下基礎。7，本人對于該案例的觀點如下: 招聘工作是整個人力資源管理工作的基礎，因為招聘工作直接關系到組織中人力資源的形成，而且也是人力資源管理中其他工作的基礎。在本案例中，金益康公司充分利用了“以人為本 ”的企業管理理念，把人力資源看作是戰略性資源，并以科學、嚴謹的態度來組織招聘工作。第一，該公司制定了嚴密而可行的招聘計劃，確定招聘的方式和方法及所需人員；第二，在招聘工作中做好每一個環節的工作，每個階段的人員安排都要有細致的工作計劃，要做好

10、筆試、面試的題目；招聘是企業對新員工的第一次培訓，是應聘者逐步了解企業的過程，同時也是企業了解員工的開始，因此在招聘過程中要不斷強化應聘者的求職愿望，同時在甄選過程中進行有效溝通，深入了解，并幫助員工制行發展計劃計劃，以便達成共識，建立良好的心理契約，這對員工進入企業后的工作表現有決定性的影響。我來擔任本次活動的組長：馬翠芳王鵬同學發言：金益康公司有著正確的人力資源管理觀念，把人員甄選的工作能視為企業生存并發展壯大的根本。有針對性設題：根據崗位特征設計面試卷目。2 / 6李朝忠同學發言: 金益康公司明確甄選目標，通過了解以前做的崗位需求來合理安排招聘渠道。有效了解面試人員的興趣愛好，找好興趣愛

11、好與實際工作的重合點，舉具體愛好的事例，對面試人員進行愛好的細節了解。陳思同學發言 : 明確甄選目標：通過了解以前做的崗位需求來合理安排招聘渠道。復試的合理形式安排，通過面對面的溝通了解面試人員的就業態度，便于更細致的做人員甄選。人力資源開發是組織和個人發展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發人的潛能。面試都有方法可循，在面試之前要制定一套嚴謹的方法、確定細致的方案、包括人員需求、崗位設計、崗位要求、還要明確目的，為哪個部門找，做什么職位等，對職位進行分類，以用試考，重點考技能，基本素質，避免死記硬背，針對招聘的職位的特點。馬翠芳同學發言 :金益康公司對面試者初試的安排( 主要目的是突出重

12、點) ，合理安排面試程序，以保證面試工作各階段的順利進行。建立系統科學的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規范化、程序化，是生產經營活動協調、有序、高效運行的重要保證。引導全體員工參與管理。這樣企業能夠做到吸引每一個員工都能夠直接參與各種管理活動，使全體員工不僅貢獻勞動，而且還貢獻智慧，直接為企業發展出謀劃策。付亞軍同學發言 :在招聘工作開始之前，要制定一個招聘方案，確定好招聘工作方式，明確招聘目的。第二，在招聘工作中做好每一個環節的工作，每個階段的人員安排都要有細致的工作計劃，要做好筆試、面試的題目。第三，針對不同的崗位采取不同的招聘方式，有效地考出應聘者的素質。第四，在面試前，考核者

13、之間要做好溝通。吳征同學發言:在每一個招聘的階段又制定出計劃，在人員的安排上具體和明確。包括人員需求、崗位設計、崗位要求，還要明確目的，并對職位進行分類，以用試考。金益康公司在招聘工作之前所做的一切準備工作都是為選拔出人才打下基礎。王暉同學發言: 第一，該公司制定了嚴密而可行的招聘計劃，確定招聘的方式和方法及所需人員；第二，在招聘工作中做好每一個環節的工作，每個階段的人員安排都要有細致的工作計劃，要做好筆試、面試的題目；招聘是企業對新員工的第一次培訓，是應聘者逐步了解企業的過程，同時也是企業了解員工的開始，因此在招聘過程中要不斷強化應聘者的求職愿望，同時在甄選過程中進行有效溝通，深入了解，并幫

14、助員工制行發展計劃計劃，以便達成共識，建立良好的心理契約，這對員工進入企業后的工作表現有決定性的影響。結論 ：通過金益康公司正確的人力資源管理觀念，我們從中可以學習到人力資源開發是組織和個人發展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發人的潛能。因此人力資源開發是一個系統工程，它貫穿人力資源發展過程的始終，預測規劃、教育培訓、配置使用、考核評價、激勵和維護，都是人力資源開發系統中不可缺少的環節。一個組織若要從事生產經營活動，就需要具備兩個基本條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題是開發人的能力，提高勞動者的素質。所以說，制定和

15、實施人才戰略，是組織實現發展戰略的客觀要求，是現代組織人才發展規律的內在要求，也是現代科學知識和教育的客觀要求和發展趨勢。面試都有方法可循，在面試之前要制定一套嚴謹的方法、確定細致的方案、包括人員需求、崗位設計、崗位要求、還要明確目的，為哪個部門找，做什么職位等，對職位進行分類，以用試考，重點考技能，基本素質，避免死記硬背，針對招聘的職位的特點。金益康公司在招聘工作之前所做的一切準備工作都是為選拔出人才打下基礎。作業 3一、 西門子公司的人力資源開發3 / 6(1)西門子的人才培訓體系有何特點？培訓形式多樣化，有新員工培訓、大學精英培訓和員工在職培訓。培訓的內容根據管理學知識和公司業務的需要而

16、制定，隨著二者的發展變化，培訓內容不斷更新。（ 2）西門子的 員工在職培訓的意義和特 點。在世界性競爭日益激烈的市場上，在不斷變動的商務活動中，人是最重要的力量，知識和技術必須不斷更新換代，才能適應商業環境。西門子公司的在職培訓，不斷增強了員工的知識、技能、管理能力，從而提高公司整體競 爭力，成為西門子不敗 的重要保證 。（3）西門子的人力資源開發方式對中國企業有何借鑒意義。該公司人力資源開發和管理有許多顯著的特點對中國企業有借鑒意義:1.人事部門地位高、有權威:各層的人事主管都是領導班子的成員，人事總裁馬力先生就是西門子公司董事會的董事。2.實施 “愛發談話制度 :愛發談話是西門子公司實行的

17、一項人事制度，主題是“發展、促進、贊許，德文縮寫是EFA 。 在西門子公司 40萬員工中，有26000 名是高級管理者，實行年薪制，其余一律按工資稅章表領取工資。“愛發談話的對象是實行年薪制的各領域高級管理人員，談話每年一次，成為制度。愛發談話由職員、上司、主持人三方參加。職員，即26000 名高級管理者；上司，即談話對象的直接主管；主持人，通常是人事顧問。3.大力開發國際化經營人才 :西門子公司的業務幾乎覆蓋了整個世界。經濟一體化和經營國際化程度之高都是其他企業不可及的。西門子公司的戰略是：把西門子公司的發展融入所在國的經濟發展之中。為此，公司作出規定，選拔領導干部必須具有1 至 3 年的國

18、外工作經驗，而且把外語以及對所在國家文化狀況的了解作為重要條件。二、案例分析天龍航空食品公司的員工考評1你認為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法?羅蕓給老馬等的考績用的是印象考評法。案例中，羅蕓知道老馬的長處和缺點，憑個人對下屬的了解，進行考評打分。羅蕓首先總體上給老馬打6 分，然后開始考慮怎么給老馬的各項分配分數。這顯然是用的印象考評法，。2羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?（1）羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?羅蕓給老馬打的分數明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理。（2）老馬不服氣有令人信服的理由嗎?A 印象考評法容易受主觀因素的影響，易摻入個人情感，由一點推及其余。

19、盡管老馬的工作能力很強，工作實績不俗，同自己的下屬和客戶的關系很好，但羅蕓對老馬不注意身體健康導致三個月病假以及太愛表現自己印象頗深。B 公正的講：老馬很善于和他重視的人，包括有好幾位已被提升，當上其他地區的經理了。老馬這一年的工作，總的來說干得不錯。我想作為地區經理應該考慮這一客觀因素。太愛表現自己雖是老馬的一個缺點，但向經理匯報工作也是應該的。3天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方?你建議該公司應做哪些改革?（1）天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方?由印象考評法改進為績效考評法。績效評估體系是組織對實現目標過程中進行控制的一種重要機制。員工績效考核應做到公正、客觀地評價。天龍公司考績

20、制度最好有所改進。（2）你建議該公司應做哪些改革? 天龍公司應根據企業自身的特點和實際情況，制定合適的考評標準和考評方法，盡量做到量化和細4 / 6化。做好考評前對員工的思想教育工作，說明考評是對過去工作反應。績效考評是員工提拔的重要參考之一，并不是全部。提拔甄選標準可以量化考評，提拔競爭上崗，條件公開作業 4一、 案例分析一家百貨公司的工資制度1、該百貨公司實行績效工職制度。該百貨公司營業員的工資構成主要是銷售額工資、利潤工資與超額工資，這些工資形式與績效工資的特征相符，因而可以說，該公司實行的是績效工資制度。實際上是計件工資（因為營業員工資是根據銷售額的多少來確定的），也就是根據員工實際勞動成果或工作績效，來決定報酬的工資方式（提示，僅舉有兩種回答）第一種：該公司采用的是績效工資制度。特點是以公司的經濟效益和員工個人的實際貢獻為主要依據來決定報酬的，員工工資與績效直接掛鉤，能調動員工特別是優良員工的勞動積極性，由于工資成本隨銷售額、利潤等指標的變動而變動，因此它能夠防止工資成本過分膨脹，直觀透明、簡便易行，開發成本和執行成本都是比較底的。作用在于使員工能夠盡力的去進行銷售工作，而且服務質量也會有所提高，從而使公司的銷售額增加。第二種：該公司采用的是提成工資制。也就是根據柜組和營業員的銷售額以及利潤額按一定的比例提取部分貨幣