1、人力資源部年終計劃 ppt為配合公司全面推行并實現 XX 年年度銷售目標，加強 公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發 展規劃，以本公司現階段工作情況為基礎，特制訂人力資源 年度工作目標，現呈報公司總經理批閱，請予以審定。人力 資源部計劃從以下幾個方面開展 XX年年度的工作：一、公司 xx 年度組織架構的完善 組織架構建設決定著企業的發展方向。鑒于此，人力資 源部首先應完成公司組織架構的完善。基于穩定、合理、健 全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出 一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責， 使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也 無重疊

2、，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在 既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。（ 一 ） 、具體實施方案：1、XX年年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查 ;2、3 月 20 日前完成公司組織架構的設計草案并征求各 部門意見，報總經理審閱修改 ;3、3 月 31 日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構 圖、公司人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位說明 書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。（ 二 ） 、注意事項：1、公司組織架構決定于公司的長期發展戰略，決定著 公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科 學、務實的方針。組織的過于簡化會導

3、致責權不分，工作負 荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發展步 伐 ; 而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量 大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮于 事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄， 而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需 要進行設計的。 因此，既不可拘泥于現狀， 又不可妄自編造， 每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研 究。3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公 司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的 基礎。（ 三 ） 、目標實施需支持與配合

4、的事項和部門：1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司 各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表 格，人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書 ;2、組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意 見并必須經公司領導最終裁定。二、各職位工作分析 職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個 崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門 各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分 配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解 各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織 架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的 工作量、貢獻值、責

5、任程度等方面進行綜合考量，以便為制 定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還 給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提 供依據。（ 一 ） 、具體實施方案：1、XX 年 3 月底前完成公司職位分析方案，確定職位調 查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責 任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效 考核標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全 部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部 保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。2、XX 年年 4 月完成職位分析的基礎信息搜集工作。 4 月初由人力資源部將職位信息調查表下發至各部門每一

6、位 職員;在 4月 15 日前完成匯總工作。 4月 30日前完成公司各 職位分析草案。3、XX年年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職 位分析詳細資料，分部門交各部門經理提出修改意見，修改 完成后匯總報請審閱后備案，作為公司人力資源戰略規劃的 基礎性資料。（ 二 ） 、實施目標注意事項：1、職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作， 在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部 在開展此項工作時應注意員工的思想發動，爭取各部門和每 一位員工的通力配合，以達到預期效果。2、整理后的職位分析資料必須按部門、專業分類，以 便工作中查詢。3、未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人 力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。4、該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工 作中應用，減少人力資源工作中的重復性