1、薪酬管理文獻綜違文件編碼(008-TTIGUTITDGKBTTPUUTIWYTUI-8256)薪酬管理綜述21世紀是充滿機遇和挑戰的時代，是人力資源激烈競爭的時代。目 前，我國企業正經歷著一場管理體制變革，企業薪酬管理制度改革也勢 在必行。薪酬管理作為現代人力資源管理的重要內容，合理有效的激勵 制度對員工有著十分明顯的激勵作用，可以促使員工為了實現組織目標 而努力工作，使企業在人才競爭中留住人才和使用人才。自改革開放以 來，我國企業薪酬管理體制存在的弊端越來越凸顯，對員工產生的負面 影響也較為突出，在一定程度上阻礙了員工工作積極性的發揮。一、薪酬管理概念的界定劉聽認為，薪酬管理是整個人力資源管

2、理系統以及組織運營和變革過程 中的一個重要組成部分，它與其他人力資源管理職能共同構成了公司使 命、愿景以及戰略目標實現的重要基石【°王豪認為，企業的薪酬管理，就是企業管理者對本企業員工報酬的支付 標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。在這一過程 中，企業必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形勢以及特殊員 工群體的薪酬做出決策【。馮云認為，所謂薪酬管理，是指一個組織根據所有員工所提供的服務來 確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程 裟建強認為，薪酬管理是管理者人本管理思想的重要體現。薪酬是勞動 者提供勞動的回報，是對勞動者各種勞動消耗的補償，因此薪

3、酬水平既 是對勞動者勞動力價值的肯定，也直接影響著勞動者的生活水平。在我 國物質生活水平日益提高的今天，管理者不僅要保證其員工基本生活， 更要適應社會和個人的全方位發展，提供更全面的生活保障，建立起適 應國民經濟發展水平的薪酬制度°二、國內外薪酬管理研究現狀劉昕.薪酬管理M.中國人民大學出版社.2011王豪.薪酬管理理論的演進J 消費導刊.2009 (02)馮云.薪酬管理在人力資源管理中的運用分析J現代經濟信息.2011 (02)萇建強試論薪酬管理J.現代商業.2010(6)(一)國內薪酬管理研究現狀1. 薪酬管理制度1) 寬帶型薪酬管理制度賀偉躍認為，寬帶型薪酬結構即工資的等級減少

4、，而各種職位等級的工資 之間可以交義。其主要特征包括：一是加大專業人員#管理人員和領導者 的工資差距；二是工資標準在某一工資類別的不同等級中差距比較大， 專業技術人員的工資等級間的差距更大；三是職務和工資等級主要取決 于員工的專業水平隨技能水平上升，職位和工資上升；實際上是加大工 資中知識技能因素的含量。寬帶型薪酬結構可以說是為配合組織扁平化 而量身定做的，它打破了傳統薪酬結構所維護的等級制度，有利于企業 引導員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉移到個人技能的增長 和能力的提高上來，給予績效優秀者較大的薪酬上升空間。有利于增強 員工的創造性!促進其全面發展!給員工以更大的發揮能力的空間，產

5、生 良好的工作績效，同時也使企業在員工薪酬管理上具有更大的靈活性。 胡順榮認為，寬帶薪酬或考薪酬寬帶(Broadbanding)實際上是一種新 型的薪酬結構設計方式，它是對傳統的那種帶有大量等級層次的垂直型 薪酬結構的一種改進或替代I。楊利靜，杜智娟認為，與傳統企業的薪酬結構模式相比，寬帶薪酬模式 具有兒個方面的特征：1.重業績、輕資歷，職位概念逐漸淡化。寬帶薪 酬的特點，就是大幅削減職位的級別數，大精簡薪酬等級的同時，將每 一級對應的薪酬浮動范圍拉大，資歷也已不再與薪酬掛鉤,一切以業績說 話。低級別的員工只要工作業績出色，所得薪酬就會超過我至大大超過 高級別的員工。在這種情況下，員工不再需要

6、一味通過級別的上升來追 求薪酬的提高，員工著重要考慮的是自己的業績，不用過多地考慮自己 的職位，職位概念逐漸淡化。2.支持扁平型的組織結構。寬帶薪酬打破 了傳統薪酬結構所維護和強化的等級觀念，減少了工作之間的等級差別， 有助于企業組織結構向扁平化發展，并保持組織結構的靈活性和對外部 環境的適應性能力的同時，有利于企業提高效率以及創造學習型的企業 文化，從而提升企業的核心競爭優勢和企業的整體績效。3.有利于組織賀偉躍，周怡.現代企業薪酬管理的制度創新J上海市經濟管理干 部學院學報.胡順榮.寬帶薪酬管理綜述J.經濟研究導刊.2 0 12 ( 2 ) 內部同級職位調動與復合型人才的培養。由于同級職位

7、調動不能帶來薪 酬變化，但卻使得員工不得不學習新東西，工作難度相應增加，辛苦程 度相應加大卻不能受到薪酬激勵，這樣容易挫傷員工的工作積極性，阻 礙內部員工職位調動。而在寬帶薪酬制度下，個人能力高低決定薪酬水 平，對員工進行職位的橫向調動英至向下調動時，遇到的阻力就小得 多。更多的員工掌握二個或多個崗位技能，不僅自身能力得到提升，而 且為組織提供了復合型人才，也有利于組織自身的發展。4.引導員工重 視個人技能的增長和能力的提高。在傳統等級薪酬結構下，員工的薪酬 增長往往取決于個人職務的提升而不是能力提高，因為即使能力達到了 較高的水平，如果企業沒有出現職位空缺，員工仍然無法獲得較高的薪 酬。而在

8、寬帶薪酬制度下，員工不需要為了薪酬的增長而去斤斤計較職 位的晉升，只要注意發展企業所需要的技術和能力就可以獲得相應的報 酬，同時易形成注重員工績效水平和貢獻水平能力的企業文化氛圍，也 有利于引導員工重視個人技能的培養和提高2) 戰略薪酬管理謝森認為，戰略薪酬管理指在做薪酬決策時，對環境中的機會與威脅做 出適當的反應，并且配合或支持組織全盤的、長期的發展目標和方向， 即是對組織績效具有關鍵性的薪酬決策模式，其核心是薪酬戰略。薪酬 戰略的基礎是企業戰略和競爭戰略，同時把薪酬管理融入到企業戰略中 。謝衡認為，戰略性薪酬管理是與組織總體發展戰略相匹配的薪酬決策。 它作為組織總體戰略系統的一個子戰略，必

9、須與組織總體發展戰略的方 向、目標相一致，必須體現和反映組織發展模式與趨勢，貫穿并凝聚組 織文化和經營理念，反映和體現組織發展不同階段的特征。戰略性薪酬 管理是一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬管理。總體性指它是 對整個組織的薪酬從總體上構建一個系統性的決策與管理模式，而不是 僅對某個部門、某些人員的薪酬決策與管理。【熊歡，虞行認為，戰略性薪酬管理對組織績效與組織變革具有關鍵性作 用。并非任何薪酬決策都屬于薪酬戰略，只有那些對組織績效與組織變革 具有重大影響的薪酬決策才屬于薪酬戰略的內容。戰略性薪酬管理對組楊利靜，杜智娟.寬帶薪酬種新型的薪酬模式J.湖北經濟學院學報.2 0 0 7謝森.關

10、于戰略薪酬管理概述J.現代經濟信息.2 0 11 (2) 謝衡.戰略薪酬管理淺析J.科技情報開發與經濟.2 0 0 8 ( 1 ) 織績效與組織發展的關鍵作用主要體現為，強化對員工的激勵，激發員工 的積極性與創造力，增強組織的外部競爭力，強化組織的團隊精神與凝聚 力，提高薪酬成本的有效性3) 薪酬激勵制度王欣濤認為，當前企業薪酬激勵制度主要存在著：激勵時效“短期化”；激勵手段“單一化”；激勵模式缺乏“人性化”；激勵對象“個人化”；薪酬政策“保密化”等兒個方面的問題1.薪酬機制周志軒，袁凌認為薪酬機制是管理者在一定情況下可以選擇的全部(薪 酬)支付方式，這些支付方式對組織績效和有效使用人力資源產

11、生很大 的影響，具體包括：薪酬決定標準，薪酬支付結構，薪酬制度管理 袁耀武認為，薪酬機制與企業價值脫離、與戰略發生錯位。企業在薪酬 設計時，往往是參考其他企業的做法，較少考慮企業自身特點，發展目 標及市場地位等問題，對于個別關鍵雇員的薪資標準則是由企業主根據 當時具體情況和憑經驗與應聘雇員談判來確定，具有較大隨意性，很難 保持前后的一致性。而薪酬設計上的戰略導向原則，是將企業薪酬體系 構建與企業發展戰略有機結合起來，使企業薪酬體系或薪酬計劃成為實 現企業發展戰略的重要杠桿【°宋飄認為，現行薪酬管理機制存在著：1.薪酬管理的最初目的未能實 現。薪酬管理以達到效率、公平、合法三個目標為基

12、本要求。達到效率 和公平目標，就能促使薪酬激勵作用的實現，而合法性是薪酬基本原 則。現行的薪酬管理機制，在合法性上并不能杜絕相關領域、行業人員 的“灰色收入''等問題；在效率上也因“拖欠工資，福利滯后”等現 象而難以充分調動人員的積極性，企業效率難以提高；在公平上，由于 現行的薪酬管理普遍傾向于與企業效益相連接的崗位工資制、職務工資 制、技能工資制或能力工資制等，使得同一領域的不同崗位之聞薪酬水熊歡，虞行.戰略薪酬管理：簡單的分析框架J.湖北廣播電視大學 學報.2 0 0 7 ( 3 )王欣濤.企業薪酬激勵制度的構建J.山西經濟管理干部學院學報.2 0 0 7 (3周志軒，袁凌

13、.論企業薪酬機制與經營戰略的匹配J.長沙通信職業技 術學院學報.袁耀武.民營企業薪酬機制缺陷及理性選擇J.海峽科學.2 0 0 7(4 )平也存在很大的差異，這是一種客觀上的不公平，很可能引起員工的不 滿情緒。2.薪酬體系設計不盡完善。薪酬設計是薪酬管理最基礎的工 作，如果薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成等方面有問題，企業薪酬管理 不可能取得預定目標。現有的薪酬管理機制，在很大程度上是傾向于單 一化的評估標準，等問題【°2. 薪酬結構孔沛，孫晶霞認為，薪酬結構是對同一組織內部的不同職位或者是技 能之間的工資率所做出的安排。它所要強調的是職位或者技能等級的數 量、不同職位或技能等級之間的薪

14、酬差距以及用來確定這種差葩的標準 是什么。薪酬結構決策是在內部一致性和外部競爭性這兩種薪酬有效性 標準之間進行平衡的一種結果葉霞認為，薪酬結構是指組織中各種工作或崗位之間薪酬水平的比例關 系，包括不同層次工作之間報酬差異的相對比值和不同層次工作之間報 酬差異的絕對水平。對應勞動力市場價格、組織結構、競爭對手薪酬結 構以及新員工的加盟，薪酬結構應作適時調整以增強企業薪酬結構的激 勵效用。通常采用增加或減少薪酬等級和調整不同等級的人員規模和薪 酬比例等方法實現。企業可以在激勵情境不同的情況下選擇高彈性薪酬 模式、高穩定薪酬模式和調和型薪酬模式楊睿娟認為，薪酬結構是對同一組織內部的不同職位或者是技能

15、之間的 工資率所做的安排，是依據公司的經營戰略、經濟能力、人力資源配置 戰略和市場薪酬水平等為公司內價值不同的崗位制定不同的工資水平， 并且提供確認員工個人貢獻的辦法，公平性是薪酬設計的基本要求。薪 酬公平性主要體現為薪酬的內部公平性、外部公平性和個人公平性3. 薪酬策略楊建鋒，王重鳴認為，薪酬策略是一種報酬模式的構建。它通過改變固 定薪酬和變動薪酬的比例,從而形成一套混合薪酬模式，再以此來報償和 激勵員工。薪酬策略包括兩個方面2, 7:薪酬設計和薪酬程序。薪酬設宋飄.薪酬管理機制的完善J管理實務.2 0 0 9 (12 )孔沛，孫晶霞.中小企業薪酬結構設計思路探討J.岱宗學刊.2 0 11(

16、6)葉霞.薪酬結構的機動性與核心員工薪酬激勵J中國商貿.楊睿娟.談影響薪酬結構設計的相關因素J.商業時代.2 0 0 7(2計包括薪資水平的確定、變動薪酬的比例選擇、薪酬與績效掛鉤的程度； 薪酬程序則包括薪酬信息的保密程度和員工參與薪酬制度制定的程度 紀純，王春風，李吉棟認為，所謂薪酬策略指的是企業根據自己的經營 目標制定出的薪酬支付數量與支付方式。具體而言，薪酬策略包括兩個主 要方面:一是薪酬水平，二是薪酬結構。一般對企業薪酬激勵機制的研究 是基于信息不對稱條件下的委托代理關系，研究所有者和員工之間的最優收益分配機制。楊章程認為，通常情況下，企業薪酬策略包括薪酬水平策略和薪酬結構策 略兩個方

17、面。薪酬水平策略主要是制定企業相對于當地市場薪酬行情和 競爭對手薪酬水平來制定企業自身薪酬水平的策略。供企業選擇的薪酬 水平策略主要有薪酬領先型策略、市場追隨型策略、市場滯后型策略和 混合型薪酬策略。(二)國外薪酬管理現狀1.戰略性薪酬管理Joseph (2002)以美國企業的勞動關系為例來研究企業的戰略薪酬。Joseph認為，戰略薪酬是人力資源系統的組成部分，并認為影響公司競 爭戰略和薪酬戰略的因素有國家文化、組織文化及組織產品(或服務) 的生命周期。Joseph通過對美國勞動關系史的梳理，發現很多公司都采 用了資歷工資。但是他認為這并不適合競爭戰略的要求，提出資歷工資 和競爭戰略相適應以及

18、加強績效和工資相聯系的觀點。他還指出，業績 工資計劃可能存在無法區分績效的缺陷，不良績效衡量標準和雇員工資 績效評定中存在主觀偏見。Joseph分別從低成本競爭戰略和差異競爭戰 略模式分析了競爭戰略和薪酬戰術的吻合度。Joseph還提出了戰略薪酬 面對的挑戰，他認為薪酬管理如何適應競爭戰略和國際活動面臨重大挑 戰，駐外人員的工資、激勵和邊緣薪酬標準還有待明確和完善【° 理查徳(2003)認為，為了保證薪酬系統適宜而且有效，不僅經理們之 間需要相互溝通，還需要他們和行業聯合會的代表及職員進行溝通。順楊建鋒，王重鳴.薪酬策略與公司競爭戰略的匹配機制研究J重慶 大學學報.2 0 0 8 (

19、 9 )紀純，王春風，李吉棟.風險企業薪酬策略研究J.中國工業經濟.楊章程.如何制定集團企業薪酬策略J現代商業.2 0 10 ( 5 )(美)約瑟夫J馬爾托奇奧戰略薪酬人力資源管理方法M.北京：社會科學文獻出版社,2002:286-310.暢的溝通渠道不僅能夠促進相互信任，而且也是早期警報系統的重要組 成部分。理查徳還強調審計薪酬系統的重要性，并且提出了偏差和退化 導致的問題。亞當斯的薪酬公平理論。這個理論認為：公平理論側重于研究報酬大小 與努力水平的關系，探討工資報酬的合理性對員工工作積極性的影響。該 理論指出，員工的工作動機，不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且還受相 對報酬的影響，即一個人

20、不僅關心自己收入的絕對值（自己的實際收入）， 而且也關心自己收入的相對值（自己收入與他人收入的比例）。如果員工 發現自己投入與收益的比例與別人的投入收益比例相等時,便認為是應該 的、正常的，因而心情舒暢，工作努力。反之,就會產生不公平感。員工產 生不公平感以后,往往會采取一些對工作不利但有助于自己恢復公平感的 行動，比如減少個人投入、要求加薪、缺勤率上升甚至辭職等 喬治（2002）從戰略性視角認為薪酬體系應隨著企業戰略的變動而改變， 并引證了 IBM公司的戰略轉移和文化轉型的案例。他認為，如果薪酬戰 略的基本前提是把薪酬體系和經營戰略聯系起來，那么不同的經營戰略 就會有不同的薪酬方案。喬治認為

21、如何有效地實施薪酬戰略非常重要， 要把內部一致性和外部競爭力結合起來設計薪酬制度，內部一致性決定 薪酬結構，外部競爭力決定薪酬水平【°Ed訂berto （1996）通過考察企業和環境之間的關系、變動薪酬的影響因 素后,認為薪酬戰略包括四個方面：（1）薪酬哲學，指組織發放薪酬的目的； （2）外部競爭性，指制定薪酬戰略時要考慮競爭者的薪酬策略；（3）個體獎 勵,指薪酬中包含的針對個人績效的獎金；（4）支付管理，指制定薪酬戰略 時重視員工參與。2.經理薪酬omez - Mejia認為，經理薪酬是薪酬研究中非常重要的領域。這個領域 探討經理的薪酬水平、經理的薪酬結構的影響因素以及經理薪酬對企

22、業 產出的影響。研究發現，經理的薪酬水平受到企業績效、企業規模、社會（英）理查徳索普.企業薪酬體系設計與實施M.北京：電子工業出版 社，2003:96-113.亞當斯.社會交換中的不公平M（美）喬治T米爾科維奇.薪酬管理M.北京：中國人民大學出版 社，2002:316-330.Edilberto F. Montemayor. Congruence between pay policy andcompetitive strategy in High - performing firmsJ . Journal ofManagement ,1996 , （6） :889 - 908. 資本、經理過去

23、的薪酬、市場情況、董事會組成、接任方式（外部還是內 部接任）、國際經驗、企業所有權結構、企業發展狀況和企業同類人員 的薪酬等因素的影響。Veliyath認為，經理薪酬的結構受所有權結構、企業風險、企業戰略、 企業環境、性別、經理經營權、股權持有量等因素的影響。經理薪酬的 產出研究發現經理薪酬對企業績效、戰略變革、資產重組和剝離產生影 響三、完善薪酬管理的建議施飛峙認為，應建立與發展戰略有機結合的企業薪酬制度，一個良好的 并有導向性的薪酬制度應當與企業發展戰略相適應并且支持企業戰略的 實現，薪酬制度和戰略之間的統一程度通常決定了戰略是否能夠有效實施 和實現。與組織戰略相一致的薪酬制度將和企業戰略

24、、核心技術、重組 資源等一樣，成為企業的核心競爭力之所在,為企業創造持續的競爭優勢蘇增順認為，薪酬管理制度與企業發展戰略相適應，在進行薪酬系統具 體設計的時候，十分有必要從戰略層面進行分析和思考，企業的競爭力 很大程度上取決于其是否制定了適應市場環境的經營戰略，是否具備實 施這種戰略的能力及所有員工是否認同這一戰略。當企業市場經營戰略 發生轉變時，我們合理的使薪酬戰略隨之而變，當二者相互適應時，能 夠有效地實現對員工的激勵，增強他們對組織的目標承諾，促使他們幫 助組織成功的實現企業戰略目標。建立薪酬管理的內部一致性和外部競 爭性增強企業內部一致性主要是指企業內部不同工作、不同技能、不同 能力之

25、間的薪酬關系要達到公平公正的原則，建立科學的職位評價體系 可以極大的提高員工的工作積極性，為企業帶來最大效益【° 孫丹認為，薪酬管理必須樹立“能力管理”思想，以“可比價值”為基礎, 確定新的薪酬公平觀念，以此來指導薪酬管理的運作實踐。“能本管理” 是以人的能力為本的管理,它是人本管理的發展，其本質是通過采取有效 的方法，最大限度地發揮人的能力，從而實現能力價值的最大化，把能力這Gomez - Mejia & Wiseman ,1997 ; Carenter & Sanders ,2002 ;J ulie ,2002 ; Cheri & Leanne ,2003

26、)Veliyath , 1999 ; Dailyetc ,2003 ;Conyon & Peck ,1998)施飛峙.私營企業薪酬管理的問題與對策J.云南財經大學學報.2 0 0 7 ( 4 )蘇增順.當代企業薪酬管理問題分析企業研究.2 0 12 ( 2 ) 種重要的人力資源作為組織發展的推動力量,它強調的是有能力的人在組 織中的主體地位和主導作用，進而強調要圍繞人的積極性、主動性和創造 性實施管理活動。因此,薪酬管理應隨“能本管理”思想的樹立而創新， 樹立以能本為基礎的“能級制”管理思想。四、 總結：薪酬管理經過一些學者的多年研究得到了長足的發展，上世 紀90年代以來，我國企業經營

27、體制和勞動力市場改革的深化，使 企業在薪酬問題上有了更多的自主權。由于長期受到計劃經濟體制 的影響，我國對企業薪酬的研究大多帶有一定程度的行政色彩。隨 著市場經濟的發展，面對企業管理發展中出現的新問題，許多學者也 在引進國外薪酬管理方法，以期改變原來單一的管理模式。在這個 過程中，應重視理論與實踐相結合。1加強薪酬管理的基礎性工作在過去的100多年，西方企業薪酬管理經歷了從剛性到柔性的變化發展過程。其中，以職位和工作價值判定為基礎的薪酬體 系,一直占據主要地位。這種操作性強的薪酬模式對企業業績發揮 了巨大作用。與這些嚴格的規范化制度相配套的基礎性工作，是它 們今天之所以能夠實施柔性管理的條件，

28、是管理中不可逾越的階 段。我國企業的現實是，這方面的基礎性工作相當薄弱。因此，在進 行各項薪酬制度變革時，我們必須特別重視基礎性工作。2 保持原先薪酬制度的完善和發展我們意識到，我國企業所使用的一些薪酬政策，在西方企業里正嘗試得如火如荼。比如，工人技能等 級工資制，屬于一種以“投入”為基礎的薪酬模式，更符合知識經濟 對新技術、新技能的要求，我國卻在設計新的薪酬制度取而代之。3注意對人的真正關注我國的“人本管理”在理論上己經相當成熟。但在實踐中，對人的尊重和關心過多地停留在口頭上，原則 性的內容并沒有得到真正的落實。薪酬管理是對人的看法和提高工 作效率的間接體現，經營理念往往反映在各個薪酬決策的

29、細節中。 現實中，企業對人的不重視便往往暴露在不合理的薪酬體系中，這種 情況不符合現代企業制度的基本要求。參考文獻：劉昕.薪酬管理M.中國人民大學出版社.2011孫丹.企業薪酬管理現狀分析與對策研究J.中國市場.2 0 10 (7 )王豪.薪酬管理理論的演進J.消費導刊.2009 (02)馮云.薪酬管理在人力資源管理中的運用分析J.現代經濟信息.2011(02)荽建強試論薪酬管理J.現代商業.2010(6)賀偉躍，周怡.現代企業薪酬管理的制度創新J.上海市經濟管理干 部學院學報.胡順榮.寬帶薪酬管理綜述J.經濟研究導刊.2 0 12 ( 2 )楊利靜，杜智娟.寬帶薪酬種新型的薪酬模式J.湖北經

30、濟學院學報.2 0 0 7謝森.關于戰略薪酬管理概述J.現代經濟信息.2 0 11 (2)謝衡.戰略薪酬管理淺析J.科技情報開發與經濟.2 0 0 8 ( 1 )熊歡，虞行.戰略薪酬管理：簡單的分析框架J湖北廣播電視大學 學報.2 0 0 7 ( 3 )王欣濤.企業薪酬激勵制度的構建J.山西經濟管理干部學院學報.2 0 0 7 (3周志軒，袁凌.論企業薪酬機制與經營戰略的匹配J.長沙通信職業技 術學院學報.袁耀武.民營企業薪酬機制缺陷及理性選擇J.海峽科學.2 0 0 7(4 )宋飄.薪酬管理機制的完善J.管理實務.2 0 0 9 (12 )孔沛，孫晶霞.中小企業薪酬結構設計思路探討J岱宗學刊.2 011(6)葉霞.薪酬結構的機動性與核心員工薪酬激勵J.中國商貿.楊睿娟.談影響薪酬結構設計的相關因素J商業時代.2 0 0 7(2楊建鋒，王重鳴.薪酬