1、勞務派遣及非全日制用工相關法律問題1、單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同應當具備哪些條款？【分析解答】是指單位與用工單位簽訂派遣協議，在 得到被派遣勞動者同意后，使其在被派企業指揮監督下提供勞 動。的特點是勞動力雇傭與勞動力使用相分離，派遣勞動者不 與用工單位簽訂勞動合同，不建立勞動關系，而是與派遣單位 存在勞動關系，但卻被派遣至用工單位勞動，形成“有關系沒 勞動，有勞動沒關系”的專門用工方式。近幾年來在我國迅速 進展，用工形式特不普遍，由于缺乏有力的監管，加上國家沒 有成文的法律法規對其進行規范，實踐中導致被派遣勞動者權 利受到嚴峻損害，也變成了用人單位規避用工風險的一個“利 器”。為了解決這

2、些問題，對此作出了一些具體規定， 第五 十八條規定，單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對 勞動者的義務。單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當 載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的 用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。即單位與被派遣勞 動者訂立的勞動合同應當具備以下條款： （一）用人單位的名 稱、住宅和法定代表人或者要緊負責人； （二）勞動者的姓名、 住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼； （三）勞動合 同期限；（四）派遣期限； （五）工作內容和工作地點； （六） 工作崗位；（七）用工單位； （八）工作時刻和休息休假； （九） 勞動酬勞；（十）社會保險； （十一

3、）勞動愛護、勞動條件和職 業危害防護；（十二）法律、法規規定應當納入勞動合同的其 他事項。【法律依據】中華人民共和國第五十八條；第十七 條；【維權點津】用人單位提供的勞動合同文本未載明勞 動合同必備條款的，勞動者可向勞動行政部門投訴，由勞動行 政部門責令改正；給勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠 償責任。2、單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同期限有何特不規定？【分析解答】實踐中用人單位出于規避用工風險的目 的，大量使用工，用工形式進展迅猛。一些單位為了躲避用人 單位的責任，在勞動合同中不與勞動者約定具體的合同期限， 而是將單位與用工單位簽訂的協議中約定的合同期限或用工 時刻作為勞動合同期限。假

4、如協議中約定期限為一年的，勞動 合同的期限也為一年。假如被派遣勞動者在用工單位提供勞動 提早結束的，勞動合同也同時結束。如此導致了被派遣勞動者 的合同期限極不穩定， 勞動者隨時面臨失業。 為解決那個問題， 第五十八條規定了單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上 的固定期限勞動合同?！痉梢罁恐腥A人民共和國第五十八條第二款；【維權點津】第五十八條規定了單位應當與被派遣 勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，從法條文意看，排 除了以完成一定工作任務為期限的勞動合同的適用。單位不能 與被派遣勞動者訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。3、被派遣勞動者與單位連續訂立兩次固定期限后續訂勞動合 同的，能否

5、要求訂立？【分析解答】第五十八條規定了單位應當與被派遣 勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。那么，被派遣勞動 者與單位連續訂立兩次固定期限后續訂勞動合同的，能否要求 訂立？有一種意見認為， 規定用人單位與勞動者連續簽訂 兩次固定期限勞動合同后再簽訂勞動合同依照勞動者意愿能 夠簽訂，這是一般性規定。在“”一節中又規定單位要與勞動 者簽訂二年以上固定期限勞動合同，這屬于專門規定。 沒 有規定單位與勞動者簽訂了兩次二年以上固定期限勞動合同 后可否簽訂，之因此規定單位與派遣職員簽訂兩年以上固定期 限勞動合同，就免除了派遣企業與派遣職員簽訂的義務，同時 也取消了派遣企業經濟性裁員的權利。假如能夠簽訂，

6、將與應 當在臨時性、輔助性和替代性的工作崗位上實施的規定產生矛 盾。第二種意見認為， 規定了單位是用人單位，應當履行 用人單位的義務，規定的用人單位的應盡義務，單位均應當執 行，這是一個大前提，包括被派遣勞動者符合簽訂條件時，應 當簽訂。筆者同意第二種意見?！痉梢罁康谖迨藯l；第十四條；【維權點津】單位與勞動者簽訂兩次二年以上固定期 限勞動合同后續訂勞動合同的，勞動者可提出要求簽訂，單位 應當訂立。4、單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動酬勞 和勞動條件， 按照用工單位所在地的標準執行依舊單位所在地 標準執行？【分析解答】作為一種新的用人方式，能夠跨地區、 跨行業進行。在實踐中，

7、往往是由經濟較為落后而勞動力相對 過剩的地區向經濟較為發達但勞動力相對短缺的地區進行，用 工單位所在地區的勞動條件和勞動酬勞條件一般要優于單位 所在地區。有些單位按照用工單位所在地的標準收取了相關費 用后，卻只按照單位所在地的標準給勞動者支付勞動酬勞，賺 取其中的差價。有些用工單位提出只按照單位的標準提供勞動 酬勞和勞動條件。單位和用工單位的行為，都可能侵害勞動者 的合法權益。第六十一條規定，單位跨地區派遣勞動者的， 被派遣勞動者享有的勞動酬勞和勞動條件，按照用工單位所在 地的標準執行。那個地點的跨“地區” ，既包括省、自治區、 直轄市，也包括省會所在市、較大的市、設區的市。假如市的 行政區域

8、內有相應的標準應當按照設區的標準執行，假如市的 行政區域沒有相應的標準，就按照省、自治區、直轄市的標準 執行。作出該規定，差不多上解決了由于勞動條件和勞動酬勞 的地區差異帶來用工單位和單位與勞動者之間的爭議，維護了 勞動者的合法權益，同時也促進了市場的健康進展?！痉梢罁恐腥A人民共和國第六十一條；【維權點津】當勞動者從經濟落后地區派往經濟發達 地區，勞動者享有的勞動酬勞和勞動條件，按照用工單位所在 地的標準執行，愛護了勞動者的合法權益。然而，實踐中由于 勞動者就業環境不容樂觀，可能也會存在經濟發達地區的勞動 者被派往經濟不發達地區工作的情況，假如勞動者享有的勞動 酬勞和勞動條件，也按照用工單

9、位所在地的標準執行，大概對 勞動者不公平。5、用工單位應當對被派遣勞動者履行哪些義務？【分析解答】用工單位指同意以形式用工的單位，用 工單位雖不是意義上的用人單位，但由于被派遣勞動者實際在 用工單位提供勞動，同意用工單位的治理，因此，用工單位同 樣需對被派遣勞動者負有相應的義務。 明確規定用工單位 的義務，在派遣單位和用工單位之間作了明確劃分，使得在出 現時有法可依，幸免產生責任推諉現象，從而愛護了勞動者的 合法勞動權益。 第六十二條規定，用工單位應當履行下列 義務：（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動 愛護；（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動酬勞； （三） 支付加班費、 績效

10、獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇； （四） 對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓； （五）連續 用工的，實行正常的工資調整機制。另外，第六十二條第二款 還規定，用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單 位?！痉梢罁恐腥A人民共和國第六十二條； 【維權點津】實踐中由于派遣過程的不透明，方便了 派遣單位損害勞動者的利益。用工單位負有告知被派遣勞動者 勞動酬勞的義務，杜絕的“暗箱操作” ，愛護了勞動者的合法 權益。6、被派遣勞動者的勞動酬勞如何確定？【分析解答】工與正式工待遇懸殊，身份卑視突出， 就因為身份不同，從事同樣的工作，獲得的勞動酬勞相差專門 大，有些公司工工資與正式工工資要差

11、一半以上。工與企業的 正式工不能同工同酬是一個不爭的事實。在起草過程中，多數 意見認為，必須規定同工同酬，這不僅是一個法律問題，也是 一個政治問題，必須保證工和正式工適用同樣的工資標準。 第六十三條規定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工 同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所 在地相同或者相近崗位勞動者的勞動酬勞確定。【法律依據】中華人民共和國第六十三條；【維權點津】實踐中假如用工單位支付給被派遣勞動 者的勞動酬勞明顯低于用工單位正式職員的，勞動者可申請勞 動仲裁主張權利。依據中華人民共和國調解仲裁法第二十 二條第二款規定，單位或者用工單位與勞動者發生的，單位和 用工單位

12、為共同當事人。因此勞動者在申請勞動仲裁時，應當 將用工單位和單位列為共同被訴人。7、被派遣勞動者在什么情形下能夠與單位解除勞動合同？【分析解答】單位與被派遣勞動者之間建立的是勞動 關系，因此，規定的勞動者可解除勞動合同的情形同樣的 適用于被派遣勞動者與單位。 第六十五條 規定，被派遣 勞動者能夠依照本法第三十六條、第三十八條的規定與單位解 除勞動合同。因此，被派遣勞動者在以下情形下能夠與單位解 除勞動合同：（1）被派遣勞動者與單位協商一致，能夠解除勞動合 同；（2）單位未按照勞動合同約定提供勞動愛護或者勞動 條件的；（3）單位未及時足額支付勞動酬勞的；（4）單位未依法為被派遣勞動者繳納社會保險

13、費的；（5）單位的違反法律、法規的規定，損害被派遣勞動者權益的；（6）單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方 在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合 同無效的；（7）單位免除自己的法定責任、排除被派遣勞動者權 利，致使勞動合同無效的；（8）單位訂立的勞動合同違反法律、行政法規強制性 規定而導致無效的；（9）法律、行政法規規定被派遣勞動者能夠解除勞動 合同的其他情形。（10）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由 的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險 作業危及勞動者人身安全的?！痉梢罁恐腥A人民共和國第六十五條；第三十 六條；第三十八條；【維權點津】被派遣勞動者依據上述情形解除勞動合