1、辭職信：勞動合同變更與解除的注意事項(1)辭職信：勞動合同變更與解除的留意事項(1)問：勞動合同解除與變更應留意哪些問題?答：勞動合同簽訂以后,即具有法律效力,對雙方當事人都具有法律約束力,雙方的權利都受到法律愛護,雙方都必需履行勞動合同中規定的義務,任何一方不得違背合同,否那么就要擔當相應的法律責任。合同簽訂以后,一般不得任意變更或解除,只有在法律規定的狀況下,或經雙方當事人協商達成全都看法,并根據法定程序,才可以變更或解除勞動合同。關于勞動合同的變更勞動合同簽訂以后,在履行過程中,由于企業生產經營情況的改變,或者職工勞動、生活狀況的改變等緣由,經雙方協商全都,對原勞動合同條款進展修改或補充

2、,只限于對勞動合同中某些內容的變更,不能對勞動合同的當事人行變更。合同當事人的變更要通過簽訂新的勞動合同、建立新的勞動關系的形式。變更勞動合同與其訂立一樣,應遵循公平自愿、協商全都的原那么,不得單方變更合同內容。可以變更勞動合同的條件包括:勞動合同訂立時所根據的客觀狀況發生重大改變,致使原勞動合同無法履行,經當事人協商可以變更勞動合同的;企業經上級主管部門批準轉產,原來的組織仍舊存在,原簽訂的勞動合同也仍舊有效,只是由于生產方向的改變,原來訂立的勞動合同中的某些條款與進展改變的狀況不相適應,需要作出相應的修改;上級主管機關打算轉變企業的生產任務,致使原來訂立的勞動合同中有關產量、質量、生產條件

3、等都發生了肯定的改變,需要做出相應的修改,否那么原勞動合同無法履行;由于自然災難或發生不行抗力的狀況,的確無法履行勞動合同的商定;勞動合同中商定的局部條款與國家新公布的法律、法規相抵觸,必需修改有關條款的。變更勞動合同應留意以下幾點:一、變更勞動合同必需在勞動合同有效期內進展。二、必需遵循勞動法規定的公平自愿、協商全都的原那么,不得違背法律、行政法規規定的變更原那么。三、必需遵循法定程序,首先由一方當事人依法向對方當事人提出變更勞動合同的建議,并說明變更的理由和修改的條款,懇求對方限期答復;然后由對方當事人在限期內賜予答復,表示同意或不同意變更,或者建議再協商解決;最終經雙方當事人充分協商達成

4、全都協議后,簽訂書面協議,雙方簽字蓋章,變更協議即行生效。四、用人單位依據工作需要調整勞動者的工作崗位時,須與勞動者協商全都,變更勞動合同的相關內容。五、變更勞動合同后,原條款不再具有法律效力,但原勞動合同的其他條款仍舊有效。這里特殊要提出一個問題,就是勞動合同在有效期內,勞動者是否可以依法要求用人單位將固定期限的勞動合同變更為無固定期限的勞動合同?勞動法第20條規定,勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成肯定的工作為期限。同時還規定了,勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上,當事人雙方同意續延勞動合同的,假如勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同,應當訂立無固定期限的勞動合同。假如原勞

5、動合同期限為有固定期限,且合同在履行的過程中,勞動者因具備了與用人單位簽訂無固定期限勞動合同條件的,提出變更原合同為無固定期限勞動合同的,假如勞動者可以與用人單位就變更事宜達成全都看法,勞動合同可以變更。但是假如用人單位不同意變更勞動合同的,并且在原合同到期屆滿之時也不同意續簽的,雙方只能終止勞動關系,而不能變更原勞動合同。但是,依據最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律假設干問題的說明第16條其次款“依據勞動法其次條的規定,用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的,人民法院可以視為雙方存在無固定期限勞動關系,并以原勞動合同確定雙方權利義務關系的規定,在原勞動合同期滿后,假設用人

6、單位同意與勞動者續簽勞動合同,但對符合簽訂無固定期限合同的勞動者簽訂了有固定期限的勞動合同,在續簽的合同履行過程中,依據該條的規定,勞動者有權要求將有固定期限的勞動合同變更為無固定期限的勞動合同。關于勞動合同的解除勞動合同的解除是指勞動合同在訂立以后,尚未履行完畢以前,由于某種因素導致雙方當事人提早終止合同效力的法律行為。勞動合同的解除可分為法定解除和協商解除兩種狀況。勞動合同的解除可以是雙方的法律行為,也可以由一方當事人提出而解除。我國勞動法第24條規定,勞動合同經雙方當事人協商全都,可以解除。但是需要留意的是,依據勞動法的規定,雙方協商全都解除勞動合同的,用人單位應根據國家規定賜予勞動者經

7、濟補償。勞動者提出解除勞動合同應留意的法律問題。勞動者提出解除勞動合同,只要提早30天書面通知用人單位即可,無需經過用人單位同意,且自其提出書面通知之日30天期滿,勞動合同即正式解除。但是勞動者需要留意的是,提早30天提出單方解除勞動合同的要求必需是書面申請,同時要留意原勞動合同中是否對提早解除勞動合同做了特殊的商定。假如勞動者違背法律、法規規定的條件解除勞動合同,對用人單位造成經濟損失的,還應當擔當賠償責任。勞動者提出解除勞動合同的,用人單位可以不給付經濟補償金。此外還有幾種狀況:在試用期內的;用人單位以暴力威逼或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;用人單位未根據勞動合同商定支付勞動酬勞或者供應勞動條件的,勞動者可以隨時提出與用人單位解除勞動合同,而不需要提早30天書面通知用人單位。除了試用期內解除勞動合同的以外,其它幾種狀況下勞動者解除合同后,用人單位還應依法向勞動者支付經濟補償金。用人單位提出解除勞動合同應留意的法律問題。依據勞動法第25條的規定,勞動者嚴峻違背勞動紀律和用人單位規章制度的,用人單位可以單方解除勞動合同,并不支付經濟補償金。什么行為才構成嚴峻違背勞動紀律和用人單位的規章制度呢?首先,勞動紀律要在勞動合同中明文規定,規章制度必需是合法生效的。其次,勞動者的行為客觀存在,并且是屬于嚴峻違背勞動紀律,影響用人單位正常生產、經營管理秩序的,例如:違背操