1、第四篇 績效管理一、判斷題（下列判斷正確的請打“/”,錯誤的打“X”1、績效就是工作結果和工作過程的統一體。2 、績效就是行為。3、美國學者羅伯特巴克沃認為，績效管理是一個持續的交流 過程 ,該過程是由員工和其 最高主管之間達成協議來完成。4、實施績效管理的唯一目的是幫助員工個人、部門與企業提 高績效5、績效管理從本質上來說是關注績效低下的問題6、績效管理只需要平時投入少量的溝通時間就可以完成7、由于績效評價中評估者與被評估者處于分離狀態 ,雙方對評 估的項目、標準和目的各有 自己的理解 ,往往容易造成對信息、知 識相互封鎖 ,不利于團隊的建設 ,不利于組織績效 的改善。8 、從“績效管理”到

2、“績效考評”則是人力資源管理發展的 必然轉變。9、業績考核是對一個部門所擔當的工作而言的。10 、把一個能力偏低的人調離其現職 ,無疑有利于企業效率的 提高。11 、能力是“外在”的 ,難以衡量和比較 ,這是能力考核的難點。12 、可以肯定地說 ,一個員工在自己的職位上是可以完全發揮其擁有能力的13 、無論把人作為一種工具還是一種可開發和利用的資源 ,傳 統餓現代的績效評估的出發點 都是把人當作實現企業目標的一種 手段。14 、當企業利益和人自身的利益趨于一致時 , 為了實現自身的 價值 ,人能在被信任、授權、 激勵的條件下自覺地發揮積極性和創 造性。15 、現代績效管理是一個完整的管理過程

3、,并且是持續不斷的 進行著,伴隨著管理的全過程 , 其強調的是全程的溝通和事后的反 饋。16 、現代的績效評估輸出結果主要用于薪酬的調整與分配 ,而 傳統績效管理中評估結果最重 要的用途是用于員工培訓與發展的 績效改進計劃17 、在現代績效管理過程中 ,員工由于可以親自參與績效管理 各個過程制定指標、績效 溝通和績效反饋18 績效管理作為一個系統 ,強調企業高層管理者和領導的參與19 、績效考評是績效管理系統的靈魂和核心。20 、績效管理需要人力資源管理部門和其他部門管理者的共 同參與。21 、績效反饋面談在建立在持續的績效溝通的基礎之上的 , 它 僅僅是雙方追蹤進展情況、找 到影響績效的障礙

4、以與得到使雙方 成功所需信息的過程中的最后一個環節。22 、據調查 ,將近一半的員工認為企業所謂的正規的績效評估 是無效的。23 、在人力資源績效評估的實踐中 ,往往是下屬對上級進行審 查或評估24 、每位員工內心都認為績效評估只是管理當局的一種形式 主義25 、所謂光環效應就是當評估者對一位員工的總體印象是以 該員工某項具體的特點 ,得出的 結論往往比較全面。26 、在開始績效期時 ,管理人員和員工必須對員工的工作目標 和標準樹立各自的觀點。 27 、工作目標的設計是一個自上而下的 目標確定過程 ,通過這一過程將個人目標、部門或團 隊目標與組織 目標結合起來。28 、部門或團隊目標應與個人目

5、標保持一致。29 、工作目標的設計是員工與部門主管共同的任務 ,員工應自 主設計自己的目標并與部門主 管達成一致。30 、應確定主要目標 ,一般為 5 7 個目標,然后對其中的 12 個目標賦予權重 , 并按重要 程度進行排列 ,最重要的排在最前 面。31 、個人目標的設計應體現為一個從個人目標到部門或團隊 目標再到組織目標的目標逐步分 解的過程。32 、工作目標的實現 ,離不開員工的實際工作行為表現 ,員工的 行為表現應該保證所有工作 目標的實現。33 、針對勝任特征編制評價工具來評價第二個樣本在上述勝 任特征模型中的關鍵勝任特征 , 其評價結果是否與效標一致 ,即考 察“交叉效度”34 根

6、據“”目標原則,個體所設計的工作目標應該是可達到但有挑戰性的 ,即工作 目標應略高于自己的實際能力。35 建立績效契約僅僅是管理者向被管理者提出工作要求36 當人們親身參與了某項決策的制定時 ,他們一般都會傾向于 堅持這一決策 ,而且在外部 力量作用下也不容易被改變。37 為了使員工的績效計劃能夠與組織的目標結合在一起,在制定績效計劃之前 ,雙方都需 要重新回顧組織目標。38 從工作能力出發設定工作目標可以保證個人的工作目標與 職位要求相一致。39 面談由于是管理者與員工面對面地溝通 ,相比較而言其針對 性更強 ,所以比較難以與員 工就工作目標達成一致。40 管理人員與員工之間對話的平等對溝通

7、效果的好壞影響極 大。41 員工自己做決定的成分越多 ,績效管理就越不容易成功。42 在組織的經營目標基礎上 ,每個員工需要設定統一的工作目 標。43 員工的工作職責和描述已經按照現有的組織環境進行了修 改 ,可以反映本績效期內和本 績效期外的主要的工作內容。44 實質上 ,在制定績效計劃的過程中 ,管理人員只是引導員工如 何將個人工作目標納入到 部門 / 組織整體工作目標中去45 輔導是一個教育過程 , 而不是一個學習過程。46 績效進展回顧應該是一個曲線管理過程 , 而不是一年一度的 績效回顧面談。47 對一些工作來講 ,每季度進行一次會談和進展總結是合情合 理的。但對其他短期工作或 新員

8、工 , 應該每周或每天進行反饋。48 工作目標和發展目標一旦確定就不可以進行調整49 在整個過程中 , 績效計劃、績效評估和績效反饋往往在幾天 之內就完成了 ,而績效實施 與管理卻是耗時最長的一環 ,它始終貫 穿于整個績效期間。50 績效計劃能否落實與順利完成依賴于績效實施與管理51 、比較法的好處是操作簡單 ,而且這種方法也能顯示出員工 與員工之間的差距。52 、間隔排列法準確度高 ,但操作繁瑣 ,故不使用于人數多的量 度,每次評估人數宜在十人 以內。53 、人物比較法 ,往往比其他方法更能刺激員工的工作積極 性。54 、強制分配法的特點是員工的表現符合預定的百分率分 配。55 、量表法是受

9、其他員工的表現影響的。56 、行為定向評核表的內容須視乎工作的種類而定 ,所量度的 項目是客觀并可觀察的行為。 57 、企業關鍵業績指標 ( 是通過 對組織內部流程的輸入端、 輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、 計算、分析 ,衡量流程績效的一種目標式量化管理指 標 ,是把企業 的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具 ,是企業績效管理的基 礎。 58 、建立明確的切實可行的 體系,是做好績效管理的關鍵。59 、關鍵績效指標實質上是用于評估和管理被評估者績效的 定量化或行為化的標準體系。 60 、關鍵績效指標分定量和定性指 標兩大類。61 、制定關鍵績效指標是領導單方面的工作。62 、獲利能力是評價

10、企業價值的唯一指標。63 、價值樹分解指標的好處是可以明確企業最關鍵的價值驅 動因素 ,并明確主要負責部門與崗位。64 、設計指標時主要考慮職能部門的主要工作以與完成工作 的時間、質量兩方面的因素。 65 、確定關鍵績效指標的原則是 原則。66 、關鍵績效指標數量應控制在 10 個以上。67 、權重是一個絕對的概念。68 、指標的權重是企業的指揮棒 , 體現著企業的引導意圖和價 值觀 ,權重值的高低意味著對 員工工作活動期望的大小。69 、設置指標權重的方法完全不依賴管理者的經驗。70 、在啟用關鍵績效指標法時 ,一定要以關鍵績效指標為基礎 來確定每位員工的業績目標 , 同時與每位員工簽定績效

11、合同 ,并以 績效合同作為員工業績考核的依據。71 重視考評的公正、公平性 ,帶有偏見 ,缺乏公正、公平性的考 評,可能滋生員工中不良 的思想情緒 ,不但影響組織和各級有管人 員的管理活動 ,還會對以后績效管理的活動產生 嚴重的干擾。72 將考評結果反饋給被考評者 ,有助于增強考評的透明度與公 開性 ,不利于激勵被考評者 , 從而達不到既定的考評目的。73 如果想要設計一套成功的績效管理系統 ,那么只需要考慮它 的技術層面的問題 ,不需要 考慮它的人際溝通層面的問題。74 當制定和實施績效管理系統的一個目的是為了使組織中的 文化和氛圍得到改變時 ,那么 就需要定義出一系列行為性的指標 , 引導

12、人們做出所期待的行為 ,通過行為的改變促使組 織的文化和氛 圍得到改變。75 除非迫不得已 ,不要輕易地直接改變績效管理系統。變通的 做法是 : 通過培訓或其他手 段推出一種新的績效管理方法 ,其結果 可以改變績效管理的目的。76 可接受性受到雇員們在大多程度上認為績效管理系統是不 公平的這樣一種情況的影響。 77 考評中下屬被允許表達意見的 機會越多 ,他們對考評就會越滿意。78 一個結構良好的考評會彌補員工和考評者之間的不好的人 際關系所帶來的影響。相反 , 員工與考評者之間的良好關系卻不能 彌補那些結構不良的考評面談的不足。79 考評面談中批評的次數與員工表現的防御性反應數呈負相 關關系

13、80 具體的考評指標與空泛的考評指標相比 , 前者能加倍地提高 被考評者的績效二、單項選擇題 （下列每題的選項中 , 只有 1 個是正確的 ,請將其 代號填在模線空白處 1 、（是對行為的結果進行考核和評價A 能力考評B 業績考核C 職務執行態度考評D 性格評定2 、我們有必要設立每個員工的“能力開發卡” , 賦予員工的潛 力測評以“開發”的內涵 ,納 入（系統循環之中。A 培訓開發B 薪酬管理C 工作規劃D 評估考核3 、績效評估只是管理過程中的一個局部環節 ,并且只在特定的 時間進行 ,強調 （評價。A 事前B 事中C 事后D 事中和事后4 、傳統的績效評估的目的就是 (A 獎勵和懲罰B

14、用于員工績效改進計劃C 實現企業目標D 用于員工職業生涯規劃5 、績效管理系統的目標之一就是將企業建成 (組織。A 發展型B 戰略型C 收益型D 學習型6 、績效評估結果最重要的用途是 (A 提高員工的績效水平B 制定更加完善的企業發展計劃C 幫助員工制定培訓與發展的績效改進計劃D 利于高層管理者做出有效決策7 、(是績效管理系統中的第一個環節 ,是啟動績效管理和實現 績效管理戰略目的的關 鍵點。A 績效實施與管理B 績效計劃C 績效考評D 績效反饋8 、下列哪一項不是實施科學績效管理的作用 （A 提高領導力B 充分利用資源C 培育核心競爭力D 獲取競爭優勢9、（不屬于制定發展計劃時應注意的問

15、題A 領導與員工應就員工個人發展目標達成一致B 培訓和發展活動應支持所確定的工作目標的實現C 員工有權利和有責任決定自己的發展目標D 領導單方面決定發展目標10 、（是績效管理的基礎A 工作描述B 工作計劃C 工作內容D 工作流程11、 ( 是績效計劃的首要前提。A 管理者的有效領導和組織B 員工與管理者的相互溝通C 員工參與與彼此承諾D 制定統一的發展目標12 、(是崗位說明書的重要組成部分。A 關鍵績效指標B 特征評核表C 行為評核表D 關鍵事件指標13 、下列哪個不屬于主管人員評估的弊端 (A 、下屬心理負擔過重B 、單向溝通C 、挫傷員工的積極性D 、無法發現員工的潛力14 、下列哪個

16、不屬于自我評估的缺點 (A 、傾向于高估B 、受到系統化的誤差C 、常與主管與同事的評估有出入D 、無法認識到自己的優點和不足15 、企業建立平衡計分卡體系需要經過的第一步驟是 (A 、明確目標與戰略 , 設計初步的指標評價體系B 、與企業相關各方進行溝通和聯系C 、確定各項評價指標D 、指標體系的實施與控制16. 絕對標準考核就是 (A. 用同一尺度衡量所有的人B. 用同一尺度衡量相同職務的人C. 用不同尺度去衡量所有的人D. 用不同尺度去衡量同一職務的人17. 通過啟發誘導的方式 ,激發人的主動精神 ,使其工作熱情建 立在高度自覺的基礎上 ,發 揮出內在潛力。這種激勵形式稱為 (A. 正激

17、勵B. 負激勵C. 內激勵D. 外激勵18. 期前激勵就是在工作開始之前 , 公布任務指標與相應的獎懲 措施。這種激勵主要適用于 (A. 工作周期長 ,任務不易明確的項目B. 工作周期長 ,任務比較明確的項目C. 工作周期短 ,任務很明確的項目D. 工作周期短 , 任務不明確的項目19. 當一個人的行為表現不符合社會需要時 , 通過制裁的方式來 抑制這種行為 , 使其改變行 為方向 , 這種激勵是 (A. 內激勵B. 外激勵C. 正激勵D. 負激勵20. 最常見的績效工資形式是 ( .A. 基本薪水B. 行政福利C. 年度獎金D. 崗位津貼21. 目標管理的理論基礎是激勵理論中的 ( .A.

18、需要層次理論B. 期望理論C. 目標設置理論D. 公平理論22 員工考評程序是 (A 自下而上B 自上而下C 上下同步D 從中開始23 考評是一項非常細致的工作 ,必須按步驟進行 (4 、科學地1、績效面談。 2 評價實施 3 、改進績效的指導。 確定考評基礎。 5 、制定績效改 進計劃。A4-2-5-3-1B5-2-4-3-1C2-4-3-1-5D4-2-1-5-324 下例 ( 不屬于績效管理的考評類型A 能力主導型B 品質主導型C 行為主導型D 效果主導型25、 ( 不是績效的性質和特點A 多因性。B 多維性。C 靜態性 .D 是動態性。26 、特征性效標 側重點是員工的 (A 工作能力

19、B 個人特質C 性格特征D 思想觀念27 結果性效標是一種以員工的 ( 為基礎的評價方法A 工作過程B 工作能力C 工作收益D 工作結果28 選擇確定具體的績效考評方法時 ,不需要考慮以下 ( 因素 :A 管理成本B 工作實用性C 工作效率D 工作適用性29 、績效管理的五個流程不包括 (A 探索階段B 總結階段C 實施階段D 應用開發階段30 績效考評取決于 3 種因素 , 下列 ( 不是A 考評規劃B 被考評者的考評類型C 考評的目的D 考評指標和標準31( 不屬于公司員工申訴系統的 3 個功能A 允許員工對績效考評的結果提出異議B 給考評者一定約束和壓力 , 使他們慎重從事 , 在考評中

20、更加重 視信息的采集和證據C 減少矛盾和沖突 , 將不利的影響壓低到最低限度D 員工可以擅自修改考評結果32 下面哪個選項不屬于貫徹績效管理制度的策略 (A 獲得高層領導的全面支持B 自我滿足C 贏得一般員工理解和認同D 尋求中間各層管理人員的全心投入33 下面哪個選項不是有效的績效反饋的基本要求 (A 針對性B 與時性C 創造性D 主動性34 下面哪個選項不是分析工作績效差距的方法 (A 績效目標比較法B 水平比較法C 橫向比較法D 函數比較法35 目標管理法的基本步驟是 :(A 1 戰略目標設定 2 組織規劃目標 3 實施控制B 1 組織規劃目標 2 戰略目標設定 3 實施控制C 1 實施

21、控制 2 組織規劃目標 3 戰略目標設定D 以上均不對36 直接指標法主要包括 (A 工作數量衡量指標B 工作質量衡量指標CD 以上均不對37 績效考評的公正性應建立哪兩個保障系統 (A 員工養老保障 ; 員工醫療保障B 員工失業保障 ; 員工住房保障C 員工績效評審系統 ; 員工申訴系統D 員工自我評價 ; 領導評價38 為避免個人偏見等錯誤 , 可采用何種考評 (A 360B 180C 90D 27039 哪些不是在績效考評的總結階段應該做的工作 (A 對企業績效管理系統的全面B 對各個單位主管應當履行的重要職責C 績效診斷的 6 個主要內容D 公司全年業績報告40 下列哪個是能夠被感知到

22、的公平 (A 程序公平B 規則公平C 人際公平D 結果公平三 、多項選擇題 （下列每題的選項中 ,至少有 2 個是正確的 , 請 將其代號填在橫線空白處 1 、績效管理的內容包括 （A 記錄業績或關鍵事件B 反饋給本人與傳輸給主管的階段性考核C 編寫績效評估報告D 最終評估反饋2 、能力由 （構成A 常識、專業知識和相關知識B 技能、技術或技巧C 工作經驗D 體力3 、了解每個員工的潛力 ,可以從下述 （個方面的綜合評價來把 握:A 根據工作中表現出來的能力進行推斷B 根據在該職務中連續工作的時間長短C 通過考試、測驗和面談等方式來進行員工的潛力查證和判斷D 通過員工的教育文憑、培訓研修的結業

23、證明和官方的資格認 定證明等4 、績效管理與績效評估的區別 (A 兩個過程的人性觀不同B 兩個過程的作用不同C 兩個過程所涵蓋的內容不同D 兩個過程輸出結果使用主要目的不同E 兩個過程的側重點不同F 兩個過程的參與方式不同G 兩個過程達到的效果不同5、一個高效的績效管理系統必然是一個強調溝通的系統。具 體包括 :(A 溝通組織的價值、使命和戰略目標 ;B 溝通組織對每一個員工的期望結果和評價標準以與如何達到 該結果 ;C 溝通組織的信息和資源 ;D 員工之間相互支持、相互鼓勵6 、(和(是績效評估的基礎。 (A 績效實施與管理B 績效反饋C 績效計劃, 極易出現 (D 溝通7、企業在進行人力資源績效管理的過程中A 績效評估體系設計的非科學性B 績效評估基準模糊化C 績效評估角度的單一D 對績效評估體系理解的發散性E 評估結果無反饋8 、績效考評方法有 :(A 員工比較評價法B 行為對照表法C 關鍵事件法D 等級鑒定法E 目標管理評價法F 行為錨定評價法9 、勝任特征模型 ,具體包括 :(A 確定績效標準B 選擇效標樣本C 獲取與效標樣本有關的勝任特征的數據資料D 獲取與效標樣本有關的勝任特征的數據資料E 驗證勝任特征模型10 在設定關鍵績