1、管理智慧與人力資源戰略人力資源戰略 曾湘泉 我國企業競爭力弱的原因我國企業競爭力弱的原因是什么是什么?我國企業競爭力還很弱，不但同美國等大國相比有很大差距，即使與愛爾蘭、丹麥等小國相比，差距也很大。 中國企業競爭力不強是由多方面因素造成的，無論是外部環境、還是企業的內在能力及所擁有的資源，都處于劣勢地位。這與管理，特別這與管理，特別是落后的人力資源管理的關系密切是落后的人力資源管理的關系密切。人才競爭是現代企業競爭的核心人才競爭是現代企業競爭的核心國際國際 勞動力需求的變化：生產知識的經濟和用知識生產的經濟勞動力需求的變化：生產知識的經濟和用知識生產的經濟 發達國家現代商業服務的勞動力比例大幅

2、度增長。包括發達國家現代商業服務的勞動力比例大幅度增長。包括: : - -信息密集服務信息密集服務( (廣告、軟件和計算機等廣告、軟件和計算機等);); -知識性服務知識性服務( (會計、建筑設計、工程策劃、法律、管理咨詢等會計、建筑設計、工程策劃、法律、管理咨詢等 人力資本增值成為員工職業發展的主題人力資本增值成為員工職業發展的主題 企業壽命縮短企業壽命縮短、員工的職業忠誠超過企業的忠誠員工的職業忠誠超過企業的忠誠 國家競爭力的概念由勞動力的競爭所代替國家競爭力的概念由勞動力的競爭所代替: : 全球出現兩極人才市場全球出現兩極人才市場: : 高端全球化的市場和低端地方化的市場高端全球化的市場

3、和低端地方化的市場 美國戰后的移民政策的作用導致歐洲和日本政策的調整美國戰后的移民政策的作用導致歐洲和日本政策的調整 美國引進智力政策三個階段美國引進智力政策三個階段第一階段：第一階段：1820-1900年，人力資本的引進。年，人力資本的引進。這一時期，林肯政府頒布了鼓勵移民法。第二階段：第二階段：1900-1945年，從移民向智力引進的轉移。年，從移民向智力引進的轉移。（1）1917年美國國會正式通過移民法。（2）1924年頒布的約翰遜里德法案標志著美國自由移民時代的全面結束。（3）二戰前夕，羅斯福總統頒布配額法，運有行政手段為歐洲的猶太人進入美國打開了綠燈。第三階段：第三階段：1946-9

4、0年代，引進智力政策走向規范化、制度化。年代，引進智力政策走向規范化、制度化。（1）1952年、1962年，美國兩次修訂“移民法”，明文規定，“經勞工部同意的專業人員可特殊照顧。” （2）1965年10月，美國政府頒布了移民法修正條例,取消了種族岐視，并實行類別的優先制。（3）最新移民法，是1990年11月布什總統簽字后，正式生效的“1990年移民法”。其中最引人注目的就是計劃，是美國吸引高技術外國人員的主要途徑 。高技術人才引進五類優先政策美國的高技術人才引進主要分為兩類，一類是“以雇用為基礎”的永久性移民，一類是臨時性的“特殊人才簽證”（H-1B）。 對于“以雇用為基礎”的永久性移民，有五

5、類優先序列：第一類優先移民第一類優先移民指有特殊才能的人、杰出的教授和研究人員、跨國公司的主管和經理。第二類優先移民第二類優先移民是指要求具有碩士以上學位或在科學、藝術、商業等方面有特殊能力。第三類優先移民第三類優先移民指有學士學位的專業技術人員，有兩年以上工齡或接受過一年以上職業培訓的美國短缺的技術工人和其他技術人員。第四類優先移民第四類優先移民,即特殊移民，指神父、牧師等專職宗教工作者，和受聘于美國駐國外使、領事館的職員。第五類優先移民第五類優先移民是指投資移民。第一和第二優先移民不需要持有美國勞工部頒發的勞動許可證，也就是，這些移民可以通過他們的個人特征（碩士學位或跨國公司經理）進入美國

6、。相反，第三類優先移民，需要美國雇主擔保才能得到移民簽證。德國吸納國際人才的政策調整德國吸納國際人才的政策調整1978年德國制訂了“入境和居留法”。1979年取消了禁止外國移民配偶子女入境團聚的限制。面對世界爭搶人才局面，德國總統在公開演講時呼吁，簡化外國人入籍手續，總理施羅德“收留”在德完成了德國急需專業的外籍學人，以提高德國經濟在世界上的競爭能力。 2000年2月份，施羅德總理在漢諾威世界信息技術博覽會開幕式上發表演講時提出了德國招聘海外信息人才動議。隨后，政府有關部門在3月13日提出了實施這一動議的初步設想。2004年7月4日，經過9個月醞釀的德國新移民政策報告終于出籠，新的移民政策報告

7、建議德國政府采取積極的移民政策。德國兩院通過了新移民法，該法將于2005年1月1日生效。 國內國內 從從“商品短缺商品短缺” ” 、“資本短缺資本短缺”到人才競爭時代的開始到人才競爭時代的開始 國有企業生存危機國有企業生存危機 人力的吸納、維系和激勵的問題突出，特別是人才激勵制度人力的吸納、維系和激勵的問題突出，特別是人才激勵制度 留學回國、硅谷、郭的問題留學回國、硅谷、郭的問題國內企業人力資源管理五大問題國內企業人力資源管理五大問題 1、 雇傭一個不恰當的人來從事工作。雇傭一個不恰當的人來從事工作。 （政府、企業、醫院、大學）（政府、企業、醫院、大學）2 2、 由于激勵機制有問題，員工流動率

8、高，員工工作不盡力。由于激勵機制有問題，員工流動率高，員工工作不盡力。 （政府、國有企業、國內外的流向）（政府、國有企業、國內外的流向）3 3、 沒有有效的招聘技術，面試無效而浪費了寶貴的時間。沒有有效的招聘技術，面試無效而浪費了寶貴的時間。 （美國人才中介測評（美國人才中介測評 ） 4 4、 由于對員工缺乏培訓而使企業效率受損。（培訓標準）由于對員工缺乏培訓而使企業效率受損。（培訓標準）5 5、 人員配置不是建立工作分析和工作說明書的基礎之上，人浮于事，人員配置不是建立工作分析和工作說明書的基礎之上，人浮于事，工作職責不清，以及對員工無法進行招聘、考核、晉升、獎酬、工作職責不清，以及對員工無

9、法進行招聘、考核、晉升、獎酬、 培訓等。管理混亂。（開發區主任的招聘）培訓等。管理混亂。（開發區主任的招聘） 一、意識障礙和難點一、意識障礙和難點 管理的本質是人力資源管理管理的本質是人力資源管理只要有人的地方就有人力資源開發和管理只要有人的地方就有人力資源開發和管理廣義的講，人力資源開發和管理不是一門學科，而是廣義的講，人力資源開發和管理不是一門學科，而是一個領域，是一個由經濟學、心理學、管理學不同學一個領域，是一個由經濟學、心理學、管理學不同學科群展開探討和研究的專業領域科群展開探討和研究的專業領域與技術相比較，管理特別是人力資源管理學習和引進與技術相比較，管理特別是人力資源管理學習和引進

10、的廣度和深度尤為不足的廣度和深度尤為不足 一、意識障礙和難點一、意識障礙和難點好的好的CEO首先是一個好的人事經理首先是一個好的人事經理韋爾奇：偉大的人事經理韋爾奇：偉大的人事經理人力資源開發和管理的成功首先決定于高人力資源開發和管理的成功首先決定于高層領導的參與層領導的參與國內的認識誤區：人力資源管理是組織和國內的認識誤區：人力資源管理是組織和人事部門的事，與己無關；人事部門的事，與己無關；推行高層領導承當人力資源管理職能是當推行高層領導承當人力資源管理職能是當務之急務之急一、意識障礙和難點一、意識障礙和難點人事部改成人力資源部不是問題的要害，人事部改成人力資源部不是問題的要害，重構人力資源

11、管理的理念和導入現代人重構人力資源管理的理念和導入現代人力資源的管理制度是根本力資源的管理制度是根本啟動現代人力資源開發和管理的系統工啟動現代人力資源開發和管理的系統工程從工作分析開始，工作分析是現代人程從工作分析開始，工作分析是現代人力資源管理的基礎設施和平臺力資源管理的基礎設施和平臺國內人才市場三大歧視：性別、年齡和國內人才市場三大歧視：性別、年齡和學歷的原因分析學歷的原因分析 （乙肝病毒攜帶者，小三陽的問題）一、意識障礙和難點一、意識障礙和難點重視人力資源開發管理要從重視理性開始重視人力資源開發管理要從重視理性開始中醫與西醫，國畫與油畫中醫與西醫，國畫與油畫中國歷史上有人力資源開發和管理

12、的思想中國歷史上有人力資源開發和管理的思想.唐太宗李世民說：“致安之本，惟在得人”，“為政之要，惟在得人”。明太祖朱元璋認為：“人君之能致治，為其有賢人而為之輔也”。“天下之治，天下之賢共理也”。清圣祖康熙指出：“國家以用人為要”，“政治之道，首重人才”。 唐代貞觀六年，唐太宗李世民對大臣魏征說：“古人云，王者須為官擇人，不可造次即用。用得正人，為善者皆勸；誤用惡人，不善者竟進。賞當其勞，無功者自退；罰當其罪，為惡者戒懼。故知善罰不可輕行，用人彌須慎擇。”魏征對曰：“知人之事，自古為難，故考績黜陟(zhi)，察其善惡。今欲求人，必須審訪其行。若知其善，然后用之。設令此人不能濟事，只是才力不及，

13、不為大害。誤用惡人，假令強干，為害極多。但亂世唯求其才，不顧其行。太平之時，必須才行俱兼，始可任用。”論語：視其所以，觀其所由，察其所安。曾國藩提出：不知人則不能用人，曾國藩提出：不知人則不能用人， 不曉事則不曉事則不能辦事不能辦事”. . “欲立立人，欲達達人欲立立人，欲達達人”， “精神加銀子精神加銀子”“海爾海爾“張總一個人讀書就夠了張總一個人讀書就夠了”一、一、意識障礙和難點重視人力資源開發和管理必須走重視人力資源開發和管理必須走市場化、規范化和國際化的道路市場化、規范化和國際化的道路韋爾奇談中國企業管理的問題韋爾奇談中國企業管理的問題韋爾奇在其著作杰克。韋爾奇評中國市場中說，全球化經

14、濟是跨國公全球化經濟是跨國公司主導的經濟，司主導的經濟，4萬個跨國公司在世界經萬個跨國公司在世界經濟中占的比例是總產值的四成、貿易量濟中占的比例是總產值的四成、貿易量的的6成、直接投資的七成、研究開發的八成、直接投資的七成、研究開發的八成、境外開發的九成。成、境外開發的九成。中國國內公司與跨國公司的中國國內公司與跨國公司的真正的差距真正的差距三方面：三方面： 一、老板與員工之間缺乏制度化的系統管理平臺；二、錯把暫時的優勢當成永恒的繁榮；三、過分信賴和追求短期的市場利潤。中國國內企業從1至12月的業務是透過什么來安排？一種是“計劃是一套，實施是一套”，所謂計劃總趕不上變化；另一種是粗估安排計劃，

15、做到那里算到那里，那里情況緊急就一轟而上，整個公司一年到頭幾乎都在救火。怎么辦？人力所不能的地方，就是制度顯現力量之處，要防下老板的架子，耐心將企業業務流程制度化，耐心讓員工按制度要求而不是你的指令工作。許多企業領導人都有自己的愿景，但是這些個人的愿景卻從來沒有轉化成員工共同的愿景。對于中國大部分企業來說，企業家倒是經常對員工大講特講公司偉大的愿景，但真正的問題是，從來沒有致力于建立一個實施這些愿景戰略的業務管理制度系統，結果企業的經營成了一場員工跟著企業家后面跑的馬拉松的比賽。通用電器的成功在于其獨特的制度和管理系統，中國企業家單純去學習他的思維是錯誤的。道理很簡單，通用電器公司是用制度傳遞

16、管理思想，而中國大陸不少企業是用個人權威傳遞管理思維。他認為，如果中國企業家不去建立自己的業務管理系統平臺，以為可以超越500強這一、兩百年發展的基本制度，結果可能是跑得越快的公司，跌倒得也越快。要競爭就要管理，新經濟時代是一個普遍需要管理的時代，新管理時代浪潮將席卷中國所有企業。當管理成為所有企業普遍需要的時候，管理必然呈現多元化的特點。多元化管理的進一步發展就是個性化管理。企業要贏得競爭就必然創造競爭優勢，讓自己永遠領先對手，也就是“重要的不是把工作做得更好，而是重要的不是把工作做得更好，而是與眾不同與眾不同”！資料來源：臺灣華人志資料來源：臺灣華人志“中國市場該怎么玩？中國市場該怎么玩？

17、”轉引自中國新聞社轉引自中國新聞社“參閱資參閱資料料”2004年第年第1期期20-22頁。頁。 二、體制障礙和難點二、體制障礙和難點 沿用傳統管理模式（行政管理公司）的沿用傳統管理模式（行政管理公司）的國有企業，在沒有成為利潤最大化組織國有企業，在沒有成為利潤最大化組織以前（人均收入最大化），以前（人均收入最大化），沒有人力資沒有人力資源管理的內在需求源管理的內在需求家族企業家族企業-理不清的產權關系和血緣及理不清的產權關系和血緣及姻緣關系，無法導入人力開發和管理的姻緣關系，無法導入人力開發和管理的制度制度二、體制障礙和難點二、體制障礙和難點 法人治理結構不完善法人治理結構不完善委托和代理關系

18、不清楚，激勵者和被激委托和代理關系不清楚，激勵者和被激勵者角色無法界定勵者角色無法界定誰激勵您？！沒有老板的體制！誰激勵您？！沒有老板的體制！ 二、體制障礙和難點二、體制障礙和難點 中國傳統的干部身份管理體制不再適應中國傳統的干部身份管理體制不再適應人力資源開發和管理的要求人力資源開發和管理的要求國內呼喚企業職業經理人制度國內呼喚企業職業經理人制度公務員隊伍職業化和專業化公務員隊伍職業化和專業化非贏利組織管理隊伍職業化和專業化非贏利組織管理隊伍職業化和專業化學術研究職業化和專業化制度學術研究職業化和專業化制度三、技術和方法障礙和難點三、技術和方法障礙和難點 重視人力資源開發和管理，而不知道如重

19、視人力資源開發和管理，而不知道如何重視，簡單地停留在人是最重要的生何重視，簡單地停留在人是最重要的生產要素上是不夠的產要素上是不夠的人力資源開發和管理兩大部分，軟的部人力資源開發和管理兩大部分，軟的部分和硬的部分都缺乏，技術和方法是其分和硬的部分都缺乏，技術和方法是其硬的部分硬的部分 三、技術和方法障礙和難點三、技術和方法障礙和難點 推進人力資源開發和管理的技術和方法推進人力資源開發和管理的技術和方法的進步，關鍵在于引進和消化發達國家的進步，關鍵在于引進和消化發達國家的現代人力資源管理的一整套技術和方的現代人力資源管理的一整套技術和方法，走國際化的道路法，走國際化的道路人力資源開發和管理隊伍自

20、身的專業化人力資源開發和管理隊伍自身的專業化和職業化程度高低制約了我國人力資源和職業化程度高低制約了我國人力資源開發和管理上層次，出效益的速度開發和管理上層次，出效益的速度 招聘技術1、我們應當關注什么？年齡、 教育、工作經驗、能力要求和個性特征？2、中國最大的浪費是什么？3、董事長和總經理的選拔關鍵在于建立素質模型培訓我們的培訓為什么效果差？需求分析和評估北京市各黨政機關、事業單位調查發現，只有36%的人認為單位進行過正規的培訓需求分析，接受過培訓效果的評估的人只占28%（）。在開展培訓需求分析企業中，79%的企業采用“學員滿意度”的評估方法，72%的企業采用“考試測驗”的評估方法，44%的

21、企業通過被培訓者工作行為的改變來進行評估，26%的企業通過企業經營業績的提高來進行評估，有8%的企業會計算培訓的投資回報率（）薪酬關于北京的3581改革的問題討論關于中國目前能力人才短缺的激勵問題包括長期激勵內部一致性和外部競爭力的設計技術績效管理海信：什么是考核？績效能否評價？體育運動的啟示！微軟的中層干部述職。績效管理而非簡單的績效測量。考核不是回顧歷史和簡單的測量，考核考核不是回顧歷史和簡單的測量，考核是面向未來的一種行為導向是面向未來的一種行為導向績效管理是戰略目標導向，要什么考什績效管理是戰略目標導向，要什么考什么！么！績效管理是個性化的，基于職位說明基績效管理是個性化的，基于職位說明基礎上即關鍵績效指標的提取礎上即關鍵績效指標的提取績效管理是不斷的溝通和反饋績效管理是不斷的溝通和反饋業績考核在于激勵和工作改進業績考核在于激勵和工作改進考核要發揮直線領導的積極性，考核的考核要發揮直線領導的積極性，考核的指標設計不是問題指標設計不是問題重視業績考核，也要重視能力評價！重視業績考核，也要重視能力評價！績效評價結果使用在于給與獎酬，同時績