1、事業單位編外人員摘要：隨著事業單位人事制度改革不斷深化，事業單位在 用人制度上逐步多元化，編外人員成為事業單位用工的主體之 一。本文分析了事業單位編外人員現狀及存在問題，提出了編 外人員管理的思路和對策。關鍵詞：事業單位編外人員問題對策隨著改革開放的不斷深入，事業單位人事制度改革不斷深 化，事業單位在用人制度上逐步多元化，編外人員成為其用工 的主體之一。但是，編外人員隊伍不穩定，缺乏有效的管理機 制，沒有統一的管理辦法，待遇普遍偏低。為了社會和諧穩 定，事業單位編外人員的管理問題已不容忽視，這需要勞資雙 方的共同努力，轉變觀念，切實履行自己的職責，維護自己的 合法權益。一、事業單位編外人員管理

2、存在的問題在一些事業單位中，由于編制的控制，招收錄用在編工作 人員速度放緩，隨著老同志退休，空崗現象越來越突出，一些 特殊崗位如保潔、廚師等，編內人員不愿意干，或者有情緒。 相對而言，編外人員好用，“聽話”，工資又低，可謂一舉多 得。但是事業單位對編外人員缺乏有效的管理，僅僅限于發發 工資，編外人員的考勤、獎懲以及社會保險福利待遇并未落 實，勞資雙方彼此心照不宣，你付出勞動，我付工資，僅此而 已。編外人員大都是親戚朋友介紹來的，未履行正常的招聘程 序，有的甚至只是口頭協議；有的編外人員是年齡偏大，已達 到退休年齡，在用工方面雙方都存在著極大的風險，一旦發生 工傷等事故，編外人員相關權益得不到保

3、障，單位也喊冤叫 屈。另一方面，單位對編外人員用工隨意性大，有的基層單位 不具備用工資格，但由于工作需要，不與主管部門匯報或溝 通，自行招用臨時工，而且這種現象非常普遍。他們認為臨時 工是我用的，是通過節約經費用來支付工資，與上級單位無 關。但是一旦發生勞動糾紛，用工主體就發生了變化，主管部 門陷入被動局面。二、事業單位編外人員規范管理辦法1 .嚴格控制編外用工數量。其實，有的單位編內人員數量 充足，完全可以通過轉崗培訓達到要求，但是由于管理者及編 內人員的觀念問題，不愿意安排編內人員或者編內人員不愿意 在某些崗位工作；確需用工的單位應本著“必要、精干、高 效”的原則，嚴格控制編外用工數量。2

4、 .規范編外用工審批程序和招聘方式。不具法人資格的事 業單位不得隨意自行招用編外人員，確因工作需要使用編外人 員的，應向上級組織提出書面申請，申請內容包括用工原因、數量、崗位、期限、經費來源、月工資額等。由主管部門會同 人事勞動部門按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則面向社 會招收。3,通過勞務派遣方式規范編外人員管理。事業單位可以將 編外人員的招聘及管理工作外包給勞務派遣公司，由勞務派遣 公司根據用人單位的需求，全權負責員工的招聘、培訓、存 檔、工資福利發放、辦理社會保險、處理勞動爭議等業務，并 與員工簽訂勞動合同，這是非常值得嘗試的一種用工手段。它 的特點是勞務派遣企業“管人不用人”，用人

5、單位“用人不管 人”。它的優點：一是降低了管理成本。由于事業單位不與派 遣人員發生直接的人事管理關系，不必增加專門的管理人員或 機構，所以管理費用大大降低。二是用人機動靈活。采用勞務 派遣用人形式，用人進出靈活，不受編制限制，人員進出手續 及具體的人事管理工作由派遣公司進行專業化地辦理，事業單 位可以根據工作需要，隨時增減人員，用工方式十分機動靈 活。三是減少勞動糾紛。由于事業單位和派遣公司是一種勞務 關系，它沒有與被派遣人員發生勞務或勞動關系，這樣，事業 單位就避免了與被派遣人員人事糾紛的發生，從而省卻事業單 位的管理精力，編外人員的相關利益也得到了應有的保障，達 到了 “雙贏”。4 .將編

6、外人員一同納入職工隊伍建設。把編外人員視為職 工隊伍不可或缺的一部分，充分尊重他們的權利，鼓勵他們為 單位建設提出合理化建議。要加強了解、關心愛護編外人員， 設身處地地為他們著想，盡可能幫助他們解決一些實際困難。 同時，要關心他們的成長進步，對一些年紀較輕、綜合素質較 高、有發展前途的職工，要積極為他們的成長成才創造條件， 鼓勵和推薦他們參加學歷升級和業務培訓，不斷提高他們的知 識水平和業務能力，為更好地開展工作創造條件。5 .在編外人員中滲透單位文化。文化管理是人力資源管理 的最高理念。文化的價值在于融合硬的組織結構與軟的人力資 源，整合組織資源，使之成為一個整體，服務于單位戰略目 標。加強文化建設，既是對“三個代表”重要思想的貫徹落 實，也是單位事業自身發展的內在要求。應把樹立共同的價值 觀納入人力資源管理，把單位文化滲透到編外人員中去，讓編 外人員感覺到組織的溫暖，增強成為單位成員的自豪感和責任