1、XXXXXXX有限公司副科級（含）以上員工薪資方案第一章總則第一條 為明確企業價值創造與價值分配之間的關系，以便統一薪酬標準、規范薪酬管理，參照企業原薪酬體系，制定本方案。第二條指導思想在保持企業收入增長的同時，確保員工的收入適度增加，使員工為公司創造價值后，公平公正地進行合理分配，進一步調動干部職工的積極性，促進企業優質、高效、可持續發展。第三條制定原則（一）企業收入增長與個人收入增加相結合的原則。（二）“干得多，拿得多” 、“干得好，拿得多”原則。（三）公開、公平、公正的原則。第四條適用對象企業正式聘用的在崗全體副科級（含）以上人員。第二章薪酬結構第五條薪酬結構薪酬由“基礎工資（基本工資+

2、崗位工資）、績效獎金、社保及其他福利”四部分組成。第六條所有副科級（含）以上人員薪資按照原有薪資標準，全部確定為月薪制，在現有工資體系中無法找到對應檔位的，向上一檔靠攏，基礎工資為總月薪的60%。第七條 總月薪的 40%為績效獎金。績效獎金根據每月績效考核成績計算發放。第八條社保及福利。按照國家政策規定繳納法定社會保險，企業為職工提供勞動保護用品及工具、過節慰問、就餐補貼（按原有標準）、熟練工補貼（按原有標準）、住房安排、補充意外保險等福利待遇。第三章績效獎金考核第九條考核程序實行關鍵績效指標考核， 每月底前各級管理者協助下屬設定次月目標， 并將電子版報備人力資源部作為核查績效考核完成情況依據

3、，次月初對上月的工作進行考核，每月 1 至 8 日考評，將紙質考評結果經分管副總 / 總監（對考核結果負有監督、指導責任）簽字后， 8 日下班前報人力資源部審核存檔。第十條考核內容及要求（一）關鍵績效得分只針對崗位關鍵的崗位職責進行考核，原則上關鍵工作設定3-6 項。各項關鍵績效指標根據工作的重要性設置權重分，該權重分是可變的，對于不同的考核階段，關鍵績效指標作相應調整，并盡可能量化。（二）周邊績效得分每月由上級、下級、平級并互有工作關聯的周邊團隊或部門填寫部門周邊考評表，并按比例折算得分。（三）管理績效得分由直接上級評分，由人力資源部核對取證后最終確認得分。若發現評分不真實，全額扣除該項得分

4、。（四）考核權重1、副科級、科級、副主任、主任考核權重：考核維度考核人月度考核權重分關鍵績效直接上級90績效周邊績效上級評分5同部門同級5加分項特別貢獻分管副總（總監）提報，總經理審批加分2、經理級考核權重：考核維度考核人月度考核權重分關鍵績效直接上級80團隊建設 ( 下屬培訓、績效管理績效接班人培養（要有培養10記錄或談話記錄表）制度建設及執行5周邊績效直接下級5特別貢獻加分項分管副總（總監）提報，總經理審批加分注：特別貢獻加分要求：1、程序：經理級（含）以下由分管副總（總監）提報，呈報總經理例會通過后給予加分；2、標準：（1）工作盡職為公司減少損失或帶來貢獻的；（ 2）為公司有效節約成本的

5、； （ 3）合理化建議被公司采納的等等。第四章績效獎金計算與發放第十一條考核結果與績效獎金掛鉤，具體如下：（一）績效獎金發放比例：經理級績效獎金的 80%在當月考核發放，其余 20%累計到年底考核發放。經理級以下績效獎金全部在當月考核后發放。（二）績效獎金提取條件：所有崗位的考核分值 80 分（含）以上提取績效獎金100%， 70分（含）以上 80 分以下提取績效獎金 80%，60 分（含）以上70 分以下提取績效獎金 60%，考核分值 60 分以下績效獎金為0。年度考核分值為月度考核分值平均值。第五章考核細則第十二條績效考核分數低于60 分，則視為不能勝任崗位工作。公司可視情況決定是否進行待崗學習，待崗學習需要按正常上班時間出勤，工資按當地最低工資標準發放。第十三條績效考核分數連續三個月達到97 分以上的，在下一次評定崗位薪酬檔次時，提升一檔。第十四條對考核結果有異議的，可在 3 日內向本部門主管領導查詢核實，在5 日內向人力資源部投訴。逾期則視為接受對自己的考核打分。第十五條 轉職：被考評者因考評期間中途轉職而造成變更時，根據其工作時間實際歸屬部門進行考核。離職：自離職之日起不享受相應獎金待遇。留存到年度發放部分無法考核，不予發放。第六章附則第十六條 本方案通過有關程序批準后， 企業依據本方案制定有關實施細則后執行，由人力資源部負責解