1、培訓體系）中日企業在職教育培訓模式比較中日企業于職教育培訓模式比較企業于職教育培訓型人力資本再生產形式 ,是以企業為本位 ,對企業于職人員 進行教育和技術等特殊培訓 ,直接目的是提高企業職工的運營意識、 勞動技能和運 營管理能力。 其典型的例子是日本企業普遍采取注重適應性的 "上下壹致、壹專多 能"教育培訓模式。 日本企業運營管理具有終身雇傭、 論資排輩、集體合作等特點 , 因此特別重視對職工的于職教育培訓。所謂 "上下壹致 ",是指企業員工不分年齡、 工種或職務高低 ,均要接受相應層次的教育培訓 ;培訓目標是 " 壹專多能 ", 各

2、級員工 既要精通壹門專業技術 ,又能參和企業經濟管理 ,具有較強的適應性。且通過對于 職員工的教育培訓 ,把企業和員工緊密地聯系起來。日本企業教育培訓的主要特點是分層次性的 ,大致可分為新職工、 壹般管理人 員、中層管理人員和企業運營領導人員等層次 ,根據不同層次則采取不同的教育培 訓模式。新職工的教育培訓主要是對新職工進行企業精神教育,所謂企業精神教育強調性格開發 ,如于困難時刻的忍耐力、承受的心理壓力以及承擔的社會責任等,培養他們對企業忠誠的 "公司主義 "、集體主義和團結合作的作風 ;于管理知識教育方 面,除了讓新職工了解企業的就業規則和管理體系外 ,各企業仍重視對他

3、們進行戰 略意識、自主管理意識和尊重人性的管理觀念教育 ,且傳授基本的工作技術和專業 知識。壹般管理人員教育培訓的主要目的是使企業的基層管理干部（即班組長和作業長 ）接受基本管理方法的教育 ,主要內容包括工作指導方法 ,工作改善方法以及工 作中的人際關系等 ,提高他們于基層運營管理上的能力。 實施基本管理教育的目的 主要是為了使基層管理人員具備擔當運營管理工作的基本素質。 除了理論學習外 ,日本企業更重視對基層管理干部的現場教育培訓 ,使他們通過工作過程學習技術 和知識 ,且培養他們具有持續培養教育部下和隨時激發部下的組織指導能力。 中層管理人員的教育培訓主要是課長和部長等中層管理人員接受從運

4、營管 理基本理論到實際運用等廣泛的內容 ,主要側重于掌握企業運營情況 ,企業組織和 計劃的方法等問題。其培訓的主要課題是 :對運營現狀具有明確的問題意識 ,提高 運營管理上的能力。于提高運營管理技術方面 ,內容是多方面的 ,主要有領導能力、 對部下的指導以及運營管理的手段等。這種技術培訓本身始終被作為各企業特有 的人力資源管理模式對受訓者進行徹底教育。 于實際能力的訓練方面 ,實行定期調 換崗位 ,輪換任職制度。通過輪換任職 ,能夠開闊干部的視野 ,培養他們的全面綜合 能力。企業運營領導的教育培訓是針對企業高級領導層而設立的 ,包括董事會成員、 總經理、副總經理等均要接受特殊教育培訓。運營層教

5、育主要側重于掌握企業運 營環境 ,運營方針 ,以及有關法律等問題。培訓的重點是培養他們深刻洞察國際國 內市場 ,制訂和實施企業發展戰略 ,有長遠的運營戰略目標、出色的決策能力和開 拓創新能力 ,以及合理組織和統率全局的領導能力和對外活動能力。此外 ,日本企業于人力資源管理中 ,獨特的技術教育培訓是其不斷發展的重要 手段。實行終身雇傭制的日本企業由于考慮到職工長期留于本企業工作,因而十分重視對職工進行技術培訓的投資 ,通過培訓職工 ,提高他們的技術和技能水平 ,來達 到降低產品成本、提高產品質量 ,促進企業經濟效益的目的。日本企業以往的教育培訓是以終身雇傭制、年功序列制為基礎,以培養 "

6、;壹專多能"為目的 ,堅持壹般教育培訓和重點教育培訓 ,迅速提高了現職員工的基本素 質。它使日本企業以相對較低的代價 ,培養了大量適合本企業需要的運營管理人才。這些人才既精通本企業的傳統運營管理方法 ,又于接受教育培訓的過程中 ,很 快掌握了先進的運營管理理論和方法。這就使企業原有的運營管理人才通過不斷 的知識更新 ,轉變為更高層次的人才資源 ,從而使企業的現代運營管理人才不斷得 到補充。日本企業壹直把對于職員工的教育培訓放于首要地位。他們對企業各級領導 層的教育培訓尤為重視 ,且堅持中層之上管理人員 "全員"參加 （從科長、部長到董 事、經理均參加 ）。世界著名

7、企業家松下幸之助的信條是 :" 松下公司是造就人才的地方 ,同時也是 造電器產品的企業 "。他認為 ,辦企業首先要有優秀的運營管理人才 ,而這種高素質 的人才主要靠企業本身的教育培訓培養出來 ,否則事業就不能成功。 根據這個方針 , 該公司辦起各種職工教育 ,如新雇員的人門教育培訓、 于職工人的教育培訓、 管理 人員的教育培訓以及優秀雇員的升級培訓等。 日本企業各類的教育培訓 ,從上世紀 40 年代未開辦 "運營者講座 "以來 ,壹直持續至今 ,且且不斷地深入和發展。正因為 如此 ,日本員工的素質始終處于快速提高中。日本企業通過對員工的教育培訓,提高了日

8、本企業的國際競爭力 ,由于擁有世界上最高素質的、 充足的人力資源對經濟 發展發生巨大的倍數效益 ,使日本經濟迅速發展 ,成為世界上的經濟大國 ,綜合國力 位居世界先進行列。中國企業的教育培訓和日本的模式則有所不同 ,主要是采用適應性教育培訓 , 即為適應某種工作而臨時實施的培訓 ,具有壹次性實施的特點。 以提高職員綜合能 力為目的的系統性教育培訓為數不多。 而且 ,中國企業于分層次性教育培訓方面長 期以來重視管理層人員 ,輕視非管理層職員 ,使新職工和壹般職員相對來說得到應 有的教育培訓機會較少。和日本企業的教育培訓理念相比較而言 ,中國大多數企業且不重視對員工的 教育培訓 ,主要原因是 :壹

9、部分企業效益不好 ,不向技能培訓學校和技工學校投入教育培訓經費 ,影響了員工基本素質的提高 ;壹部分企業沒有建立相應的職工培訓制 度,不給職工參加培訓創造條件 ;壹部分企業則片面認為基層員工的教育培訓收效 較慢 ,于短期內對企業運營效益影響不大 ,不愿意開展培訓 |;壹部分企業為了短期 經濟效益 ,撤消了原有的企業培訓機構 ,致使職工參加社會上的教育培訓。以國有 企業為例 ,員工接受職業教育培訓的比例很低,只有不到 1/3 的職工接受過培訓,1/4 的職工就業后從來沒有接受過教育培訓 ,只有 1/4 的職工就業后接受過三 次之上教育培訓。 從接受教育培訓的人數和次數見 ,和日本企業的培訓模式有

10、明顯 的差距 ,長期處于低水平循環狀態。這不僅不利于提高企業員工的整體素質,也不利于更新企業員工的知識結構、技能和運營管理水平。此外 ,中國大多數國有企業于社會主義市場經濟體制下面臨著巨大的生存壓 力,沒有精力和財力抓職員的教育培訓和技術培訓。就業體制改革后,人才流動趨勢加快 ,壹些國有企業通過教育培訓和技術培訓培養出來的高技能人才被" 三資企業" 、外商技資企業和鄉鎮企業等非國有企業挖走 ,嚴重挫傷了壹部分國有企業自 主辦教育培訓的積極性 ,他們往往出高價聘用急需人才 ,對職工教育培訓則采取消 極的態度 ,客觀上造成了壹定的負面影響。 而其他所有制企業除了外商投資企業和

11、股份制企業外 ,集體企業、聯營企業以及私營企業的于職教育培訓則明顯低于國有 企業 ,影響了企業自身的發展。綜上所述 ,于職教育培訓和企業發展密切關聯 ,它是推動企業發展的重要因素 又需要通過企業本身的發展進行人力資本投資來實現。因而人力資源的教育培訓 和技術素質對于企業發展來說至關重要。日本長期以來由于重視基礎教育、人才 培養等教育培訓 ,帶來勞動力素質的提高和智力資源的增長 ,加速了企業發展的進 程。而中國于教育培訓方面和日本相比尚有較大差距 ,仍存于著教育投資嚴重不足人力資源的文化素質和技術素質低下 ,專業技術人才短缺等問題 ,影響了企業本身 的發展。因而政府勞動就業部門和企業應大力加強于職教育培訓 ,建立市場化和產 業化的教育培訓體系 ,不斷增加人力資本投資力度 ,把重點放于人力資源質量上 ,以 提高勞動生產率和經濟效益 ,縮小和日本企業的差距 ,從而促進中國企業的發展。 參考文獻 :1. 日名和太郎:松下幸之助談運營的神髓 ,國際商業出版公司 ,19