1、1企業人力資源管理人員國家職業資格培訓企業人力資源管理人員國家職業資格培訓copyright by wang liangzhi 招聘與配置招聘與配置xxx上海交通大學海外教育學院上海交通大學海外教育學院專業人力資源管理培訓講師專業人力資源管理培訓講師 人力資源管理系列培訓課程2企業人力資源管理人員國家職業資格培訓企業人力資源管理人員國家職業資格培訓copyright by wang liangzhi 3企業人力資源管理人員國家職業資格培訓企業人力資源管理人員國家職業資格培訓copyright by wang liangzhi 內內 容容u招聘準備招聘準備招聘的原則招聘的原則招聘的程序招聘的程序

2、招聘規劃和招聘戰略招聘規劃和招聘戰略勝任能力模型勝任能力模型u招聘組織與實施招聘組織與實施招募招募招募的途徑招募的途徑招募金字塔招募金字塔招募理念招募理念甄選甄選甄選與人事測評甄選與人事測評甄選方法之評價中心甄選方法之評價中心錄用錄用錄用決策錄用決策錄用程序錄用程序 u招聘評估招聘評估u配置與使用配置與使用配置原則配置原則使用原則使用原則u招聘與配置的理念和發展趨招聘與配置的理念和發展趨勢勢4企業人力資源管理人員國家職業資格培訓企業人力資源管理人員國家職業資格培訓copyright by wang liangzhi 招聘原則招聘原則u招聘的目的招聘的目的 人員招聘是指組織為了發展的需要，根據人

3、力資源規劃和工作分人員招聘是指組織為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力有興趣到本組織任職，并從中選析的要求，尋找、吸引那些有能力有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。是企業用人的出適宜人員予以錄用的過程。是企業用人的“入口關入口關”。u招聘的原則招聘的原則因事擇人因事擇人公開公開平等競爭平等競爭用人所長用人所長5企業人力資源管理人員國家職業資格培訓企業人力資源管理人員國家職業資格培訓copyright by wang liangzhi 招聘的程序招聘的程序u人力資源計劃人力資源計劃u招聘計劃招聘計劃u招募招募u甄選甄選u錄用錄用u評估評估招聘準

4、備招聘準備招聘實施招聘實施招聘評估招聘評估6企業人力資源管理人員國家職業資格培訓企業人力資源管理人員國家職業資格培訓copyright by wang liangzhi 招聘需求分析招聘需求分析u招聘的依據招聘的依據人力資源計劃人力資源計劃工作分析工作分析u招聘的環境分析招聘的環境分析u組織的人力資源配置狀況分析組織的人力資源配置狀況分析7企業人力資源管理人員國家職業資格培訓企業人力資源管理人員國家職業資格培訓copyright by wang liangzhi ucompetency一詞目前在國內有多種譯法：素質、一詞目前在國內有多種譯法：素質、資質、勝任力、能力等。資質、勝任力、能力等。u

5、人力資源管理的基本目標是實現組織與人之間的人力資源管理的基本目標是實現組織與人之間的同步成長與發展。同步成長與發展。u人力資源管理的基本矛盾是組織與人之間的矛盾人力資源管理的基本矛盾是組織與人之間的矛盾。u人力資源管理的兩個基點：職位與人。人力資源管理的兩個基點：職位與人。8企業人力資源管理人員國家職業資格培訓企業人力資源管理人員國家職業資格培訓copyright by wang liangzhi p核心要點：核心要點：u基于職位來確定人在組織中的地位和價值u人崗有效配置，基于職務價值的薪酬體系u因崗設人，以職位為核心確定人與組織、人與職位之間的關系u以職位所賦予的行政權利來處理上、下級關系及

6、組織成員之間的協同，基于職位基礎上的合理、合法權威。權力是協調組織與成員以及組織成員之間相互關系的基本準則。u職位分析信息與職位價值成為人力資源各項職能活動的基礎與依據p關鍵點：關鍵點：u職務分析與評估，基于職務價值的薪酬u人崗有效配置u因崗設人，嚴格的定編、定員、定崗9企業人力資源管理人員國家職業資格培訓企業人力資源管理人員國家職業資格培訓copyright by wang liangzhi 1、人力資源管理的哲學基礎、人力資源管理的哲學基礎:以人為本以人為本,人才價值為本、能力與貢獻為本；人力人才價值為本、能力與貢獻為本；人力資源管理的重心由以職位為核心轉向以人為核心；資源管理的重心由以職

7、位為核心轉向以人為核心；2、人力資源管理的核心目標是實現組織與人的同步成長和發展，人的能力的、人力資源管理的核心目標是實現組織與人的同步成長和發展，人的能力的提升與開發成為組織的績效目標之一；提升與開發成為組織的績效目標之一；3、新經濟時代：組織變革加速，知識型員工成為主體，組織與人之間的矛盾、新經濟時代：組織變革加速，知識型員工成為主體，組織與人之間的矛盾比以往任何時候都更為復雜，人力資源管理的核心問題不再局限于人與職比以往任何時候都更為復雜，人力資源管理的核心問題不再局限于人與職位的匹配，而包括：人與戰略、文化的匹配，人與業務模式、流程的匹配位的匹配，而包括：人與戰略、文化的匹配，人與業務

8、模式、流程的匹配，人與職位的匹配，人與人的匹配；，人與職位的匹配，人與人的匹配；4、人力資源管理的戰略地位上升，人力資源管理成為企業核心競爭力的源泉、人力資源管理的戰略地位上升，人力資源管理成為企業核心競爭力的源泉，基于能力的核心人才隊伍建設和員工核心專長與技能開發，成為人力資，基于能力的核心人才隊伍建設和員工核心專長與技能開發，成為人力資源管理的主體；源管理的主體；5、員工的需求復雜多變，單一的職業發展通道及以職位為核心的薪酬體系難、員工的需求復雜多變，單一的職業發展通道及以職位為核心的薪酬體系難以滿足員工多元的需求與能力發展的要求；以滿足員工多元的需求與能力發展的要求；10企業人力資源管理

9、人員國家職業資格培訓企業人力資源管理人員國家職業資格培訓copyright by wang liangzhi 6、跨職能、跨部門的團隊合作及新的組織與工作模式的出現，使員工不再固、跨職能、跨部門的團隊合作及新的組織與工作模式的出現，使員工不再固定在一個崗位上，而是在一個區間運動，員工在組織中扮演多種角色，傳定在一個崗位上，而是在一個區間運動，員工在組織中扮演多種角色，傳統的職務說明書被角色說明書所取代；統的職務說明書被角色說明書所取代；7、員工的績效不僅僅取決于所擁有的知識和技能，更取決于內在的個性、品、員工的績效不僅僅取決于所擁有的知識和技能，更取決于內在的個性、品質、價值觀、態度、內驅力這

10、些要素，人的潛能開發成為人力資源管理的質、價值觀、態度、內驅力這些要素，人的潛能開發成為人力資源管理的核心內容之一；核心內容之一；8、勝任能力己成為人力資源管理的新發展和新領域，在人力資源開發與管理、勝任能力己成為人力資源管理的新發展和新領域，在人力資源開發與管理實踐中的應用價值日益得到體現與認可，對勝任力的分析與評價技術己逐實踐中的應用價值日益得到體現與認可，對勝任力的分析與評價技術己逐漸取代傳統的職務分析與評價技術，成為人力資源管理的核心工具與技術漸取代傳統的職務分析與評價技術，成為人力資源管理的核心工具與技術之一。之一。9、人力資源管理機制不再以職位所賦予的權力與利益驅動，而是強調責任與

11、、人力資源管理機制不再以職位所賦予的權力與利益驅動，而是強調責任與能力驅動，要實現權力能力驅動，要實現權力 、利益、責任、能力四位一體的人力資源驅動機制、利益、責任、能力四位一體的人力資源驅動機制；10、人力資源管理越來越關注人力資源開發的有效性，人的能力與組織績效的、人力資源管理越來越關注人力資源開發的有效性，人的能力與組織績效的關系成為決定人力資源開發有效性的關鍵，人力資源管理越來越關注如何關系成為決定人力資源開發有效性的關鍵，人力資源管理越來越關注如何尋找產生高績效的員工，如何通過人的潛能開發提升團隊與組織績效。尋找產生高績效的員工，如何通過人的潛能開發提升團隊與組織績效。11企業人力資

12、源管理人員國家職業資格培訓企業人力資源管理人員國家職業資格培訓copyright by wang liangzhi 1 1、基于能力的人力資源管理的哲學基礎：以人為本（尊重人性、以人的能力與價值貢獻、基于能力的人力資源管理的哲學基礎：以人為本（尊重人性、以人的能力與價值貢獻為本）為本）2 2、基于能力的人力資源管理的核心目標：實現組織與人的同步成長和發展，人的能力的、基于能力的人力資源管理的核心目標：實現組織與人的同步成長和發展，人的能力的提升成為組織績效目標與人力資源管理的核心目標之一；提升成為組織績效目標與人力資源管理的核心目標之一；3 3、基于能力的人力資源管理的核心任務不再局限于人崗有

13、效匹配，而是拓展到人與戰略、基于能力的人力資源管理的核心任務不再局限于人崗有效匹配，而是拓展到人與戰略文化、人與業務流程、人與崗位、人與人的有效匹配，企業不僅要因崗設人，而且要文化、人與業務流程、人與崗位、人與人的有效匹配，企業不僅要因崗設人，而且要因人設崗；因人設崗；4 4、基于能力的人力資源管理的重心從以職位為核心轉向以人為核心，人力資源管理的基、基于能力的人力資源管理的重心從以職位為核心轉向以人為核心，人力資源管理的基點由單一的職位轉向職位點由單一的職位轉向職位+ +能力（職位管理體系與勝任能力系統）的雙重支撐體系；能力（職位管理體系與勝任能力系統）的雙重支撐體系；5 5、基于能力的人力

14、資源薪酬激勵管理不再以單一的職業通道和以職務價值為核心的窄道、基于能力的人力資源薪酬激勵管理不再以單一的職業通道和以職務價值為核心的窄道薪酬模式構建薪酬激勵體系，而是以寬幅的薪酬模式，以多元的全面薪酬體系對員工薪酬模式構建薪酬激勵體系，而是以寬幅的薪酬模式，以多元的全面薪酬體系對員工進行有效激勵；進行有效激勵；12企業人力資源管理人員國家職業資格培訓企業人力資源管理人員國家職業資格培訓copyright by wang liangzhi 6、基于能力的人力資源績效考核管理不再單一以結果考核為導向，而、基于能力的人力資源績效考核管理不再單一以結果考核為導向，而是強調結果與過程的有機整合，強調組織

15、的績效不是考出來的，而是強調結果與過程的有機整合，強調組織的績效不是考出來的，而是對人的潛能評價（選人）、潛能開發（行為）、潛能開發效果（是對人的潛能評價（選人）、潛能開發（行為）、潛能開發效果（結果）進行全過程的管理，強調從選人開始構建全面績效管理體系結果）進行全過程的管理，強調從選人開始構建全面績效管理體系；7、基于能力的人力資源管理強調以勝任能力為核心對員工進行培訓開、基于能力的人力資源管理強調以勝任能力為核心對員工進行培訓開發，制定員工的職業發展計劃，基于組織的核心能力及員工的核心發，制定員工的職業發展計劃，基于組織的核心能力及員工的核心專長與技能的培育，制定一體化培訓開發解決方案；專

16、長與技能的培育，制定一體化培訓開發解決方案；8、基于能力的人力資源管理以知識與信息管理為平臺，強調對員工內、基于能力的人力資源管理以知識與信息管理為平臺，強調對員工內在的智慧資源進行有效管理，重視個人知識公司化，企業不僅要留在的智慧資源進行有效管理，重視個人知識公司化，企業不僅要留身，更重要的是留智、留心，同時通過組織內共享的知識與信息平身，更重要的是留智、留心，同時通過組織內共享的知識與信息平臺的建立，放大個人能力效應；臺的建立，放大個人能力效應；9、基于能力的人力資源管理，關注員工對組織價值觀的認同，重視基、基于能力的人力資源管理，關注員工對組織價值觀的認同，重視基于價值觀的領導力開發，強

17、調人力資源管理是全體管理者及全體員于價值觀的領導力開發，強調人力資源管理是全體管理者及全體員工的責任，要求人力資源管理者在組織中扮演多種角色。工的責任，要求人力資源管理者在組織中扮演多種角色。13企業人力資源管理人員國家職業資格培訓企業人力資源管理人員國家職業資格培訓copyright by wang liangzhi u蓋洛普觀點：企業選人比培養人重要。那么企業如何選蓋洛普觀點：企業選人比培養人重要。那么企業如何選對人？對人？u企業的人才從哪來？內部培養還是外部招聘？如何從內企業的人才從哪來？內部培養還是外部招聘？如何從內部發現有潛質的人才？外部人才來自于哪？如何選評？部發現有潛質的人才？外

18、部人才來自于哪？如何選評？u在員工的價值創造過程中，到底是哪些因素在起作用？在員工的價值創造過程中，到底是哪些因素在起作用？績效的高低到底是由什么決定的？績效的高低到底是由什么決定的？u企業需要什么樣的人？勝任能力的內容及其模型？企業需要什么樣的人？勝任能力的內容及其模型？u如何全面地認識員工？如何對員工的素質與能力進行如何全面地認識員工？如何對員工的素質與能力進行科學的測量與評價？科學的測量與評價？u如何組建高績效的工作團隊？如何設計互補性的人力如何組建高績效的工作團隊？如何設計互補性的人力資源模型，使人力資源產生結構的力量？資源模型，使人力資源產生結構的力量？14企業人力資源管理人員國家職

19、業資格培訓企業人力資源管理人員國家職業資格培訓copyright by wang liangzhi 麥克利蘭（麥克利蘭（david c. mcclelland）,testing competency rather than intelligence（1973）u傳統的性向測驗和知識測驗并不能預測候選人在未來傳統的性向測驗和知識測驗并不能預測候選人在未來工作中的表現工作中的表現u人的工作績效由一些更根本更潛在的因素決定，這些人的工作績效由一些更根本更潛在的因素決定，這些因素能夠更好的預測人在特定職位上的工作績效因素能夠更好的預測人在特定職位上的工作績效u這些這些“能區分在特定的工作崗位和組織環境

20、中績效水能區分在特定的工作崗位和組織環境中績效水平的個人特征平的個人特征”，就是，就是“勝任力勝任力” competency competency15企業人力資源管理人員國家職業資格培訓企業人力資源管理人員國家職業資格培訓copyright by wang liangzhi 勝任力（勝任力（ competency competency ）是驅動員工產生優秀工作績效）是驅動員工產生優秀工作績效的各種個性特征的集合，是可以通過不同方式表現出來的各種個性特征的集合，是可以通過不同方式表現出來的知識、技能、個性與內驅力等。勝任力是判斷一個人的知識、技能、個性與內驅力等。勝任力是判斷一個人能否勝任某項工

21、作的起點，是決定并區別績效好壞差異能否勝任某項工作的起點，是決定并區別績效好壞差異的個人特征。的個人特征。16企業人力資源管理人員國家職業資格培訓企業人力資源管理人員國家職業資格培訓copyright by wang liangzhi u勝任力冰山模型勝任力冰山模型表象的潛在的知識、技能 價值觀、態度自我形象 個性、品質 內驅力、社會動機行 為 素 質例，自信例，靈活性例，成就導向例，客戶滿意潛 能17企業人力資源管理人員國家職業資格培訓企業人力資源管理人員國家職業資格培訓copyright by wang liangzhi 技技 能能知知 識識社會角色社會角色自我形象自我形象社會特點社會特點

22、動動 機機p勝任力是動機、態度、勝任力是動機、態度、技能、行為或者其他相技能、行為或者其他相關的持續的個人特點：關的持續的個人特點：u在某一特殊角色或者情況下區別一般績效和高績效（是區別性的或者說“增加價值”的勝任力）u對于在特定角色或者情況下達到足夠的績效是必需的（基本勝任力）18企業人力資源管理人員國家職業資格培訓企業人力資源管理人員國家職業資格培訓copyright by wang liangzhi ：指結構化地運用知識完成某項具體工作的能力，即對某一特定領域所需技術與知識的掌握情況。：指個人在某一特定領域擁有的事實型與經驗型信息。：指一個人留給大家的形象。：是一個人對自己的看法，即內在

23、自己認同的本我。：指個性、身體特征對環境與各種信息所表現出來的持續而穩定的行為特征。品質與動機可以預測個人在長期無人監督下的工作狀態。：指在一個特定領域的自然而持續的想法和偏好（如成就、親和、影響力），它們將驅動，引導和決定一個人的外在行動。u個人在工作中的績效水平由素質的五個層次的綜合因素決定，既有易于感知的知識、技能與行為，又有難以被挖掘與感知的潛能。更進一步的，“水面上”知識與技能等僅僅是冰山的一個小角，“水面之下”的更宏大的潛在素質，對績效起到更大的決定作用。19企業人力資源管理人員國家職業資格培訓企業人力資源管理人員國家職業資格培訓copyright by wang liangzhi

24、 行為事件行為事件訪談法訪談法通過對特定的員工群體的個人特質的發掘和歸納，建立素質模型 借高度結構化的訪談模式和熟練掌握相關訪談技術的咨詢顧問詳細了解被訪者工作中的關鍵事件及其成功要素，從中發掘有價值的個人特質。是用以歸納個人特質的最復雜、也最有效的手段 通過bei獲取大量的“原始素材”后，進行細致的篩選、編碼、分級等加工過程，并最終形成素質模型定義定義主要步驟主要步驟戰略演繹法戰略演繹法通過從企業愿景、使命、戰略以及價值觀中推導特定員工群體所需的素質 澄清組織愿景、使命、戰略和核心價值觀 推導關鍵崗位角色和職責 推導素質案例：構建素質模型的六步驟構建素質模型的六步驟20企業人力資源管理人員國

25、家職業資格培訓企業人力資源管理人員國家職業資格培訓copyright by wang liangzhi 招聘與選拔（能力評估） 人員補充計劃接班人計劃職業發展計劃人員培訓計劃多元化能力評估（面試、角色扮演、小組討論、性格測評等）錄/選用人員與目標崗位能力要求之間的差距表現出色/高潛能者合理配置與回報需要什么樣的人現有人員的能力差距繼續存在的差距/新的要求人力資源規劃培訓與發展（能力開發）績效管理（能力調整）薪酬與晉升（能力回報）企業勝任力模型(能力標準)未來人力資源的供需關系（結構、數量）任務委派內/外部培訓教練輔導自我/上級評估360反饋評估基本報酬業績獎勵長期激勵21企業人力資源管理人員國

26、家職業資格培訓企業人力資源管理人員國家職業資格培訓copyright by wang liangzhi 22企業人力資源管理人員國家職業資格培訓企業人力資源管理人員國家職業資格培訓copyright by wang liangzhi n內部培養與外部人才引進策略內部培養與外部人才引進策略n內部培養與校園招聘（關注潛力）n引進人才與獵頭（關注現實能力）n引進人才與文化融合（空降部隊與地面部隊之間的矛盾）n中人網調查：中國企業的外部招聘在企業中所占的比重。 n人才渠道建設（獵頭、網上招聘、人才交流會、推薦等等）人才渠道建設（獵頭、網上招聘、人才交流會、推薦等等）23企業人力資源管理人員國家職業資格

27、培訓企業人力資源管理人員國家職業資格培訓copyright by wang liangzhi 優點優點缺點缺點 內內 部部 招招 聘聘對人員了解全面對人員了解全面，選擇準確性高，選擇準確性高了解本組織，適了解本組織，適應更快應更快鼓舞士氣，激勵鼓舞士氣，激勵性強性強費用較低費用較低來源少，難以保證來源少，難以保證招聘質量，容易造招聘質量，容易造成近親繁殖成近親繁殖可能會因操作不公可能會因操作不公等造成內部矛盾等造成內部矛盾 外外 部部 招招 聘聘來源廣，有利于來源廣，有利于招聘高質量人才招聘高質量人才有利于組織創新有利于組織創新篩選難度大，時間篩選難度大，時間長長進入角色慢進入角色慢了解少，決

28、策風險了解少，決策風險大大招聘成本大招聘成本大影響員工積極性影響員工積極性24企業人力資源管理人員國家職業資格培訓企業人力資源管理人員國家職業資格培訓copyright by wang liangzhi 招募的途徑和方法招募的途徑和方法u內部招募內部招募內部提拔內部提拔工作調動工作調動崗位輪換崗位輪換重新聘用重新聘用公開招募公開招募u外部招募外部招募發布廣告發布廣告中介介紹中介介紹上門招聘上門招聘熟人推薦熟人推薦25企業人力資源管理人員國家職業資格培訓企業人力資源管理人員國家職業資格培訓copyright by wang liangzhi 各種途徑招聘人員的比率各種途徑招聘人員的比率辦公室人員

29、工廠工人營業員專業技術人員管理人員直接申請8792464640員工推薦9294746865私營職業介紹機構4411637175官方職業介紹機構6372344127職業協會519175236社區機構5557223428職業或技術學校66616277學院或大學179487450報紙廣告6888758982電臺電視廣告58274刊物廣告126437557獵頭公司1223154途徑百分比職業26企業人力資源管理人員國家職業資格培訓企業人力資源管理人員國家職業資格培訓copyright by wang liangzhi 衡量招募質量的指標衡量招募質量的指標申請的人數：申請的人數： 不可太少，不可太多（招

30、募金字塔）不可太少，不可太多（招募金字塔）申請者類型申請者類型實際的可錄用率實際的可錄用率27企業人力資源管理人員國家職業資格培訓企業人力資源管理人員國家職業資格培訓copyright by wang liangzhi 招募金字塔招募金字塔120020015010050新雇員人數新雇員人數接到錄用通知書的人數接到錄用通知書的人數（2:1）實際接受面試的人數實際接受面試的人數（3:2）接到面試通知書的人數接到面試通知書的人數（4:3）招募所引來的求職人數招募所引來的求職人數（6:1）28企業人力資源管理人員國家職業資格培訓企業人力資源管理人員國家職業資格培訓copyright by wang l

31、iangzhi 招募理念招募理念招募中存在的誤區招募中存在的誤區招募就是吸引最大多數的人招募就是吸引最大多數的人招募和甄選是一回事招募和甄選是一回事29企業人力資源管理人員國家職業資格培訓企業人力資源管理人員國家職業資格培訓copyright by wang liangzhi 案例分析案例分析 微軟微軟-智力導向型的人員甄選方法智力導向型的人員甄選方法 微軟由一個小公司在短短數十年間成為軟件行業乃至整個微軟由一個小公司在短短數十年間成為軟件行業乃至整個itit業的巨人，這業的巨人，這其中微軟的用人策略功不可沒。通常很多公司在進行甄選時十分看中工作經驗其中微軟的用人策略功不可沒。通常很多公司在進

32、行甄選時十分看中工作經驗等，而微軟的首要甄選指標是等，而微軟的首要甄選指標是“總體智力水平和認知能力總體智力水平和認知能力”，說白了微軟的整，說白了微軟的整個篩選過程就是要發現和選擇個篩選過程就是要發現和選擇“最聰明的人最聰明的人”。微軟公司每年大約有。微軟公司每年大約有1212萬名求萬名求職者進行篩選，其中不乏在軟件領域已經小有作為的求職者，但微軟往往會拒職者進行篩選，其中不乏在軟件領域已經小有作為的求職者，但微軟往往會拒絕他們，而直接到一些名牌大學的數學系或物理系去網羅那些高智商的天才絕他們，而直接到一些名牌大學的數學系或物理系去網羅那些高智商的天才即使這些人沒有什么直接的程序開發經驗。即

33、使這些人沒有什么直接的程序開發經驗。 這種對邏輯推理能力和問題解決能力的重視，充分契合了微軟所處的競爭這種對邏輯推理能力和問題解決能力的重視，充分契合了微軟所處的競爭環境、經營戰略以及企業文化的要求。對微軟而言，過去擁有的技能遠不如開環境、經營戰略以及企業文化的要求。對微軟而言，過去擁有的技能遠不如開發新的技能重要，微軟因此能夠以比對手更為敏捷的反應來贏得競爭的勝利。發新的技能重要，微軟因此能夠以比對手更為敏捷的反應來贏得競爭的勝利。 在微軟，人員甄選被視為一項非常重要的工作，在招募新員工以及對求職在微軟，人員甄選被視為一項非常重要的工作，在招募新員工以及對求職者進行面試時，蓋茨本人常常親自參

34、與。他認為，智力和創造力往往是天生的者進行面試時，蓋茨本人常常親自參與。他認為，智力和創造力往往是天生的，企業很難在雇傭了某人之后再使他具備這種能力。他聲稱：，企業很難在雇傭了某人之后再使他具備這種能力。他聲稱：“如果把我最優如果把我最優秀的秀的2020個雇員拿走，那么微軟將會變成一個很不起眼的公司。個雇員拿走，那么微軟將會變成一個很不起眼的公司。”正這種對人的正這種對人的重視造就了微軟巨人！重視造就了微軟巨人！30企業人力資源管理人員國家職業資格培訓企業人力資源管理人員國家職業資格培訓copyright by wang liangzhi 甄選與人事測評甄選與人事測評u甄選：是從應聘者中選出企

35、業需要的人的過程。甄選：是從應聘者中選出企業需要的人的過程。關系組織的生存和發展。關系組織的生存和發展。提高組織效益，減少運營成本。提高組織效益，減少運營成本。u甄選與人事測評甄選與人事測評人員素質結構分析人員素質結構分析人事測評的含義人事測評的含義人事測評方法人事測評方法31企業人力資源管理人員國家職業資格培訓企業人力資源管理人員國家職業資格培訓copyright by wang liangzhi 心理現象心理現象認識過程認識過程-感覺、知覺、記憶、思維、想象等感覺、知覺、記憶、思維、想象等情感過程情感過程-人對現實態度的體驗、情緒、情感、情操等人對現實態度的體驗、情緒、情感、情操等意志過程

36、意志過程-人在改造現實時，克服困難去實現預定目標的心理過程人在改造現實時，克服困難去實現預定目標的心理過程個性傾向個性傾向需要、動機、興趣、理想、信念等需要、動機、興趣、理想、信念等個性心理過程個性心理過程能力、氣質、性格等能力、氣質、性格等 心理過程心理過程個性心理個性心理32企業人力資源管理人員國家職業資格培訓企業人力資源管理人員國家職業資格培訓copyright by wang liangzhi 33企業人力資源管理人員國家職業資格培訓企業人力資源管理人員國家職業資格培訓copyright by wang liangzhi 34企業人力資源管理人員國家職業資格培訓企業人力資源管理人員國家

37、職業資格培訓copyright by wang liangzhi 35企業人力資源管理人員國家職業資格培訓企業人力資源管理人員國家職業資格培訓copyright by wang liangzhi 故事故事 話說有四個人相約去看戲，但他們遲到了，檢票話說有四個人相約去看戲，但他們遲到了，檢票小姐不讓他們進去，這時有一個人（我們稱為小姐不讓他們進去，這時有一個人（我們稱為“甲甲”）立刻開始尋找其他能夠進去的路徑：）立刻開始尋找其他能夠進去的路徑：“前前門不讓進，我看看有沒有后門、偏門呀？門不讓進，我看看有沒有后門、偏門呀？”；乙；乙的反應是大吵大鬧：的反應是大吵大鬧：“我有票，你憑什么不讓我我有票

38、，你憑什么不讓我進去？進去？”；丙則是好脾氣：；丙則是好脾氣：“你現在不讓我進去你現在不讓我進去，待會幕間休息時總得放人吧，我等著！，待會幕間休息時總得放人吧，我等著！”；丁；丁呢：呢：“唉，好不容易下定決心出來一趟，結果還唉，好不容易下定決心出來一趟，結果還不讓進，我怎么這么倒霉啊，回家算了，再也不不讓進，我怎么這么倒霉啊，回家算了，再也不來了！來了！”。36企業人力資源管理人員國家職業資格培訓企業人力資源管理人員國家職業資格培訓copyright by wang liangzhi 氣質類型及其特征氣質類型及其特征氣質類型氣質類型主要心理特征主要心理特征膽汁質膽汁質 直率、熱情、精力充沛、情

39、緒發生快而強、言語動直率、熱情、精力充沛、情緒發生快而強、言語動作急速而難于自制、內心外露、暴躁、易怒、缺乏作急速而難于自制、內心外露、暴躁、易怒、缺乏耐心耐心多血質多血質 活潑好動、敏捷、表情豐富、情緒發生快而多變、活潑好動、敏捷、表情豐富、情緒發生快而多變、適應環境能力強、善交際、注意力易轉移、具有外適應環境能力強、善交際、注意力易轉移、具有外傾性、浮躁、輕率傾性、浮躁、輕率粘液質粘液質沉著冷靜、穩重、言語動作緩慢、沉默寡言、善于沉著冷靜、穩重、言語動作緩慢、沉默寡言、善于忍耐、自制力強、情緒發生慢而弱、注意穩定但不忍耐、自制力強、情緒發生慢而弱、注意穩定但不善于轉移，內心少外露、堅毅、執

40、拗、淡漠善于轉移，內心少外露、堅毅、執拗、淡漠抑郁質抑郁質柔弱易倦、孤僻、做事小心謹慎，膽小、多疑、感柔弱易倦、孤僻、做事小心謹慎，膽小、多疑、感情細膩、情緒發生慢而弱、觀察敏銳、富于想象、情細膩、情緒發生慢而弱、觀察敏銳、富于想象、扭怩、具有內傾性、言語動作細小無力、遲鈍扭怩、具有內傾性、言語動作細小無力、遲鈍37企業人力資源管理人員國家職業資格培訓企業人力資源管理人員國家職業資格培訓copyright by wang liangzhi 人員素質結構分析人員素質結構分析u人員素質測評人員素質測評就是在一定就是在一定的理論指導下，使用科學的理論指導下，使用科學而系統的方法，全面或部而系統的方法

41、，全面或部分地對人員素質進行量化分地對人員素質進行量化分析與評價的過程。分析與評價的過程。u人員素質人員素質是指一切可能帶是指一切可能帶入工作中，并對整個組織入工作中，并對整個組織的績效產生影響的員工的的績效產生影響的員工的心理特征的總和。心理特征的總和。u基本素質基本素質智力或一般反應能力智力或一般反應能力一般個性基礎一般個性基礎一般社會適應性一般社會適應性一般人際能力一般人際能力一般自我管理能力一般自我管理能力一般心理健康水平一般心理健康水平u職業相關素質職業相關素質職業能力職業能力職業興趣職業興趣職業性格職業性格38企業人力資源管理人員國家職業資格培訓企業人力資源管理人員國家職業資格培訓

42、copyright by wang liangzhi 人員素質測評的方法人員素質測評的方法u申請表申請表u筆試筆試u工作模擬：工作模擬：u評價中心評價中心u面試面試u心理測驗心理測驗u體檢體檢u背景調查背景調查39企業人力資源管理人員國家職業資格培訓企業人力資源管理人員國家職業資格培訓copyright by wang liangzhi 人員素質測評的方法人員素質測評的方法u工作模擬工作模擬文件筐測試法文件筐測試法無首領小組討論無首領小組討論商業游戲商業游戲u心理測驗心理測驗成就測驗成就測驗性向測驗性向測驗智力測驗智力測驗人格測驗人格測驗能力測驗能力測驗40企業人力資源管理人員國家職業資格培訓

43、企業人力資源管理人員國家職業資格培訓copyright by wang liangzhi 有一條河流從很有一條河流從很遠的地方流過來遠的地方流過來,但是河上連一座但是河上連一座橋都沒有橋都沒有,如果是如果是你你,你會在河上的你會在河上的什么地方什么地方,加筑什加筑什么樣的橋呢么樣的橋呢?41企業人力資源管理人員國家職業資格培訓企業人力資源管理人員國家職業資格培訓copyright by wang liangzhi 人員素質測評的方法人員素質測評的方法u面試面試面試的準備面試的準備面試的禮儀面試的禮儀面試的提問面試的提問影響面試的因素影響面試的因素第一印象第一印象對比效應對比效應暈輪效應暈輪效應

44、負面效應負面效應信息缺乏信息缺乏42企業人力資源管理人員國家職業資格培訓企業人力資源管理人員國家職業資格培訓copyright by wang liangzhi 評價中心技術評價中心技術1、評價中心簡介、評價中心簡介 評價中心的主要組成部分以及它的最突出的特點，就是它使用情境性評價中心的主要組成部分以及它的最突出的特點，就是它使用情境性的測評方法對被評價者的特定行為進行觀察和評價。這種方法通常將的測評方法對被評價者的特定行為進行觀察和評價。這種方法通常將被評價者置于一個模擬的工作情境中，采用多種評價技術，有多個評被評價者置于一個模擬的工作情境中，采用多種評價技術，有多個評價者觀察和評價被評價者

45、在這種模擬工作情境中的行為表現。因此，價者觀察和評價被評價者在這種模擬工作情境中的行為表現。因此，這種方法有時也被稱為情境模擬的方法。這種方法有時也被稱為情境模擬的方法。人員素質測評的方法人員素質測評的方法43企業人力資源管理人員國家職業資格培訓企業人力資源管理人員國家職業資格培訓copyright by wang liangzhi 人員素質測評的方法人員素質測評的方法2、評價中心技術的產生與發展、評價中心技術的產生與發展(1)評價中心的起源。評價中心的起源。(2)評價中心的發展階段。評價中心的發展階段。1)評價中心發展的第一階段。評價中心發展的第一階段。2)評價中心發展的第二階段。評價中心發

46、展的第二階段。3)評價中心發展的第三階段。評價中心發展的第三階段。44企業人力資源管理人員國家職業資格培訓企業人力資源管理人員國家職業資格培訓copyright by wang liangzhi 人員素質測評的方法人員素質測評的方法3.評價中心技術的特點評價中心技術的特點(1)模擬性。模擬性。 (2)綜合性。綜合性。 (3)動態性。動態性。(4)預測性。預測性。 (5)真實性。真實性。 (6)行為性。行為性。(7)標準化。標準化。 (8)整體互動性。整體互動性。(9)全面性。全面性。(10)公正性。公正性。45企業人力資源管理人員國家職業資格培訓企業人力資源管理人員國家職業資格培訓copyri

47、ght by wang liangzhi 人員素質測評的方法人員素質測評的方法4.評價中心的測試方法評價中心的測試方法(1)文件筐測驗文件筐測驗公文處理，按其具體內容可以分為以下三種形式。公文處理，按其具體內容可以分為以下三種形式。1)背景模擬。背景模擬。2)公文處理模擬。公文處理模擬。3)處理過程模擬。處理過程模擬。46企業人力資源管理人員國家職業資格培訓企業人力資源管理人員國家職業資格培訓copyright by wang liangzhi 人員素質測評的方法人員素質測評的方法 (2)小組討論小組討論(3)角色扮演。角色扮演。(4)即席演講。即席演講。(5)管理游戲。管理游戲。(6)面談模

48、擬。面談模擬。(7)書面案例分析。書面案例分析。(8)事實判斷。事實判斷。47企業人力資源管理人員國家職業資格培訓企業人力資源管理人員國家職業資格培訓copyright by wang liangzhi 人員素質測評的方法人員素質測評的方法5.設計評價中心應注意的問題設計評價中心應注意的問題(1)評價維度的選擇和評價標準的確定。評價維度的選擇和評價標準的確定。(2)根據評價的維度選擇適當的任務。根據評價的維度選擇適當的任務。(3)評價中心的任務在時間安排上應相對集中。評價中心的任務在時間安排上應相對集中。(4)評價中心的各種任務的選擇要遵循經濟性的原則。評價中心的各種任務的選擇要遵循經濟性的原

49、則。(5)保證測驗的保密性。保證測驗的保密性。(6)對評價者的選擇和培訓也是一個非常重要的問題。對評價者的選擇和培訓也是一個非常重要的問題。48企業人力資源管理人員國家職業資格培訓企業人力資源管理人員國家職業資格培訓copyright by wang liangzhi 人員素質測評的方法人員素質測評的方法6.使用評價中心應注意的問題使用評價中心應注意的問題(1)準確界定測評的維度的標準。準確界定測評的維度的標準。(2)應選擇責任感強、能力水平高、有一定管理經驗的人擔任評委。應選擇責任感強、能力水平高、有一定管理經驗的人擔任評委。(3)必須考慮成本問題。必須考慮成本問題。49企業人力資源管理人員

50、國家職業資格培訓企業人力資源管理人員國家職業資格培訓copyright by wang liangzhi 錄用錄用u錄用的決策錄用的決策多重淘汰式多重淘汰式補償式補償式結合式結合式u錄用的程序錄用的程序50企業人力資源管理人員國家職業資格培訓企業人力資源管理人員國家職業資格培訓copyright by wang liangzhi 招聘評估招聘評估u過程評估過程評估u結果評估結果評估51企業人力資源管理人員國家職業資格培訓企業人力資源管理人員國家職業資格培訓copyright by wang liangzhi 配置與使用配置與使用國有四不祥：國有四不祥： 有賢不知一不祥有賢不知一不祥 知而不用二不祥知而不用二不祥 用而不任三不祥用而不任三不祥 任而不繼四不祥任而不繼四不祥52企業人力資源管理人員國家職業資格培訓企業人力資源管理人員國家職業資格培訓copyright by wang liangzhi 配置與使用配置與使用u配置的原則配置的原則要素有用原理