1、-創意型企業人力資源管理創意型企業人力資源管理主主 講講 高高 競競 (Anita (Anita GaoGao) ) 女士女士亞太人力資源協會會員亞太人力資源協會會員國際職業培訓師行業協會國際職業培訓師行業協會(IPTS)特約撰稿人特約撰稿人/ /認證講師認證講師香格里拉酒店管理集團認證培訓官香格里拉酒店管理集團認證培訓官影響力教育訓練集團影響力教育訓練集團PMBAPMBA高級講師高級講師北京大學高級經理人研修班特聘講師北京大學高級經理人研修班特聘講師南京大學工商管理學院南京大學工商管理學院MBAMBA班講師班講師曾任宏圖三胞連鎖企業人力資源總監曾任宏圖三胞連鎖企業人力資源總監大上有立德，其次

2、有立功，其次有立言，大上有立德，其次有立功，其次有立言，雖久不廢，此之謂不朽。雖久不廢，此之謂不朽。 -左傳左傳高績效團隊的高績效團隊的PERFORM特征特征v 明確的目標（Purpose）v 賦能授權（Empowerment）v 關系和溝通（Relation and communication）v 彈性（Flexible）v 最佳的生產力O（Optimal productivity）v 認可和贊美R (Recognition)v 士氣M（Morale）v2009年度公司的人力資源工作思路可概括為“一個中心，兩個基本點”。v一個中心：確定2009年為“管理年”，規范企業內部管理，強化思路引導執

3、行。v兩個基本點：1.以培訓拉動內部管理2.以績效考核確保業績提升一、總 述二、工 作 分 析三、分模塊工作思路闡述1.選人v確定“能崗匹配”為原則，加強對現有管理人員的指導，提高管理崗與管理能力的匹配度；v人力資源部及全體部門經理學習“STAR”面試技巧，提高首次招聘的正確率；v對公司現有組織架構做局部微調，明確部門主要工作職責，確保部門間的協同運作。2.育人v建立基礎培訓崗位培訓管理培訓三級體系v認證第一批企業內訓師（10人左右）v分批、分期開展“員工職業生涯規劃”工作v把管理培訓做到“制度化、常規化、專題化”3.用人v引入績效考核機制，以“銷售經理”為試點；v以一年為試驗期，依據崗位來設

4、定KPA領域與KPI指標；v調整現有的薪酬結構，深化激勵效用，以拉動企業整體績效。 4.留人v讓企業文化形象化、具體化、生動化v媒體/載體：公告欄、萬朋網、員工活動（卡拉OK比賽、演講比賽、辯論比賽、創意空間評比等）v員工關系管理的具體實施：a生日會/生日短信 b. 服務年限獎 c.“家庭日”（family day）/親子活動 d.“優秀員工”評選四、工作重點培訓1.三級培訓體系的建立 基礎性培訓基礎性培訓 人力資源部人力資源部 （包括新員工入職培訓、企業文化培訓、公（包括新員工入職培訓、企業文化培訓、公 司管理制度培訓、個人素養培訓等）司管理制度培訓、個人素養培訓等） 崗位培訓（崗位培訓（O

5、JTOJT） 各職能部門各職能部門 （包括各部門的基于崗位的專業技能培訓）（包括各部門的基于崗位的專業技能培訓） 管理培訓管理培訓 人力資源部人力資源部 （包括企業內部及外部的各項管理能力的培訓）（包括企業內部及外部的各項管理能力的培訓）2.培訓制度的確立：v全員培訓制度v崗位培訓制度：“培訓日”、責任人、培訓時數v駐外銷售人員定期回總部受訓制度v管理人員提升性培訓制度3.培訓工作流程的梳理：v崗位培訓（OJT）工作流程v公司內訓工作流程v外訓申請工作流程v培訓內部管理工作流程4.“儲備管理干部”培養計劃5.企業內訓師認證計劃6.“請進來，走出去”活動：v請1-2名知名企業或軟件業高管到公司做

6、管理及營銷內訓v帶領公司高管及銷售精英到知名軟件業參觀、交流v參加外部培訓機構的優秀管理課程v參加“中國培訓論壇”：2009.4杭州7.“職業生涯規劃”工具的引入：orientation 職業定向五、工作難點績效考核1.啟動周期長、協調部門多、涉及利益面廣2.關鍵：相對科學、客觀、公正的設置崗位績效考核的KPI指標3.成功因素：將績效考核與薪酬掛鉤，調整現有的薪酬結構，深化獎懲的杠桿作用激勵效應4.主要協同部門：財務部、各職能部門經理5.工作流程（見下圖）6.成立公司績效考評委員會 工工 作作 流流 程程六、年度工作計劃推進表v表1：2009年度管理培訓計劃表v表2：2009年度績效考核工作推

7、進表1 12 23 34 45 56 6領導力領導力部門年度工作規部門年度工作規劃劃領導者的魅力領導者的魅力修煉修煉（外訓）（外訓）績效管理績效管理績效考核動員績效考核動員1 1銷售管理銷售管理中國培訓論中國培訓論壇壇 “喬喬吉拉德吉拉德”專場專場卓越營銷團隊的卓越營銷團隊的建設與管理（外建設與管理（外訓）訓）團隊協作與執行力團隊協作與執行力知名企業營銷總知名企業營銷總監（內訓）監（內訓）商務談判與專業演商務談判與專業演講講企業內訓師認證企業內訓師認證培訓培訓商務禮儀與職業素商務禮儀與職業素養養商務禮儀與職商務禮儀與職業形象塑造業形象塑造人力資源人力資源職業生涯規劃職業生涯規劃1 1崗位職能（

8、崗位職能（OJTOJT）培訓的規劃與培訓的規劃與執行執行招聘與面試技巧招聘與面試技巧市場營銷與品牌管市場營銷與品牌管理理市場營銷與產品市場營銷與產品策略策略（內訓）（內訓）月月份份內內容容備注：備注：“內訓內訓”為請講師來公司做培訓，為請講師來公司做培訓，“外訓外訓”為參加外部培訓機構公開課程；其他培訓課程由人力資源部組織執行。為參加外部培訓機構公開課程；其他培訓課程由人力資源部組織執行。7 78 89 9101011111212領導力領導力有效授權有效授權（外訓）（外訓） 績效管理績效管理績效評估績效評估/ /績效動員績效動員2 2績效評估績效評估/ /管理述職管理述職銷售管理銷售管理知名軟

9、件企業參知名軟件企業參觀交流觀交流團隊協作與執行力團隊協作與執行力請胡大平老師來請胡大平老師來公司公司（內訓）（內訓） 商務談判與專業演商務談判與專業演講講專業演講技巧專業演講技巧 商務談判技巧商務談判技巧 商務禮儀與職業素商務禮儀與職業素養養優秀管理者的素優秀管理者的素養養人力資源人力資源職業生涯規劃職業生涯規劃2 2市場營銷與品牌管市場營銷與品牌管理理品牌的建設與管品牌的建設與管理理（外訓）（外訓） 月月份份內內容容表2 2009年度績效考核工作推進表2010.12010.11212111110109 98 87 76 65 54 43 32 2年年 后后年年 前前1 1績效績效獎懲獎懲銷

10、售銷售工作工作述職述職績效績效面談面談績效績效跟蹤跟蹤梳理梳理工作工作流程流程全員全員培訓培訓2績效績效跟蹤跟蹤2010年年績績效效考考核核計計劃劃績效績效總結總結管理管理述職述職年終：年終：績效績效評估評估績效績效輔導輔導確定確定制度制度各部各部門按門按崗位崗位調整調整薪酬薪酬各職各職能部能部門按門按崗位崗位設定設定 KPI指標指標KPI指標指標修正修正年中：年中：銷售崗銷售崗績效評績效評估估績效績效輔導輔導銷售銷售崗薪崗薪酬調酬調整整銷售銷售經理經理KPI指標指標樣本樣本設計設計全員全員培訓培訓1績效績效動員動員大會大會進進程程月月份份七、工作業績體現1.培訓 培訓時數（員工20小時/年，

11、管理層40小時/年）2.職業生涯規劃 按部門，分批次建立“員工個人職業生涯規劃表” 3.薪酬結構 基本工資（繳費工資）+崗位工資+工齡工資+績效工資4.員工離職率控降在15-20%之間 八、工作經驗總結v 人情人心人事人力資源人性v 以“漸變”代替“突變”，循序漸進地完善 企業的人力資源管理及各部門的管理 規范，提升管理層的職業素養。技術技術 + + 方法方法 + + 工具工具v 結構化面試的內容構成v 如何過濾應聘人簡歷的有效信息v 如何設置有效的問題組v 個體面試中提問的STAR技巧v 追問、適度定義及壓力測試的技巧v 角色模擬：個體面試的練習Part One: 行為表現和面試相結合行為表

12、現和面試相結合過去的行為能預見將來行為是一個人過去曾做過、說過的事實什么是行為？例子小練習:如果你在面試銷售員時要求他把過去的銷售情況講一講, 他說: “我實際上是我們當時那個區最好的銷售之一, 我賣出去的產品都多于別人好幾倍, 而且我特別擅長處理困難問題, 事實證明我是當時那個區里最好的銷售. ” 你認為從這個人的回答里聽沒聽出來他關于過去的行為?如果你是面試官如果你是面試官, 你會怎么來發問你會怎么來發問?STAR方法方法情景situation行動Action結果Result目標Target如何看人不走眼如何看人不走眼“事實事實”？“謊言謊言”？事實？事實？ 用第一人稱 說話很有信心 明顯

13、的和其他一些已 知的事實一致謊言？謊言？ 很難一針見血 明顯在舉止上或言語上遲疑 傾向于夸大自我 語言流暢，但象背書非主語的表現行為？非主語的表現行為？眼神身體姿勢手勢面部表情有效的 可疑的通過面部表情，姿勢，手勢表現出來的和言語行為一致或不一致的信息。羅馬不是一天建成的羅馬不是一天建成的眼神：飄忽、游離 不敢直視，但眼往下看-害羞 不敢直視，但眼往上看-說謊身體姿勢：忽然放松，或忽然緊張手勢與說法可否一致? 不算行為表現： 泛泛的描述：在XXX情況下，你怎么做的？ 模糊的判斷：我最擅長XXX 關于將來的設想：我將來要成為CEO收集集中的，與工作相關的信息做客觀的，準確的評估做完整的有關行為表

14、現的記錄非常有價值，準確的評估Part Two: 面試的目標和維度面試的目標和維度目標： 部門經理確認主要技能 設立工作標準 所有同職位的候選人使用同樣的標準維度： 自我指導及自我激勵 與別人和諧相處 交流技術信息 專業的行為舉止 堅持及有說服力職位：銷售代表案例分析:一家民營企業的要招聘一個高級管理人員, 老總在面試時問了應聘者三個問題: 1. 我們公司這個職位要帶十幾個人的隊伍, 你認為自己帶人帶得怎樣?2. 你在團隊工作方面表現怎樣? 這個職位需要到處溝通交流, 你覺得你的團隊精神好嗎?3. 我們公司剛開始設立這個職位, 壓力特別大, 而且需要經常出差, 你能適應這種高壓力的工作狀況嗎?

15、如果你是面試官如果你是面試官, 怎樣來調整這三個問題的問話方式怎樣來調整這三個問題的問話方式?Part Three: 面試的步驟面試準備 最重要寒暄并開始面試結構化面試結束面試Failure in preparation is the preparation for failure.v 何謂“群體面試”？v 群體面試的適用崗位v 群體面試的崗位能力指標如何設定v 群體面試的準備工作v 群體面試的初試、復試、終試的不同側重點v 小組討論：某企業“高級銷售經理”群體面試的v 案例研討:九型人格分析與團隊管理.ppt技術技術 + + 方法方法 + + 工具工具v 基礎培訓的規范化怎么做？v 崗位培訓

16、（OJT）的專業化如何測評？v 管理培訓如何做到互動化？v 企業內訓師的培養及認證工作技術技術 + + 方法方法 + + 工具工具u現代化的企業由過去腦力與體力截然分離，到逐漸需要手腦并用，因此組織要有競爭能力，部屬的思維必須經過有效訓練。 思維技能 u企業的資源如何做最有效的組合，必須依賴良好的管理，管理也是保證組織運作順暢，任務有效執行的基本要素，管理工作必須是人人都會的功夫 管理技能 u組織是人的組合體，沒有辦法與其它人和好相處的人，不論能力多強，都會變成組織的麻煩與障礙，在以和為貴的中國社會更是如此。 人際技能 u演員必須演什么像什么，企業中的人，必須干什么職位，便要有象樣的表現，這樣

17、的功力，基本體現在專業技能上。 專業技能 培育部屬四大技能培育部屬四大技能 柯克帕特里克柯克帕特里克-四級培訓效果評估四級培訓效果評估層層 次次問問 題題衡量方法衡量方法反應層反應層受訓人員認為課程總體情況怎受訓人員認為課程總體情況怎樣樣, ,對自己有用嗎對自己有用嗎? ? 還有什么還有什么建議建議? ? 等等問卷法問卷法學習層學習層受訓人員在培訓后受訓人員在培訓后, , 知識和技知識和技能的掌握有多大程度的提高能的掌握有多大程度的提高? ?筆試筆試 / / 績效考核績效考核行為層行為層培訓后培訓后, , 受訓人員的行為有無受訓人員的行為有無改善改善? ? 他們在工作中是否運用他們在工作中是否

18、運用到所學知識與技能到所學知識與技能? ?360360度考核度考核結果層結果層組織是否因為培訓而經營得更組織是否因為培訓而經營得更好了好了? ?整體績效狀況整體績效狀況員工士氣員工士氣 企業文化企業文化可量化的數據等可量化的數據等工作重點工作重點培訓培訓 基礎性培訓基礎性培訓 人力資源部人力資源部 （包括新員工入職培訓、企業文化培訓、公（包括新員工入職培訓、企業文化培訓、公 司管理制度培訓、個人素養培訓等）司管理制度培訓、個人素養培訓等） 崗位培訓（崗位培訓（OJTOJT） 各職能部門各職能部門 （包括各部門的基于崗位的專業技能培訓）（包括各部門的基于崗位的專業技能培訓） 管理培訓管理培訓 人

19、力資源部人力資源部 （包括企業內部及外部的各項管理能力的培訓）（包括企業內部及外部的各項管理能力的培訓）人人 力力 資資 源源 培培 訓訓 框框 架架管理者培管理者培訓制度化訓制度化 企業文企業文化培訓化培訓多樣化多樣化 培訓培訓支持系統支持系統（環境、文化、經費）（環境、文化、經費）人力資源部、人力資源部、各職能部門各職能部門基礎基礎核心人核心人才培訓才培訓專業化專業化三個方向三個方向新員工培訓規范化，統一化新員工培訓規范化，統一化互動提升互動提升崗位技崗位技能培訓能培訓系統化系統化員工培訓員工培訓三大三大途徑途徑 OFF-JTSELF-DEVELOPMENTOJTOJTOJT推推動的三個方

20、向動的三個方向 制度化制度化系統化系統化標準化標準化為何要推為何要推行行OJTOJTv因為OFF-JT只占10的成效,OJT可以銜接OFF-JTv因為企業員工的SD需要OJT的啟發v因為OJT最實用,最實惠冰山理論冰山理論知知 識識技技 能能態態 度度行行 為為建立責任者意識建立責任者意識引導他去思考引導他去思考引導他去引導他去分析分析引導他去引導他去判斷判斷我說給你聽我說給你聽我做給你看我做給你看你說給我聽你說給我聽你做給我看你做給我看人人 力力 資資 源源 培培 訓訓 框框 架架管理者培管理者培訓制度化訓制度化 企業文企業文化培訓化培訓多樣化多樣化 培訓培訓支持系統支持系統（環境、文化、經

21、費）（環境、文化、經費）人力資源部、人力資源部、各職能部門各職能部門基礎基礎核心人核心人才培訓才培訓專業化專業化三個方向三個方向新員工培訓規范化，統一化新員工培訓規范化，統一化互動提升互動提升崗位技崗位技能培訓能培訓系統化系統化1 1、態度培訓：、態度培訓：建立起公司與員工相互信任，培養員工對公司的忠誠度，培養員工應具備的心態。2 2、技能培訓：、技能培訓：使員工掌握完成本職工作所必備的技能。3 3、知識培訓、知識培訓：通過培訓使員工基本具備完成本職工作所必須具備的知識。培訓內容：培訓內容：激發潛能激發潛能態度培訓態度培訓技能培訓技能培訓知識培訓知識培訓崗崗 位位 培培 訓訓 的的 實實 施施

22、 各部門各部門：做好崗位培訓的準備工作做好崗位培訓的準備工作實施崗位技能培訓并評估實施崗位技能培訓并評估填寫崗位培訓計劃及總結報告填寫崗位培訓計劃及總結報告 HRHR：匯總公司月度崗位培訓計劃匯總公司月度崗位培訓計劃監督協調各部門做好崗位培訓工作監督協調各部門做好崗位培訓工作做好崗位培訓的統計和管理工作做好崗位培訓的統計和管理工作 v 要預先制定培訓目標要預先制定培訓目標v 對培訓的組織者、授課人、參加培訓者都要對培訓的組織者、授課人、參加培訓者都要有及時的考核和評估有及時的考核和評估v 參加培訓者要能從培訓中有收獲、有滿足感參加培訓者要能從培訓中有收獲、有滿足感v 培訓的方式要多樣化培訓的方

23、式要多樣化v 不同目的、不同層次、不同類別的培訓要采不同目的、不同層次、不同類別的培訓要采用不同的方法用不同的方法在在OJTOJT培訓中應堅持的基本原則：培訓中應堅持的基本原則：部部 門門 月月 度度 培培 訓訓 計計 劃劃 表表 崗位崗位 培訓培訓主題主題 培訓培訓方式方式 學時學時 地點地點 講師講師 是否是否考核考核 部部 門：門：部門負責人：部門負責人：填表時間：填表時間：崗崗 位位 培培 訓訓 月月 度度 總總 結結 表表 培訓主題統計培訓主題統計比例比例學時統計學時統計專業知識：專業知識：技能：技能：態度：態度：姓名姓名學時數學時數培訓后的合理化建議：培訓后的合理化建議：部門工作改

24、進：部門工作改進：建議公司改進：建議公司改進：改進措施：改進措施：確定確定培訓主題培訓主題設計培設計培訓課程訓課程選定培選定培訓方法訓方法準備培準備培訓資料訓資料指定培指定培訓人員訓人員 實施培訓實施培訓 評價培訓工評價培訓工作的規范性作的規范性評價培訓工評價培訓工作的效益性作的效益性形成培訓總結形成培訓總結實施崗位培訓工作流程實施崗位培訓工作流程制定月度培訓計劃制定月度培訓計劃評估分析培訓效果評估分析培訓效果與激勵相結合，建立培訓監督激勵考核機制價值觀價值觀v 激勵是提高人員素質最有效的手段v 80/20原則：“兵隨將轉，無不可用之兵”。培訓與考核相結合培訓與考核相結合v 培訓效果與部門管理

25、者的薪酬掛鉤v 培訓內容與員工的崗位結合，且動態考核v 每次培訓的考核以具體工作中的最短板為考核課題v 新員工入職的職業定向（Orientation）v 部門優秀員工的職業方向規劃 （管理線 / 技術線）v 管理層的職業生涯規劃v 職業規劃的面談技巧v 角色模擬：一對一職業規劃面談練習技術技術 + + 方法方法 + + 工具工具人人 力力 資資 源源 管管 理理人力資源規劃職業生涯發展職業生涯發展組織發展培訓和發展確定和選聘有能力的員工績效評估滿意的員工滿意的員工關系關系招聘解聘甑選定向定向能適應組織和能干的員工能長期保持高績效的員工大環境個人在組織中的發展計劃個人在組織中的發展計劃什么是職業

26、生涯規劃？什么是職業生涯規劃？職業生涯規劃首先要對個人特點進行分析，再對組織環境和社會環境進行分析，然后確定個人事業目標，選擇相關的職業，編制相應的工作、教育、培訓和行動的計劃，并對每一階段的時間、順序和方向作出合理的安排。探索期探索期（正式工作前）（正式工作前）職業前期職業前期（35年）年）職業中期職業中期（3050歲）歲）職業晚期職業晚期（5065歲甚至更晚）歲甚至更晚）請思考請思考: 您的職業黃金期有多長您的職業黃金期有多長? 職業生涯階段劃分職業生涯階段劃分職業生涯周期的三分法職業生涯周期的三分法 1 1、第一位是要得到工作、第一位是要得到工作2 2、學會如何處理和調整日常工作中所遇到

27、各、學會如何處理和調整日常工作中所遇到各種麻煩種麻煩 3 3、要為成功的完成所分派的任務而承擔責任、要為成功的完成所分派的任務而承擔責任 4 4、要做出改變職業和調換工作單位的決定、要做出改變職業和調換工作單位的決定 1 1、了解和評價職業和工作單位的信息、了解和評價職業和工作單位的信息 2 2、了解工作和職位的任務、職責、了解工作和職位的任務、職責 3 3、了解如何與上級、同事和其他人的、了解如何與上級、同事和其他人的協調工作方面的關系協調工作方面的關系4 4、開發某一方面或更多方面的專門知、開發某一方面或更多方面的專門知識識1 1、選擇專業和決定承擔義務的程度、選擇專業和決定承擔義務的程度

28、2 2、確定從事的專業，并落實到工作單位、確定從事的專業，并落實到工作單位 3 3、確定生涯發展的行程和目標等、確定生涯發展的行程和目標等 4 4、在幾種可供選擇的生涯方案中，作出選擇、在幾種可供選擇的生涯方案中，作出選擇 1 1、開辟更寬的職業出路、開辟更寬的職業出路 2 2、了解如何自我評價的信息（例如工、了解如何自我評價的信息（例如工作的成績效果）作的成績效果） 3 3、了解如何正確解決工作、家庭和其、了解如何正確解決工作、家庭和其他利益之間的矛盾他利益之間的矛盾 1 1、取得更大的責任或縮減在某一點上所承擔、取得更大的責任或縮減在某一點上所承擔的責任的責任 2 2、培養關鍵性的下屬和接

29、班人、培養關鍵性的下屬和接班人 3 3、退休或進入新的領域、退休或進入新的領域1 1、擴大個人對工作的興趣，擴大所掌、擴大個人對工作的興趣，擴大所掌握技術的廣度握技術的廣度2 2、了解工作和單位的其他綜合性成果、了解工作和單位的其他綜合性成果 3 3、了解、了解“合理安排生活之道，避免完合理安排生活之道，避免完全為工作所控制全為工作所控制”生涯生涯規劃規劃4、注重效果和提高2、提供信息和制度3、創造環境和效率1、制定原則和方向個人角色公司角色3與公司協調發展4跨業學習開創新機1定期檢討和規劃2主動學習和訓練職業生涯規劃邏輯關系圖職業生涯規劃邏輯關系圖員工職業生涯規劃的期限員工職業生涯規劃的期限

30、五至十年五至十年 短期短期規劃規劃三至五年三至五年三年以內三年以內 中期中期規劃規劃 長期長期規劃規劃職業生涯的五種方向職業生涯的五種方向 (職業錨職業錨)員工職業生涯規劃設計步驟員工職業生涯規劃設計步驟確定規劃對象與管理層溝通雇員填寫職業規劃表面談確定規劃表 定期跟蹤、評估反饋生涯規劃實施職業生涯規劃的五級對象職業生涯規劃的五級對象對對 象象時時 機機重重 點點責任人責任人入司新員工入司新員工入職一周內入職一周內職業定向職業定向職業化塑造職業化塑造部門經理部門經理專業指導人專業指導人部門員工部門員工每半年一次每半年一次結合績效考核結合績效考核工作業績評定工作業績評定專業及部門內發展的指導專業

31、及部門內發展的指導部門經理部門經理部門優秀員工部門優秀員工每年一到兩次每年一到兩次結合關鍵事件結合關鍵事件職業化能力結構的完善職業化能力結構的完善職業發展方向規劃職業發展方向規劃部門經理部門經理人力資源經理人力資源經理中、高層管理者中、高層管理者每半年一次每半年一次結合管理述職結合管理述職管理水準的提升管理水準的提升職業發展通路的明確職業發展通路的明確人力資源總監人力資源總監總經理總經理5年及以上的員工年及以上的員工每年一次每年一次結合服務年限獎結合服務年限獎忠誠度及貢獻的認可忠誠度及貢獻的認可企業文化的宣揚企業文化的宣揚人力資源總監人力資源總監總經理總經理員工職業發展計劃表（員工職業發展計劃

32、表（PPDF）設計練習）設計練習姓名：張三部門：人力資源部部門經理：李四制定時間：2008年1月15日監督人：李四個人能力提升承諾：在2008年一年中，提升傾聽和獲取正確信息的能力，提升組織和計劃能力，爭取能夠獨立承擔類似新動力訓練營，新經理訓練營的大型培訓項目。衡量標準實施辦法223355666778899101112月效果評價1、年終考核時，經理不再認為溝通是我獲得良好工作業績的一個主要障礙。2、獨立組織一次大型培訓項目，學員對教務和組織工作滿意度在4分以上。1、參加公司的內部培訓課程有效溝通 已經參加2、參加公司內部培訓課程人際交往心理常識 已經參加3、協助同事王五組織二期一班、二班新動

33、力培訓 從工作考慮，僅安排第二次組織工作，表現基本滿意4、參與第一期總經理集訓營的籌備工作 5、找一位親和型的同事，（目標趙大）請他多指點，尤其在我做錯的時候提醒 6、走訪優秀企業，了解他們組織大型培訓的經驗 走訪了大鵬證券和核電，考察報告提出了一些有新意的想法補充發展承諾： （因8月工作內容調整，從事招聘工作，補充發展承諾）提升面試技巧衡量標準實施辦法123456789101112月效果評價成為獨立面試人1、參加人力資源部主辦的招聘人員培訓 已經完成，培訓成績優秀2、跟隨招聘經理，組織廣州公司現場招聘會 年終評價：經過一年發展，張三已經可以獨立承擔大型的培訓項目，成長為合格的招聘專員；給與正

34、確信息的能力還有待加強。新員工入職的職業定向新員工入職的職業定向 Orientation 姓名姓名:部門部門:職務職務:入職時間入職時間:時間時間知識知識態度態度技能技能3個月個月6個月個月1年年工作目標工作目標:本人本人:經理經理:總監總監:HR:員工職業規劃的其他形式v優秀員工的績效面談v管理層人員的述職評定李開復：什么是領導力？李開復：什么是領導力？ v 領導力意味著我們總能從宏觀和大局出發分析問題，在從事具體工作時保持自己的既定目標和使命不變;領導力也意味著我們可以更容易地跳出一人、一事的層面，用一種整體化的、均衡的思路應對更加復雜、多變的世界;領導力還意味著我們可以在關心自我需求的同

35、時，也對自己與他人的關系給予更多的重視，并總是試圖在不斷的溝通中尋求一種更加平等、更加坦誠也更加有效率的解決方案 如果非要給領導力下一個定義的話，我更愿意用比較簡明的語句把領導力描述成: v 一種有關前瞻與規劃、溝通與協調、一種有關前瞻與規劃、溝通與協調、真誠與均衡的藝術。真誠與均衡的藝術。 77小練習：小練習：請進行請進行全員領導力調查全員領導力調查全員領導力調查全員領導力調查領導力的詮釋領導力的詮釋v為期一周的公司“全員領導力”調查結束了，當看到調查結果的統計圖時，心中有一分喜悅和自豪，因為這份“領導力”的注解，它不來自于某本專業書籍，也不來自于某位管理大師，而是綜合全體員工依據“心目中的

36、好上司”的標準定義的！v如果我們用有“德”和有“才”來區分各項指標，就會發現一個現象：排名前五項的指標分別為：責任心強（德）、助下屬成長（德）、專業（才）、決策力強（才）、善于溝通（才）和有凝聚力（德）-不難看出，員工心目中的好上司，他所具備的能力指標應是德才兼備的！也就是說，在浙大網絡工作的管理者，必須要以專業素質來提升部門實力，要用道德品質來塑造部門形象。v讓我們再把指標范圍擴大，那么排名前十項的指標，“德”與“才”的比例是三七開的，也就是“三分才”而“七分德”！可見，一個管理者，加強自身的專業素質固然重要，而不斷地提升道德修養才是根本。v在管理學中有一條樸素的真理：沒有不好的員工，只有不

37、能用好員工的領導！所以，一個總是抱怨部門員工不好的管理者，最該反省的是他自己；一個總是訓斥員工的管理者，最該訓斥的是他自己；一個總是覺得自己最了不起的管理者，是沒有人愿意跟隨他的-個人獨大最可悲，團隊為王才可貴！v 在本次調查中，有兩個能力指標應該引起我們的關注，那就是“助下屬成長”和“善于溝通”。為什么這兩項指標均排在前五項？我想，這正反映出了廣大員工的心聲。每一個人走入職場的時候，都是從“小兵”的角色開始的，雖然不是每個小兵的心中都裝著“將軍夢”，但是沒有人愿意一輩子原地打轉的。所以，當我們做上管理者的崗位時，幫助下屬成長，不管是業績、能力或是專業知識上的，還包括對他們職業生涯的發展要負起

38、責任，這也是一種“職業道德”。我們都渴望在職業生涯中遇到貴人的提攜和相助，管理者的“尊貴”不是表現為職位或者稱謂，而是表現為一種樂于分享，愿意帶領下屬一起成長的胸懷！v 在這個世界，人與人是互為資源的，你幫助下屬，就是幫助你自己；你關愛下屬，就是關愛你自己；你成就了下屬，就是成就你自己；而你最終贏得的是：更開闊的眼界、更博大的心胸、更廣大的舞臺與更平和富足的人生。v“溝通”是管理者重要的行為表現之一，不溝通就無法合作，不溝通就無法協同。而“善于溝通”則是要求了我們的管理者，你不僅要主動溝通，更要掌握溝通的技巧和藝術。工作中的溝通以解決問題為主，但這是淺層次的；優秀的管理者善于在工作溝通中表達情

39、感、傳遞企業文化。一個企業的文化，不是貼在辦公環境里的語句，也不是印在員工手冊上的準則，而是活生生的每個管理者身體力行的行為！浙大網絡倡導什么樣的文化，浙大網絡認可什么樣的價值觀，首先不是要求員工做到，而是由員工來監督我們的管理者有沒有符合這樣的要求。身為管理者，頭上頂著的是職業品牌、眼睛望向的是企業目標、肩上扛著的是部門責任、心中想著的是服務員工、兩手忙著做好協作、雙腳還要腳踏實地-這些才是“溝通“的基礎，比一張能說會道的嘴巴重要多了。v很高興在這次調查中，除了人力資源部提供的52項指標外，我們的員工還寫出了另外4項指標，分別是：正直、幫助員工爭取應得利益、遠見與魄力、幫助公司成長。“真正的

40、英雄往往在民間”，感謝大家的智慧，特別是員工們把管理者對于企業發展的推動作用也提升到一個高度上，這是大家的愿望，更是大家的要求。我想，這四項指標也值得我們所有的管理者去思考、去實踐、去努力。v感謝大家對人力資源工作的支持！我們將把排名前五項的指標納入對管理者的績效考核，作為“領導力”的KPI指標，接受全體員工的監督與考察。最后，祝大家工作順利，合作愉快！分組調查分組調查-優秀員工的特質優秀員工的特質 v 請把思考您心中的優秀員工應該具備哪些特質，并在以下請把思考您心中的優秀員工應該具備哪些特質，并在以下的選項中排列出優先次序，只選擇的選項中排列出優先次序，只選擇5項，并由組長統計小項，并由組長

41、統計小組結果。組結果。誠實守信誠實守信勇于負責勇于負責執行力強執行力強沒有借口沒有借口主動積極主動積極心態陽光心態陽光勇于付出勇于付出業績良好業績良好正直善良正直善良好學上進好學上進溝通力強溝通力強專業精通專業精通情商較高情商較高注重儀表注重儀表擅于思考擅于思考尊重上司尊重上司協作助人協作助人有幽默感有幽默感換位思考換位思考公私分明公私分明目標清晰目標清晰v 企業內部績效考核的工作流程v 關鍵崗位（如：銷售、研發）KRA領域的確定v 激勵型KPI指標得權重分配與分值計算v 管理層的績效述職工作如何做？v 案例研討：某企業“銷售經理”績效考核方案的激勵導向技術技術 + + 方法方法 + + 工具

42、工具隨著企業管理成熟的提高，企業的績效文化也會逐步形成時間時間企業管理成熟度企業管理成熟度企業內部形成企業內部形成“績效文化績效文化”系統的績效評估系統的績效評估有效的內部績效報告系統有效的內部績效報告系統績效管理績效管理零星的績效評估工作零星的績效評估工作績效文化的形成需要“軟硬兼施”、“公私兼顧”“軟”：定性的指標“硬”：定量的指標“公”：企業的戰略“私”：個人的發展軟硬兼施軟硬兼施公私兼顧公私兼顧工作難點績效考核1.啟動周期長、協調部門多、涉及利益面廣2.關鍵：相對科學、客觀、公正的設置崗位績效考核的KPI指標3.成功因素：將績效考核與薪酬掛鉤，調整現有的薪酬結構，深化獎懲的杠桿作用激勵

43、效應4.主要協同部門：財務部、各職能部門經理5.工作流程（見下圖）6.成立公司績效考評委員會 工 作 流 程2009年度績效考核工作推進表2010.2010.1 11212111110109 98 87 76 65 54 43 32 2年年 后后年年 前前1 1績效績效獎懲獎懲銷售銷售工作工作述職述職績效績效面談面談績效績效跟蹤跟蹤梳理梳理工作工作流程流程全員全員培訓培訓2績效績效跟蹤跟蹤2010年年績績效效考考核核計計劃劃績效績效總結總結管理管理述職述職年終：年終：績效績效評估評估績效績效輔導輔導確定確定制度制度各部各部門按門按崗位崗位調整調整薪酬薪酬各職各職能部能部門按門按崗位崗位設定設定

44、 KPI指標指標KPI指標指標修正修正年中：年中：銷售崗銷售崗績效評績效評估估績效績效輔導輔導銷售銷售崗薪崗薪酬調酬調整整銷售銷售經理經理KPI指標指標樣本樣本設計設計全員全員培訓培訓1績效績效動員動員大會大會進進程程月月份份v績效績效考核是一種正式的員工評估制度，它是考核是一種正式的員工評估制度，它是通過系統的方法、科學的原理來評定和測量通過系統的方法、科學的原理來評定和測量員工在職務上的工作行為與工作效果。員工在職務上的工作行為與工作效果。 它是企業管理者與員工之間的一項管理溝它是企業管理者與員工之間的一項管理溝通活動，是一個管理過程；通活動，是一個管理過程； 是管理者的責任；是管理者的責

45、任； 針對是員工工作完成情況；針對是員工工作完成情況； 是一套檢查、指導、糾偏的控制系統。是一套檢查、指導、糾偏的控制系統。（1）“三公”原則公平、公正、公開（2）“三結合”原則責、權、利（3）“三級考核”原則自我評定、上司評定、小組評定1.1. 為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據2.2. 組織對員工的績效考評的反饋組織對員工的績效考評的反饋3.3. 對員工和團隊對組織的貢獻進行評估；對員工和團隊對組織的貢獻進行評估；4.4. 為員工的薪酬決策提供依據為員工的薪酬決策提供依據5.5. 對招聘選擇和工作分配的決策進行評估對招聘選擇和工作分配的決策進行評估

46、6.6. 了解員工和團隊的培訓和教育的需要了解員工和團隊的培訓和教育的需要7.7. 對培訓和員工職業生涯規劃效果的評估對培訓和員工職業生涯規劃效果的評估8.8. 對工作計劃、預算評估和人力資源規劃提供信息對工作計劃、預算評估和人力資源規劃提供信息層層 次次層級層級類類 別別高層高層管理管理9 98 87 7中層中層指導指導監督監督基層基層操作操作6 65 54 43 32 21 1管管 理理專專 業業技技 術術現場管理現場管理 現場專業現場專業 現場技術現場技術事事 務務操操 作作輔輔 助助事事 務務v直接上級直接上級v同級同事同級同事v被考評者自身被考評者自身v直接下級直接下級v外界客戶外界

47、客戶v行業專家行業專家（）工作業績（）工作業績 效率、效果（正確性、速度、質量） 任何考核最終都要以業績為最重要內容 其一體現在基本職責的履行程度 其二體現在考核期制定的目標任務計劃 完成的程度、質量、速度等 （）工作態度（）工作態度 態度含有德的成份，不僅僅是忠誠，還含有 義、信、勇、謀， 紀律性：對規章制度的執行和職責職能的履行 協作性：在工作是體現出的團隊合作精神 積極性：心態、熱情投入的程度 責任感：體現出思想上對企業高度負責的精神（）工作能力（）工作能力 知識、技能、計劃、協調、體力 即履行所在崗位工作職責所應具備的基本能力 創新力、學習力：現代企業對員工的要求 領導力：中、高層管理

48、人員的組織管理能力 個人魅力：要求各級管理人員的品德修煉 （人格魅力和性格魅力）工作能力是員工的基本素質，工作態度是員工的主觀能動性，客觀條件是工作開展的基本前提工作業績是能力和態度在客觀條件下轉化的結果。 工作能力工作態度客觀條件工作業績考核權重考核權重 定性與定量考評定性與定量考評定性考評定性考評定量考評定量考評S-S-特優級特優級100+10100+10分分A-A-優秀級優秀級 B-B-良好級良好級 C-C-合格級合格級 D-D-不合格級不合格級100-85100-85分分 84-7584-75分分74-6074-60分分59-059-0分分高級管理層高級管理層職級層次職級層次工作業績工

49、作業績工作態度工作態度工作能力工作能力中級管理層中級管理層普通員工層普通員工層60%60%70%70%80%80%20%20%15%15%10%10%10%10%15%15%20%20%高級管理層高級管理層中級管理層中級管理層普通員工層普通員工層職級層次職級層次適用期限一年（半年）半年（季度）季度（月份）備 注1、不同企業規模、不同工作性質，其 考核時間不一2、特殊部門期限另行確定A公司在美國有一家化工廠，過去因為技術領先，人均生產率高，曾經為公司創造了巨額的利潤。近年來因為美國的環境保護成本較高，作為主要原料的天然氣價格攀升，該廠的效益下滑很大。A公司經過了解，該工廠不能臨時停產，否則會造成

50、管道堵塞，也不能關閉，因為美國的環保法對關閉化工廠的要求特別高。經過研究，A公司認為可以減產，生產量只要維持管道的正常運行就行。但是工廠并沒有認真執行公司的要求，而是繼續大量生產，這是為什么？請問： 企業與員工的矛盾在哪里？ 該工廠的績效考核指標該如何調整？電儀部電儀部員工月度考核表員工月度考核表姓名： 崗位： 級別：考核時間：年月自我小結：考核項目考 核 內 容助理評分經理評分 考核等次德德1010思想品德，職業道德，社會公德，行為舉止，人際關系能能1515基礎知識，基本技能，學歷資歷，職稱和執業資格新技術、新產品使用/合理化建議數勤勤1515出勤率，工作責任心，工作效率，組織紀律性加班天數

51、調休+病假/事假天數遲到/早退次數績績6060目標任務完成情況，效益情況，質量安全情況計劃/完成任務量工作質量合計小計權重30%70%總分備注：90分及以上為優秀，8089分為良好，6079分為合格，60分以下為不合格。員工年度考核表（綜合發展部）員工年度考核表（綜合發展部） 姓名所在 部門現任崗位學歷 職稱執業資格政治 面貌入司年月 自我總結（不夠可另附紙） 本人簽名： 考核項目（權重）考 核 內 容自我評分（參考）考核評分0.8公司定分0.2綜合得分 德5愛國愛司，職業道德，品德公德，行為舉止，人際關系 能10基本技能，基礎知識，執業資格和職稱，學歷資歷 勤20工作責任心，工作效率，組織紀

52、律性，出勤率 績60或55（干）目標任務完成情況，效益情況,質量安全情況 廉5或10（干）遵紀守法，廉潔自律，公道正派合計100綜合以上內容考評意見（擬定等次）：主管級及以下員工的考評意見由部門經理填寫；部門中層干部的考評意見由主管副總經理或總經理填寫。 簽名： 考核領導小組辦公室意見（擬定等次）考核領導小組意見（確定等次） 什么是什么是KRA、KPI ?vKRA （Key Result Areas）關鍵成果區域關鍵成果區域 對組織績效至關重要的內外部客戶需求的主要類對組織績效至關重要的內外部客戶需求的主要類別叫做別叫做KRA； 也就是崗位職責說明書中所定義的主要職責。也就是崗位職責說明書中所

53、定義的主要職責。vKPI （Key Performance Index）關鍵績效指標關鍵績效指標 是從是從KRA中提取出來的主要工作目標；中提取出來的主要工作目標； 也是公司用以衡量部門或員工績效的重要指標。也是公司用以衡量部門或員工績效的重要指標。在對價值體系進行分解時，目標必須符合SMART原則 Specific 具體的具體的 Measurable 可衡量可衡量 Achievable 可行的可行的 Relative 相關相關的的 Time 有時限有時限 結果行為高層中層基層 根據企業規劃根據企業規劃- 確保確保KPIKPI與戰略目標與戰略目標一致一致- 確定資源需求確定資源需求- 根據資源

54、配備檢驗初根據資源配備檢驗初步目標值步目標值- 調整并擬定目標值調整并擬定目標值 回顧企業戰略目標回顧企業戰略目標 計算計算KPIKPI并建立基準績效并建立基準績效值值 獲取有關的借鑒信息獲取有關的借鑒信息 設想初步的目標值設想初步的目標值 衡量目標值的可行性衡量目標值的可行性 確定初步的目標值確定初步的目標值 特性測試：確保單個指特性測試：確保單個指標的有效性標的有效性 平衡測試：確保指標構平衡測試：確保指標構成的平衡成的平衡 相互關系測試：避免整相互關系測試：避免整個體系中存在相互矛盾個體系中存在相互矛盾的指標的指標 確認公司的戰略目標確認公司的戰略目標 確認公司的關鍵流程確認公司的關鍵流

55、程 設定合適的設定合適的KPIKPI（1 1）實用性：）實用性： 這是設計考核表格的第一前提（2 2）簡單化：）簡單化： 容易操作才具有實用性（3 3）數字化：）數字化： 盡量量化工作任務、考核標準（4 4）標準化：）標準化： 相同職級的標準統一、格式統一v 何謂薪酬體系 / 薪酬的構成？v 崗位薪酬的分級制v 不同崗位績效薪酬比例的劃分v “工齡薪酬”的重要性v 個人獎勵與團隊獎勵的有效結合v “年終獎金”的創意發放技術技術 + + 方法方法 + + 工具工具薪薪 酬酬 結結 構構 設設 計計薪酬=薪水+獎金+津貼+福利薪水=固定部分+變動部分每個結構都對應薪酬要素基本的薪酬結構為體現多元化

56、的需求和激勵策略：薪酬的結構單元薪酬的結構單元日周月季年事件計件工資基本工資特殊補貼基本工資業績工資計件工資獎金補貼基本工資工齡工資業績工資獎金福利津貼職務薪金獎金福利補貼年度獎金年薪貢獻獎金變動部分固定部分技能工資業績工資績效獎金、年 （ 季 ） 度績優獎股權基本工資職務補貼年功工資各 項 福 利 補貼業績導向功能穩定導向功能薪酬結構單元的作用薪酬結構單元的作用長期與短期激勵安全與保障結構工資制將職務工資制和職能工資制的優點相綜合，同時從工作內容和工作能力兩個方面對工資等級進行劃分。結構工資制目前被許多企業所采用。根據各企業的具體情況不同，結構工資制中的工資項目和比例也不盡相同。大體上講，結

57、構工資主要由基礎工資、工齡工資、技能工資和崗位工資等四個工資項目組成。 是指用來維持員工基本生活的那部分工資。 則是根據員工的職務（工作內容）來確定的，有的企業為了解決干部“能上不能下”問題，則取消了崗位工資。部分由員工的工作能力而確定。也稱資歷工資，它則根據員工在企業工作時間的長短來計量，一般一年進行一次調整，它的目的是用來加強員工的穩定性，促使員工更長時間的為企業服務。 薪薪 酬酬 差差 距距 設設 計計v不同級別、不同類別人員之間的薪酬水平差距如何確定？經理副經理部長主管技術市場工人設計原則設計原則足夠可以激勵員工，但不能引起大范圍與企業的對峙以及員工間的矛盾v 企業“公告欄”的溫情作用v 員工的生日會該如何搞？v 員工“服務年限獎”的儀式很重要（創