1、員工績效管理制度一、總則1、目的為提高員工綜合技能與素質，優化人員結構，用于改進工作方式與方法，進一步提升業績并且保持公司與個人的良好持續發展，特制定本制度。2、名詞注釋績效是指員工在工作當中預先設定目標。然后跟蹤目標，完成目標過程中的綜合表現。績效管理，是一種衡量、評價、影響員工工作表現的正式系統，包括對員工在一定時期內工作能力、工作態度、工作業績等方面進行的全面、客觀的評價，用于揭示員工工作的有效性及未來工作的潛能。3、績效管理核心（ 1）績效管理是實現部門目標及公司發展戰略的基礎管理保障；不是簡單的打分評級。（ 2）績效管理是促進業務目標達成的必要手段；不是工作負擔。（ 3）績效管理是所

2、有管理者的基本職責之一；不僅僅是人力資源部的工作。（ 4）管理者與下屬持續的溝通是達成績效管理效果的核心。二、考核原則為推行和提高我司目標管理進程和規范績效考核制度，在績效考核工作中，采用SMART原則。SMART原 則 是 目 標 管 理中 重 要 原則 之 一 ， SMART原 則 （ S=Specific、 M=Measurable 、A=Attainable、 R=Relevant、 T=Time-based ）。 S 代表具體 (Specific) ，目標必須是具體的，指績效考核要切中特定的工作指標，即明確用具體的語言清楚地說明要達成的行為標準并將目標有效的傳達給被考核成員。實施要求

3、：目標設置要有項目、衡量標準、達成措施、完成期限以及資源要求，使被考核人能夠很清晰部門或個人要做哪些那些事情，計劃完成到什么樣的程度。 M 代表可衡量 (Measurable) ，可衡量性就是指目標應該是明確的，指績效指標是數量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數據或者信息是可獲得的；應有明確的數據，作為衡量是否達成目標的依據。實施要求：目標的衡量標準遵循“能量化的量化，不能量化的質化”。使制定人與被考核人有一個統一的、標準的、清晰的可度量的標尺，杜絕在目標設置中使用形容詞等概念模糊、無法衡量的描述。對于目標的可衡量性應該首先從數量、質量、成本、時間、上級或客戶的滿意程度五個方面來進行，如果仍

4、不能進行衡量，其次可考慮將目標細化，細化成分目標后再從以上五個方面衡量，如果仍不能衡量，還可以將完成目標的工作進行流程化，通過流程化使目標可衡量。 A 代表可實現 (Attainable) ，即目標是要可以讓執行人實現、達到的，指績效指標在付出努力的情況下可以實現，避免設立過高或過低的目標；實施要求：目標設置要堅持員工參與、上下左右溝通，使擬定的工作目標在組織及個人之間達成一致。既要使工作內容飽滿，也要具有可達性。可以制定出跳起來“摘桃”的目標，不能制定出跳起來“摘星星”的目標。 R 代表相關性 (Realistic) ，目標的相關性是指實現此目標與其他目標的關聯情況， 指績效指標是可以證明和

5、觀察； 如果實現了這個目標， 但對其他的目標完全不相關， 或者相關度很低，那這個目標即使被達到了，意義也不是很大。 T 代表有時限 (Time bound)，目標必須具有明確的截止期限注重完成績效指標的特定期限。實施要求：目標設置要具有時間限制，根據工作任務的權重、事情的輕重緩急，擬定出完成目標項目的時間要求，定期檢查項目的完成進度，及時掌握項目進展的變化情況，以方便對下屬進行及時的工作指導，以及根據工作計劃的異常情況變化及時地調整工作計劃。三、 績效管理流程1、制定計劃，考核者與被考核者根據部門職能和崗位職責溝通員工本考核期內的工作，確定計劃，對每項工作確定績優與不良關鍵事件，并達成共識。

6、每月的 28 號提交次月的績效計劃至人資部績效專員處。2、執行計劃，被考核者按照計劃開展工作，直接上級給予指導；考核者對被考核者的工作表現適當紀錄，作為考核依據；由于不可控因素導致重大計劃變更，需要調整計劃并以新的計劃進行考核，并填寫績效變更單 。3、 實施考核， 考核者按照規定的評分標準和被考核者月工作完成和記錄情況進行打分并提交人力資源部，提供績優和不良關鍵績效的具體事件；員工行為績效考核加入員工工作績效考核中，無違反行為績效記“0”分，違反行為績效記“”分值，加分項記“+”分值。人力資源部對考核結果進行審核。4、 結果應用，人力資源部對考核結果進行整合；考核結果人力資源部、被考核者所在部

7、門分別備案。5、 個人績效考核：部門經理（主管）針對部門內所有人員依據績效評分表進行考核。并把考核的結果在此月反饋給員工個人，員工需要及時的給予績效反饋，提出自己的建議以及申訴的內容，也可以告知人力資源部。其直接上司將根據績效的反饋進行績效面談溝通。公司分管副總或總經理對部門經理依據績效評分進行考核和評分。績效考核結果于每月的 2 號提交。6、 績效考核周期：一個月一次，次月月初完成上月考評，各部門于每月 3 日前將月績效考核表及考核結果交至人力資源部匯總存檔，沒有按時提交的部門，將對月部門績效扣 10 分。7、 對于各部門經理的績效考評標準，由分管副總或總經理進行考評。四、 績效溝通1、每月

8、由主管或經理和員工共同討論并確定績效計劃，討論員工的優勢和需要改進的績效，共同分析期望與實際結果存在差距的原因，達到組織績效與個人績效目標一致；2、每月開展一次績效面談，各部門可根據工作需要增加面談次數。3、面談方式：以正式的、一對一、面對面的方式進行。五、 考核結果應用1、公司按照業績考核結果，分為優秀：分數在90 分以上（A 類）、良好：分數在89-80分（ B類）、一般：分數在79-60分（ C 類）和較差：分數在59 分以下（D 類），獎優罰劣。其中A類員工占比例為20%、 B 類員工所在比例為60%、 C 類和D 類員工占比例為20%。2、“ A”類代表績效優秀的員工，所以員工的晉級

9、晉升直接與績效“A”類紀錄為依據，具體條件可咨詢人力資源部。3、“B”類代表績效良好的員工，也是所占比例最多的員工。4、“ C”類代表績效待改進的員工，對于公司所有員工有一次績效為“C”的記錄，公司將針對性的輔導、培訓；員工在最近12 個月內累計兩次考核結果為“C”類，公司仍將針對性的輔導、培訓并進行考核，根據考核結果作相應的處理。如果考核結果合格將在原來崗位繼續工作，如果考核結果不合格，公司將作辭退或調動處理；員工在最近12 個月內累計三次績效考核結果為“ C”類，則作辭退處理。5、“ D”類代表績效較差的員工，對于公司所有員工有一次績效為“D”的記錄，公司將針對性的輔導、培訓、考核或調動處

10、理；員工在最近6 個月內累計兩次績效考核結果為“D”類，則作辭退處理。6、 績效考評結果作為發放績效獎金的計算依據。7、 年績效考核結果由員工當年月績效考核加權平均數計算，成績達到80 分以上（優秀A 類、良好 B 類）者，以部門為單位排名，年績效選舉比例為部門人數的20%。8、 經理年績效結果由其當年月考核績效加權平均數計算，成績達到80 分以上（優秀A 類、良好 B 類）者，年績效選舉比例公司經理人數的40%六、 績效管理責權分工1、人力資源部責權人力資源部負責制定和修改公司統一的績效管理制度，監督各部門評估工作的進行，提供必要的咨詢和培訓，匯集、建檔和分析績效管理的有關資料，對部門的績效

11、改善和績效評估結果應用提出建議，應用評估結果進行有關的人事決策。人力資源部有權查閱公司任何員工的各類評估資料，各部門應積極配合，向人力資源部開放本部門的評估資料。任何接觸到評估資料的人員都有保密的義務，不得散布、傳播。2、各部門責權確定各級評估關系，制訂績效計劃和員工提高計劃，運用評估結果進行一定范圍內的人事決策，組織部門內各級評估的進行；部門負責人負責監督和控制本部門內各級績效管理工作的良好運行。3、 評估人職責和權利職責：評估人一般為員工的直接上級主管，必須與員工進行必要的、充分的溝通后，站在公正、公平的立場上，基于客觀事實對下屬員工的績效進行評估；評估結束后應及時將結果反饋給員工本人，若

12、與員工的意見不一致，需要耐心傾聽并做出具有說服性的解釋；對員工的發展計劃提供必要的支持。七、附則人力資源部制定本規定并負責對其進行完善與修改，各部門輔助推行本制度。人力資源部持本規定最終解釋權。附件一：績效獎金分配方案一、原則1、公司實施月度績效考核與年度績效考核。以月結果為依據進行考評，按月計算績效獎金，按月發放獎金。年終依據每月績效考核結果進行年度績效考核。部門經理由分管副總或總經理評定，員工由部門經理評定。2、公司按照業績考核結果，分為優秀：分數在90 分以上（ A 類）；良好：分數在89-80 分（ B類）；一般：分數在79-60 分（ C 類）和較差：分數在59 分以下（ D 類），

13、獎優罰劣。其中A類員工占比例為20%、 B 類員工所在比例為60%、 C 類和 D 類員工占比例為20%。3、 凡在一個考評周期內出現違紀行為或有不符合企業文化價值觀行為的員工，不得被評為A 類員工。4、獎勵標準政策公開，具體數額保密。二、獎金發放時間：次月 15 日與工資一同發放。三、 具體分配方案：1、月績效分數直接與月績效獎金和被考核人基本工資掛鉤；2、月績效獎金基數：員工基數300 元；主管、部長及主任基數500元；經理基數 800 元。3、月績效獎金系數：人資部設計部企劃部運營部物管部客服部部門經理0.810.810.60.61.04、 年績效考核方案同月績效考核。5、 月績效獎金分

14、配方式具體如下：等級A(優秀 )B（良好 ）C（一般）D（較差）比例20%60%20算數分數90 分以上89 80 分79 60 分59 分以下績效獎金全額發放50%發放無獎金無獎金工資全額發放全額發放全額發放80%發放（ 1）如部門員工排序基本并列，則按B 類分類。（ 2）以上比例為公司績效考核理論數值，實際運行中，以考核分數為主要評定標準。6 、年績效獎金分配方式具體如下：等級A(優秀)B（良好 ）比例一20%加權平均分數一80 分以上比例二40%加權平均分數二80 分以上績效獎金全額發放工資全額發放比例一 &加權平均分數一，適用于經理級別以下公司員工；比例二 &加權平均分數二， 適用于經理級別（含經理級別）以上公司員工。（ 1）