1、1 據說，歐洲有這樣一則笑話：什么是天堂？天堂就是英據說，歐洲有這樣一則笑話：什么是天堂？天堂就是英國人當警察、法國人當廚師、與意大利人談情說愛、由國人當警察、法國人當廚師、與意大利人談情說愛、由德國人來組織一切；什么是地獄？地獄就是法國人當警德國人來組織一切；什么是地獄？地獄就是法國人當警察、英國人當廚師、與德國人談情說愛、而由意大利人察、英國人當廚師、與德國人談情說愛、而由意大利人來組織一切。同一群人的不同組合，會有來組織一切。同一群人的不同組合，會有“天堂天堂”和和“地獄地獄”之別。之別。 思考：這說明了什么道理呢？在組織中，怎樣才能創造思考：這說明了什么道理呢？在組織中，怎樣才能創造“

2、天堂天堂”效應，避免效應，避免“地獄地獄”之災？之災？【引入故事【引入故事 】天堂與地獄】天堂與地獄配備合適的人選，是發揮組織結構功能，實現組配備合適的人選，是發揮組織結構功能，實現組織目標的內在保證。織目標的內在保證。3第七章人員配備 第一節 人員配備的內容和原則 第二節 員工的招聘與解聘 第三節 績效評估 第四節 員工的培訓4管理重心的變化管理重心的變化 6060年代年代 生產管理生產管理 7070年代年代 銷售管理銷售管理 8080年代年代 資本運營管理資本運營管理 9090年代年代 人力資源管理人力資源管理人力資源管理的重要性人力資源管理的重要性企企業業柱柱石石財富之源財富之源發展之源

3、發展之源活力之源活力之源失失人人才才企企業業 敗敗 得得人人才才事事業業興興 人人7 狹義狹義: 是指為實現組織目標，對組織成員所進行的計劃、是指為實現組織目標，對組織成員所進行的計劃、組織、領導、控制行為。組織、領導、控制行為。 廣義廣義: 包括狹義的人力資源管理和包括狹義的人力資源管理和人力資源開發人力資源開發。 人力資源開發人力資源開發：是指對人力資源的充分發掘與合理：是指對人力資源的充分發掘與合理利用利用,以及對人力資源的培養與發展。以及對人力資源的培養與發展。 廣義的人力資源管理廣義的人力資源管理：是指管理者通過人力資源計劃、：是指管理者通過人力資源計劃、招聘、選拔、培訓與發展、業績

4、評估、制定工資和福利招聘、選拔、培訓與發展、業績評估、制定工資和福利制度等一系列活動，向組織提供合適人選并取得高水平制度等一系列活動，向組織提供合適人選并取得高水平績效和職工最大滿足的過程。績效和職工最大滿足的過程。吸引、激勵、保留優秀員吸引、激勵、保留優秀員工是企業人力資源管理的核心職能，也是企業持續發展工是企業人力資源管理的核心職能，也是企業持續發展的重要保障。的重要保障。廣義的廣義的 人力資源管理圖人力資源管理圖人力資源管理（人力資源管理（HRMHRM） 的含義的含義8廣義的廣義的 人力資源管理圖人力資源管理圖人力資源管理是通向未來成功的鑰匙人力資源管理是通向未來成功的鑰匙u 人員配備人

5、員配備:是根據組織目標和任務正確選擇、合理使用、科是根據組織目標和任務正確選擇、合理使用、科學考評和培訓人員，以合適的人員去完成組織結構中規定的各學考評和培訓人員，以合適的人員去完成組織結構中規定的各項任務，從而保證整個組織目標和各項任務完成的職能活動。項任務，從而保證整個組織目標和各項任務完成的職能活動。 u 現代觀點認為：現代觀點認為：人員配備不僅包括了選人、評人和育人，人員配備不僅包括了選人、評人和育人，而且包括如何用人和留住人員。而且包括如何用人和留住人員。10第一節第一節 人員配備的內容和原則人員配備的內容和原則 一、人員配備的工作內容u 1、確定組織中人員需求量v 組織規模、機構和

6、崗位組織規模、機構和崗位參照組織結構圖參照組織結構圖v 管理人員的流動率管理人員的流動率補充流失人員補充流失人員v 組織發展的需要組織發展的需要組織規模擴大、活動內組織規模擴大、活動內容日益復雜，工作量增多，管理人員需求增容日益復雜，工作量增多，管理人員需求增多多 。11崗位結構圖總總 經經 理理 助助 理理駕駕 駛駛 員員清清 潔潔 工工保保 安安 員員行行 政政 事事 務務 部部 經經 理理勞勞 資資 員員人人 事事 管管 理理 員員培培 訓訓 管管 理理 員員人人 力力 資資 源源 部部 經經 理理銷銷 售售 員員銷銷 售售 部部 經經 理理策策 劃劃 員員宣宣 傳傳 員員市市 場場 部

7、部 經經 理理副副 總總 經經 理理會會 計計出出 納納財財 務務 部部 經經 理理文文 秘秘檔檔 案案 管管 理理 員員總總 裁裁 辦辦 主主 任任總總 經經 理理12一、人員配備的工作內容一、人員配備的工作內容 2、選配合適的人員 若是為新組建的組織選配人員，只要根據組織對人員的若是為新組建的組織選配人員，只要根據組織對人員的需求量在社會上公開招用和選聘。需求量在社會上公開招用和選聘。 若是對現有組織機構中的人員配備進行重新調整，需要若是對現有組織機構中的人員配備進行重新調整，需要將需求量與內部現有人力資源狀況進行對比找出預計缺將需求量與內部現有人力資源狀況進行對比找出預計缺額。確定出需要

8、從外部選聘的人員類別和數量。額。確定出需要從外部選聘的人員類別和數量。根據崗位設計和分析的內容選擇相應素質的人。可能根據崗位設計和分析的內容選擇相應素質的人。可能來自企業內部或外部社會。把合適的人安排在合適的來自企業內部或外部社會。把合適的人安排在合適的崗位。使用一系列科學的測試、評估和選聘方法。崗位。使用一系列科學的測試、評估和選聘方法。13一、人員配備的工作內容一、人員配備的工作內容 3 3、人員考評（定期盤點企業人力資源的清單，為確定員工、人員考評（定期盤點企業人力資源的清單，為確定員工工作報酬、人事調整、培訓提供依據。）工作報酬、人事調整、培訓提供依據。） 4 4、人員培訓（適應組織發

9、展和個人發展的需要）、人員培訓（適應組織發展和個人發展的需要）14人員配備人員配備是是否否常常犯犯這這些些錯錯誤誤認為人的能力越棒越好，片面強調認為人的能力越棒越好，片面強調“高標準高標準”大材小用大材小用小材大用小材大用忽視初級人才忽視初級人才人才過剩人才過剩因人設崗因人設崗用人之短用人之短用人而疑用人而疑庸人當道庸人當道武大郎開店，不用比自己高的人武大郎開店，不用比自己高的人15二、人員配備的原則 1、因事擇人原則（而不是因人設崗） 2、因材器使的原則 根據每個人的特點和能力分崗，既不能大材小用也不可小材大用。 猴子取食實驗 3、人事動態平衡的原則 組織在發展，人的能力和知識也在不斷的提高

10、和豐富，因而，人與事的配合需要進行不斷的調整，以求每一個人都能得到最合理的使用。16猴子取食實驗猴子取食實驗美國加利福尼亞大學的學者做的猴子實驗：把美國加利福尼亞大學的學者做的猴子實驗：把6只猴子分別關在只猴子分別關在3間間空房子里，每間兩只，房子里分別放著一定數量的食物，但放的位置空房子里，每間兩只，房子里分別放著一定數量的食物，但放的位置高度不一樣。第一間房子的食物就放在地上，第二間房子的食物分別高度不一樣。第一間房子的食物就放在地上，第二間房子的食物分別從易到難懸掛在不同高度的適當位置上，第三間房子的食物懸掛在房從易到難懸掛在不同高度的適當位置上，第三間房子的食物懸掛在房頂。數日后，他們

11、發現第一間房子的猴子一死一傷，傷的缺了耳朵斷頂。數日后，他們發現第一間房子的猴子一死一傷，傷的缺了耳朵斷了腿，奄奄一息。第三間房子的猴子也死了。只有第二間房子的猴子了腿，奄奄一息。第三間房子的猴子也死了。只有第二間房子的猴子活的好好的。活的好好的。究其原因，第一間房子的兩只猴子一進房間就看到了地上的食物，究其原因，第一間房子的兩只猴子一進房間就看到了地上的食物，于是，為了爭奪唾手可得的食物而大動干戈，結果傷的傷，死的死。于是，為了爭奪唾手可得的食物而大動干戈，結果傷的傷，死的死。第三間房子的猴子雖做了努力，但因食物太高，難度過大，夠不著，第三間房子的猴子雖做了努力，但因食物太高，難度過大，夠不

12、著，被活活餓死了。只有第二間房子的兩只猴子先是各自憑著自己的本能被活活餓死了。只有第二間房子的兩只猴子先是各自憑著自己的本能蹦跳取食，最后，隨著懸掛食物高度的增加，難度增大，兩只猴子只蹦跳取食，最后，隨著懸掛食物高度的增加，難度增大，兩只猴子只有協作才能取得食物，于是，一只猴子托起另一只猴子跳起取食。這有協作才能取得食物，于是，一只猴子托起另一只猴子跳起取食。這樣，每天都能取得夠吃的食物，很好的活了下來。樣，每天都能取得夠吃的食物，很好的活了下來。17 猴子取食的實驗，在一定程度上也說明了人才能猴子取食的實驗，在一定程度上也說明了人才能力與崗位的關系。力與崗位的關系。 崗位難度過低，人人能干，

13、體現不出能力與水平，崗位難度過低，人人能干，體現不出能力與水平，選拔不出人才，反倒成了內耗式的位子爭斗甚至選拔不出人才，反倒成了內耗式的位子爭斗甚至殘殺，其結果無異于第一間房子里的兩只猴子。殘殺，其結果無異于第一間房子里的兩只猴子。崗位的難度太大，雖努力而不能及，甚至埋沒、崗位的難度太大，雖努力而不能及，甚至埋沒、抹殺了人才，有如第三間房子里的兩只猴子的命抹殺了人才，有如第三間房子里的兩只猴子的命運。崗位的難度要適當，循序漸進，如同第二間運。崗位的難度要適當，循序漸進，如同第二間房子的食物。這樣，才能真正體現出能力與水平，房子的食物。這樣，才能真正體現出能力與水平，發揮人的能動性和智慧。同時，

14、相互間的依存關發揮人的能動性和智慧。同時，相互間的依存關系使人才間相互協作，共渡難關。系使人才間相互協作，共渡難關。18一、員工選聘的來源與方式 （一）員工招聘的來源（渠道） 員工招聘的主要來源有哪些？第二節 員工的選聘與解聘19一、員工選聘的來源與方式 （一）員工選聘的來源（渠道） 廣告招聘 員工或關聯人員的推薦 職業介紹所推薦 校園招聘20例例 歐萊雅的特色招聘方式歐萊雅的特色招聘方式 歐萊雅很有特色的招聘方式歐萊雅很有特色的招聘方式通過打造一個品牌性的學生參與通過打造一個品牌性的學生參與度高的比賽，獲取企業需要的人才度高的比賽，獲取企業需要的人才。為吸引世界各地的優秀學生，歐為吸引世界各

15、地的優秀學生，歐萊雅專門設計了多項極富創造性的招聘工具，如針對全球大學生的萊雅專門設計了多項極富創造性的招聘工具，如針對全球大學生的“全球在線商業策略競賽全球在線商業策略競賽”和和“校園市場策劃大賽校園市場策劃大賽”，“創新實驗大創新實驗大賽賽”、“校園創意大賽校園創意大賽”、及創始于中國的、及創始于中國的“歐萊雅工業大賽歐萊雅工業大賽”等五等五項一年一度的校園賽事，這些形式豐富的商業實戰比賽，成了歐萊雅項一年一度的校園賽事，這些形式豐富的商業實戰比賽，成了歐萊雅巨大的人才庫。巨大的人才庫。 五大賽事的內容涵蓋了一家企業發展的各個方面，包括市場營銷、五大賽事的內容涵蓋了一家企業發展的各個方面，

16、包括市場營銷、商業策略、工業生產、商業創意設計和產品研發，也為文科、理科、商業策略、工業生產、商業創意設計和產品研發，也為文科、理科、藝術等不同專業的高校學生提供了逼真而寶貴的商業經歷和實踐機會，藝術等不同專業的高校學生提供了逼真而寶貴的商業經歷和實踐機會，為其就業和今后的職業發展做了很好的鋪墊，同時也為世界各地的優為其就業和今后的職業發展做了很好的鋪墊，同時也為世界各地的優秀學子搭建了相互交流和溝通的平臺。秀學子搭建了相互交流和溝通的平臺。在這些賽事中，表現出色的選在這些賽事中，表現出色的選手除了能獲得歐萊雅的獎金和獎勵外，更有機會進入歐萊雅公司實習手除了能獲得歐萊雅的獎金和獎勵外，更有機會

17、進入歐萊雅公司實習甚至工作。通過運用這種國際化的招聘工具，吸引來自全球的精英。甚至工作。通過運用這種國際化的招聘工具，吸引來自全球的精英。 21（二）管理人員選聘的方式（二）管理人員選聘的方式 1.外部招聘：外部招聘： 優點：優點：v 被聘人員具有被聘人員具有“外來優勢外來優勢”；v 有利于平息和緩和內部競爭者之間的緊張關系；有利于平息和緩和內部競爭者之間的緊張關系；v 能夠為組織輸送新鮮血液能夠為組織輸送新鮮血液；v “鯰魚效應鯰魚效應” 局限：局限：v 外聘者對組織缺乏深入了解外聘者對組織缺乏深入了解;v 組織對應聘者的情況不能深入了解組織對應聘者的情況不能深入了解;v 最大局限性是外聘對

18、內部員工的積極性造成打擊。最大局限性是外聘對內部員工的積極性造成打擊。22鯰魚效應鯰魚效應 西班牙人愛吃沙丁魚，但沙丁魚非常嬌貴，好靜，極不西班牙人愛吃沙丁魚，但沙丁魚非常嬌貴，好靜，極不適應離開大海后的環境。當漁民們把剛捕撈上來的沙丁適應離開大海后的環境。當漁民們把剛捕撈上來的沙丁魚放入魚槽運回碼頭時，用不了多久沙丁魚就會死去。魚放入魚槽運回碼頭時，用不了多久沙丁魚就會死去。而死掉的沙丁魚味道不好銷量也差。為延長沙丁魚的活而死掉的沙丁魚味道不好銷量也差。為延長沙丁魚的活命期，漁民想方設法讓魚活著到達港口。后來漁民想出命期，漁民想方設法讓魚活著到達港口。后來漁民想出一個法子，將幾條沙丁魚的天敵

19、鯰魚放在運輸容器里。一個法子，將幾條沙丁魚的天敵鯰魚放在運輸容器里。結果情況有所改觀，沙丁魚的成活率會大大提高。結果情況有所改觀，沙丁魚的成活率會大大提高。 為什么？為什么？23 因為鯰魚是食肉魚，放進魚槽后，在一個陌生的環境后，就因為鯰魚是食肉魚，放進魚槽后，在一個陌生的環境后，就會會“性情急躁性情急躁”，鯰魚便會四處游動，尋找小魚吃，這對于，鯰魚便會四處游動，尋找小魚吃，這對于大量好靜的沙丁魚來說，無疑起到了攪拌作用。為了躲避天大量好靜的沙丁魚來說，無疑起到了攪拌作用。為了躲避天敵的吞食，沙丁魚自然加速游動，從而在一定程度上解決了敵的吞食，沙丁魚自然加速游動，從而在一定程度上解決了沙丁魚缺

20、氧的問題，沙丁魚也就不會死了。這就是經濟學上沙丁魚缺氧的問題，沙丁魚也就不會死了。這就是經濟學上的的“鯰魚效應鯰魚效應”。 一個組織，如果人員長期固定，看問題的角度也一成不變，一個組織，如果人員長期固定，看問題的角度也一成不變，就缺乏活力與新鮮感，容易產生惰性。時間長了就容易厭倦、就缺乏活力與新鮮感，容易產生惰性。時間長了就容易厭倦、疲惰、倚老賣老，工作積極性降低。因此有必要找些疲惰、倚老賣老，工作積極性降低。因此有必要找些“鯰魚鯰魚”加入，制造一些氣氛。當人們們看見自己的位置多了些加入，制造一些氣氛。當人們們看見自己的位置多了些“職職業殺手業殺手”時，便會有種緊迫感，知道該加快步伐了，否則就

21、時，便會有種緊迫感，知道該加快步伐了，否則就會被殺掉。這樣一來，組織自然而然就生機勃勃了。會被殺掉。這樣一來，組織自然而然就生機勃勃了。24 “鯰魚效應鯰魚效應”是組織領導層激發員工活力的有效措施之一。是組織領導層激發員工活力的有效措施之一。它表現在兩方面，一是企業要不斷補充新鮮血液，把那些它表現在兩方面，一是企業要不斷補充新鮮血液，把那些富有朝氣、思維敏捷的年輕生力軍引入員工隊伍中甚至管富有朝氣、思維敏捷的年輕生力軍引入員工隊伍中甚至管理層，給那些固步自封、因循守舊的懶惰員工和管理者帶理層，給那些固步自封、因循守舊的懶惰員工和管理者帶來競爭壓力，才能喚起來競爭壓力，才能喚起“沙丁魚沙丁魚”們

22、的生存意識和競爭求們的生存意識和競爭求勝之心。二是要不斷地引進新技術、新工藝、新設備、新勝之心。二是要不斷地引進新技術、新工藝、新設備、新管理觀念，這樣才能增強組織生存能力和適應能力。管理觀念，這樣才能增強組織生存能力和適應能力。 鯰魚效應也反映出在一個組織中建立競爭機制的必要性。鯰魚效應也反映出在一個組織中建立競爭機制的必要性。25 2.內部提升內部提升 優點：優點：v 利于鼓舞士氣，調動成員的積極性；利于鼓舞士氣，調動成員的積極性；v 有利于吸引外部人才；有利于吸引外部人才；v 有利于保證選聘工作的正確性；有利于保證選聘工作的正確性；v 有利于被聘者迅速展開工作。有利于被聘者迅速展開工作。

23、 局限：局限：v 可能造成可能造成“近親繁殖近親繁殖”的現象；（加強教育與培的現象；（加強教育與培訓）訓）v 可能會引起同事之間的矛盾。可能會引起同事之間的矛盾。 一般而言，高層管理者宜采用外源渠道，基層和中一般而言，高層管理者宜采用外源渠道，基層和中間管理層可采用內源渠道，成長期宜采用外源渠道，間管理層可采用內源渠道，成長期宜采用外源渠道，穩定期宜采用內部選拔。穩定期宜采用內部選拔。26案例案例：內部提升：內部提升 IBMIBM公司的做法是：公司的做法是： 考慮到公司在未來的幾年中由于現職人員的晉升、退休、考慮到公司在未來的幾年中由于現職人員的晉升、退休、外流等原因而產生各個層次部門管理職位

24、的空缺，須制定一外流等原因而產生各個層次部門管理職位的空缺，須制定一份公司各層次各部門份公司各層次各部門管理職位繼任規劃管理職位繼任規劃，每一管理職位，每一管理職位確定確定1 1至至3 3名繼任候選人。名繼任候選人。 繼任候選人通常從繼任候選人通常從下一層現職管理人員中物色，下一層現職管理人員中物色，每年對每年對現職管理人員中的繼任候選人做一次鑒定，以評定現職管理現職管理人員中的繼任候選人做一次鑒定，以評定現職管理者的者的工作績效工作績效和作為繼任候選人的和作為繼任候選人的晉升能力，晉升能力，并由此排列候并由此排列候選人的次序。選人的次序。 當主管當主管職位職位出現出現空缺時空缺時，具備晉升條

25、件的繼任，具備晉升條件的繼任候選人替補候選人替補。27二、管理人員選聘的一般要求（標準）：二、管理人員選聘的一般要求（標準）：管理的欲望管理的欲望v 強烈的管理愿望是有效開展工作的基強烈的管理愿望是有效開展工作的基本前提。本前提。良好的品德良好的品德v 正直和誠信是每個組織成員都應具備正直和誠信是每個組織成員都應具備的基本品質。的基本品質。敢于創新的精神敢于創新的精神v 只有不敢創新，組織才能充滿生機，只有不敢創新，組織才能充滿生機，才能不斷發展。才能不斷發展。決策的能力決策的能力v 管理者不僅要計劃和安排好自己的工管理者不僅要計劃和安排好自己的工作，更重要的是要組織和協調好部屬作，更重要的是

26、要組織和協調好部屬的工作。的工作。溝通的技能溝通的技能v 組織成員之間的相互理解是組織成功組織成員之間的相互理解是組織成功的基本保證。的基本保證。選聘標準選聘標準選聘管理人員不僅要看貢選聘管理人員不僅要看貢獻，更要看能力；不僅看獻，更要看能力；不僅看現實能力，還要看潛在能現實能力，還要看潛在能力。力。28大型工業企業各類管理人員能力相對重要性比較表大型工業企業各類管理人員能力相對重要性比較表 ： 能力管理技術商業財務安全會計總計工長156051010100車間主任254551015100分廠長3030551020100部門領導35301051010100經理40 1515 101010100聯

27、合企業總經理501010 10 1010100管理人員選聘的標準管理人員選聘的標準 29三、員工選聘的程序與方法（通過競爭來選聘員工）三、員工選聘的程序與方法（通過競爭來選聘員工） 制定并落實人員選聘計劃；制定并落實人員選聘計劃； 進行工作分析（明確各項工作的性質和任務，確定完成進行工作分析（明確各項工作的性質和任務，確定完成各項工作所需人員的責任、知識和技能。即形成工作說各項工作所需人員的責任、知識和技能。即形成工作說明與工作規范），制定選聘標準；明與工作規范），制定選聘標準； 發布發布招聘信息招聘信息 搜集應聘人員信息；搜集應聘人員信息； 對應聘者進行初選；對應聘者進行初選； 對初選合格者

28、進行知識和能力的對初選合格者進行知識和能力的考核考核 選定錄用人員。選定錄用人員。30招聘廣告工業漆技術服務銷售代表（廣西）工業漆技術服務銷售代表（廣西） 職責范圍：作為最關鍵的銷售前沿人員，給客戶示范并指導其掌握如何正確應用我們的產品；提供及時周到的售前售后服務，應客戶要求在現場處理各種相關問題；給客戶提供專業化的培訓。 資歷要求：有化工專業本科以上學歷：掌握涂料的基本知識，至少兩年以上液體涂料產品的技術服務實踐經驗，了解噴涂現場的設備和工藝流程；人際溝通能力強；英語熟練，熟悉電腦操作；有家電產品噴涂經驗優先。31考核測評的主要方法考核測評的主要方法 申請表申請表 履歷分析履歷分析 綜合知識

29、紙筆考試綜合知識紙筆考試 心理測驗心理測驗 面試面試 民主評議民主評議 情景模擬法情景模擬法 工作現場測試工作現場測試 組織談話組織談話32組織談話組織談話 組織談話一般圍繞下面幾個話題來談：（1）對所任崗位的認識；（2）自我剖析任職的長處和短處；（3）上崗工作思路、重點及其對策措施；（4）分析工作成敗的主客觀因素等。 通過這些話題理解其思想認識水平、敬業精神、領導能力、專業水平和工作績效等勝任特征。 組織談話全面、準確性高，但成本也非常高，考察一個領導干部通常要談40人以上，歷時有半月有余。 33一般人員選聘的程序與方法工作分析人力需求招聘計劃招聘計劃計劃審批計劃審批發布信息發布信息應聘者申

30、請應聘者申請測試通知測試通知測試測試體檢及資料核實體檢及資料核實甄選甄選工作安排工作安排試用試用正式錄用正式錄用招聘評估招聘評估34【考考你】一道可能受用終身的測試。一道可能受用終身的測試。這是一家公司招收職員的其中的一個測試題這是一家公司招收職員的其中的一個測試題- 你開著一輛車你開著一輛車 在一個暴風雨的晚上在一個暴風雨的晚上 你經過一個車站你經過一個車站 有三個人都在等公共汽車有三個人都在等公共汽車 一個是快要死的老人，好可憐的一個是快要死的老人，好可憐的 一個是醫生，他曾救過你的命，你做夢都想報答他一個是醫生，他曾救過你的命，你做夢都想報答他 一個是一個女人一個是一個女人/男人，她男人

31、，她/他是那種你做夢都想娶他是那種你做夢都想娶/嫁的人，也嫁的人，也許錯過就沒了許錯過就沒了 但你的車只能坐一個，你會如何選擇？請解釋一下你的理由。但你的車只能坐一個，你會如何選擇？請解釋一下你的理由。 35每個人的回答都有自己的原因每個人的回答都有自己的原因 老人快要死了，你首先應該救他，然而，每個老人最后都只能把死作為老人快要死了，你首先應該救他，然而，每個老人最后都只能把死作為他們的終點站；他們的終點站； 你先讓那個醫生上車，因為他救過你，你認為這是個報答他的機會；你先讓那個醫生上車，因為他救過你，你認為這是個報答他的機會； 同時有些人認為，一樣可以在將來某個時候報答他，但是你一旦錯過了

32、同時有些人認為，一樣可以在將來某個時候報答他，但是你一旦錯過了這個機會，你可能永遠不會遇到一個讓你這么心動的人了；這個機會，你可能永遠不會遇到一個讓你這么心動的人了； 在在200個應試者中，只有一個人被雇傭了，他并沒有解釋他的理由，個應試者中，只有一個人被雇傭了，他并沒有解釋他的理由，他只是說了以下的話：他只是說了以下的話：“給醫生鑰匙，讓他帶著老人去醫院，而我自己給醫生鑰匙，讓他帶著老人去醫院，而我自己則留下來陪我的夢中情人一起等公車。則留下來陪我的夢中情人一起等公車。” 我們都認為以上的回答是最好的，但可能很少有人一開始就想到。我們都認為以上的回答是最好的，但可能很少有人一開始就想到。 是

33、否是因為我們從未想過放棄我們手中已有的優勢（鑰匙）呢？是否是因為我們從未想過放棄我們手中已有的優勢（鑰匙）呢？ 有時，如果我們能放棄一些我們的固執、狹隘和一些優勢的話，我們有時，如果我們能放棄一些我們的固執、狹隘和一些優勢的話，我們可能會得到更多。可能會得到更多。 我們的一生中，總是有著太多的目標和理想，總想索取，其實有時候我們的一生中，總是有著太多的目標和理想，總想索取，其實有時候放棄也是一種美麗。放棄也是一種美麗。36人員選撥是用人唯親還是用人唯人員選撥是用人唯親還是用人唯賢賢？ 按業績提升 優點 對過去工作的肯定,重要的激勵方法 業績與企業的目標聯系最緊 缺點 業績衡量的科學性(外力作用

34、) 新的崗位要求不同的能力按能力提升概念能力人際能力技術能力選擇標準又紅又專迎接挑戰缺點能力的評價沒有說服力能力與業績的關系能力與態度的關系37能力與績效的關系能力績效38能力與態度的關系能力能力態度態度好好壞壞弱弱 強強自命不凡自命不凡吊兒郎當吊兒郎當學習的學習的榜樣榜樣一無一無是處是處博取博取同情同情39三、員工的解聘 解除合同通常發生在如下幾種狀況解除合同通常發生在如下幾種狀況 員工退休。員工退休。 員工因變換工作離職。員工因變換工作離職。 因為合并、減員或者表現不佳而被迫離開。因為合并、減員或者表現不佳而被迫離開。40第三節員工考評 一、員工考評的作用 為確定員工的工作報酬提供依據為確

35、定員工的工作報酬提供依據 為員工潛能的評價以及相關人事調整提供依據為員工潛能的評價以及相關人事調整提供依據 為員工培訓提供依據為員工培訓提供依據 為員工提供一面有益的為員工提供一面有益的“鏡子鏡子”41 員工考評的主要用途員工考評的主要用途 1使用目的使用目的比例比例% %報酬報酬85.685.6績效反饋績效反饋65.165.1培訓培訓64.364.3提升提升45.345.3人事規劃人事規劃43.143.1留住或解雇留住或解雇30.330.3人事研究人事研究17.217.242二、人員考評內容二、人員考評內容 德：德：包括思想政治、工作作風、社會道德及職業道德包括思想政治、工作作風、社會道德及

36、職業道德水平等方面。水平等方面。 能：能：指員工從事工作的能力，包括體能，學識和智能、指員工從事工作的能力，包括體能，學識和智能、技能等內容。技能等內容。 勤：勤：指管理人員的積極性和工作中的表現，包括紀律指管理人員的積極性和工作中的表現，包括紀律性、干勁、責任心、主動性等等，積極性決定著人的性、干勁、責任心、主動性等等，積極性決定著人的能力發揮程度。能力發揮程度。 績：績：指管理者的工作效率及效果。指管理者的工作效率及效果。43三、員工考評的程序與方法（一）程序 確定考評的內容（標準、考核方法）；確定考評的內容（標準、考核方法）； 選擇考評者。人事部門組織考評工作但并不具體填寫選擇考評者。人

37、事部門組織考評工作但并不具體填寫考評表。考評表由與被考評對象在業務上發生聯系的有考評表。考評表由與被考評對象在業務上發生聯系的有關部門的人員來填寫。包括上級、關系部門、下屬；關部門的人員來填寫。包括上級、關系部門、下屬； 分析考評結果，辨識誤差分析考評結果，辨識誤差； 傳達考評結果；傳達考評結果； 根據考評結論，建立企業的人才檔案。根據考評結論，建立企業的人才檔案。 44（二）員工考評的方法（二）員工考評的方法 傳統方法：傳統方法： 個人自我評價法；個人自我評價法； 小組評議法；小組評議法； 工作標準法；工作標準法； 業績表評估法；業績表評估法； 現代方法： 目標管理法目標管理法 360360

38、度反饋法（度反饋法（360360度度績效考評法）績效考評法）360360度績效考評法度績效考評法自我評估自我評估直接上司考評直接上司考評直接下級考評直接下級考評同級同事考評同級同事考評客戶考評客戶考評46q【吉格勒定理】除了生命本【吉格勒定理】除了生命本身，沒有任何才能不需要后天身，沒有任何才能不需要后天的鍛煉。（美國培訓專家吉的鍛煉。（美國培訓專家吉格格吉格勒）【啟示】水無積吉格勒）【啟示】水無積無遼闊，人不養不成才。無遼闊，人不養不成才。q【大榮原則】企業生存的最【大榮原則】企業生存的最大課題就是培養人才。（日本大課題就是培養人才。（日本大榮公司）【啟示】企業的發大榮公司）【啟示】企業的發

39、達，乃人才的發達；人才的繁達，乃人才的發達；人才的繁榮，即事業的繁榮。榮，即事業的繁榮。第四節第四節 員工的培訓員工的培訓47員工培訓中的五大誤區員工培訓中的五大誤區l 新員工自然而然會勝任工作；新員工自然而然會勝任工作；l 流行什么就培訓什么；流行什么就培訓什么；l 高級管理人員不需要培訓；高級管理人員不需要培訓；l 培訓是一項花錢的工作；培訓是一項花錢的工作；l 培訓時重知識、輕技能、忽視態度。培訓時重知識、輕技能、忽視態度。48 一些卓越的培訓理念一些卓越的培訓理念 培訓很貴，不培訓更貴培訓很貴，不培訓更貴 培訓是一種企業行為，培訓也是一種投資，并且它培訓是一種企業行為，培訓也是一種投資

40、，并且它比一般投資利潤更高。比一般投資利潤更高。 海爾把培訓提到很高的高度來認識。認為：沒有培訓的海爾把培訓提到很高的高度來認識。認為：沒有培訓的員工是負債，培訓過的員工是資產。員工是負債，培訓過的員工是資產。 松下幸之助：在制造產品之前先制造人。松下幸之助：在制造產品之前先制造人。 某企業：大凡從培訓上省下來的錢，肯定還會從某企業：大凡從培訓上省下來的錢，肯定還會從廢品流出去。廢品流出去。 49企業培訓企業培訓 企業培訓市場一片火熱，每年企業培訓市場一片火熱，每年10001000億人民幣左右的市場億人民幣左右的市場容量，容量，35%35%的年增長速度。國際大企業培訓總預算一般的年增長速度。國

41、際大企業培訓總預算一般占上一年的總銷售額的占上一年的總銷售額的1%3%1%3%，最高達，最高達7%7%，平均達，平均達1.5%1.5%，而我們許多企業都低于，而我們許多企業都低于0.5%0.5%，甚至不少企業在，甚至不少企業在0.1%0.1%以下。國內一般企業培訓總預算，以下。國內一般企業培訓總預算，50%50%用于企業內用于企業內部培訓，部培訓，40%40%用于外部培訓，用于外部培訓，10%10%為機動。為機動。 學歷只能代表過去的學習能力，誰后天的學習力強誰就學歷只能代表過去的學習能力，誰后天的學習力強誰就能搶占先機能搶占先機 。 50一、員工培訓的目標一、員工培訓的目標 提高員工素質，促

42、進個人發展和組織發展提高員工素質，促進個人發展和組織發展 傳遞信息傳遞信息 了解企業在一定時期內的生產特點、產品性能、了解企業在一定時期內的生產特點、產品性能、工藝流程、營銷政策、市場狀況等方面的情況，工藝流程、營銷政策、市場狀況等方面的情況，熟悉公司的生產經營業務。熟悉公司的生產經營業務。 改變態度，轉變觀念改變態度，轉變觀念 了解組織文化，接受組織的價值觀念了解組織文化，接受組織的價值觀念 更新知識更新知識 發展能力發展能力511、新員工培訓的種類和內容、新員工培訓的種類和內容新員工培訓一般性培訓公司的歷史、傳統公司的歷史、傳統與基本方針與基本方針公司風氣，公司理念、公司風氣，公司理念、價

43、值觀價值觀本行業的現狀與公司的本行業的現狀與公司的地位地位企業的制度與組織結構企業的制度與組織結構產品知識、制造與銷售產品知識、制造與銷售公務禮儀、行為規范公務禮儀、行為規范專業性培訓就業規則、薪酬與晉升制度就業規則、薪酬與晉升制度勞動合同勞動合同安全、衛生、福利與社會保險安全、衛生、福利與社會保險技術、業務、會計等各種管理技術、業務、會計等各種管理方法訓練方法訓練二、員工培訓的種類和內容二、員工培訓的種類和內容522、老員工培訓內容框架、老員工培訓內容框架533、管理人員培訓的種類和內容、管理人員培訓的種類和內容管理人員培訓管理素質培訓管理素質培訓專業性培訓觀察、知覺力分析、判斷力反思、記憶

44、力推理、創新力口頭文字表達力管理基礎知識管理實務案例分析情商行政人事培訓財務會計培訓營銷培訓生產技術培訓生產管理培訓采購培訓質量管理培訓安全衛生培訓電腦培訓其它專業性培訓54 例：寶潔公司例：寶潔公司的培訓體系的培訓體系 培訓包括入職培訓、語言培訓、管理技能和商業知識培訓、培訓包括入職培訓、語言培訓、管理技能和商業知識培訓、專業技術的在職培訓。專業技術的在職培訓。 其特點：其特點： 一、全員性，公司所有雇員都有機會參加各種培訓。一、全員性，公司所有雇員都有機會參加各種培訓。 二、全程性，內部提升制客觀上要求，當一個人到了更高的二、全程性，內部提升制客觀上要求，當一個人到了更高的階段，需要相應的

45、培訓來幫助成功和發展。階段，需要相應的培訓來幫助成功和發展。 三、針對性。公司根據雇員的能力強弱和工作需要來提供不三、針對性。公司根據雇員的能力強弱和工作需要來提供不同的培訓。同的培訓。55西門子的培訓體系西門子的培訓體系 員工五級別在職培訓員工五級別在職培訓 培訓是培訓是西門子西門子鼓勵員工學習的重要內容，旨在培養鼓勵員工學習的重要內容，旨在培養有潛力的員工，其教程分為五個級別。有潛力的員工，其教程分為五個級別。 第五級別：管理理論教程。第五級別：管理理論教程。 第四級別：基礎管理教程。第四級別：基礎管理教程。 第三級別：高級管理教程。第三級別：高級管理教程。 第二級別：總體管理教程。第二級

46、別：總體管理教程。 第一級別：西門子執行教程。第一級別：西門子執行教程。 不同級別，培訓對象不同，內容不同，目的不同，不同級別，培訓對象不同，內容不同，目的不同，日程不同。日程不同。56迪斯尼樂園員工培訓案例迪斯尼樂園員工培訓案例 員工比經理重要 到東京迪斯尼去游玩，人們不大可能碰到迪斯尼的經理，門口賣票和剪票的也許只會碰到一次，碰到最多的還是掃地的清潔工。所以東京迪斯尼對清潔員工非常重視，將更多的訓練和教育大多集中在他們的身上。 從掃地的員工培訓起從掃地的員工培訓起 東京迪斯尼掃地的有些員工，他們是暑假工作的學生，東京迪斯尼掃地的有些員工，他們是暑假工作的學生，雖然他們只掃兩個月時間，但是培

47、訓他們掃地要花雖然他們只掃兩個月時間，但是培訓他們掃地要花天時間。天時間。57迪斯尼樂園員工培訓案例： 員工比經理重要 學掃地 第一天上午要培訓如何掃地。掃地有種掃把：一第一天上午要培訓如何掃地。掃地有種掃把：一種是用來扒樹葉的；一種是用來刮紙屑的；一種是種是用來扒樹葉的；一種是用來刮紙屑的；一種是用來撣灰塵的，這三種掃把的形狀都不一樣。怎樣用來撣灰塵的，這三種掃把的形狀都不一樣。怎樣掃樹葉，才不會讓樹葉飛起來？怎樣刮紙屑，才能掃樹葉，才不會讓樹葉飛起來？怎樣刮紙屑，才能把紙屑刮的很好？怎樣撣灰，才不會讓灰塵飄起來？把紙屑刮的很好？怎樣撣灰，才不會讓灰塵飄起來？這些看似簡單的動作卻都應嚴格培訓

48、。而且掃地時這些看似簡單的動作卻都應嚴格培訓。而且掃地時還另有規定：開門時、關門時、中午吃飯時、距離還另有規定：開門時、關門時、中午吃飯時、距離客人米以內等情況下都不能掃。這些規范都要客人米以內等情況下都不能掃。這些規范都要認真培訓，嚴格遵守。認真培訓，嚴格遵守。58迪斯尼樂園員工培訓案例： 員工比經理重要 學照相 第一天下午學照相。十幾臺世界最先進的數碼相機擺在一起，各種不同的品牌，每臺都要學，因為客人會叫員工幫忙照相，可能會帶世界上最新的照相機，來這里度蜜月、旅行。如果員工不會照相，不知道這是什么東西，就不能照顧好顧客，所以學照相要學一個下午。59迪斯尼樂園員工培訓案例： 員工比經理重要

49、學包尿布 第二天上午學怎么給小孩子包尿布。孩子的媽媽可能會叫員工幫忙抱一下小孩，但如果員工不會抱小孩，動作不規范，不但不能給顧客幫忙，反而增添顧客的麻煩。抱小孩的正確動作是：右手要扶住臀部，左手要托住背，左手食指要頂住頸椎，以防閃了小孩的腰，或弄傷頸椎。不但要會抱小孩，還要會替小孩換尿布。給小孩換尿布時要注意方向和姿勢，應該把手擺在底下，尿布折成十字形，最后在尿布上面別上別針，這些地方都要認真培訓，嚴格規范。60迪斯尼樂園員工培訓案例： 員工比經理重要 學辨識方向 第二天下午學辨識方向。有人要上洗手間，“右前方，約米，第三號景點東，那個紅色的房子”；有人要喝可樂，“左前方，約米，第七號景點東，

50、那個灰色的房子”；有人要買郵票，“前面約米，第十一號景點，那個藍條相間的房子”顧客會問各種各樣的問題，所以每一名員工要把整個迪斯尼的地圖都熟記在腦子里，對迪斯尼的每一個方向和位置都要非常地明確。 訓練天后，發給員工把掃把，開始掃地。如果在迪斯尼里面，碰到這種員工，人們會覺得很舒服，下次會再來迪斯尼，也就是所謂的引客回頭，這就是所謂的員工面對顧客。61迪斯尼樂園員工培訓案例： 員工比經理重要 會計人員也要直接面對顧客 有一種員工是不太接觸客戶的，就是會計人員。迪有一種員工是不太接觸客戶的，就是會計人員。迪斯尼規定：會計人員在前兩三個月中，每天早上上斯尼規定：會計人員在前兩三個月中，每天早上上班時

51、，要站在大門口，對所有進來的客人鞠躬，道班時，要站在大門口，對所有進來的客人鞠躬，道謝。因為顧客是員工的謝。因為顧客是員工的“衣食父母衣食父母”，員工的薪水，員工的薪水是顧客掏出來的。感受到什么是客戶后，再回到會是顧客掏出來的。感受到什么是客戶后，再回到會計室中去做會計工作。迪斯尼這樣做，就是為了讓計室中去做會計工作。迪斯尼這樣做，就是為了讓會計人員充分了解客戶。會計人員充分了解客戶。62迪斯尼樂園員工培訓案例： 員工比經理重要 其它重視顧客、重視員工的規定： 怎樣與小孩講話怎樣與小孩講話 游迪斯尼有很多小孩，這些小孩要跟大人講話。迪游迪斯尼有很多小孩，這些小孩要跟大人講話。迪斯尼的員工碰到小

52、孩在問話，統統都要蹲下，蹲下斯尼的員工碰到小孩在問話，統統都要蹲下，蹲下后員工的眼睛跟小孩的眼睛要保持一個高度，不要后員工的眼睛跟小孩的眼睛要保持一個高度，不要讓小孩子抬著頭去跟員工講話。因為那個是未來的讓小孩子抬著頭去跟員工講話。因為那個是未來的顧客，將來都會再回來的，所以要特別重視。顧客，將來都會再回來的，所以要特別重視。63 怎樣送貨 迪斯尼樂園里面有喝不完的可樂，吃不完的漢堡，享受迪斯尼樂園里面有喝不完的可樂，吃不完的漢堡，享受不完的三明治，買不完的糖果，但從來看不到送貨的。不完的三明治，買不完的糖果，但從來看不到送貨的。因為迪斯尼規定在客人游玩的地區里是不準送貨的，送因為迪斯尼規定在

53、客人游玩的地區里是不準送貨的，送貨統統在圍墻外面。迪斯尼的地下像一個隧道網一樣，貨統統在圍墻外面。迪斯尼的地下像一個隧道網一樣，一切食物、飲料統統在圍墻的外面下地道，在地道中搬一切食物、飲料統統在圍墻的外面下地道，在地道中搬運，然后再從地道里面用電梯送上來，所以客人永遠有運，然后再從地道里面用電梯送上來，所以客人永遠有吃不完的東西。這樣可以看出，迪斯尼多么重視客戶，吃不完的東西。這樣可以看出，迪斯尼多么重視客戶，所以客人就不斷去迪斯尼。去迪斯尼玩次，大概也所以客人就不斷去迪斯尼。去迪斯尼玩次，大概也看不到一次經理，但是只要去一次就看得到他的員工在看不到一次經理，但是只要去一次就看得到他的員工在

54、做什么。這就是前面講的，顧客站在最上面，員工去面做什么。這就是前面講的，顧客站在最上面，員工去面對客戶，經理人站在員工的底下來支持員工，員工比經對客戶，經理人站在員工的底下來支持員工，員工比經理重要，客戶比員工又更重要，這個觀念人們應該建立理重要，客戶比員工又更重要，這個觀念人們應該建立起來。起來。64 培訓需求分析培訓需求分析 培訓計劃的制定培訓計劃的制定 培訓方案組織與實施培訓方案組織與實施 培訓效果的反饋與評價培訓效果的反饋與評價 我們目前在哪里？我們目前在哪里？ 我們要達到哪里？我們要達到哪里？ 我們如何到哪里？我們如何到哪里？ 我們究竟到哪里沒有？我們究竟到哪里沒有？培訓計劃制定培訓

55、計劃制定培訓方案的組織與實施培訓方案的組織與實施培訓效果反饋與評估培訓效果反饋與評估培訓需求分析培訓需求分析65四、管理人員的培訓方法四、管理人員的培訓方法 工作輪換 聯想培養人的方法 管理工作輪換管理工作輪換積累不同部門的管理經驗，提拔積累不同部門的管理經驗，提拔的需要與前奏的需要與前奏 非管理工作輪換非管理工作輪換幫助員工熟悉公司的各種業務幫助員工熟悉公司的各種業務 設置助理職務； 培訓待提拔人員 設置臨時職務（主管出差、生病、度假而使某個職務在一定時期內空缺時） 作用一培訓管理人員； 作用二預防“彼得現象彼得現象”66 聯想培養人的方法縫鞋墊與做西裝 培養一個戰略型人才和培養一個優秀的裁

56、縫有相同道理。培養一個戰略型人才和培養一個優秀的裁縫有相同道理。應該讓他先從縫好鞋墊做起，然后是短褲、褲子、襯衣，應該讓他先從縫好鞋墊做起，然后是短褲、褲子、襯衣，最后才是西裝。一步一個臺階，不能操之過急。曾任聯最后才是西裝。一步一個臺階，不能操之過急。曾任聯想集團執行董事、高級副總裁、聯想科技發展公司總經想集團執行董事、高級副總裁、聯想科技發展公司總經理的郭為（現為神州數碼控股有限公司董事局主席兼首理的郭為（現為神州數碼控股有限公司董事局主席兼首席執行官席執行官 ），做聯想副總裁時不過），做聯想副總裁時不過3030歲出頭，但他在歲出頭，但他在聯想也是從秘書做起，前后崗位變動十余次。聯想現任聯

57、想也是從秘書做起，前后崗位變動十余次。聯想現任CEOCEO楊元慶，也從做推銷員一步一步成長起來。楊元慶，也從做推銷員一步一步成長起來。67彼得（英國的幽默大師）定律彼得（英國的幽默大師）定律 基本內容：基本內容： 一個人在低崗位獲得成功后一個人在低崗位獲得成功后, ,被提升到新的崗位并不一定被提升到新的崗位并不一定會很成功。會很成功。 管理人員往往被提升到他們不能勝任的管理層次。管理人員往往被提升到他們不能勝任的管理層次。v 在一個等級制度中，每個人總有可能晉升到他所不能勝仟在一個等級制度中，每個人總有可能晉升到他所不能勝仟的職位。有工作成績的人將被提升到高的職位。有工作成績的人將被提升到高級

58、的職位；如果級的職位；如果他們繼續勝任將進一步提升，直至到達他們所不能勝任他們繼續勝任將進一步提升，直至到達他們所不能勝任的位置。的位置。 組織的悲劇組織的悲劇引起組織效率下降。引起組織效率下降。v 每個職位最終將被不勝任的人所占有；而組織的工作任務每個職位最終將被不勝任的人所占有；而組織的工作任務多半是由尚未達到本勝任職位的人來完成的。多半是由尚未達到本勝任職位的人來完成的。” 產生原因：提拔管理人員時往往主要依據他們過去的工作成產生原因：提拔管理人員時往往主要依據他們過去的工作成績和能力。績和能力。 解決方法：安排他擔任某個臨時性的解決方法：安排他擔任某個臨時性的“代理代理”職務，這是檢職務，這是檢驗某個管理人員是否具備擔任較高職務的條件的一種可行方驗某個管理人員是否具備擔任較高職務的條件的一種可行方法。法。68 海爾集團總裁張瑞敏認為，企業領導者的主要任務海爾集團總裁張瑞敏認為，企業領導者的主