1、第1章 緒論1.1 研究背景與意義1.1.1 研究背景改革開放至今，中國在計劃經濟向社會主義市場經濟轉變的過程中，經濟規模持續增大，并于2010年經濟總量躍居世界第二，制造業規模躍居世界第一，“中國制造”享譽全球。在從“中國制造”歷經“中國創造”向“中國智造”轉變的過程中，中國制造業規模實現了彎道超車，成為名副其實的制造大國，但還不是制造強國，科技創新水平不高。2012年，黨在十八大報告中將科技創新擺到了國家發展全局的核心位置，提出創新驅動發展戰略，構建產學研用相結合的技術創新體系，明確企業在創新中的主體地位。科技創新與進步將會為中國未來的發展提供有力支撐，也將成為促進中國經濟持續增長的新動力

2、。企業處于科技創新的主體地位，對國家的經濟水平和相關產業發展影響很大。在國家實施創新驅動發展戰略的進程中，企業的科技創新引領和主體地位不斷得到加強。根據2016年全國科技經費投入統計公報 2016年全國科技經費投入統計公報由國家統計局、科學技術部和財政部于2017年聯合發布。，我國2016年科技經費支出總量達到1.55萬億元，研發強度達到2.08%，其中，企業作為研發活動的主體，對我國的研發經費增加的貢獻率已超過80%，并呈現著不斷上升的趨勢。隨著中國科技創新飛速發展和科技型企業蓬勃發展，于2009年設立了創業板市場，集中分布了信息技術、新材料、環保、新能源、高端制造、生物醫藥等新興產業。歷經

3、9年發展，我國的創業板市場已經從剛開始的28家發展到2018年2月28日的723家，覆蓋了制造業、信息技術業和科研技術等多個行業，總市值從1399.7億元快速增長到超過4.8萬億元，流通市值也從250.7億元增加到超過2.9萬億元，平均市盈率達到47.9倍，見表1.1所示。另一方面，現代企業的人力資源是企業發展的第一資源，而作為影響企業發展戰略決策的高管團隊更是核心資源。尤其是以創新作為核心競爭力的創業板高新技術企業，在激烈的市場競爭中，高管團隊的研發決策對企業的生存和發展影響深遠，并隨公司治理結構的變化而變化。在Hambrick和Mason（1984）提出的高層梯隊理論中，突出了高管團隊的人

4、口統計學特征（包括年齡、學歷、技術背景）對組織績效的影響Error! Reference source not found.。隨著高管團隊在現代組織管理中的核心地位，以及公司治理結構在企業運行中的核心地位的日益突出，尤其是對于服務創新的創業板高新技術企業，公司治理結構以及高管團隊的研發戰略決策極大影響著企業創新績效。因此，在選取注重創業板高新技術企業作為樣本的基礎上，本文著重研究高管團隊的年齡、教育程度、職業背景、任職期限等異質性對企業創新績效的影響，并進一步地分析兩權分離、股權集中度、獨董比例等公司治理結構對高管團隊異質性與企業創新績效關系的影響，以期找到影響企業創新績效的高管團隊異質性因素

5、，以及公司治理結構的調節效應，為企業高管團隊的建設和公司治理結構的完善提供參考和建議。1.1.2 研究意義對于現代創新型企業來說，結合企業發展的內外部環境，正確選取企業創新戰略是企業可持續發展的關鍵。特別是對于高新技術企業，面臨激烈的市場競爭和復雜的發展環境，如何準確把握市場環境、有效整合優質資源并制定合理的發展戰略以適應市場變化對技術創新的影響，對企業的生存、發展、壯大至關重要。在影響企業發展戰略決策的一系列因素中，企業的高管團隊成為企業實際發展的掌舵人，是核心影響因素，而公司治理結構作為企業高效運行的神經系統，是影響企業發展的關鍵因素。本文結合高層階梯理論，著眼于對企業高管團隊異質性進行分

6、析，并考慮公司治理結構的調節效應，通過實證分析來研究創業板高新技術企業的高管團隊哪些特征對企業創新績效產生影響，以及公司治理結構如何調節高管團隊與企業技術創新績效的關系，具有重要意義。（1）理論意義國內已有研究主要集中在主板和中小板上市企業，而針對新興的創業板企業的研究，尤其是高新技術企業的研究相對較少。然而，創業板在企業規模、上市要求、發展模式等方面具有其獨特性，與主板和中小板市場的企業差異很大，因此，對創業板高新技術企業進行研究有重要的意義。在研究管理團隊的特征對企業績效的影響方面，以往研究工作多關注管理者個人特征、獨董比例、企業股權結構等對企業績效的影響作用，而且更多的是關注企業的財務績

7、效。對于創新型企業來說，創新績效才是保持企業競爭力，實現可持續發展的關鍵。因此，本文選取創業板高新技術企業，研究高管團隊異質性與企業創新績效的相關性，以及公司治理結構對高管團隊異質性與企業創新績效相關性的影響，對該領域的研究具有一定的理論意義，為企業合理配置高管團隊人員、完善公司治理結構提供了重要的理論依據。（2）現實意義本研究搜集創業板高新技術企業的最新數據，反映出當前社會環境和經濟環境下的實際情況。一方面，通過研究企業當前內外部發展環境下高管團隊異質性對企業創新績效的影響機制，以及公司治理結構對高管團隊異質性與企業創新績效影響的調節機制，可以為高新技術企業優化高管團隊、完善公司治理結構提供

8、參考，更好實現企業的技術創新。另一方面，優良的高管團隊配置和完善的公司治理結構能夠促進企業健康成長，推動我國創業板市場的長期可持續發展，可以為創業板與時俱進的發展提供參考，進而促進整個市場的進步。1.2 研究思路與方法1.2.1 研究思路本文基于國內外對企業高管團隊異質性、公司治理結構、企業創新績效之間關系研究的相關文獻，以高層梯隊理論、委托代理理論為基礎，初步確定了高管團隊異質性與企業創新績效關系以及公司治理結構調節效應的研究思路（如圖1.1所示），并結合創業板高新技術企業公司治理結構調節高管團隊異質性與企業創新績效關系的理論模型，提出了相應的假設；在大量收集、嚴格篩選樣本數據的基礎上，對理

9、論模型進行實證分析和檢驗，并通過檢驗結果開展深入分析和研究，得出本文最終的研究結論。1.2.2 研究方法基于國內外學者高管團隊異質性與企業創新績效關系、公司治理結構與企業創新績效關系等方面的研究，本文在開展公司治理結構調節高管團隊異質性與企業創新績效關系的實證研究過程中，充分借鑒并綜合采用了文獻綜述、理論分析、實證分析等定性的和定量的研究方法。（1）文獻綜述方法基于高校圖書館的圖書資料和數據庫資源、投資機構的金融分析數據庫、科研機構的研究報告，以及相關書籍、期刊、報告、網站等，研究了高管團隊異質性、公司治理結構、企業創新績效等相關的文獻資料，歸納并整理與之相關的研究成果，總結高管團隊異質性、企

10、業創新績效、公司治理結構、高管團隊與企業創新績效關系，以及公司治理結構與企業創新績效關系的研究現狀，參考其相關的研究成果，為本文開展相關的研究提供基礎，為本文的研究方法和研究過程提供一定的參考。（2）理論分析方法基于高層階梯理論、群體決策理論、委托代理理論、技術創新理論等相關理論，將其應用到本文的研究工作中，并結合我國創業板高新技術企業的現狀，針對性的提出高管團隊的年齡、教育程度、職業背景和任職期限等異質性與企業創新績效關系的研究假設，以及兩權分離、股權集中度、獨董比例等調節高管團隊異質性與企業創新績效關系的研究假設，以探索創業板高新技術企業中高管團隊異質性與企業創新績效的相關性，以及公司治理

11、結構對高管團隊異質性與企業創新績效相關性的調節效應，為本文實證分析提供理論基礎。（3）實證分析方法構建高管團隊異質性與企業創新績效關系、以及公司治理結構調節效應的模型和假設，基于公布的2012-2016年創業板高新技術企業的年報等相關數據資料，歸納整理形成相關的有效數據，并采用SPSS等數據分析軟件對整理的有效數據進行分析，研究高管團隊的年齡、教育程度、職業背景和任職期限等異質性與企業創新績效的關系，以及公司治理結構對高管團隊異質性與企業創新績效相關性的調節效應，驗證模型和假設的有效性，最終得出研究結論。1.3 研究內容與架構本文首先明確界定創業板高新技術企業、公司治理結構、企業高管及其異質性

12、、企業創新績效等相關概念；其次，以高層階梯理論、群體決策理論、委托代理理論、技術創新理論為理論基礎，從理論上分析高管團隊異質性與企業創新績效的關系，以及公司治理結構的調節作用；在此基礎上，通過文獻綜述，結合創業板高新技術企業的現狀，選取2012-2016年創業板高新技術企業為樣本，通過實證方法研究高管團隊在年齡、教育程度、職業背景、任職期限等方面的異質性與企業創新績效的關系，以及兩權分離、股權集中度、獨董比例等的調節效應；最后，從實證分析結果中，總結得出研究結論，進一步地提出具體的啟示與建議，形成主要創新點，并針對研究不足給出后續展望。詳細的研究內容如下：第1章：緒論。主要介紹本文的研究背景與

13、意義，并基于公布的股票交易市場的數據資料，對比分析了創業板上市公司與主板和中小板上市公司的發展現狀，明確了企業高管團隊在創業板高新技術企業這類創新型企業中的重要性，強調了高管團隊在企業中的核心地位，由此說明高管團隊異質性與企業創新績效具有必然的影響關系，同時考慮公司治理結構的變化會引起高管團隊異質性與企業創新績效關系的變化，因此，具有理論意義和現實意義。另外，介紹了本文的研究思路，借鑒了已有的相關定性與定量的研究方法，形成了本文的研究內容與框架。第2章：理論基礎與文獻綜述。首先，給出創業板高新技術企業、高管團隊異質性、企業創新績效、公司治理結構的概念界定；其次，闡述了本文研究中所需的理論基礎，

14、主要涉及到高層階梯理論、群體決策理論、委托代理理論、技術創新理論；在此基礎上，通過對國內外相關領域已有研究的文獻綜述，開展了高管團隊異質性、企業創新績效、公司治理結構、高管團隊異質性與企業創新績效關系、公司治理結構與企業創新績效關系等的研究和總結。第3章：研究假設與研究設計。首先，選取203家創業板高新技術企業在2012-2016年的樣本數據，就其數據來源、篩選原則和篩選結果進行了詳細說明；其次，在充分的理論分析和綜合國內外相關已有研究的基礎上，提出高管團隊在年齡、教育程度、職業背景、任職期限等方面的異質性與當年申請成功發明專利數關系，以及兩權分離、股權集中度、獨董比例等調節高管團隊異質性與當

15、年申請成功發明專利數關系的相關研究假設，并進行了變量的設計，確定了本文研究的因變量、自變量、調節變量以及控制變量；在此基礎上，根據相關的理論基礎，構建出本文研究的實證模型。第4章：實證過程與結果分析。歸納整理選取的樣本數據，通過SPSS軟件進行描述性統計分析后，進一步開展相關性檢驗分析以及多元回歸分析，通過實證分析方法檢驗本文提出的相關研究假設，并對實證分析結果進行詳細的分析說明。第5章：研究結論、啟示與展望。結合最終的實證分析結果，總結、提煉出本文的研究結論和主要創新，并根據當下高新技術企業所面臨的經濟和社會環境，為高新技術企業高管團隊建設及公司治理結構優化發展提供相關的建議。最后，針對本文

16、研究中存在的不足，開展未來進一步研究的展望。基于本文的具體研究內容，搭建了本文研究的框架，如圖1.2所示。第2章 理論基礎與文獻綜述2.1 概念界定2.1.1 創業板高新技術企業（1）創業板我國的創業板是在創新創業背景下建立的證券交易市場，為中小企業和新興企業提供成長空間和融資渠道，重點支持暫時不能在主板上市的自主創新型企業，是推動國家自主創新發展戰略的一個重要的平臺。第一，創業板市場作為一個融資渠道能夠支持自主創新。創業板市場的建立為創新型中小企業提供了融資途徑，帶來風險投資資金的青睞，吸引金融機構的擔保和貸款，形成風險與收益共擔的機制，并成為促進自主創新企業發展的重要投資和融資途徑。第二，

17、創業板市場作為一種機制能夠激勵自主創新。創業板資本市場通過更靈活的股權和期權激勵手段，可以激勵高科技人才的科技創新，從而轉化為企業的績效。第三，創業板市場作為一種機制能夠實現自主創新企業的優勝劣汰。建立退出和成長制度，確保創業板市場的健康和穩定發展。（2）高新技術企業高新技術產業是指依托高新技術，開展相關產品研制和技術服務的一系列企業的集合，但高新技術的關鍵核心技術一般具有難度大、風險高等特點，且開發成功后所帶來的經濟價值和社會效益往往要高于一般產業，因此，是一種高風險與高收益并存的產業。國內外對高新技術產業尚未形成統一的界定。國外大多選取研發總經費/總產值、直接研發經費/總產值和直接研發經費

18、增長率等研發強度指標來劃分，提出航空航天制造業、電子通訊與計算機設備制造業、醫藥品制造業等屬于高新技術產業。美國以研發經費/銷售收入和研發人員/總員工數作為評價指標，指出生物技術、信息技術、新材料技術等領域是主要高新技術產業。我國也尚未形成高新技術產業的確切定義，按照中國高新技術產業統計年鑒 中國高新技術產業統計年鑒由國家統計局和國家發展和改革委員會共同編寫，收集了我國高新技術產業生產經營、研發活動、固定資產投資等相關資料以及國內外比較數據，全面描述了2000年后我國高技術產業發展基本狀況。，高新技術產業主要是指航空航天器制造業、電子及通信設備制造業、計算機及辦公設備制造業、醫療設備及儀器儀表

19、制造業、醫藥制造業等領域。因此，我國的高新技術企業通常是指持續開展國家重點支持的高新技術領域 國家重點支持的高新技術領域是由國家商務部發布的，包括了電子信息技術、生物與新醫藥技術、航空航天技術、新材料技術、高技術服務業、新能源及節能技術、資源與環境技術以及高新技術改造傳統產業等領域。的研發活動，從事相關技術和產品經營活動的企業。本文選取的創業板高新技術企業就是指在創業板上市的航空航天器制造業、醫療設備及儀器儀表制造業、醫藥制造業、計算機及辦公設備制造業、電子及通信設備制造業等高新技術領域的企業。2.1.2 高管團隊異質性（1）高管高管最早由Cyert和March于1963年提出，隨后國內外學者

20、開始開展高管團隊的研究，并形成不同的界定。國外學者有指定能夠參加企業重大戰略決策過程的高級經理們；有指定包括董事長、總裁、CEO、副董事長、副總裁等。隨著國內對高管團隊的研究越來越多，對高管團隊的界定也略有不同，典型的有定義包括總經理、副總經理、其他參與管理決策的管理者，以及所有董事會成員。參考國內外對高管團隊的相關研究成果，結合我國頒布的公司法規定，上市公司高管包括正副經理、財務負責人、董事會秘書以及其他規定人員，本文所指的高管團隊包括了董事長、總經理、董事、獨立董事、董事會秘書、以及其他參與重大經營決策的人員，具體的團隊組成要結合各上市公司公布的高管信息而定。（2）高管團隊異質性自Hamb

21、rick和Mason在1984年提出對高管團隊成員進行人口統計學分類后，高管團隊異質性概念便應運而生。高管團隊異質性是測度企業高管在種族、年齡、性別、教育、職業以及價值觀等方面的區別，是表征高管團隊特征的一個重要方面，為本文開展相關領域的研究和分析工作提供了理論依據。結合已有的研究以及上市公司在年報中公布的高管團隊信息，本文主要選取高管團隊的年齡、教育程度、職業背景、任職期限四個人口統計學特征來表征高管團隊異質性。2.1.3 企業創新績效熊彼特在1934年首次提出“創新理論”，引入“技術創新”一詞，并定義了創新。此后，國內外學者對企業技術創新的研究均建立在熊彼特的創新理論上，并分支形成不同的理

22、論概念，而其中更多的是強調與技術相關的創新。所謂績效，在很大程度上是指對于目標和任務完成的程度。結合所處的應用環境，績效是實踐活動的結果，包括了正負績效，體現在投入與產出的配比方面，可通過一定的標準進行計量。然而，一個企業的實際經營過程和成果無法準確的用同一個標準進行評價，尤其是結合經營過程中的管理決策等行為，因此，社會各界針對企業績效的表征也存在一定的爭論，無法給出統一的結論。當前，國內外學者對于企業創新績效尚未形成明確定義，但是基于大量的研究，本文界定企業創新績效是指企業在開展技術創新時帶來的與技術產出相關的績效，因此包括了過程績效和產出績效，其中，過程績效是指企業創新過程的執行效果，產出

23、績效是指企業通過科技創新后所帶來的產生效益。歸納目前現有相關的研究，企業對創新績效的評價主要采用企業的發明專利申請數量、新產品銷售額、論文發表數量等指標來衡量。2.1.4 公司治理結構20世紀以來，股份制企業的發展使得企業的股權分散在各獨立投資者之間，導致企業的控制權掌握在企業經營人員手中。Berle和Means在1966年通過對美國非金融公司的分析，首次提出“所有權與控制權分離的概念”。而Jensen和Meckling在1976年關于公司治理的研究成為現代企業研究的里程碑，實現公司治理與現代企業理論研究的有機結合。之后，我國隨著現代企業發展的需求，開始關注公司治理，對公司治理及相關制度進行研

24、究，并從委托代理問題和公司產權方面研究公司治理模式對企業發展的影響。目前，公司治理主要包括廣義和狹義上的認識。狹義的公司治理認為，通過形成的董事會、監事會、股東大會等內部治理制度，能夠監督企業所有者與經營者，實現權利與責任關系的合理均衡與有效配置，實現股東利益最大化。廣義的公司治理認為，通過建立一套有效的運行制度能夠均衡股東、債權人、供應商等企業利益相關者的利益，實現企業決策更科學合理，并確保維護各方利益。因此，通過公司治理，主要解決企業利益相關者利益平衡問題、所有者與經營者權利制衡問題以及科學合理的企業管理制度等核心問題，明確企業利益相關者的權責利，確保企業合理、高效運行，以及可持續發展。隨

25、著公司治理理論的不斷發展，以Andrei和Robert等為代表的學者開始關注公司治理機制，出現了兩權分離理論、非完全契約理論、委托代理理論、交易成本理論等Error! Reference source not found.。2.2 理論基礎2.2.1 高層階梯理論傳統的管理理論認為，企業管理者追求的目標始終都是效益最大化。然而，隨著理論研究的不斷深入，1984年，Hanbrick和Mason提出了高層階梯理論，并建立了研究模型。高層階梯理論關注企業高管的人口統計學特征如何影響企業所形成的戰略決策以及所帶來的績效。高層階梯理論所構建的高層階梯理論模型如圖2.1所示。高層階梯理論認為，企業高管面對

26、復雜的環境，不可能做到信息完全對稱，對信息的把控存在缺失，而且受管理者的認知能力的限制，管理者個體之間存在一定的區別，進而會影響到企業發展戰略決策以及企業績效。另外，一個企業的戰略決策和相關行為是企業高管團隊的自身認知水平和價值觀在內外部環境綜合作用下的反映。然而，高管心理特征、價值觀、認知能力等特征難以衡量，所以高層階梯理論在實證過程中通常采用人口統計學特征作為變量，如年齡、性別、學歷等，以取代難以衡量和測度的心理特征，以研究企業高管團隊與企業戰略和行為關系方面的研究，并得到了大量實證分析的數據支持。經過多年的發展，高層階梯理論目前已成為企業高管研究的重要理論，成為有關公司戰略決策和績效關系

27、研究中的重要內容，有效證明了公司高管對公司發展戰略的重要影響作用。隨著理論研究的不斷深入，以及應用范圍的不斷延伸，高層階梯理論也不斷得到擴展和優化。在研究對象上，從董事長等高管向高管團隊拓展，并不斷增加跨國工作經歷等較為特殊的人口特征作為變量進行實證研究。在研究深度上，加入調節變量和中介變量，研究特征變量對企業績效變量的影響路徑，并將高層階梯理論拓展為戰略領導力領域的理論，促進高層階梯理論的多層次、多理論整合的方向發展。2.2.2 群體決策理論群體決策是決策科學的一個學科分支，主要研究群體中的每個個體在一項聯合行動中如何形成共同決策的合力，實現個體選擇匯聚成群體決策，從而確保群體能夠選優，如董

28、事會對投資項目進行表決，或與客戶談判。群體決策的研究最早可追溯到200多年前法國Broda發表的選擇選舉制文章以及提出的以其名字命名的陪審團定理。此后，國外學者開始從不同方面研究群體決策，并于1948年首次明確提出群體決策概念，之后迅猛發展。其中，諾貝爾經濟學獎獲獎人Arrow于1951年提出的不可能性定理奠定了決策理論發展的基礎。20世紀70年代后，隨著群體決策問題向不同社會領域的輻射，針對群體決策的研究開始向更廣的范圍發展，實現了既對前期研究成果的進一步深化，又為后續的研究開辟新的方向。20世紀80年代以后，大批數學家開始推動群體決策理論研究，出現了新的決策方法，在多方向上和多層次上涌現出

29、各類成果，形成了多目標群體決策的思想方法。20世紀90年代后，信息產業的飛速發展，以及人工智能的發展，使得企業面對的決策環境發生了深刻的改變，要求不同的人能夠在不同時間、不同地點提出協同解決問題的方案，并實現知識發現和模式匹配的顛覆性變革，使得群體決策支持系統成為至今的研究熱點，并得到了迅猛的發展，形成了群體決策與計算機和信息技術相結合的一系列決策方法。我國從20世紀80年代開始研究群體決策理論，其研究工作主要集中在數學模型方法、群體決策支持系統等方面，在借鑒國外學者提出的理論和方法的基礎上建立了大量的數學模型，但實證研究較少。群體決策理論認為，對于一些復雜的問題，目標較多、時間變化等帶來的不

30、確定性，使得及時做出合理、有效的決策需要極高的個人綜合素質，甚至遠非個人素質和能力所及，所以群體決策獲得決策者的高度認同。隨著復雜的社會和經濟環境帶來企業面臨的管理決策難度不斷增加，群體決策成為企業在戰略決策中常用的方法和手段。一個企業的發展戰略關乎企業市場競爭中的生存，尤其是在企業面臨的內外部環境迅速變化、技術和產品迭代周期變短、信息技術飛速發展的當今社會。因此，企業發展戰略的決策，必須依靠群體決策，實現個體之間深入交流，聚焦更多的知識、經驗和資源等，從而為企業貢獻出集體的智慧，為企業的發展做出更有效、更正確的發展決策。2.2.3 委托代理理論委托代理理論是美國學者伯利和米恩斯于20世紀30

31、年代提出，其派生的前提是在所有權與控制權分離的基礎上形成委托代理關系。委托代理理論是現代企業公司治理的基礎理論，并成為公司治理相關理論研究主流。委托代理理論的主要思想包括：（1）委托人和代理人有信息不對稱的問題，即委托人無法深入了解代理人對企業的管理，并不熟悉企業的制度；（2）委托人和代理人目標存在偏差，委托人的目標是希望代理人制定并實施確保所有者利益最大化的行動和準則，而代理人會以自身財富最大化為目標，追求高收入等待遇；（3）代理人會為了追求自身利益最大化而可能采取一些投機行為，在降低自身承擔風險的同時獲取最大利益，而信息的不對稱也會導致代理人僅從自身利益的角度考慮而使委托人的利益受損；（4

32、）委托人能否實現利益最大化主要取決于代理人的管理和決策能力和行為，同時依賴于委托人和代理人之間建立的誠信以及約束激勵機制。因此，為了避免委托代理關系影響企業發展，委托人需要建立有效的約束激勵機制，使得委托人和代理人之間趨向統一的利益目標，從而實現企業利益的最大化。而公司治理結構就是通過形成有效的約束激勵機制和企業運行管理機制來協調企業的委托人和代理人之間的利益，確保委托人和代理人雙方同時實現利益最大化。2.2.4 技術創新理論技術創新是將科學技術成果和發明創造引入生產體系所形成的新的組合，是一個涵蓋“基礎研究-應用研究-開發-生產-產品”的全流程，包括了方法創新、產品創新、原材料創新、市場創新

33、以及組織創新等方面，是一種科技行為，也是一種經濟行為。技術創新理論由美籍奧地利經濟學家熊彼特于1912年首次提出，認為企業創新是生產要素和生產條件經過重新組合后所形成的一種更高效的生產關系，從而實現利潤。之后，熊彼特繼續完善創新理論，形成創新經濟學理論體系，將經濟發展定義為執行產品創新、生產技術創新、市場創新、原材料創新、組織管理創新等的新的組合。創新經濟學理論體系為技術創新理論的發展打下了堅實的基礎。20世紀50年代后，隨著西方國家經濟的飛速發展，學者們廣泛關注技術進步與創新，推動技術創新理論的發展，并拓展到管理學、經濟學等不同學科領域，推動技術創新因素、規律、模式的研究，派生出新熊彼特學派

34、、制度創新學派、新古典學派等一系列具有先進思想的理論體系。新熊彼特學派認為，技術創新和技術進步是經濟發展的核心，主要研究市場、企業規模與技術創新的關系，重點關注技術創新對企業經營發展的影響，代表人物包括卡曼、曼斯菲爾德等。制度創新學派認為，制度會影響企業的技術創新，通過建立股份制度、專利制度等激勵創新的制度，能夠有效保護技術創新產權，確保技術創新者權益，從而改進技術創新，推動經濟發展。新古典學派認為，技術創新是一種經濟增長要素，存在創新收益共享等市場失靈效應，應當受到政府宏觀調控的干預，主要開展技術創新影響經濟增長的研究，從而為政府干預技術創新提供了理論依據。國家創新系統學派認為，企業創新是在

35、國家制度的安排下由政府、企業、研究機構等形成的國家創新系統來推動的，從而實現企業等創新主體的技術引進、創新和應用，確保國家的技術創新績效。我國學者從20世紀80年代初開始開展技術創新理論的研究，著重開展了我國企業的技術創新實證分析，形成了以企業為創新主體，堅持技術創新與管理和制度創新相結合的發展理念，從而推動我國企業不斷開展技術創新活動，提升技術能力水平。2.3 文獻綜述2.3.1 高管團隊異質性研究高管團隊異質性主要包括高管團隊成員在年齡結構、教育水平、任職期限、政府背景、職業背景、高管薪酬等方面的差異，如Hambrick等（2015）提出的不同高管團隊組成的影響Error! Referen

36、ce source not found.，而國內外針對高管團隊異質性的研究集中在對公司績效的影響。如李松美（2015）以高新技術企業為例，研究了平均年齡、年齡異質性、平均學歷、學歷異質性、平均職業背景、職業背景異質性等高管團隊特征對企業績效的影響Error! Reference source not found.；衛雅林（2015）研究了創業板上市公司的高管團隊平均年齡、平均受教育水平、平均任職期限、政府背景、職業背景異質性、持股比例等與公司績效的相關性Error! Reference source not found.。閆嘉琪（2016）以我國中小板上市公司為例，研究了高管團隊的年齡及異質性

37、、受教育程度、任職期限及異質性、學術背景、職業背景等與公司績效的關系Error! Reference source not found.。年齡異質性表現為不同年齡段成員具有不同認知能力，會帶來企業發展決策的差異，進而影響企業績效。如朱治龍和王麗（2004）等國內外研究認為，高管團隊的平均年齡越大，形成的發展戰略等決策越保守，越不利于企業績效Error! Reference source not found.。姜璐璐和戴蓬軍（2009）的研究認為，高管的年齡越大，管理經驗越豐富，越利于企業績效的提升Error! Reference source not found.。高管團隊教育程度的不同代表了

38、高管的專業技術水平，也在一定程度上代表了高管的認知基礎，對公司的績效和團隊執行力具有一定的影響。如Tihanyi等（2000）研究認為，高管團隊的教育程度越高，在快速變化環境中高效獲得準確資訊的能力越強，并能夠迅速應對Error! Reference source not found.。而黃昕等（2010）研究認為高管團隊的平均教育程度與企業成長性也有正相關的關系Error! Reference source not found.。高管團隊的任職期限能夠反映高管團隊對企業的歸屬感和帶來的團隊凝聚力，一定程度上會影響企業發展。如Schoonhoven等（2001）研究表明，較長的高管任職期限能夠

39、促進團隊成員間的溝通合作，使得公司績效有效提升，但是隨著任職期限的不斷增長，合作效率不會無限增加，導致公司的績效也無法始終提高Error! Reference source not found.。王路（2016）通過實證研究認為，較長平均任期的高管團隊更能促進技術創新績效的提升Error! Reference source not found.。吳漢英（2017）研究發現，我國上市公司的高管任職期限與企業創新是倒U型的關系Error! Reference source not found.。韓小萃（2013）等通過實證研究認為，公司績效不隨高管受教育水平的改變而顯著變化Error! Refer

40、ence source not found.。高管團隊成員的職業背景的不同會影響到不同的企業發展目標和發展戰略的選擇，進而影響企業的績效。如Carpenter等（2004）研究認為，高管團隊成員的職業背景異質性越高，形成的企業發展戰略越有利于提高企業的績效Error! Reference source not found.。而Richard和Shelor（2011）等認為，高管團隊成員之間較高的職業背景異質性，可能會導致在內部管理決策中發生矛盾，影響決策效率，進而降低企業績效，呈現負相關性Error! Reference source not found.。國內外學者也有關于高管其他特征的研究

41、，如楊國忠和楊明珠（2016）關注高管貨幣薪酬Error! Reference source not found.，張建祥等（2015）、易靖韜等（2015）關注高管持股比例等激勵方式Error! Reference source not found., Error! Reference source not found.，但總體來看，仍然較多集中在年齡、教育、任職期限等人口學特征的異質性研究方面。2.3.2 企業創新績效研究國外已有研究認為，企業創新績效是指企業通過技術創新所帶來的產出績效，而我國的專家學者對于績效主要關注效率和效果，利用投入產出效率來表征技術創新績效，并包含了企業的創新過程

42、、創新結果以及創新所產生的社會意義和貢獻。在面對市場競爭的條件下，企業為追求自身競爭力，通常會大力支持企業的研發行為，并希望獲得創新成果以及對企業利潤產生一定的貢獻，因此，針對企業創新績效的研究重點圍繞研發投入、專利申請和授權、新產品銷售收入等表征和影響參數，如侯麗珠（2017）考慮了研發的人員投入和資本投入，并從專利申請數和新產品銷售收入研究企業創新績效Error! Reference source not found.。部分學者研究了以專利數指標作為表征參數與企業技術創新績效的關系。如Hitt（1991）在企業創新績效的研究中就以專利申請數為指標Error! Reference sourc

43、e not found.。之后，國內學者研究發現，企業申請的專利數量能夠表征企業的技術創新能力，而其中的發明專利更能代表技術創新水平。劉巖和蔡虹（2011）以我國電子信息產業為研究對象，實證研究了企業年度發明專利申請數對企業技術創新績效的影響Error! Reference source not found.。另外，趙遠亮等（2009）以我國上市中醫藥企業為樣本，實證研究了不同類型專利與企業績效的關系，發現只有發明專利與企業績效顯著相關Error! Reference source not found.。王靜（2013）研究了企業專利能力對技術創新績效的影響，同時考慮企業規模對專利能力與技術創

44、新績效關系的影響作用Error! Reference source not found.。部分專家研究了以新產品銷售收入相關指標作為表征參數與企業技術創新績效的關系，如Souitaris（2001）提出企業創新產品數量及其銷售額占比情況、創新制造工藝數量及其銷售額占比情況、專利數量Error! Reference source not found.；Negassi(2004)提出新產品銷售收入Error! Reference source not found.。另外，企業研發投入作為影響企業自主研發能力的很重要的因素，也影響著企業創新績效，并獲得了國內外專家學者的廣泛關注。Pakes和Gril

45、iches(1980)通過對企業的研究，認為企業的研發投入與企業的創新績效呈顯著正相關，而存量的技術能力具有中介效應Error! Reference source not found.。國外學者研究發現，不同行業增加研發投入對企業創新績效的影響不同。隨著我國自主創新發展戰略和企業技術創新的不斷深入，我國的學者也深入關注研發投入對企業創新績效的影響，并通過實證研究分析了不同行業的創新能力、技術轉化與創新績效的相關性。梁萊歆（2005）實證研究發現，在較低技術水平下，企業研發投入對創新績效沒有顯著的影響Error! Reference source not found.。陸國慶（2011）以戰略性

46、新興產業為樣本，研究發現創新績效與創新投入的關系不顯著Error! Reference source not found.。馬文聰等（2013）通過對不同行業的創新績效的研究發現，新興行業和傳統行業等不同領域的創新投入對企業創新績效的影響不同Error! Reference source not found.。另外，創新績效與研發投入以及其他影響因素之間的關系也得到國內學者關注，并開展了人員投入、研發經費投入以及政府資金投入等與技術效率、規模效率等的關系的研究。王洪悅（2016）以深圳中小板上市公司為研究對象，認為企業的政府創新補貼水平對企業研發強度與企業創新績效之間正相關性具有顯著的正向調節

47、作用Error! Reference source not found.。大量的研究表明，企業的創新績效有很多表征參數，但較多集中在專利情況、新產品銷售收入等指標，在此基礎上，較多選取企業的專利申請或授權數量作為企業創新績效的表征參數，研究與創新績效的相關性。2.3.3 公司治理結構研究目前對公司治理的研究主要關注企業股權結構、董事會治理、高管激勵等內部治理。股權結構是公司治理的一個重要方面，主要研究大小股東之間的利益沖突等問題。Faccio和Larry（2002）研究發現，目前大多國家的上市公司均呈現出股權集中的現象Error! Reference source not found.，而Ho

48、lderness（2009）對美國上市公司的調查也發現，96%的公司存在大股東，而且持股比例高達39%Error! Reference source not found.。丁亞峰（2015）也研究了不同市場結構下的企業績效與股權集中度的關系Error! Reference source not found.。然而，國內外研究認為，大股東在一定程度上的集中對收購兼并、經營激勵等具有顯著的作用，且對企業資產存在侵占。董事會治理主要表現在指導和監督，主要關注董事會層面，研究董事會治理作用機理以及如何提高運行效率。Coles等（2004）認為沒有最優化的董事會規模Error! Reference so

49、urce not found.；Cheng（2007）認為董事在不同企業交叉擔任能夠為企業帶來更多資源，同時也可能帶來對管理層監管的弱化Error! Reference source not found.。我國自實施獨立董事制度以來，便注重獨立董事的研究。葉康濤等（2007）研究認為，獨立董事在一定程度上能夠有效的抑制大股東掏空企業的行為Error! Reference source not found.。高管激勵主要從經理層權利理論、企業董事會獨立性、高管激勵契約設計等方面研究。Bebchuk和Fried（2003）認為股權相對分散的企業中，可以通過高管薪酬來激勵經理層Error! Refe

50、rence source not found.。Chen等（2010）研究認為，高管團隊薪酬研究成為高管層治理的重要方向Error! Reference source not found.。另外，我國學者在2000年后開始開展高管激勵機制對企業績效的研究，但并未形成統一結論，如袁國良和何旭強(2000)研究認為高管團隊持股比例與企業的凈資產收益率不存在顯著的相關關系Error! Reference source not found.，薛求知和韓冰潔(2007)認為高管團隊持股比例不影響企業績效，但高管團隊薪酬與企業績效正相關Error! Reference source not found.。

51、然而，王研和柴小康（2012）認為高管團隊持股比例提升利于企業研發投入提高，從而提高企業創新績效Error! Reference source not found.。鄭梅蓮和程丹（2012）研究認為，企業財務績效與高管團隊的短期薪酬有顯著的正向關系，而與長期薪酬沒有顯著的關系，呈現出明顯的階段性差異Error! Reference source not found.。2.3.4 高管團隊異質性與企業創新績效研究關于高管團隊異質性的研究大多關注高管團隊異質性與財務績效的關系，而對于高管團隊異質性與企業創新績效關系的研究則相對較少，且并未形成統一的研究結論。在高管團隊年齡異質性方面，學者更多關注的

52、是管理者的年齡，并研究年齡對技術創新績效的影響，如Hesterly和Cannelia(2012)等研究認為，高管年齡的大小與企業技術創新績效呈現顯著的負相關關系Error! Reference source not found.。在高管團隊任職期限異質性方面，學者更多關注高管團隊任職期限的長短對企業創新績效的影響，如郭葆春和張丹（2013）以我國主板上市公司為樣本，研究了高管團隊任職期限與企業的創新程度的關系Error! Reference source not found.。朱國軍和吳價寶(2013)研究了高管團隊任職期限異質性與企業創新技術績效和創新財務績效的關系Error! Refere

53、nce source not found.。另外，部分學者認為高管團隊任職期限的長短與技術創新績效呈現倒U型關系，即隨著高管團隊任職期限的增長，企業技術創新績效呈現先增加后減小的趨勢。在高管團隊教育水平異質性方面，學者的研究更多集中在學歷的高低對企業創新績效的影響，但并未達成一致的結論。部分學者研究認為，管理者學歷越高，自信心和優越感越強，并滋生自我意識，從而不利于廣泛吸納并綜合多方意見并做出合理決策，導致創新績效較差，如羅沛和葛玉輝（2018）研究認為，高管團隊教育水平異質性與企業創新績效負相關Error! Reference source not found.；也有研究認為，較高教育水平的

54、管理者由于擁有較全面的專業知識，能夠有利于技術創新績效，如Camen等(2005)、楊浩等（2015）研究認為，高管團隊教育水平異質性與技術創新績效正相關Error! Reference source not found., Error! Reference source not found.。而潘潔（2017）對中小企業研究認為，高管團隊教育水平異質性與企業績效無顯著相關性Error! Reference source not found.。從現有文獻來看，也有關于其他的高管團隊特征與企業創新績效關系的研究，如默佳鑫（2016）、劉鳳朝等（2017）關注高管海外背景Error! Refere

55、nce source not found., Error! Reference source not found.，譚慶美等（2015）、饒小歡（2017）關注CEO特征Error! Reference source not found., Error! Reference source not found.、楊萱和羅飛（2016）關注高管激勵Error! Reference source not found.等。2.3.5 公司治理與企業創新績效研究公司治理是企業運行的“神經系統”。好的公司治理結構能夠激發企業活力，促進企業創新，從而帶來企業創新績效。王彥敏（2008）認為，良好的公司治理結

56、構能夠促進企業創新，并分別從股權結構、董事會治理、高管激勵等方面開展實證研究，但尚未形成統一的結論Error! Reference source not found.。在股權結構方面，Lee等（2003）對美、日企業對比發現，美國公司股權集中度越高，研發投入越高，呈現顯著的正向關系，而日本企業沒有顯著關系Error! Reference source not found.，陳隆等（2005）研究認為，較高和較低的股權集中度，對應的企業創新績效均較低，呈現倒U形關系Error! Reference source not found.。董事會治理是從董事會結構、規模、兩職分離等方面開展研究。在董事

57、會規模方面，Zahra（2000）對美國制造業公司研究認為，較高和較低董事會規模對應企業創新績效均較低，且呈現顯著的倒U形關系Error! Reference source not found.；王蘭珠（2014）對我國制造業企業分析，認為董事會規模越大，研發投入越少，呈現顯著的負向關系Error! Reference source not found.。在董事會結構方面，Hoskisson（2003）從董事會結構分析，發現外部董事與研發投入負相關，內部董事與研發投入正相關Error! Reference source not found.；張璇和任海云（2014）認為較高和較低獨董比例，對應

58、的企業創新投入均較低，且呈現倒U形關系Error! Reference source not found.。在兩職分離方面，王蘭珠（2015）發現，技術創新投入與兩職分離正向相關關系顯著Error! Reference source not found.，而楊國忠和楊明珠（2016）研究認為，董事長和總經理為同一個人，可避免董事長向股東輸送利益，不利于企業開展研發投入Error! Reference source not found.。高管激勵一直是研究的熱點。徐寧（2013）對中國的高科技企業研究認為，高管股權激勵與研發投入具有倒U形的影響關系Error! Reference source

59、not found.，肖利平（2016）研究認為，股權激勵是企業創新動力，高管持股比例越高，企業研發投入強度越大，且呈現顯著的正向關系Error! Reference source not found.。隨著公司治理的發展，國內外學者開始關注公司治理調節效應研究Error! Reference source not found., Error! Reference source not found.。任海云（2011）研究認為，我國制造企業獨立董事對創新投入與企業績效的關系不具有調節效應，高管股權激勵具有正向調節效應Error! Reference source not found.。許敏和王靜華（2012）研究認為，我國高新技術企業的股權集中度和