1、精品人力資源術語解釋1.人力資源：人力資源是指在勞動生產過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎素質。包括知識、經驗、品性與態度等的身心素質。2. 人力資源管理：是從經濟學的角度來指導和進行的人事管理活動，即是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用、滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。3. 人力資本：指通過資本投資形成的，凝結于勞動者身上的知識、技能、品性和健康等。它具有收益的長期性，不可預測性、存在的無形性以及與擁有者不可分離性等特點。4. 激勵：把以人為本，充分考慮人性發展的要求，盡最大

2、可能去調動和發揮人們的積極性、主動性與創造性，從而極大地提高生產效率的管理方法。5. 人性：即人的本性。對人性，不同的學者有不同的觀點，在西方管理學里，對人性的認識中有經濟人、社會人、自我實現人和復雜人四種理論假設。6. 人力資源成本：是一個企業為了實現自己的組織目標，創造最佳經濟和社會效益，而獲得、開發、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費的總和。7. 人力資源保障成本：是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須支付的費用， 它包括勞動事故保障， 健康保障，退休養老保障， 失業保障等。8. 工作評價：工作評價又稱職務評價，是依工作分析的結果，按照一定的標準，對職務

3、的性質、強度、責任、復雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進行綜合評估的活動。可編輯精品9. 因素評分法：因素評分法也稱要素評估法，是首先從所有待評價的工作中確定幾個主要因素，每個因素按標準評出一個相應的分數，然后根據待評工作總分確定相應的等級。10. 心理測驗：心理測驗實質是對行為樣組的客觀的標準化的測量。 它包括：對行為樣本的、行為樣組不一定是真實的、標準化的、力求客觀化的測量。11. 定額：是指在一定的生產、技術、組織條件下，采用科學的方法和具體的計量形式，對生產過程中勞動者的勞動消耗量所規定的限額。常見的有時間定額、產量定額、看管定額、人員定額、服務定額、工作定額等。12. 招聘：是“

4、招募”與聘用的總稱， 指為企業、事業組織的空缺職位尋找合適的人選。13. 甄選：俗稱選拔，指采取科學的人員測評方法選擇具有資格的人來填補職務空缺的過程。14. 培訓：是向新員工或現有員工傳授其完成本職工作所必須的相關知識、 技能、價值觀、行為規范的過程。15. 學習：是指由于經驗而發生的相對持久的行為改變，它包括：（ 1）學習包含著變化；（ 2）變化是持久性的；（ 3）關注的是行為改變；（ 4）必須包含某種類型的經驗。16. 員工考評：員工考評是指考評者在一定的目標的與思想指導下， 運用科學的技術方法，依據一定的考評標準，對員工及其相關工作進行事實評判或量值與價值評判的過程。17. 評價性考評

5、：又稱總結性考評，是一種全面考核評定員工對象的考評類型。其內容較全面，時間常在期末，標準常是職責要求或計劃內容，屬于效標參照性考評。可編輯精品18. 考評指標： 包括考評要素、考評標志和考評標準度。19. 考評的效度：效度是指考評結果與待考評的真正工作績效間的相關程度。20. 薪酬制度：也常稱工資制度。是指與工資決定和工資分配相關的一系列原則、標準和方法。21. 薪酬管理：指組織者對員工的薪酬形式、薪酬結構、新酬水平、新酬等級、新酬標準等內容進行制度或調整，主要包括新酬的目標設定、政策選擇、計劃制定和結構調整四個方面。22. 同工同酬原則： 要求對從事相同工作員工支付同樣的報酬， 這是處理不同

6、崗位之間的工資關系的基本原則。不能因年齡、性別、種族等的不同。23. 崗位工資制：是按不同崗位或職務的特點確定工資標準， 并根據員工完成崗位職責情況支付報酬的工作制度。有“對崗不對人”和“一崗一薪”兩個原則。24. 社會保障制度：是指導社會成員遇到因年老、疾病、失業、生育、死亡、災害等原因而使生活困難時，從國家、社會獲得一定的經濟幫助的社會制度。25. 養老保險：是國家和社會根據一定的法律和法規， 為解決員工在達到國家義務的勞動年齡界限，或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立一種社會保險制度。26. 工傷保險：指員工因在生產經營活動中所發生的或在規定的某些特殊情況下，遭受意外傷害，

7、職業病以及因這兩種情況造成死亡，在員工暫時或永久喪失勞動能力時，員工或家屬能夠從國家、社會得到必要的補償，補償可以是現金體現。27. 失業保險：是為了保障失業人員在失業期間的基本生活，并促進基再就業，它是社會體系的重要組成部分。28. 勞動合同： 就是員工與組織確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，是組織和員工之間確立勞動關系的法律憑證。可編輯精品29. 職業生涯：是一個動態過程， 指一個人在職業崗位上所度過的， 與工作活動相關的連續經歷，不包括職業上的成功與失敗。30. 人性化設計： 就是在計算設計是優化的， 在界面上是人所熟悉的， 流程上與實際一致的，充分體現了人本主義的思想，就是“人所

8、想即得、所見即思”。31. 人力資源管理系統： 是以計算系統數據平臺為核心， 將人工方式下的零亂數據組織成統一的數據平臺。人力資源管理釋義與內容什么是人力資源管理人力資源管理，是在企業中，使人們能夠更有效的發揮作用的管理職能。主要是對員工的激勵。包括招聘，培訓，績效考核，薪金體系，福利等方面的工作。1.什么是管理為理解什么是人力資源管理，我們必須首先要了解什么是管理，作為一名管理者需要做哪些工作。在現代社會，一般人對管理的價值已無所懷疑。但是有關管理的概念卻由于不同的人從不同的角度出發而有所不同。大致有以下兩種代表性的觀點：(1) 將管理視為處理人與事的藝術這一觀點認為管理是要以有效的方法達到

9、期望的具體成果。這在實踐上必然要求設計一種行得通的解決辦法， 這時，藝術就是達到某種所需要的具體結果的“訣竅”。因此巴納德（ CIBARNARD ）認為管理應該是一種行為的知識，即運用實際技巧的藝術。這種藝術在醫學、工程、音樂或管理等方面，都是人類所追求的最富有創造性的一種因素。那些單純在行醫中依靠書本來診斷，在工程中單純依靠公式來設計，或試圖依靠背誦原理來從事實際管理的人，幾乎會忽視現實，而不可避免的可編輯精品導致失敗。由于管理的對象是以“人”和“事”為中心，而人是“萬物之靈” （如果不過分的話），其思想、行為以及心理情緒，差異萬千，幾乎讓人不可捉摸。而各種事物的形態種類及其各種變化，以及各

10、種事物千絲萬縷的關系和無數的排列組合，令人不可能觀察一切，明白一切。所以管理難以運用固定不變的法則來應付千變萬化的環境。因此，要激發組織成員的工作熱情，匯集眾人的才智，實現組織的共同目標，必須在管理實踐中運用高超的藝術。(2) 將管理解釋為一種工作程序，一種辦事的方法因此，所有的管理職能均被視為工作的細化、簡化，以及充分地利用人力物力而有效的實現目標的科學手段。可把管理職能劃分為計劃、組織、協調、指揮、監督等五個方面。其中，計劃是指研究判斷未來的發展趨勢， 確立企業的目標、 行動方案、程序與各種規章制度。組織是指設置機構、確定各職能機構的作用、分工和職責、規定上下級之間的權力和責任等。協調是指

11、將相對分散的行動與努力加以聯系并使之相配合，促其趨于一致，結合為一個整體。指揮是指確保員工的活動符合目標要求的各種命令。監督是指將實際情況與目標、計劃、標準相比較，并采取相應行動糾正偏差，以求目標的實現。管理的概念不應是單一的， 而是多位一體的。 可以歸納出以下四項管理的基本概念：(1) 管理作為一種方法，一種工作程序，其原則是科學的，其運用是藝術的。(2) 管理是以人為核心，其重點在于建立分工合作的、融洽的人際關系。(3) 管理的對象是事，即充分利用、改變各種資源，以滿足人類的物質和精神需要。(4) 管理的目的是求取最高的效率。2.什么是人力資源管理如果對管理一詞做最通俗最簡單的解釋，就是促

12、使人把事做好。那么，人力資源管理到底有什么意義呢？可編輯精品不少有遠見的企業高層管理者已經意識到人力資源管理與企業組織本身所面臨的問題有很大關系。例如，許多企業組織都面臨以下兩方面的問題：(1) 人力資源成本不少管理者認識到有效的管理不僅是管理財力和物力，更要通過人力資源管理有效地降低人力資源的使用成本。(2) 效率面對其他企業和國家的競爭，提高效率是保證自身競爭優勢的重要條件，而該條件的促成，離不開有效的人力資源管理。我們更可以說，企業的衰亡主要是由于不能合理的選才、用才、育才和留才，以致不能建立和保持一個有效率、有活力的員工隊伍。這一結論的正確性不僅體現在現今社會，也必然體現在未來的社會。

13、人力資源一般是指有能力并愿意為社會工作的經濟活動人口。對人力資源概念的界定，各國不盡一致，主要是因為經濟活動人口中涉及的兩個時限不盡一致。一個是起點工作年齡，如 16 歲或 18 歲；二是退休年齡，如 55 歲或 60 歲甚至是 65 歲或 70 歲等。當然，從更廣義的角度上說，只要有工作能力或將會有工作能力的人都可以視為人力資源。這樣，可以充分表明人力資源具有潛在的效應和可開發性。人力資源管理是管理學中的一個嶄新的和重要的領域。它作為對一種特殊的經濟性和社會性資源進行管理而存在。人力資源管理是指組織對員工的有效管理和使用的思想和行為，它遠遠超出了傳統的人事管理范疇。正因如此，這種新型的、具有

14、主動性的人員管理模式越來越受到重視。與此相適應，各組織的人事部門就成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。有效的人力資源管理是各種社會和各個組織都需要的。而現代人力資源管理是在九個相互關聯的因素的作用下發展起來的： 人力資源管理工作的內容和任務：可編輯精品1、制定人力資源計劃 2 、人力資源費用核算工作 3 、工作分析和設計 4、人力資源的招聘與配置 5 、雇傭管理與勞資關系 6、入廠教育、培訓和發展 7 、績效考評 8、幫助員工的職業生涯發展 9 、員工工資報酬與福利保障 10 、建立員工檔案。人力資源管理六大模塊知識：一）人力資源規劃 人力資源規劃定義：是指使企業穩定的擁

15、有一定質量的和必要數量的人力，以實現包括個人利益在內的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互匹配。 人力資源規劃的目標： 1 、得到和保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員。 2 、充分利用現有人力資源。 3、能夠預測企業組織中潛在的人員過剩或人力不足。 4 、建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業適應未知環境的能力。 5 、減少企業在關鍵技術環節對外部招聘的依賴性。 人力資源的核查：是指核查人力資源的數量、質量、結構及分布狀況。 人力資源信息包括：個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執行評價、工作經歷、服務與離職

16、資料、工作態度、工作或職務的歷史資料等。 人力資源管理的五大要素：獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發 人力資源需求預測的方法有：直覺預測方法（定性預測）和數學預測方法（定量預測）。 人力資源供給預測包括： 1 、內部擁有量預測 2、外部人力資源供給量工作分析可編輯精品 工作分析的定義：工作分析，又叫職務分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項重要的常規性技術，是整個人力資源管理工作的基礎。工作分析是借助于一定的分析手段，確定工作的性質、結構、要求等基本因素的活動。 工作分析的作用： 1 、選拔和任用合格人員。制定有效的人事預測方案和人事計劃。 3、設計積極的人員培訓和開發方案。 4 、提供

17、考核、升職和作業標準。 5、提高工作和生產效率。 6 、建立先進、合理的工作定額和報酬制度。 7、改善工作設計和環境。 8 、加強職業咨詢和職業指導。 工作分析的程序：準備階段、計劃階段、分析階段、描述階段、運用階段、運行控制 工作分析的信息包括： 1 、工作名稱 2、雇傭人員數目 3 、工作單位 4、職責 5、工作知識 6 、智力要求 7、熟練及精確度 8 、機械設備工具 9、經驗 10、教育與訓練 11 、身體要求 12 、工作環境 13 、與其他工作的關系 14 、工作時間與輪班 15 、工作人員特性 16 、選任方法 工作分析所獲信息的整理方式有： 1、文字說明 2、工作列表及問卷 3

18、 、活動分析4、決定因素法二）員工招聘與配置 員工招聘的定義：是指按照企業經營戰略規劃的要求把優秀、合適的人招聘進企業，把合適的人放在合適的崗位。 常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試 企業在員工招聘中必須符合的要求：1、符合國家有關法律、政策和本國利益2 、公平原則 3 、在招聘中應堅持平等就業。4 要確保錄用人員的質量， 5 、要根據企業可編輯精品人力資源規劃工作需要和職務說明書中應職人員的任職資格要求，運用科學的方法和程序開展招聘工作。 6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。 招聘成本包括：新聘成本；重置費用；機會成本。 人員調配有哪些措施： 1 、根據企業

19、內外人力資源供求狀況的調配措施。 2 進行人才梯隊建設。 3 、一般企業均實行從企業內部優先調配的人事政策。 3、實行公開競爭的人事政策。 5、考慮彼得原理的效應。 人力需求診斷的步驟： 1 、由公司統一的人力資源規劃。或由各部門根據長期或短期的實際工作需要， 提出人力需求。 2、由人力需求部門填寫“人員需求表”。 3 、人力資源部審核。 人員需求表包括： 1 、所需人員的部門、職位； 2、工作內容、責任、權限； 3、所需人數以及何種錄用方式； 4、人員基本情況（年齡性別）； 5、要求的學歷、經驗； 6、希望的技能、專長； 7 、其他需要說明的內容 制定招聘計劃的內容： 1、錄用人數以及達到規

20、定錄用率所需要的人員。 2、從候選人應聘到雇用之間的時間間隔。 3、錄用基準。 4、錄用來源。 5、招聘錄用成本計算。 招聘錄用成本計算： 1 、人事費用， 2、業務費用。 3、企業一般管理費。 招聘方法的分類： 1 、委托各種勞動就業機構2、自行招聘錄用 招聘測試與面試的過程： 1、組織各種形式的考試和測驗。 2 、最后確定參加面試的人選，發布面試通知和進行面試前的準備工作。 3、面試過程的實施。 4、分析和評價面試結果。 5 、確定人員錄用的最后結果，如有必要進行體檢。 6、面試結果的反饋。 7、面試資料存檔備案。可編輯精品 錄用人員崗前培訓的內容：1、熟悉工作內容、性質、責任、權限、利益

21、、規范。2、了解企業文化、政策及規章制度。3、熟悉企業環境、崗位環境、人事環境。4 、熟悉、掌握工作流程、技能。三） 績效考評 績效考評的定義：從內涵上說就是對人與事的進行評價，即對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結果，要通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。 績效考評的含義： 1 、從企業經營目標出發進行評價，并使評價和評價之后的人事待遇管理有助于企業經營目標的實現。 2、作為人事管理系統的組成部分，運用一套系統的制度性規范、程序和方法進行評價。 3、對組織成員在日常工作中體現出來的工作能力、工作態度和工作

22、成績，進行以事實為依據的評價。 績效考評目的： 1、考核員工工作績效。 2、建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。 3 、達成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知。 4 、績效考評制度的促進。 5 、公司整體工作績效的改進和提升。 績效考評的作用：一、對公司來說1,、績效改進。 2 、員工培訓。 3、激勵。 4、人事調整。 5、薪酬調整。 6、將工作成果與目標比較，考察員工工作績效如何。7 、員工之間的績效比較。二、對主管來說 1 、幫助下屬建立職業工作關系。 2、借以闡述主管對下屬的期望。3、了解下屬對其職責與目標任務的看法。 4 取得下屬對主管對公司的看法和建議

23、。5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會。 6、共同探討員工的培訓和開發的需求及行動計劃。可編輯精品三、對于員工來說1、加深了解自己的職責和目標。 2 、成就和能力獲得上司的賞識。3、獲得說明困難和解釋誤會的機會。4、了解與自己有關的各項政策的推行情況。5、了解自己在公司的發展前程。 6、在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。 績效考評種類： 1 、年度考核 2、平時考核 3、專項考核 績效考評工作程序分為：封閉式考評和開放式考評 短期績效考評效果評估的主要指標有： 1 、考核完成率 2、考核面談所確定的行動方案 3 、考核結果的書面報告的質量 4、上級和員工對考核的態度以及對所起

24、作用的認識。 5 公平性。 長期效果的評估的主要指標： 1 、組織的績效 2、員工的素質 3、員工的離職率 4 、員工對企業認同率的增加。 給予員工考核反饋的注意事項： 1 、試探性的 2、樂于傾聽 3 、具體化 4、尊重下級 5 、全面地反饋 6、建設性的 7、不要過多地強調員工的缺點。四）培訓與開發 培訓的定義： 培訓是給新雇員或現有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。 開發的定義：開發主要是指管理開發，指一切通過傳授知識、轉變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的活動。 培訓與開發的定義：培訓與開發就是組織通過學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發揮，最大

25、限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，進行促進員工現在和將來的工作績效的提高。 培訓與開發的主要目的： 1、提高工作績效水平，提高員工的工作能力。 2 、增強組織或個人的應變和適應能力。 3 、提高和增強組織企業員工對組織的認同和歸屬。可編輯精品 企業培訓與開發工作的特性： 1 、培訓的經常性 2、培訓的超前性 3、培訓效果的后延性 人員需求分析包括： 1 、人員的能力、素質和技能分析 2、針對工作績效的評價 開展培訓的深度取決于：長期目標與短期目標。包括： 1 、組織的人力資源需求分析 2 、組織的效率分析 3、組織文化的分析 培訓的方法： 1 、講授法 2、操作示范法 3、案例研討法等五

26、） 薪酬福利管理 崗位評價的定義： 崗位評價是一種系統地測量每一崗位在單位內部工資結構中所占位置的技術。 崗位評價的原則： 1 、系統原則 2、實用性原則 3、標準化原則 4、能級對應原則5、優化原則， 崗位評價五要素： 1、勞動責任 2 、勞動技能 3、勞動心理 4、勞動強度 5 、勞動環境 崗位評價的指標及其分類：崗位評價共分24 個指標，按照指標的性質和評價方法的不同，可分為： 1 、評定指標，即勞動技能和勞動責任及勞動心理工14 個指標2、測定指標，即勞動強度和勞動環境共 10個指標。 崗位評價的方法主要有： 1 、排列法 2、分類法 3、評分法 4 、因素比較法 崗位評價標準的定義：

27、是指有關部門對崗位評價的方法、指標及指標體系等方面所作的統一規定。 薪酬的定義：是指員工為企業提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。 薪酬福利制度制訂的步驟：1 、制定薪酬策略 2、工作分析 3 、薪酬調查 4、薪酬結構設計 5 、薪酬分級和定薪6、薪酬制度的控制和管理可編輯精品 薪酬結構的定義： 是指一個企業的組織機構中各項職位相對價值及其對應的實付薪酬間保持著什么樣的關系。 影響薪酬設定的因素：一、內部因素 1 、企業的經營性質與內容 2 、企業的組織文化 3 、企業的支付能力 4、員工。二、外部因素 1、社會意識 2 、當地生活水平 3 、國家政策法規 4 、人力資源市場狀況。六）

28、勞動關系 勞動關系的定義： 勞動者和用人單位 （包括各類企業、 個體工商戶、 事業單位等）在勞動過程中建立的社會經濟關系 勞動合同：是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。 勞動合同訂立的原則：平等自愿，協商一致。 無效勞動合同：違反法律、行政法規的勞動合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同屬無效的勞動合同。 試用期的定義：是指用人單位和勞動者為互相了解、選擇而約定得不超過六個月的考察期。 勞動合同具備的條款： 1 、勞動合同期限 2、工作內容 3、勞動保護和勞動條件 4 、勞動報酬 5 、勞動紀律 6、勞動合同終止的條件 7 、違反勞動合同的責任。 勞動合同期限的分類：有固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限。 勞動合同的變更：履行勞動合同的過程中