1、山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所第三講第三講 人力資源規劃人力資源規劃1山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所本講主要內容本講主要內容一、人力資源規劃概述一、人力資源規劃概述二、人力資源規劃的基本程序二、人力資源規劃的基本程序三、人力資源需求預測三、人力資源需求預測四、人力資源供給預測四、人力資源供給預測五、人力資源規劃的編制五、人力資源規劃的編制六、人力原規劃的控制與評價六、人力原規劃的控制與評價2山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所一、人力資源規劃概述一、人力資源規劃概述l人力資源規劃的概念人力資源規劃的概念 人力資

2、源規劃是根據組織的戰略目標，科學預測組織在人力資源規劃是根據組織的戰略目標，科學預測組織在未來環境變化中人力資源的供給與需求情況，制定必要未來環境變化中人力資源的供給與需求情況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發策略，確保組織對的人力資源獲取、利用、保持和開發策略，確保組織對人力資源在數量上和質量上的需求，使組織和個人獲得人力資源在數量上和質量上的需求，使組織和個人獲得長遠利益。長遠利益。3山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所人力資源規劃的特點人力資源規劃的特點l人力資源規劃是以組織的戰略目標為依據的。l人力資源規劃要反映組織外部環境種政治的、經濟的、法律的、技術

3、的、文化的等一系列因素的變化。l組織應制定必要的人力資源政策和措施，以確保組織對人力資源需求的如期實現。l人力資源規劃要使組織和個體都得到長期利益。4山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所人力資源規劃的作用人力資源規劃的作用l在人力資源方面確保組織目標的實現在人力資源方面確保組織目標的實現l對企業需要的人力資源作適當的儲備對企業需要的人力資源作適當的儲備l人力資源規劃是員工配置的基礎人力資源規劃是員工配置的基礎l人力資源規劃對員工培訓有很大影響人力資源規劃對員工培訓有很大影響l人力資源規劃對員工的職業生涯設計及勞動積人力資源規劃對員工的職業生涯設計及勞動積極性的提高具有重

4、要意義極性的提高具有重要意義l有助于減少未來的不確定性有助于減少未來的不確定性5山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所影響人力資源規劃的因素影響人力資源規劃的因素l宏觀經濟劇變宏觀經濟劇變l企業管理層變更企業管理層變更l政府政策法規政府政策法規l技術創新換代技術創新換代l企業經營狀況企業經營狀況l企業人力資源部門的人員素質企業人力資源部門的人員素質6山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所人力資源規劃與組織計劃的關系人力資源規劃與組織計劃的關系企業戰略計劃人力資源戰略計劃企業經營計劃人力資源戰術計劃企業預算方案人力資源行動方案7山東大學管理學院人力資源

5、研究所山東大學管理學院人力資源研究所人力資源規劃的模型人力資源規劃的模型企業目標工作分析人力資源規劃績效評估員工招聘培訓與開發職業規劃員工激勵員工問題與處理8山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所確定目標收集信息預測人力資源需求預測人力資源供應制定人力資源規劃實施人力資源規劃規劃實施的評估與反饋二、人力資源規劃流程圖二、人力資源規劃流程圖9山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所人力資源規劃的基本程序人力資源規劃的基本程序1、收集信息： （1）外部信息： 宏觀經濟發展趨勢、本行業發展前景，主要競爭對手動向、相關技術發展、勞動力市場趨勢，人口趨勢、社會發

6、展趨勢、政府法規政策、風俗習慣演變等。 （2）內部信息： 企業經營戰略：目標任務，產品組合、市場組合、經營區域、生產技術、競爭重點、財務及利潤指標等。 組織環境：管理結構、機制、風格，組織氛圍、薪酬方案、企業文化等。 人力資源狀況：素質結構，損耗與流動，人力成本，聘用、升遷、退休等人力政策，員工價值觀，員工需要、潛力等。10山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所人力資源規劃的基本程序人力資源規劃的基本程序(續續)2、確立目標 根據企業目標制定人力資源目標。3、預測人力資源需求 根據收集的信息，預測企業人力資源的需求量，包括人力資源的數量與質量兩個方面。4、預測人力資源的供

7、應 根據收集的信息，預測人力資源的供應情況，分為內部人力資源供應和外部人力資源供應。11山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所人力資源規劃的基本程序人力資源規劃的基本程序(續續)5、制定人力資源規劃 在預測的基礎上制定人力資源人力資源開發與管理的總體規劃，根據總體規劃制定各項具體業務計劃及相應的人事政策，以便各部門貫徹執行。6、實施人力資源規劃 將人力資源的總體規劃與各項業務計劃付諸實施，實現原先確定的人力資源目標。7、評估與反饋 根據實施的結果進行人力資源規劃的評估，并及時將評估結果進行反饋。12山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所不同人員在制定

8、人力資源規劃中的作用不同人員在制定人力資源規劃中的作用人力資源規劃的項目 高層管理者 職能經理 人力資源部門 專家制定企業戰略目標 制定企業戰術目標 制定人力資源目標 收集信息 預測內部人力資源需求 分析企業人力資源現狀 預測外部人力資源供應 預測內部人力資源供應 制定戰略人力資源規劃 制定戰術人力資源計劃 實施人力資源規劃 收集實施反饋信息 13山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所影響人力資源規劃效果的因素影響人力資源規劃效果的因素l人力資源規劃者與提供數據和使用人力資源規劃的人事、財務等各業務部門經理之間的工作關系。l有關部門間信息溝通的難易程度l決策者對人力資源規

9、劃的重視程度，以及決策者對人力資源規劃中提出的預測結果、行動方案和建議的利用程度。14山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所三、人力資源需求預測方法三、人力資源需求預測方法1、德爾菲法、德爾菲法（1）在問題明確以后，要求每個專家通過填寫精心設計的問卷，來提出解決問題的方案，（2）每個專家匿名并獨立地完成第一份問卷；（3）把第一次問卷的結果整理出來；（4）把整理和調整的結果分發給每個人一分；（5）每個專家看完整理結果以后，要求他們再次提出解決問題的方案。（6）如有必要，重復步驟4和步驟5，直到找到大家意見一致的解決辦法。 15山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人

10、力資源研究所人力資源需求預測的方法人力資源需求預測的方法2、工作負荷法 按照歷史數據，先算出對某一特定工作每單位時間（如每天）的每人工作負荷（如產量），再根據未來的生產量目標計算出要完成的總工作量，然后根據前一標準折算出所要的人力資源數。16山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所工作負荷法示例工作負荷法示例l假設某廠生產一件產品平均需要0.5小時，計劃每天要生產10000件產品，每人每天工作8小時，按2%的平均缺勤率計算，該廠需要多少工人？每人每天生產：80.5=16 10000 16=625所需總人數： 625(1+2%)=637.5=63817山東大學管理學院人力資源

11、研究所山東大學管理學院人力資源研究所人力資源需求預測的方法人力資源需求預測的方法3、總體需求結構分析預測法 總體需求結構分析預測法可用一下公式表示： NHR= P + C T NHR未來一段時間內需要的人力資源 P現有人力資源 C未來一段時間需要增加的人力資源 T由于技術進步或設備改進而節省的人力資源18山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所人力資源需求預測的方法人力資源需求預測的方法4、人力資源成本分析預測法、人力資源成本分析預測法 人力資源成本分析預測法是從成本的角度進行預測，其公式為： TB（S+BN+W+O）（1+% T）NHRNHR未來一段時間內需要的人力資源T

12、B未來一段時間內人力資源預算總額S目前每人的平均工資 BN目前每人的平均獎金W目前每人的平均福利，O目前每人的其它支出%企業計劃每年人力資源成本增加的百分數T未來的一段時間19山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所人力資源成本分析預測法示例人力資源成本分析預測法示例l某公司三年后人力資源預算總額為300萬元/月，目前人平均工資是1000元/月，獎金200元/月，福利720元/月，其他支出80元/月，公司計劃人力資源成本平均每年增加5%，求三年后公司所需人力資源總量。 20山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所三年后所需人力資源總量三年后所需人力資源總

13、量 TB（S+BN+W+O）（1+% T）NHR 3000000（1000+200+720+80）（1+5% 3）1304（人）21山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所人力資源需求預測的方法人力資源需求預測的方法5、轉換比率分析法 首先估計組織中需要的關鍵技能的員工的數量，然后再根據這一數量估計秘書、財務人員和人力資源管理人員等其他人員的數量。人力資源數量企業經營規模人均生產率若考慮到生產率變變化對員工需求的影響，可用一下公式預測關鍵技能的員工數量：員工數量目前業務量 + 計劃企業務增加量目前人均業務量（1+生產率增長量）22山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學

14、院人力資源研究所人力資源需求預測的方法人力資源需求預測的方法6、回歸分析預測法 回歸分析法是指用數學中的回歸原理對人力資源需求進行預測，其基本思想是，首先確定與組織中勞動力數量和構成關系最大的因素，如產量或業務量，然后研究在過去組織中的員工數量隨著這種因素變化而變化的規律，得到業務規模的變化趨勢和生產率的變化趨勢，再根據這種趨勢對未來的人力資源進行預測。（1）簡單回歸分析 Y= a + bX（2）多元回歸分析 Y= a + b1X1 + b2X2 23山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所l根據工作分析結果確定崗位編制和人員配置根據工作分析結果確定崗位編制和人員配置l進行

15、人力資源盤點，統計出人員的缺編、超編以及是否符合崗位資格進行人力資源盤點，統計出人員的缺編、超編以及是否符合崗位資格要求要求l將上述統計結論與部門管理者進行討論，修正統計結論，該結果為現將上述統計結論與部門管理者進行討論，修正統計結論，該結果為現實人力資源需求實人力資源需求l根據企業發展規劃，確定各部門的工作量根據企業發展規劃，確定各部門的工作量l根據工作量的增長情況，確定各部門還需增加的職位及人數，并進行根據工作量的增長情況，確定各部門還需增加的職位及人數，并進行匯總統計，該統計結果為未來人力資源需求匯總統計，該統計結果為未來人力資源需求l對預測期內退休的人員進行統計；根據歷史數據，對未來可

16、能發生的對預測期內退休的人員進行統計；根據歷史數據，對未來可能發生的離職情況進行預測。這兩項統計結果的匯總為未來人力資源的流失數。離職情況進行預測。這兩項統計結果的匯總為未來人力資源的流失數。l將現實人力資源需求、未來人力資源需求、未來人力資源流失進行匯將現實人力資源需求、未來人力資源需求、未來人力資源流失進行匯總，得到企業整體人力資源需求預測值。總，得到企業整體人力資源需求預測值。人力資源需求預測的步驟人力資源需求預測的步驟24山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所四、人力資源的供應預測四、人力資源的供應預測人力資源供應的來源內部勞動力市場外部勞動力市場25山東大學管理

17、學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所人力資源的內部供應預測方法人力資源的內部供應預測方法1、技能清單法、技能清單法 技能清單是一個用來反應員工工作能力特征的列表，這些特征包括技能清單是一個用來反應員工工作能力特征的列表，這些特征包括培訓背景、以前的經歷、持有的證書、已通過的考試、主管的能力評培訓背景、以前的經歷、持有的證書、已通過的考試、主管的能力評價等。技能清單是對員工競爭力的反映，可以用來幫助人力資源的計價等。技能清單是對員工競爭力的反映，可以用來幫助人力資源的計劃人員估計現有員工調換工作崗位的可能性的大小，決定哪些員工可劃人員估計現有員工調換工作崗位的可能性的大小，決定哪些員

18、工可以補充當前的空缺。以補充當前的空缺。 26山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所人力資源的內部供應預測方法人力資源的內部供應預測方法2、人員替代法、人員替代法 人員替代法又叫職位置換卡，它記錄各個管理人員的工作績效、人員替代法又叫職位置換卡，它記錄各個管理人員的工作績效、晉升的可能性和所需要的訓練等內容，由此來決定有哪些人員可以晉升的可能性和所需要的訓練等內容，由此來決定有哪些人員可以補充企業的重要職位空缺。補充企業的重要職位空缺。 制定這以計劃的過程是：確定計劃包括的工作崗位范圍、確定每個制定這以計劃的過程是：確定計劃包括的工作崗位范圍、確定每個關鍵職位上的接替人選

19、、評價接替人選目前的工作情況和是否達到關鍵職位上的接替人選、評價接替人選目前的工作情況和是否達到提升要求、確定職業發展需要，并將個人的職業目標與組織目標相提升要求、確定職業發展需要，并將個人的職業目標與組織目標相結合。結合。27山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所人力資源的內部供應預測方法人力資源的內部供應預測方法3、人員繼承法、人員繼承法 人員繼承法實際上是人員替代法的發展，兩者沒有本質人員繼承法實際上是人員替代法的發展，兩者沒有本質上的差別，所不同的是前者較后者預測的時間更長一些，上的差別，所不同的是前者較后者預測的時間更長一些，也更靈活一些。這一方法的特點是，職位

20、候選人不一定也更靈活一些。這一方法的特點是，職位候選人不一定來自于本單位或本部門，其績效也不一定最佳，但他卻來自于本單位或本部門，其績效也不一定最佳，但他卻具有勝任改工作的能力或潛力。具有勝任改工作的能力或潛力。28山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所人力資源的內部供應預測方法人力資源的內部供應預測方法4、馬爾科夫轉移矩陣法、馬爾科夫轉移矩陣法（1）馬爾科夫分析是一種可用來進行組織內部人力資源供）馬爾科夫分析是一種可用來進行組織內部人力資源供給預測的方法，它的基本思想是找出過去人事變動的規律，給預測的方法，它的基本思想是找出過去人事變動的規律，以此來推測未來的人事變動趨

21、勢。以此來推測未來的人事變動趨勢。（2）它的基本假設是：組織內部的員工流動模式與流動比）它的基本假設是：組織內部的員工流動模式與流動比率會在未來大致重復。率會在未來大致重復。（3）馬爾科夫分析法的步驟：）馬爾科夫分析法的步驟： A、制作一個人員變動矩陣表，表中每一個元素表示一定制作一個人員變動矩陣表，表中每一個元素表示一定時期內在兩個工作之間調動的員工數量的歷史平均百分比。時期內在兩個工作之間調動的員工數量的歷史平均百分比。 B、將計劃初期每種工作人員數量與其變動比率相乘，然后將計劃初期每種工作人員數量與其變動比率相乘，然后縱向相加，就可以得到組織內部未來勞動力的凈供給量?？v向相加，就可以得到

22、組織內部未來勞動力的凈供給量。29山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所馬爾科夫分析法舉例馬爾科夫分析法舉例某公司各個層次員工的流動概率矩陣初始人數 A B C D 離職40 A 0.8 / / / 0.280 B 0.1 0.7 / / 0.2120 C / 0.05 0.8 0.05 0.1160 D / / 0.15 0.65 0.230山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所馬爾科夫分析法舉例馬爾科夫分析法舉例各個層次員工的內部供給初始人數 A B C D 離職40 A 32 0 0 0 880 B 8 56 0 0 16120 C 0 6 9

23、6 6 12160 D 0 0 24 104 32合計 40 62 120 110 6831山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所影響人力資源外部供給的因素影響人力資源外部供給的因素1、本地區人口總量與人力資源率2、本地區人力資源的總體構成3、本地區經濟發展水平4、本地區教育水平5、本地區同一行業勞動力平均價格 與外地相比相對價格、物價指數6、勞動力擇業心態與模式、價值觀7、地理位置對外地勞動力的吸引力8、外來勞動力的數量與質量9、本地區同行業對勞動力的需求10、本地區外的其它因素32山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所人力資源供給預測的步驟人力資

24、源供給預測的步驟l進行人力資源盤點，了解企業員工現狀進行人力資源盤點，了解企業員工現狀l分析企業的崗位調整和歷史員工調整數據，統計出員工調分析企業的崗位調整和歷史員工調整數據，統計出員工調整的比例；向各部門的人事決策人了解可能出現的人事調整的比例；向各部門的人事決策人了解可能出現的人事調整情況，據此得出企業內部人力資源供給預測值整情況，據此得出企業內部人力資源供給預測值l分析影響外部人力資源供給的地域性因素及全國性因素，分析影響外部人力資源供給的地域性因素及全國性因素，得出企業外部人力資源供給預測值得出企業外部人力資源供給預測值l將企業內部人力資源供給預測值和外部人力資源供給預測將企業內部人力

25、資源供給預測值和外部人力資源供給預測值匯總，得出企業人力資源供給預測值值匯總，得出企業人力資源供給預測值33山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所五、人力資源規劃的編制五、人力資源規劃的編制人力資源規劃基礎性人力資源規劃業務性人力資源規劃34山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所基礎性人力資源規劃基礎性人力資源規劃l與組織的總體規劃有關的人力資源人力資源規劃目標、任務的說明；l有關人力資源管理的各項政策策略及有關說明；l內部人力資源供給與需求預測，外部人力資源情況與預測；l人力資源凈需求，包括按部門劃分的人力資源凈需求和按人力資源類別劃分的凈需求。3

26、5山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所人力資源短缺時的政策制定人力資源短缺時的政策制定1、使其它崗位的富余人員轉崗；、使其它崗位的富余人員轉崗；2、培訓員工，使之能勝任人員、培訓員工，使之能勝任人員 短缺的重要崗位短缺的重要崗位3、鼓勵員工加班加點、鼓勵員工加班加點4、提高員工效率、提高員工效率5、聘用一些兼職人員、聘用一些兼職人員6、聘用一些臨時性的全職人員、聘用一些臨時性的全職人員7、聘用一些正式工、聘用一些正式工8、把一部分工作轉包給其它公司、把一部分工作轉包給其它公司9、減少工作量、減少工作量10、增添設備，以彌補人員不足、增添設備，以彌補人員不足上策中策下策3

27、6山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所人力資源富余時的政策制定人力資源富余時的政策制定1、擴大業務量；、擴大業務量；2、培訓員工、培訓員工積極政策積極政策中性政策中性政策3、提前退休、提前退休4、降低工資、降低工資5、減少福利、減少福利6、鼓勵員工辭職、鼓勵員工辭職7、減少每個人的工時間、減少每個人的工時間8、臨時下崗、臨時下崗9、辭退員工、辭退員工10、關閉一些子公司、關閉一些子公司消極政策37山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所業務性人力資源計劃業務性人力資源計劃1、招聘計劃、招聘計劃2、升遷計劃、升遷計劃3、人員減裁計劃、人員減裁計劃4、員

28、工培訓計劃、員工培訓計劃5、管理與組織發展計劃、管理與組織發展計劃6、人力資源保留計劃、人力資源保留計劃7、生產率提高計劃、生產率提高計劃38山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所六、人力資源規劃的實施與評價六、人力資源規劃的實施與評價（一）建立人力資源信息系統（一）建立人力資源信息系統 1、人力資源新系統的概念、人力資源新系統的概念 人力資源信息系統是組織進行有關人力資源管理工作信息的收集、人力資源信息系統是組織進行有關人力資源管理工作信息的收集、保存、分析和報告的過程。保存、分析和報告的過程。 小型組織（少于小型組織（少于250人）中使用人工的檔案管理和索引卡片系統較人）中使用人工的檔案管理和索引卡片系統較為有效，大型組織中則必須采用計算機信息系統，記錄工作經驗代為有效，大型組織中則必須采用計算機信息系統，記錄工作經驗代碼、產品知識、行業工作經驗、訓練課程、外語能力、調職意愿限碼、產品知識、行業工作經驗、訓練課程、外語能力、調職意愿限制、前程抱負和績效評估結果等。制、前程抱負和績效評估結果等。39山東大學管理學院人力資源研究所山東大學管理學院人力資源研究所人力資源規劃的實施與評價人力資源規劃的實施與評價2、人力資源信息系統的用途、人力資源信息系統的用途 （1）為人力資源