1、三重維度護士長量化考核 護士長是護理工作最基層和最直接的領導者，護士長管理質量的上下直接影響護理工作的水平，關系著醫院的開展。科學全面地評價護士長工作質量，有的放矢地協助提高護士長管理水平有著重要意義。但是，由于護士長工作的內容多、涉及面廣，傳統方法對護士長的管理中傾向于主觀評價和工作質量的評價，對于護理單元較大，護理人員多、病床多、工作量大的科室護士長，考評時沒有納入工作數量指標，考評結果將護士長籠統分為優秀、稱職、根本稱職、不稱職或優、良、中、差四類，不能具體反映護士長在實際工作中長處或缺乏，不利用護士長的成長，有時還會挫傷護士長的工作積極性。從2021年底我院采用三重維度法對護士長實施量

2、化考核，將每位護士長定位排序，使每位護士長的優缺點一目了然，初步構建了科學、客觀、定性與定量相結合的護士長考評體系，經過2年多的應用，取得了良好的管理效果。現介紹如下： 1  對象 全院護士長共31名，年齡27-±5.05歲。副主任護師4名，主管護師24名，護師3名，本科8名，大專22名，任職年限1-26± 方法  成立護士長考評小組 以分管院長為組長，兩位資深護理專家和護理主任為副組長及 設計考評維度 護理部根據客觀工作要求和平時質量控制工程為主要內容設計質量指標維度，由三級質量控制小組實際質

3、控結果分累計。數量指標維度是以醫院經濟管理辦公室獎金考核工程為主要內容設計，由實際工作數量累計。主觀指標維度用無計名問卷式測評表，以護士長綜合素質要求為主要內容設計。   實施年終考評 扣分為負，加分為正，累計結果因個別科室出現負值，故加根底分80分，最終實行100制將全院護士長定位排序。 2 考核信息數據來源 參與提供量化考核信息數據的科室有護理部、醫務科、信息中心、統計室、經濟管理辦公室、醫患關系促進部、醫院宣傳部，參與提供量化考核信息數據的個人有分管院長、護理部主任、護士長、護士、實習護生、科主任、醫師、病人。 3 三重維度 &

4、#160;工作質量指標維度 以根底護理質量、特一護質量、消毒隔離質量、搶救室質量、護理文件書寫質量、護患溝通及健康教育質量為根底，對明顯表達護士長個人工作能力的管理臺帳質量標準進行充實，參加重點病人護理質量標準、科內業務學習質量標準及護理平安管理質量標準，形成包含四項二十條內容的護士長考核月標準，對護士長工作提出了具體的要求，如每天五查房、一提問、一修正；每周一講座、一談心；每月二考核、一討論等。每月對護士長個人及全科護理質量進行檢查記錄作為根底資料。以星級護理效勞為框架，制定包括護理質控、三基培訓、護理教學、護理平安四個工程共十二個子工程的工作質量指標維度；其中護理質控包括護士長個

5、人質控不達標人次，按1人次扣1分計，護士長臺帳質量扣分數和質控組對全科扣分數按各項質控標準扣分三個子工程，累計總分權重占20%；三基培訓包括所轄科室內標準化培訓不達標人數、三基理論不合格人次、護理技術操作不合格的人次，均按1人次扣1分計，累計總分權重占20%；護理教學包括理論教學事故次數，每次扣50分，實習帶教測評優秀護士長和優秀科室票數，1票次加5分，測評護士長個人及全科護士中任一護士為差票數合計，1票次扣1分，累計總分權重占10%；護理平安包括病人對科室投訴次數，1次扣20分，發生護理缺陷過失事故次數，按給病人造成的后果及給醫院造成的影響不同，每次分別扣30分、50分、100分，對于發生過

6、失隱瞞不報的加倍扣罰。對工作質量指標維度的四個工程十二個子工程，均以數量化的的形式表達。  工作數量指標維度 參考醫院經濟管理辦公室獎金考核工程，將占用護理工作時數最多的危重病人數和出入院病人頻率作為主要加分項，制定了工作量、護理科研、執行力三個工程共九個子工程，其中工作量包括每天出入院病人數、每月危重病人數、每人每天經濟收入的1%，按實數累計加分，最終權重占10%；護理科研包括創新工程數量按獲獎等級加分，一、二、三等分別加50分、30分、10分，科研成果獲獎數量按國家、省級、市級不同分別加300分、200分、100分為一等獎標準，假設為二或三等獎依次遞減25分，條件是第一

7、負責人，假設為第二或三負責人，再依次遞減25分，發表論文數按雜志的級別國家、省級、市級不同分別加50分、30分、10分，以第一作者為準，累計總分權重占10%。加執行力包括為配合醫院整體工作或緊急任務臨時調用人員的次數，1人次加1分，護士長個人或所在科室集體或護士個人因工作表現突出，受到新聞媒體表揚次數，按影響大小和國家、省級、市級、局級不同分別加50分、30分、20分、10分，指令性任務完成不及時的次數，1次扣10分，累計總分權重占10%。  民主測評指標維度 結合管理學對管理者的素質要求，以及護理部對護士長職責的實際具體要求，設計三個層面的民主測評，所在科室全體醫護人員、

8、護士長之間、住院病人。其中臨床醫護人員對護士長的測評內容包括：護理品德、專業技術、管理能力、協調能力、團隊精神、表率作用、教學能力、創新能力共八個工程，分別賦予5-15分的分值；護士長之間的互評表具體包括：工作能力、護理平安、業務學習、三基培訓、星級質控五個工程，共十五個子工程，分別賦予3-5分；作為橫向評價指標維度。住院病人滿意度調查作為對護士長的縱向評價指標包括效勞禮儀、效勞態度、效勞質量等二十三個子工程，分別賦予3-5分。累計平均分權重占10%。 4 量化考核結果 全院30名護士長，2021年護士長量化考核平均分為60.35分，2021年護士長平均分為75.56分，與

9、考核前的2021年平均分55.05分比擬有明顯提高。由于開展綜合量化考核后，護理質量控制的力度明顯增加，所以在質量控制扣分方面，10年和11年、12年沒有明顯差異，但病人對護理工作滿意度明顯提高，住院病人滿意度分別為94.88%、96.34%、98.98%，出院病人滿意度分別為91.23%、93.55%、96.62%，病人投訴發生頻次分別為15次、10次、1次。由于對護理缺陷、過失隱瞞不報有扣分權重，上報率增加，所以在統計表顯示兩年數據略有降低，但無統計學意義。護理三基一次性考核合格率、實習護生對帶教工作投優秀票數、護理論文數、護理創新、科研成果明顯增加。護理工作的執行力明顯提高。總之，在三重

10、維度的綜合量化考核中，加分工程發生頻次逐漸增加，扣分工程發生的頻次逐漸減少，所以最終護士長的最高分、最低分和平均分均明顯提高，護理管理工作呈現良性開展。5 體會  有利于調動護士長的工作積極性 三重維度考核后，將每位護士長定位排序，防止了傳統方法對護士長的考評結果過于籠統，同級人員數量多，比擬后易產生不平的心理體驗的弊端。每人一個等級，每個工程和子工程均有具體數字表達，且每個數字都有原始資料說明出處，護士長可以從中看清自己的長處和短處，甚至可以看清“長多少和“短多少，護士長悅納這些結果，同時，將危重病人數、病人出入院數及經濟收入與護士數量、病床開放數等納入三重維度

11、的綜合量化考核，使一些人員多、護理工作量大的科室的護士長，感到付出被認同，價值有表達，從而少了委曲多了動力，如科研、論文方面都有了自己來年的數量方案，爭取加分。想法設法提高護理質量和三基培訓質量，減少扣分。充分調動了護士長的工作積極性。  有助于護理管理目標的實現 在目標管理過程中，護士長是護理指揮系統的中層骨干力量。以往單純的主觀測評評價，或偏重于主觀測評的評價，造成護士長不敢大膽管理，怕得罪人的心理負擔，容易誤導護士長平庸的應付式管理。三重維度設計表達了護士長管理工作的多元化，給了護士長較全面、真實和客觀的評價，三重維度的應用有助于綜合量化考核目的的實現，加分工程時刻提

12、醒護士長“應該做什么，減分工程那么警示大家“不該做什么，從而鼓勵每個成員的自我控制和大膽管理，充分發揮管理才能，形成了護士長與護理部為實現護理目標而共同努力的良好氣氛。  有利于增加科室凝聚力 護理質量是護理工作的根本，一個高素質的護士長的護理管理，不僅表達在護士長個人履行崗位職責的質量，更表達在其所帶著的護理團隊的整體質量，所以對護士長考評時，不僅要看她個人的工作表現，更要看其所帶團隊的整體工作表現。以往有的護士長忙于自己學歷的提高和職稱提升，有的忙于人際關系，為的是年終考評時的“優，而疏于管理，局部護士對評“優的護士長心理不認同。三重維度量化考核中，將護士長對護士的關心、關心、管理和支持作為重要考核內容，同時強調護士對護士長的配合、支持在綜合考核中的作用。間接營造了科室內部團結互助的良好氣氛，提高了科室的凝聚力和集體榮譽感。  有利于引導護理學科開展 三重維度涵蓋了工作數量、工作質量和民主評議，內容具體、