1、對電池企業人力資源管理的研究摘 要一個企業要長期立于不敗之地，不僅需要有不斷吸引人們眼球的創新產品推出，更重要的是一個企業是否有一個完整的組織機構體系，要做到這兩點，就必須有完備的人力資源作保障。在現代企業管理當中，其核心是戰略管理，戰略管理的核心是人力資源管理，可以說，公司一切整體的管理運營都是以人力資源管理為導向的，都是圍繞人而展開的。因此，我們研究人力資源管理和開發是有必要的。本文從XX電池有限公司的人力資源管理現狀入手，分析比較其家族式企業人力資源管理與現代企業人力資源管理之間的優劣，列舉當今世界幾個主要公司的人力資源管理模式，并對適合XX電池的幾種主要模式進行了闡述，最后對XX電池在

2、人力資源管理方面需要借鑒的方式提出了相應的對策建議。關鍵詞：XX電池；企業管理；戰略管理；人力資源；目 錄引言1一、XX電池有限公司企業人力資源的概況 21.1 XX電池員工情況 21.2 XX電池員工工資分配狀況 2 1.3 XX電池的員工績效考核 2 1.4 XX電池的員工培訓 3二、XX電池有限公司人力資源管理前存在的問題 3 21 重管理、輕開發的現象普遍存在 4 2.2忽視對各級管理者素質的提高4 2.3企業人才流失的現象仍較為突出4 2.4企業文化建設和人員綜合工作能力的差距較為突出5三、對XX電池有限公司人力資源管理的建議63.1 引導管理者轉變觀念，真正樹立以人為本的企業觀念6

3、3.2 提高人力資源整體素質，搞好全員培訓6 3.3 合理控制人員流動，規避人員流動風險7 3.4 完善分配的激勵機制 7 3.5 全面加強企業文化建設，培育企業精神8結論9參考文獻10引 言在中國經濟向市場經濟轉換的過程中，國有企業原有人事行政管理的模式對于整個企業界有著根深蒂固的影響，至少從我調查的企業的情況來看，要從這種模式過渡到真正的人力資源管理和戰略性人力資源管理，還有相當大的難度。那么問題出在哪里呢？如何盡快縮短我國企業在人力資源管理上與世界先進國家的差距？這些都需要在廣泛調查中國企業情況的基礎上，作出理智的分析和判斷，并根據人力資源管理發展的歷程和國外經驗，找出適合中國國情的發展

4、道路與實際措施。人力資源是進行社會生產最基本最重要的資源。在知識經濟時代，人力資源在經濟增長中越來越起到決定性的作用。因此，企業如何選拔和培養穩定的優秀人才，已經是企業生存與發展的決定性因素。而如何識別人，拿捏好用人的藝術，將會直接影響事業成敗。本文試圖從XX電池有限公司在實施人力資源管理前所存在的問題以及現行金融體制的弊端出發，尋求適合我國金融混業改革的最佳道路。一、 XX電池有限公司企業人力資源的概況XX電池有限公司是一家從事電池生產、銷售一體化的企業，享有全國4A級的企業。深入其中，你會發現這家近千人規模的中小企業沒有一個獨立的人力資源部門，甚至沒有一個專職的人力資源管理人員，找不到一份

5、完整的人事檔案，千萬不要奇怪，因為這樣的情況在中小型企業里是普遍存在的，由財務或辦公室人員兼管人力資源工作的比比皆是，這些兼職的HR們一無人力資源專業知識，二無人力資源從業經驗，三無從事人力資源工作所需的基本素養。再加上自身的本職工作都自顧不暇，忙的連基本的人事檔案都沒時間處理，哪有時間去琢磨人力資源的其它問題？形成這種人力資源管理混亂的原因既有企業的主觀因素，老板的意識和領導力，相對粗放的家庭式企業文化氛圍，也有外部的客觀因素，社會經濟文化法制背景，行業規則，競爭程度等。1.1 XX電池員工情況XX電池現擁有員工850人，其中高學歷人才占總體的1.4%，管理類人才占總體的9%，駐外地的工作人

6、員也占一部分。其結構復雜，個體差異很大，包括性別、性格、學識、年齡、地域、專業、風格、道德等等，每個個體都不一樣，各種因素組合在一起導致人力資源的復雜性，所以管理難度也比較大。表1.1-1XX電池員工構成一覽表員工性質高級管理層高學歷人才一般管理層普通員工所占比例1%14%9%886%1.2 XX電池員工工資分配狀況XX電池員工工資分配只是單一的工資，純粹的經濟性報酬。并沒有建立起科學有效的激勵機制去讓員工發揮出最佳的潛能，為企業創造更大的價值，激勵的方法比較單一。但是薪酬可以說是一種最重要的、最易運用的方法。它是企業對員工給企業所做的貢獻付給的相應的回報和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自

7、己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人能力和發展前景。而XX電池并沒有去設計科學合理的績效考評指標體系。1.3 XX電池的員工績效考核XX電池并沒有在這方面花費多大的精力，只是一味的注重企業產出，對員工的考核極其簡單，只要能達到一定的工作時間和工作效率就能得到正常的工資，崗位職責并不明確，每個員工根據生產的需要隨時都會變換自己的崗位，對于加班之類的并沒有加班費，對員工只扣不加，根本談不上績效兩個字。眾所周知，“以人為本”是現代企業薪酬體制的最大特點。按照國家有關勞動人事管理政策和公司相關規章制度，根據公司經營理念和管理模式的實際情況，鼓

8、勵員工長期為公司的發展做出貢獻，保證公司經營目標的實現。薪酬制度的指導思想：按照各盡所能，按勞分配的原則，堅持工資增長幅度與公司經濟效益增長同步。以員工崗位責任、勞動績效、勞動技能、工作年限等指標綜合考核員工報酬，適當向能力突出的優秀人才和責任重大、技術含量高的關鍵崗位傾斜。步構造管理崗位與非管理崗位、技術崗位與非技術崗位、簡單勞動與復雜勞動的薪酬檔次落差，建立激勵機制。1.4 XX電池的員工培訓在員工培訓方面，XX電池更是一紙空白。除了新員工在上崗之前有幾天可以在老員工的指導下學習一下基本的操作外，XX電池就再沒有其它的培訓計劃了。他們所注重的是員工一進來就馬上能給企業創造利潤，而企業不要在

9、培訓上花時間和精力，更不要去浪費企業“潛在的價值”，深度挖掘員工的工作時間。在員工的思想教育上也有其獨特的一面，就是只要員工犯錯，就叫到領導辦公室訓話，隨之而來的就是扣，老板高興少扣點，老板不高興就多扣點。這就是XX電池的員工培訓。總經理財務部市場部人力資源部技術部制造部人事科行政科檔案科后勤組 圖1.4-1XX電池公司的職能結構圖由此可知，公司在管理層的單一設置，導致了公司在人力資源管理上的局限性。二、XX電池有限公司在人力資源管理前存在的問題目前我們的XX企業搞得不好，關鍵是管理者的問題。因為管理者占企業員工總數的510，而他們的作用卻遠遠超過90的員工在企業組織中的作用。所以，管理者的好

10、壞，直接影響到企業人力資源的開發與管理，直接關系到企業的生存與發展，“當官者”做的好，員工也會跟著去做，如果做的不好，很難去要求員工，因為管理者在群體中的影響力顯然要強于普通員工。如果管理者沒有更新觀念，只用老一套來要求員工，必將導致企業的人力資源開發與管理工作陷入困境。XX公司在人力資源管理方面存在的問題主要有: 2.1 重管理、輕開發的現象普遍存在在XX電池有限公司開展員工管理時，許多領導往往抱怨管理不起作用，單位的職工管不了，沒法管。目前，我們國家的勞動力資源數量眾多，但是整體素質確實不高。XX電池有限公司諸如國內的許多企業一樣盲目地強調向管理要效益，而沒有把員工的前期培訓開發工作做好，

11、結果許多工作沒法進行，最后導致效益低下。2.2忽視對各級管理者素質的提高人力資源的開發，首先強調開發管理者，其次才是開發員工，XX電池企業只強調開發員工而忽視管理者自身觀念的改變和素質的提高。對于XX電池這種家庭式的企業，管理者一有事情需要決策的時候就依靠老板，因此老板的一言一行就成了管理者以及員工的榜樣，忽視了對管理者素質的培養。2.3 企業人才流失的現象仍較為突出人才流失不僅給XX公司帶來了巨大的成本，XX公司也必須為此付出高額的招聘及培訓費用，同時也降低了企業產品和服務的質量，給企業帶來不可估量的損失。因此，如何降低人才流失率成為了我國眾多中小企業所面臨的一個重要問題。總的說來，影響人才

12、流失的因素是多種多樣的，如性別、年齡、報酬、工作預期、企業文化等，但這些因素概括起來不外乎兩類，即內部因素和外部因素，亦即人才流失的內部原因和外部原因。2.4 企業文化建設和工作人員綜合工作能力的差距較為突出XX電池有限公司的企業人事部門未把企業文化納入人力資源管理，因此這些企業文化都沒有被很好地挖掘出來，沒有被作為經濟發展本身的一種科學規律加以總結和應用，職工的責任感成了一句空話。職工個人的價值取向與企業的管理理念、發展戰略不易形成一致。這種情況下，XX公司必然使企業的奮斗目標和經營理意難以達成全員共識。企業精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足。因家庭式的企業模式，導致XX電池有限公司在職的企業

13、人事部門的工作人員，缺乏綜合工作能力。三、對XX電池有限公司人力資源管理的建議3.1 引導管理者轉變觀念，真正樹立以人為本的企業觀念“人作為個體，有能無能并不重要，關鍵還在于有沒有權力支持”，這是以“權”為本的思維方式，在中老年階層里的影響很深，反映在企業組織活動中就是爭權奪利。XX電池有限公司應擯棄這種思想，創造一個好的企業環境，讓每個員工充分的發揮所長，做出更大的績效。在對待所屬人員時，XX公司的領導層應特別注意他們希望公平，追求平等的愿望。為了給職工的這些要求以最大的滿足，而同時又不忽視任何原則，不忘掉總體利益，XX的領導者應經常把自己最大的能力發揮出來，努力使公平感深入各級人員心中。要

14、把那些傳統的舊觀念徹底摒棄，要盡快確立與當今時代相適應的人事人才新觀念，包括人是資源的新觀念、人力資源是第一資源的觀念、人力資本投入優先的觀念、員工與企業同步成長的觀念、引才借智的觀念、市場配置的觀念、社會評價的觀念、法制管理的觀念等。3.2 提高人力資源整體素質，搞好全員培訓因XX電池有限公司是生產型企業,需要大量的車間普通生產型員工以及車間的基層管理人員。而其家庭式的裙帶關系，致使企業管理者的素質不高，就導致中層、基層以致普通員工素質的不高，因此要對管理者的素質提出更新更高的要求，即知識復合型。XX公司的員工不僅知識面要寬，而且知識的融合度一定要高，掌握多種技能。針對生產過程中暴露出的突發

15、性問題和新的技能要求，對生產操作人員組織進行定期的計劃外培訓。對于因工藝方面或工人操作方面的問題造成的生產停滯或質量問題要及時進行分析，XX公司應提出了工藝改進措施，杜絕以后生產中此件的質量問題。產品競爭的背后，是人的素質的較量，面對人世的挑戰，XX公司應盡快培養一批“外戰內行”的外向型人才，努力提高XX公司人力資源的整體素質，搞好全員培訓。3.3 合理控制人員流動，規避人員流動風險人員流動具有一定的合理性，對企業而言，既可以給企業增添活力，也可能給其發展帶來負面影響，這就是人員流動風險。因此，XX公司應采取措施，將人員流動風險限制在可接受的規范內，這是目前最需要解決的問題。3.3.1 進行風

16、險預防在風險事故發生前為消除或減少可能引起損失的各項因素采取具體措施。其目的在于降低風險事故發生的概率。在XX公司的招聘過程中，要預防應聘者提供不真實信息引人的流人風險。此外，依據員工流動的必然性，XX公司可采取內部流動的方式來減少員工的流動傾向。3.3.2 進行風險減輕XX公司在處理人員流失風險時，與員工面談必不可少，通過對XX公司離職員工的面談可了解其離職的真正原因，并有針對性的采取挽留措施。即使挽留失敗，XX公司也可從談話中獲得有用信息，從而有利于對其他員工流失的防范。3.3.3 進行風險回避當XX公司的潛在威脅發生的可能性太大，又無其他策略可用時，XX公司應主動放棄行動或改變行動方向，

17、從而規避風險的一種策略。它雖簡單卻較為積極，其意義在于設法回避XX公司更大損失發生的可能性。總之，針對XX電池有限公司專業技術人員數量不足、專業錯位和專業不對口及人員流失的現象，人力資源應采取有利措施。XX公司可根據自身的發展階段適當引進現代的企業管理制度，轉變用人觀念，大膽使用有才干的外來人才，改變任人唯親的狀況。對留在企業里的各種近親進行一次“清理”，能繼續留用的視同外聘員工對待，根據其能力安排適合的崗位；對不能或不宜繼續留在企業中工作的，要痛下決心堅決辭退。另一方面XX公司要建立和健全企業的各種管理制度，把“人治”轉變為“法治”，明確規定各個崗位的職責和權限，做到權責對等。同時對XX公司

18、的高層領導應適當放權，不應越權管理，以便為有才能的人發揮作用創造良好的環境。3.4 完善分配的激勵機制XX公司對員工的激勵要注重物質獎勵與精神獎勵的結合，首先要提高員工的工資、福利待遇。工資不僅是一種謀生的手段，而且是員工的第一需求。薪酬的高低也是衡量員工價值的標準之一，較高的薪酬不僅能使員工的物質需要得到滿足，同時也可滿足員工的心理需要，有很大的激勵作用。在物質激勵的同時，XX公司也應注重對員工的精神激勵，要建立一種多元化的激勵體系，培養和增強員工的組織歸屬感，通過激勵機制作用的發揮來激發員工的求勝欲和進取心，從而形成員式與XX公司同甘共苦、榮辱與共的局面。3.5 全面加強企業文化建設，培育企業精神XX公司要樹立一種具有開放性和包容性的企業文化，要尊重人才，平等待人，加強溝通，增進交流，在企業內部創造一個愉快、和諧的工作環境，形成一種合力，一種凝聚力。隨著新經濟時代的到來，XX公司靠產品的使用價值已遠遠不夠，還必須靠文化的親和力來提升產品的價值，要將XX公司的企業文化寓于產品的設計、生產、經營、品牌等環節中，增加產品的附加值。無數成功企業的實踐