1、會計學1阿里巴巴職業阿里巴巴職業(zhy)生涯規劃生涯規劃第一頁，共70頁。為什么要做職業為什么要做職業(zhy)生涯規劃？生涯規劃？第1頁/共70頁第二頁，共70頁。為什么要做職業為什么要做職業(zhy)生涯規劃？生涯規劃？個人動機對現實(xinsh)茫然安全感與歸屬感更高成就感目標(mbio)：為未來投資作好及時應對準備，心里踏實個人：“明天我要嫁給你嗎？”第2頁/共70頁第三頁，共70頁?？鐕髽I跨國企業 的職業的職業(zhy)生涯規劃生涯規劃NOKIAMOTOROLA上海波特曼麗嘉酒店(ji din)微軟第3頁/共70頁第四頁，共70頁。個人個人(grn)在組織中的發展計劃在組織中的發

2、展計劃什么什么(shn me)是職業生涯規劃？是職業生涯規劃？第4頁/共70頁第五頁，共70頁。與現實與現實(xinsh)妥協式妥協式自我實現式自我實現式 統合統合(tn h)式式第5頁/共70頁第六頁，共70頁。案例：劉迪三年前畢業于某著名大學，除計算機專業知識外還寫得一手漂亮的文章，他認為自己很清楚人生應該做的事，對自己應過的優雅、浪漫和尊貴的生活方式也訂了具體的目標(mbio)。但劉迪畢業三年后換了三、四家公司，作過秘書、證券、編輯，都不能實現自己的生活目標(mbio)，因此感覺氣餒。請問：劉迪對自己的生涯規劃屬于哪類模式？應如何修正？第6頁/共70頁第七頁，共70頁。參考答案：自我實現

3、式 分析：劉有較扎實的基礎，但初期進行生涯規劃時由于經驗不足，容易產生好高鶩遠，不切實際的挫折感。 修正：在人生理想(lxing)指引下，宜采取“積小成功為大成功”作法，先采用結合現實的生涯規劃模式，將個人理想(lxing)與組織遠景相配合并使雙方受益，逐步實現可行性目標，累積足夠的自信和能力，再漸漸采取自我實現的生涯規劃模式，在中、長期致力于實現自我目標，最終達成理想(lxing)。第7頁/共70頁第八頁，共70頁。案例啟示：案例啟示：1、機遇與目標的專一性：目標要準、機遇與目標的專一性：目標要準2、萬丈高樓從地起：基礎要牢、萬丈高樓從地起：基礎要牢3、關鍵、關鍵(gunjin)是知識與技能

4、積累到是知識與技能積累到了哪一步？：能力要到了哪一步？：能力要到第8頁/共70頁第九頁，共70頁。探索期（正式工作前）探索期（正式工作前）職業前期職業前期(qinq)（35年）年）職業中期（職業中期（3050歲）歲）職業晚期（職業晚期（5065歲甚歲甚至更晚）至更晚）第9頁/共70頁第十頁，共70頁。職業前期（立業）：職業前期（立業）：描述：學會自己做事、被同事接受、獲描述：學會自己做事、被同事接受、獲得成功和失敗的事例得成功和失敗的事例任務任務(rn wu)：工作的挑戰性、在某個：工作的挑戰性、在某個領域形成技能、開發創造力和革新精神領域形成技能、開發創造力和革新精神要求：學會面對失敗、處理

5、混亂和競爭、要求：學會面對失敗、處理混亂和競爭、處理工作家庭的沖突、學習自主處理工作家庭的沖突、學習自主 第10頁/共70頁第十一頁，共70頁。職業中期職業中期描述：一般在描述：一般在30-5030-50歲之間。個人績效可歲之間。個人績效可能提高、也可能不變或降低能提高、也可能不變或降低任務：技術更新、培訓和指導的能力任務：技術更新、培訓和指導的能力轉入需要新技能的新工作、開發更廣闊的轉入需要新技能的新工作、開發更廣闊的工作視野工作視野要求要求(yoqi)(yoqi)：表達中年的感受、重新思：表達中年的感受、重新思考自我與工作、家庭、社區的關系，減少考自我與工作、家庭、社區的關系，減少陶醉陶醉

6、 第11頁/共70頁第十二頁，共70頁。職業晚期職業晚期描述：中期繼續發展者可以安然處之，生涯描述：中期繼續發展者可以安然處之，生涯(shngy)(shngy)開發停滯或衰退者將面臨困境開發停滯或衰退者將面臨困境任務：計劃退休、從權力轉向咨詢角色任務：計劃退休、從權力轉向咨詢角色確認和培養繼承人、從事公司以外的活動確認和培養繼承人、從事公司以外的活動要求：看到自己的工作成為別人要求：看到自己的工作成為別人 的平臺的平臺支持和咨詢、在公司外部的活動中找到自我支持和咨詢、在公司外部的活動中找到自我的統一的統一 第12頁/共70頁第十三頁，共70頁。職場危機職場危機(wij)接班人的危機(wij)找

7、不到定位找不到定位(dngwi)的的危機危機企圖在人群中脫穎而企圖在人群中脫穎而出的危機出的危機事業高原時期事業高原時期的危機的危機第13頁/共70頁第十四頁，共70頁。立業：專業工作技能、知識、自我管理能力立業：專業工作技能、知識、自我管理能力職業職業(zhy)(zhy)中期：更新技能、態度中期：更新技能、態度 指導（管理）他人的能力指導（管理）他人的能力 開發新的工作興趣、跨業學習開發新的工作興趣、跨業學習職業職業(zhy)(zhy)晚期：了解新信息、觀念晚期：了解新信息、觀念第14頁/共70頁第十五頁，共70頁。二、雇員職業二、雇員職業(zhy)生涯規劃與管生涯規劃與管理理第15頁/共7

8、0頁第十六頁，共70頁。企業企業(qy)文化與價值觀文化與價值觀超級明星將被委以重超級明星將被委以重任任給第二次機會者再考給第二次機會者再考察一段時間或更換崗察一段時間或更換崗位位解聘： 業績不再保護你解聘： 業績不再保護你或延長你的工作或延長你的工作失敗者：無條件解聘失敗者：無條件解聘業績業績(yj)價值觀價值觀職業職業(zhy)生涯規劃的對生涯規劃的對象象第16頁/共70頁第十七頁，共70頁。規劃規劃(guhu)什么樣的人？什么樣的人？發展發展(fzhn)方向？方向？第17頁/共70頁第十八頁，共70頁。職業生涯的五種職業生涯的五種(w zhn)方向方向職業生涯方向職業生涯方向特點特點說明

9、說明1、技術型、技術型2、管理型、管理型3、創造型、創造型4、 自由獨立型、 自由獨立型5、安全型、安全型五種類型不是五種類型不是截然獨立的截然獨立的第18頁/共70頁第十九頁，共70頁。討論：討論： 如何判斷雇員的職業發展方向（五種如何判斷雇員的職業發展方向（五種職業類型各有何特點職業類型各有何特點(tdin)、如何運用）？、如何運用）？第19頁/共70頁第二十頁，共70頁。技術型：技術型： 持有這類職業定位的人出于自身個性與愛持有這類職業定位的人出于自身個性與愛好考慮，往往并不愿意從事管理工作，而是愿好考慮，往往并不愿意從事管理工作，而是愿意在自己所處的專業技術領域發展。在我國過意在自己所

10、處的專業技術領域發展。在我國過去不培養專業經理的時候，經常將技術拔尖的去不培養專業經理的時候，經常將技術拔尖的科技人員提拔到領導崗位，但他們本人往往并科技人員提拔到領導崗位，但他們本人往往并不喜歡這個工作，更希望能繼續不喜歡這個工作，更希望能繼續(jx)研究自己研究自己的專業。的專業。第20頁/共70頁第二十一頁，共70頁。管理型：這類人有強烈的愿望去做管理人員，同時經驗也告訴他們自己有能力達到高層領導職位，因此他們將職業目標定為有相當大職責(zhz)的管理崗位。成為高層經理需要的能力包括三方面：1、分析能力：在信息不充分或情況不確定時，判斷、分析、解決問題的能力；2、人際能力：影響、監督、領

11、導、應對與控制各級人員的能力；3、情緒控制力：有能力在面對危急事件時，不沮喪、不氣餒，并且有能力承擔重大的責任，而不被其壓垮。 第21頁/共70頁第二十二頁，共70頁。創造型：這類人需要建立完全屬于自己的東西，或是以自己名字命名的產品或工藝，或是自己的公司，或是能反映個人成就的私人財產。他們認為只有這些實實在在(sh sh zi zi)的事物才能體現自己的才干。第22頁/共70頁第二十三頁，共70頁。自由獨立型：有些人更喜歡獨來獨往，不愿像在大公司里那樣彼此依賴，很多有這種職業定位的人同時(tngsh)也有相當高的技術型職業定位。但是他們不同于那些簡單技術型定位的人，他們并不愿意在組織中發展，

12、而是寧愿做一名咨詢人員，或是獨立從業，或是與他人合伙開業。其他,自由獨立型的人往往會成為自由撰稿人，或是開一家小的零售店第23頁/共70頁第二十四頁，共70頁。安全型：有些人最關心的是職業的長期(chngq)穩定性與安全性，他們為了安定的工作，可觀的收入，優越的福利與養老制度等付出努力。目前我國絕大多數的人都選擇這種職業定位，很多情況下，這是由于社會發展水平決定的，而并不完全是本人的意愿。相信隨著社會的進步，人們將不再被迫選裾飫嘈汀第24頁/共70頁第二十五頁，共70頁。如何明確雇員職業定位：如何明確雇員職業定位：1、你在中學、大學時投入最多精力的分別是哪、你在中學、大學時投入最多精力的分別是

13、哪些方面？些方面？2、你畢業后第一個工作是什么，你希望從中獲、你畢業后第一個工作是什么，你希望從中獲取什么？取什么？3、你開始工作時的長期目標是什么，有無改變，、你開始工作時的長期目標是什么，有無改變，為什么？為什么？4、你后來換過工作沒有，為什么？、你后來換過工作沒有，為什么？5、工作中哪些情況下你最喜歡，最不喜歡？、工作中哪些情況下你最喜歡，最不喜歡？6、你是否回絕過調動或提升，為什么？然后根、你是否回絕過調動或提升，為什么？然后根據上面五類職業定位的解釋，確定據上面五類職業定位的解釋，確定(qudng)你你的主導職業定位。的主導職業定位。第25頁/共70頁第二十六頁，共70頁。第26頁/

14、共70頁第二十七頁，共70頁。雇員職業雇員職業(zhy)生涯規劃設計步驟生涯規劃設計步驟確定(qudng)規劃對象與管理層溝通(gutng)雇員填寫職業規劃表面談確定規劃表定期跟蹤、評估反饋生涯規劃實施第27頁/共70頁第二十八頁，共70頁。雇員職業雇員職業(zhy)生涯規劃設計要點生涯規劃設計要點（討論）（討論）1、是分層分級還是、是分層分級還是(hi shi)全體做？全體做？2、對雇員發展的評價怎么才算客觀（潛力、對雇員發展的評價怎么才算客觀（潛力、方向）？方向）？3、與雇員面談時重點談什么？、與雇員面談時重點談什么？4、當雇員期望與管理層意見不一致時怎么辦？、當雇員期望與管理層意見不一致

15、時怎么辦？5、如何幫助雇員達成計劃目標？難點是什么？、如何幫助雇員達成計劃目標？難點是什么？6、雇員生涯規劃是人力資源部門的事嗎？、雇員生涯規劃是人力資源部門的事嗎？第28頁/共70頁第二十九頁，共70頁。幾點結論幾點結論(jiln)：公司與雇員計劃一定要一致公司與雇員計劃一定要一致不做任何口頭承諾，但要明確指出弱點所在不做任何口頭承諾，但要明確指出弱點所在教練責任教練責任(zrn)重大重大人力資源部與專業部門同為責任人力資源部與專業部門同為責任(zrn)部門，部門，但關鍵在雇員本人但關鍵在雇員本人持續的評估與反饋應該形成制度和學習的風氣持續的評估與反饋應該形成制度和學習的風氣第29頁/共70

16、頁第三十頁，共70頁。1、制定、制定(zhdng)原則和方向原則和方向個人隨公司的發展個人隨公司的發展(fzhn)而發展而發展(fzhn)是一個大原則是一個大原則第30頁/共70頁第三十一頁，共70頁。1、制定原則(yunz)和方向（二）（2）水平式）水平式（1）垂直）垂直(chuzh)式式第31頁/共70頁第三十二頁，共70頁。2、提供信息(xnx)和制度信息方面：工作職位報告、人才需求狀況（職位空缺）信息方面：工作職位報告、人才需求狀況（職位空缺）制度方面：規定不同職位的學習制度方面：規定不同職位的學習(xux)課程課程 內部輪調制度內部輪調制度第32頁/共70頁第三十三頁，共70頁。3、

17、創造(chungzo)環境和效率大量的培訓大量的培訓(pixn)機會機會靈活的競爭機制靈活的競爭機制雙向交流、崗位輪調雙向交流、崗位輪調致力于培養職業經理階層致力于培養職業經理階層第33頁/共70頁第三十四頁，共70頁。4、注重、注重(zhzhng)效果和提高效果和提高座談(zutn)考核(koh)對生涯發展狀況持續討論、追蹤效果對生涯發展狀況持續討論、追蹤效果。第34頁/共70頁第三十五頁，共70頁。職員職員(zhyun)職業發展計劃職業發展計劃表（一）表（一）姓名：張三部門：人力資源部部門經理：李四制定時間：2002年1月15日監督人：李四個人能力提升承諾：在2002年一年中，提升傾聽和獲

18、取正確信息的能力，提升組織和計劃能力，爭取能夠獨立承擔類似新動力訓練營，新經理訓練營的大型培訓項目。衡量標準實施辦法123456789101112月效果評價1、年終考核時，經理不再認為溝通是我獲得良好工作業績的一個主要障礙。2、獨立組織一次大型培訓項目，學員對教務和組織工作滿意度在4分以上。1、參加公司的內部培訓課程有效溝通已經參加2、參加公司內部培訓課程人際交往心理常識已經參加3、協助同事王五組織二期一班、二班新動力培訓從工作考慮，僅安排第二次組織工作，表現基本滿意4、參與第一期總經理集訓營的籌備工作5、找一位親和型的同事，（目標趙大）請他多指點，尤其在我做錯的時候提醒6、走訪優秀企業，了解

19、他們組織大型培訓的經驗走訪了大鵬證券和核電，考察報告提出了一些有新意的想法補充發展承諾：（因8月工作內容調整，從事招聘工作，補充發展承諾）提升面試技巧衡量標準實施辦法123456789101112月效果評價成為獨立面試人1、參加人力資源部主辦的招聘人員培訓已經完成，培訓成績優秀2、跟隨招聘經理，組織廣州公司現場招聘會年終評價：（經過一年發展，張三已經可以獨立承擔大型的培訓項目，成長為合格的招聘專員；給與正確信息的能力還有待加強。）第35頁/共70頁第三十六頁，共70頁。SWOTSWOT分析分析(fnx)(fnx)表表優勢優勢1、2、3、利用優勢和機會利用優勢和機會(j hu)的組合的組合劣勢劣

20、勢1、2、消除劣勢和危機消除劣勢和危機(wij)的組合的組合危機危機1、2、監視優勢和危機的組合監視優勢和危機的組合機會機會1、2、3、改進劣勢和機會的組合改進劣勢和機會的組合內部內部個人因素個人因素外部外部環境因素環境因素危危 機機機機 會會對雇員的評估對雇員的評估第36頁/共70頁第三十七頁，共70頁。對雇員對雇員(gyun)的評估的評估360度評估：重點在潛力和發展方向度評估：重點在潛力和發展方向能力現狀與目標勝任力力要求是重能力現狀與目標勝任力力要求是重點點關于職位說明書關于職位說明書關于中層經理關于中層經理(jngl)勝任力模型勝任力模型第37頁/共70頁第三十八頁，共70頁。生涯規

21、劃實施生涯規劃實施(shsh)：（一）雇員發展培訓體系（一）雇員發展培訓體系技能(jnng)培訓專業培訓管理(gunl)培訓第38頁/共70頁第三十九頁，共70頁。培養(piyng)目標(mbio)水準現狀（1）現在擔當業務的處理能力）現在擔當業務的處理能力（2）過去不能處理工作的能力（即）過去不能處理工作的能力（即 沒能力）沒能力）（3）對工作的態度（紀律性、責任感、）對工作的態度（紀律性、責任感、 協調性、積極性等）協調性、積極性等）1、“培養”：就是超越現在的目標水準第39頁/共70頁第四十頁，共70頁。培培 養養本人素質干勁工作是否適合于本人能力是否相稱指導者指導法熱情環 境人 事制度

22、工作場所的氛圍第40頁/共70頁第四十一頁，共70頁。下屬培養下屬培養(piyng)的三項原則的三項原則愛的原則：擁有愛的原則：擁有“一定將對方一定將對方(dufng)培養成培養成才才”的心情的心情思考型指導原則：思考型指導原則：個性化原則：部下究竟是什么樣的人？個性化原則：部下究竟是什么樣的人？第41頁/共70頁第四十二頁，共70頁。思考思考(sko)型指導型指導思考型指導(zhdo)的特征給予(jy)型指導的特征長長處處短短處處1、 磨磨練練部部下下的的思思考考能能力力2、 培培養養部部下下的的運運用用能能力力3、 部部下下能能針針對對事事態態變變化化而而應應對對危危機機1、 部部 下下

23、不不一一 定定 能能按按 指指 導導者者 的的 想想法法 去去 行行動動2、 費費時時間間3、 較較麻麻煩煩長處長處短處短處1、 能讓部下能讓部下按指導者按指導者的想法去的想法去行動行動2、 短時間內短時間內就完成就完成3、 不麻煩不麻煩1、 不能磨練部不能磨練部下的思考能下的思考能力力4、 不能培養培不能培養培養部下的運養部下的運用能力用能力5、 部下不能針部下不能針對事態變化對事態變化而應對危機而應對危機較麻煩較麻煩第42頁/共70頁第四十三頁，共70頁。究竟(jijng)對部下了解多少？姓姓名名年年齡齡畢畢業業學學校校工工作作經經歷歷工工齡齡必必須須教教育育內內容容性性格格想想法法交交友

24、友摘摘要要知知識識工工作作方方法法思思考考能能力力計計劃劃能能力力工工作作態態度度其其它它短短處處長長處處現現在在將將來來公公 司司內內公公司司外外第43頁/共70頁第四十四頁，共70頁。上司上司(shn s)容易陷于自信的容易陷于自信的5種表現種表現1、我的教法、我的教法(jio f)是正確的是正確的我教的內容我教的內容(nirng)是是正確的正確的2、看我的背影就能培養部下、看我的背影就能培養部下管理者應該率先管理者應該率先工作給部下看工作給部下看第44頁/共70頁第四十五頁，共70頁。3、教給部下的內容全都、教給部下的內容全都(qundu)被理解了被理解了我是我是“老手老手(loshu)

25、”了了4、部下、部下(bxi)應該虛心接受我的應該虛心接受我的指導指導我是部下的上司我是部下的上司5、我得到部下的信任、我得到部下的信任從表面上看，我和部下的從表面上看，我和部下的關系挺好關系挺好第45頁/共70頁第四十六頁，共70頁。誰來指導誰來指導(zhdo)管理者？管理者？第46頁/共70頁第四十七頁，共70頁。在職在職(zizh)輔導文件輔導文件全面推行十條全面推行十條“在職輔導在職輔導”要求：要求：一、各級上司在安排具體工作時不能簡單化處一、各級上司在安排具體工作時不能簡單化處理，應當在下屬開展具體工作前與下屬充分溝理，應當在下屬開展具體工作前與下屬充分溝通交流，達成共同的工作目標與

26、工作方案，并通交流，達成共同的工作目標與工作方案，并使其符合公司要求和部門要求或專業要求。使其符合公司要求和部門要求或專業要求。二、上司對下屬的工作進度必須進行跟綜并及二、上司對下屬的工作進度必須進行跟綜并及時糾正工作中出現的偏差。時糾正工作中出現的偏差。三、上司對下屬應當進行技能輔導（包括工作三、上司對下屬應當進行技能輔導（包括工作細節細節(xji)(xji)輔導）。輔導）。四、各級職員應當積極主動地與自己的上司進四、各級職員應當積極主動地與自己的上司進行工作溝通交流，不能盲目服從。行工作溝通交流，不能盲目服從。第47頁/共70頁第四十八頁，共70頁。五、上司對下屬的工作(gngzu)成果要

27、及時評估，并根據工作(gngzu)成果的質量和重要程 度及時進行表揚或批評。公司級的表揚、獎勵或批評處罰，由各部門負責人向公司人事管理部門提出建議。六、嚴重的工作(gngzu)失誤，不分職員級別，不論是否給公司造成損失或負面影響，都必須上報公司處理，以便警示全體職員。對隱瞞不報的部門和個人，發現后將予重處。七、上司必須及時向下屬傳達公司層面的相關信息和要求；第48頁/共70頁第四十九頁，共70頁。八、部門經理級以上領導，每周至少與一個下屬進行一對一的工作感受溝通交流。九、下屬可對上司的“在職輔導”能力給予評議，長期得不到上司工作指導的職員可以向公司人事管理部門或總經理投訴。十、公司人事管理部門

28、定期或不定期地對本制度的執行情況，進行任意(rny)抽查，每月向公司總經理級以上領導提交抽查報告。第49頁/共70頁第五十頁，共70頁。 夏冰是加入萬科已經六、七年的老職員(zhyun)了，她所學的專業是會計，崗位一直是財務會計。她認為做會計的上升空間不大，自己不可能升為財務部主管，工作也沒有什么挑戰性，每天做的都是同樣的工作，因此也沒有什么職業發展設計可言。 請問：你贊同夏冰的這種觀點嗎？作為她的主管或經理，你準備在考核中如何與她一起設計她的職業生涯？第50頁/共70頁第五十一頁，共70頁。參考答案：夏的這種觀點有待修正 分析：在組織內個人的角色可能很小，但卻非常重要。 作為夏的主管，如果夏

29、長期處于這種應付工作狀態，可以考慮適時調換(diohun)其工作崗位，以調動其工作積極性，當然作會計可能很難在職位上有多大發展的上升空間，但可以讓其分擔同一職位但責任不同的工作。如作分帳的可以調到作總帳，再作稅務會計，再作金融調度，。第51頁/共70頁第五十二頁，共70頁。第52頁/共70頁第五十三頁，共70頁。案例 ：羅小兵是工程監理方面的專業技術人員，業務非常過硬，常常在同行中出類拔粹，但他卻不善表達和溝通，不具備管理才能。羅所在公司是地產業的著名上市公司，曾在京津滬等十二個城市成功地開發過多層和高層樓盤，現正開發大面積的商品房樓群。請問：作為羅的上司你在組織內可以為他提供什么樣的發展(f

30、zhn)方向以激勵他？第53頁/共70頁第五十四頁，共70頁。參考答案：公司可為羅提供水平式的發展方向。 分析：對缺乏管理才能的專業技術人員可以充分發揮他們的優勢，為他們提供發揮專業才能的空間?？稍诓煌瑫r期有不同工作重點，接受相關訓練，漸次往上發展，接掌責任更大，內容(nirng)更復雜的工作。 對羅來說，若他作過多層地盤監理，則還可以讓他去作高層地盤監理，若業務發展還可以讓他作大面積的地盤監理工作。第54頁/共70頁第五十五頁，共70頁。一、建立正確(zhngqu)的心態1、突破、突破(tp)設限、開放心胸設限、開放心胸2、生涯規劃是投資，、生涯規劃是投資，可降低個人風險可降低個人風險3、放

31、下身段，虛心學習、放下身段，虛心學習4、了解他人專長、了解他人專長第55頁/共70頁第五十六頁，共70頁。二、選擇(xunz)學習的領域有發展潛力的行業(hngy)有高附加值的行業(hngy)從個人興趣出發與工作相關之跨業領域第56頁/共70頁第五十七頁，共70頁。三、善用學習(xux)渠道1、同行(tnghng)2、有經驗(jngyn)的前輩3、利用資訊4、利用媒體5、參加社團第57頁/共70頁第五十八頁，共70頁。四、采取有效的方法(fngf)生涯規劃的檢查(jinch)思考善向優秀者學習(xux)找出關鍵成功因素計算成本，堅持不懈第58頁/共70頁第五十九頁，共70頁。1、創新(chungxn)的思考模式2、善用逆向(n xin)思考3、系統思考4、價值導向思考第59頁/共70頁第六十頁，共70頁。生涯生涯(shngy)規劃規劃4、注重(zhzhng)效果和提高2、提供(tgng)信息和制度3、創造環境和效率1、指定原則和方向個人角色公司角色3與公司協調發展4跨業學習開創新機1定期檢討和規劃2主動學習和訓練生涯規劃邏輯圖生涯規劃邏輯圖第60頁/共70頁第六十一頁，共70頁。三、個人三、個人(grn)職業生涯規劃與管理職業生涯規劃與管理“歸零思考歸零思考(sko)法法”1、