1、培訓總結首先，感謝人力資源部領導給予我參加培訓的機會，在 對口專業接受更專業的培訓，對我的工作有莫大的幫助，同 時也豐富了對人力資源管理的想法。通過培訓，讓我對企業處理員工離職問題有了更清晰的 思路，初步了解了一些國家有關員工離職問題的法律法規， 并掌握了一些特殊情況下員工離職問題的處理細節，對處理 勞動爭議的仲裁流程及法律流程有了初步的認識，同時對企 業與員工關系的處理有了更進一步的理解，為后期更好地開 展人力資源管理工作打下了基礎。一、企業對員工應盡到管理責任 企業與員工之間不僅僅是管理與被管理的關系，在和諧 的勞資關系中，企業還應該盡到必須的管理責任。在員工不適崗方面。 當有員工不勝任崗

2、位或不服從管理 時，企業不能以簡單的不勝任或違紀為由，單方與員工解除 勞動合同，要真正對員工進行待崗培訓和引導，或者通過調 整崗位的方式，如果還不能適應公司的企業文化和崗位要求 的，才能考慮與其解除合同，這樣企業才算是盡到了管理責 任的。培訓老師在講到某企業對兩名表現較差的員工通過外 派培訓的方式使結果發生陡然轉變的案例時，感受頗多。該 企業本來對這兩名員工已經失去了信心，為了盡到企業的管 理責任，將這兩名員工外派進行培訓，卻意外地激發了他們 對企業的認同，找到了正確的工作定位，返崗后 180 °轉變， 在后續的工作中有了很好的發展。如果我們在面對不是那么 聽話或資質欠佳的員工時也能

3、以這種心態去管理的話，員工 不僅對公司有感恩之心，更有感激之情，那就是忠誠。 “如 果把員工（下屬）看作身體的一部分就好了。 ”的觀念要逐 步向管理人員灌輸。在員工績效考核方面。 公司對員工進行績效考核的目的 不應該是為了考核而考核，為了以績效工資的方式強迫員工 努力的行為，而應該是通過績效考核進行合理引導，指明員 工在工作中存在的問題以及改進的方向，以此促進員工與企 業共同成長。績效僅作為對員工日常工作的客觀評價，可作 為對晉升、調薪的參考依據，不應該作為決定性因素。特別 是員工的季度評價及年度評價，運用強制分配的方式，從某 種意義上講是促進人員優化、合理淘汰的方法，但也是企業 沒有更好地盡

4、到管理責任或激化矛盾的體現。我覺得考核是 可以的，但不應該強制分配，因為不符合崗位要求或表現不 好的員工，分公司本身也會進行調整或勸其離職，但也使那 些希望在公司長期發展、但資質欠佳的員工加快了離職的步 伐，將此矛盾轉移到了末端的基層管理上。分公司在季度的 強制分配考核上顯得很被動，明明月度考核結果在 80 分以 上的，就因為排名靠后，名額限制了，結果就只能是C。積 極地對員工進行溝通雖然能安撫，但長此以往，員工的抵觸 情緒是會不斷增長的。二、人力資源的精細化管理人力資源管理的工作除了大的方案、辦法制定外，更多 的就是面對員工的日常事務，精細化管理就很必要。在員工入職時，應慎重做好員工的試用期

5、考察，考察要 分次評估，要量化、客觀，同時要有記錄。在簽訂合同時應 做好人員的信息登記，特別是員工的家庭住址、學歷，并要 求員工對所提供信息的準確性負責。同時，在做新員工培訓 時，應要求對公司相關規章制度、管理辦法等進行系統的學 習，并有培訓確認的簽字記錄存檔。這些都是為公司在處理 員工勞資糾紛時的重要依據。在員工調動時，應充分尊重員工及上級領導的意見，在 辦理調動時，涉及到崗位的變化、崗位等級的變動、薪酬的 調整、福利的調整等相關事宜，應以十分明確的方式告知員 工，并簽字確認。交接時應注意原崗位的工作交接，要做到 上不清，下不接。在員工離職時，應重視員工的感知，工作的交接固然重 要，但員工離

6、職后留下一個對公司好的印象也是一種無形的 資產。同時，還應該由人資專員深入的收集員工離職的真正 原因、在職期間對公司的意見、對上級直屬領導的意見與建 議、對工作環境的意見等，便于公司進一步完善基礎管理。針對此次培訓，對于人資專員的工作有以下幾個建議： 一是加強人資專員的法律知識培訓，特別是勞動合同 法。 因為只有在知法懂法的情況下，才能合理的利用法律 維權，規避違法風險，避免勞資糾紛。 勞動合同法雖然 條款不多，光是熟記是達不到效果的，要充分進行研究、論 證，才能在日常的工作中融會貫通，養成習慣。二是加強人資專員的專業培訓。 因為公司要求做的事情 我們會遵照執行，但是對于為什么要做，為什么要這么做， 怎么做更好等方面，還是需要經常的溝通和交流才能觸動一 些思考。而且我覺得公司全面組織大家進行這方面培訓的機 會很少，大家的溝通與交流也僅是在日常事務層面，思想和 覺悟上還需要更多的提高。通過系統的培訓，提高人資專員 的綜合能力，更好地做好管理支撐。對大家進行技能認證也 是很有必要的。三是加強各分公司間的經驗共享交流。 人力部有渠道將 各個分公司在各板塊的亮點工作進行宣