1、培訓(xùn)總結(jié)首先，感謝人力資源部領(lǐng)導(dǎo)給予我參加培訓(xùn)的機(jī)會，在 對口專業(yè)接受更專業(yè)的培訓(xùn)，對我的工作有莫大的幫助，同 時(shí)也豐富了對人力資源管理的想法。通過培訓(xùn)，讓我對企業(yè)處理員工離職問題有了更清晰的 思路，初步了解了一些國家有關(guān)員工離職問題的法律法規(guī)， 并掌握了一些特殊情況下員工離職問題的處理細(xì)節(jié)，對處理 勞動爭議的仲裁流程及法律流程有了初步的認(rèn)識，同時(shí)對企 業(yè)與員工關(guān)系的處理有了更進(jìn)一步的理解，為后期更好地開 展人力資源管理工作打下了基礎(chǔ)。一、企業(yè)對員工應(yīng)盡到管理責(zé)任 企業(yè)與員工之間不僅僅是管理與被管理的關(guān)系，在和諧 的勞資關(guān)系中，企業(yè)還應(yīng)該盡到必須的管理責(zé)任。在員工不適崗方面。 當(dāng)有員工不勝任崗

2、位或不服從管理 時(shí)，企業(yè)不能以簡單的不勝任或違紀(jì)為由，單方與員工解除 勞動合同，要真正對員工進(jìn)行待崗培訓(xùn)和引導(dǎo)，或者通過調(diào) 整崗位的方式，如果還不能適應(yīng)公司的企業(yè)文化和崗位要求 的，才能考慮與其解除合同，這樣企業(yè)才算是盡到了管理責(zé) 任的。培訓(xùn)老師在講到某企業(yè)對兩名表現(xiàn)較差的員工通過外 派培訓(xùn)的方式使結(jié)果發(fā)生陡然轉(zhuǎn)變的案例時(shí)，感受頗多。該 企業(yè)本來對這兩名員工已經(jīng)失去了信心，為了盡到企業(yè)的管 理責(zé)任，將這兩名員工外派進(jìn)行培訓(xùn)，卻意外地激發(fā)了他們 對企業(yè)的認(rèn)同，找到了正確的工作定位，返崗后 180 °轉(zhuǎn)變， 在后續(xù)的工作中有了很好的發(fā)展。如果我們在面對不是那么 聽話或資質(zhì)欠佳的員工時(shí)也能

3、以這種心態(tài)去管理的話，員工 不僅對公司有感恩之心，更有感激之情，那就是忠誠。 “如 果把員工（下屬）看作身體的一部分就好了。 ”的觀念要逐 步向管理人員灌輸。在員工績效考核方面。 公司對員工進(jìn)行績效考核的目的 不應(yīng)該是為了考核而考核，為了以績效工資的方式強(qiáng)迫員工 努力的行為，而應(yīng)該是通過績效考核進(jìn)行合理引導(dǎo)，指明員 工在工作中存在的問題以及改進(jìn)的方向，以此促進(jìn)員工與企 業(yè)共同成長。績效僅作為對員工日常工作的客觀評價(jià)，可作 為對晉升、調(diào)薪的參考依據(jù)，不應(yīng)該作為決定性因素。特別 是員工的季度評價(jià)及年度評價(jià)，運(yùn)用強(qiáng)制分配的方式，從某 種意義上講是促進(jìn)人員優(yōu)化、合理淘汰的方法，但也是企業(yè) 沒有更好地盡

4、到管理責(zé)任或激化矛盾的體現(xiàn)。我覺得考核是 可以的，但不應(yīng)該強(qiáng)制分配，因?yàn)椴环蠉徫灰蠡虮憩F(xiàn)不 好的員工，分公司本身也會進(jìn)行調(diào)整或勸其離職，但也使那 些希望在公司長期發(fā)展、但資質(zhì)欠佳的員工加快了離職的步 伐，將此矛盾轉(zhuǎn)移到了末端的基層管理上。分公司在季度的 強(qiáng)制分配考核上顯得很被動，明明月度考核結(jié)果在 80 分以 上的，就因?yàn)榕琶亢螅~限制了，結(jié)果就只能是C。積 極地對員工進(jìn)行溝通雖然能安撫，但長此以往，員工的抵觸 情緒是會不斷增長的。二、人力資源的精細(xì)化管理人力資源管理的工作除了大的方案、辦法制定外，更多 的就是面對員工的日常事務(wù)，精細(xì)化管理就很必要。在員工入職時(shí)，應(yīng)慎重做好員工的試用期

5、考察，考察要 分次評估，要量化、客觀，同時(shí)要有記錄。在簽訂合同時(shí)應(yīng) 做好人員的信息登記，特別是員工的家庭住址、學(xué)歷，并要 求員工對所提供信息的準(zhǔn)確性負(fù)責(zé)。同時(shí)，在做新員工培訓(xùn) 時(shí)，應(yīng)要求對公司相關(guān)規(guī)章制度、管理辦法等進(jìn)行系統(tǒng)的學(xué) 習(xí)，并有培訓(xùn)確認(rèn)的簽字記錄存檔。這些都是為公司在處理 員工勞資糾紛時(shí)的重要依據(jù)。在員工調(diào)動時(shí)，應(yīng)充分尊重員工及上級領(lǐng)導(dǎo)的意見，在 辦理調(diào)動時(shí)，涉及到崗位的變化、崗位等級的變動、薪酬的 調(diào)整、福利的調(diào)整等相關(guān)事宜，應(yīng)以十分明確的方式告知員 工，并簽字確認(rèn)。交接時(shí)應(yīng)注意原崗位的工作交接，要做到 上不清，下不接。在員工離職時(shí)，應(yīng)重視員工的感知，工作的交接固然重 要，但員工離

6、職后留下一個(gè)對公司好的印象也是一種無形的 資產(chǎn)。同時(shí)，還應(yīng)該由人資專員深入的收集員工離職的真正 原因、在職期間對公司的意見、對上級直屬領(lǐng)導(dǎo)的意見與建 議、對工作環(huán)境的意見等，便于公司進(jìn)一步完善基礎(chǔ)管理。針對此次培訓(xùn)，對于人資專員的工作有以下幾個(gè)建議： 一是加強(qiáng)人資專員的法律知識培訓(xùn)，特別是勞動合同 法。 因?yàn)橹挥性谥ǘǖ那闆r下，才能合理的利用法律 維權(quán)，規(guī)避違法風(fēng)險(xiǎn)，避免勞資糾紛。 勞動合同法雖然 條款不多，光是熟記是達(dá)不到效果的，要充分進(jìn)行研究、論 證，才能在日常的工作中融會貫通，養(yǎng)成習(xí)慣。二是加強(qiáng)人資專員的專業(yè)培訓(xùn)。 因?yàn)楣疽笞龅氖虑?我們會遵照執(zhí)行，但是對于為什么要做，為什么要這么做， 怎么做更好等方面，還是需要經(jīng)常的溝通和交流才能觸動一 些思考。而且我覺得公司全面組織大家進(jìn)行這方面培訓(xùn)的機(jī) 會很少，大家的溝通與交流也僅是在日常事務(wù)層面，思想和 覺悟上還需要更多的提高。通過系統(tǒng)的培訓(xùn)，提高人資專員 的綜合能力，更好地做好管理支撐。對大家進(jìn)行技能認(rèn)證也 是很有必要的。三是加強(qiáng)各分公司間的經(jīng)驗(yàn)共享交流。 人力部有渠道將 各個(gè)分公司在各板塊的亮點(diǎn)工作進(jìn)行宣