1、加強企業人力資源管理分析1企業人力資源管理存在的問題1.1機制不健全，管理體制僵化近年來，為了企業未來的可持續發展，很多企業領導人已經擺脫傳統的生產經營思想觀念的束縛，通過新的經營管理思想觀念去管理一個企業，想要實現企業的發展與創新。但是多數并沒有認真落實下去，企業的改革機制不夠健全，管理模式仍然處于僵化的局面，人才資源管理分配不合理。1.2人才引進困難，流失嚴重就很多企業而言，由于企業的投資力度有限，同時盡管我國近年來的發展已經取得了一定的成績，但是還與發達國家有一定的差距，因此，在對外引進專業人才的過程中存在很多的困難，阻礙重重，所以很多企業已經開始對本企業的員工進行專業知識和技能的培訓，

2、通過企業自主發展、培養專業人才來確保和壯大企業人才力量,已經成為了我國中小型企業的一種企業人才資源管理的發展趨勢。但是很多企業在這方面做得不夠好，在對企業工作人員進行培訓的過程中并沒有給予較好的待遇，甚至還克扣工資，因此，企業不但沒有形成自己的人才隊伍，還有很多人才另尋他路。有的員工盡管已經得到了培訓，也有了較強的能力，企業卻沒有使他們得到重用，大材小用，長此以往難以留住人才，造成人才流失。1.3人員結構不合理企業中的大部分員工素質比較低，尤其是對于工作技術含量要求較高的人員極度缺乏，普通員工過多。同時對于員工的分配不均勻，有些靠關系的即使沒有能力也可以兼任一些高層，對于有才之士卻不能得到施展

3、，員工工作效率不高。1.4薪酬待遇較低，激勵機制不活就我國而言，很多企業要求工作人員在上崗之后都會簽訂一個勞動合同，合同中一般都會規定企業的工作人員禁止在工作期間和工作之余做其他兼職，也就是說一個企業員工的整個生活來源都要依靠企業的工資薪酬。對于一個工作人員來說，在企業的整個收入、企業對員工的生活福利等情況是其最關心的問題之一，如果企業對員工的福利待遇較差或者是企業對員工的工資情況難以維持本地區基本的日常生活水平，企業工作人員的工作積極性就會受到很大的打擊，員工的思想就會處于飄忽的狀態，穩定性較差。但是我國的很多企業為了一己私利，工資待遇較低，壓榨員工，激勵機制也不夠靈活，工作人員對工作的積極

4、性較差，企業工作效率低下。2加強人力資源管理的對策2.1樹立以人為本的管理理念隨著時代的發展，很多領域已經逐漸發展起來，競爭也越來越激烈，因此，為了企業未來的可持續發展，企業領導人必須建立新的經營管理思想觀念，為企業創新提供條件。在此過程中，首先，企業可以為此策劃一個有關人才資源方面的開發方案以及涉及此的一些規章制度，與此同時，企業要提高重視度，為此組建一個小組，增加投資力度，從而順利開展人才強企的管理戰略。其次，要加大建設力度，調動起整個企業開展人才培養的運動，企業要專門為工作人員設立一個學習“基地”，通過對相關人員進行專門的培訓，從有效地提升工作人員的各項素質。再次，企業要重視先進科學技術

5、的學習與人才的引進，善于學習，加大知識引進的力度。通過引進優秀的人才與知識不僅可以增加企業的人才力量，還能夠使企業的人才資源結構得到優化。在人才引進的過程中，要將學歷等問題考慮到其中，盡量引進高學歷的專業性強的人才。最后，在對待人才的過程中，要本著適者生存的道理，在采用用人機制上，企業要考慮到工作人員的各方面能力，對于有能力的要給與表現的機會和發展的空間，對于平庸的要學會適度讓賢，要擺脫傳統崗位分配制度的約束，模糊管理階層與底層工作人員之間的“溝壑”，加大對競爭上崗的支持力度，并在此過程中實行責權制度，講責任落實到人頭上，通過定期的測試審核進行崗位的調整互換，從而激發了員工的工作積極性，有利于

6、企業的可持續發展。2.2建立完善分配和激勵機制對于員工來說，如果企業對員工的福利待遇較差或者是企業對員工的工資情況難以維持本地區基本的日常生活水平，企業工作人員的工作積極性就會受到很大的打擊。因此，為了避免這些問題的出現，企業在生產經營過程中，要隨著時代的發展對員工的工資進行一定程度的調整使之與目前社會的發展狀況相適應。企業因此也要設計出一個符合工資標準的計劃方案，在制定計劃的同時為了調動工作人員的工作積極性，同時也要將員工的賞罰機制制訂出來，通過有效的獎勵制度來提高工作效率。在制訂過程中要全方面地進行考慮，其中績效是一個較為重要的考慮因素，企業員工個人的績效并不是一個獨立的個體，要將其與員工

7、所在的部門聯系起來，同時企業的績效與員工、部門的績效也是息息相關的，要善于將此有機結合起來。在職工薪酬的分配過程中，企業要做到人性化，對于艱苦、臟累、危險等要給予一定的照顧，對于需要技術含量的工作崗位要有一定的傾斜度，除此之外還要考慮員工對企業作出的貢獻，從而對工資進行合理的分配，做到合理有效地實施企業的人才資源管理。對于績效方面的評估事實上是比較有難度的，因此，針對這一問題企業可以采取各個突破的辦法，面對多樣化的績效，可以分成多種考核評價方式，這樣以便對每一個類型都進行合理的獎罰，形成健全的鼓勵機制。其中所要考核的內容主要包括量化、綜合、評議等指標的考核，企業可以從管理崗位與操作崗位兩個方面

8、進行考核。相對于企業中的一些技術含量較高的崗位，企業可以采用崗位進行工資分配，其中也可以將業績與任務作為衡量的一種標準與之作為依據；而相對于年齡較大的、工作資歷較深、為企業作出過重大貢獻的人員企業可以以工作年限作為一種核定標準，同時也可以在此基礎上給予一定的津貼或者是補助作為獎勵；作為企業的一般小職員，業績平平，可以以崗位的重要程度作為標準，績效可以作為輔助參考，并將此與苦累臟險等相結合，從而實現公平分配，有效地實施獎勵機制，提高企業的工作業績。2.3加大員工培訓力度就很多的企業而言，在對外引進專業人才的過程中阻礙重重，所以企業對已經是本企業的員工進行自我培訓，這在我國已經成為了一種企業人才資

9、源管理的發展趨勢。通過對企業員工進行知識技能培訓不但可以積蓄企業的人才力量，還能夠增強員工的工作信心，強大員工的內心責任感，使員工安于本企業積極工作，這樣企業也能夠留住人才，避免員工跳槽等問題的后顧之憂了，從某種程度上來講企業與工作人員實現了雙贏。在對工作人員進行培訓的過程中要注意幾點，第一，對員工進行知識培訓時要有針對性，避免盲目跟風培訓，要將培訓的內容與本企業未來的發展方向相適應，同時在培訓過程中還要確保培訓的順利進行，企業要對此專門制定一些制度，以便于整個培訓過程中的規范化進行。第二，在培訓過程中企業要以自己的實際情況出發進行培訓，培訓可以采用業余時期培訓、全脫產培訓或者是半脫產培訓，或

10、者也可以將其相互結合靈活時間進行培訓。在培訓過程中可以以國家認可規定的各種學歷進行培訓教育，也可以根據企業技術的需要專門培養專業性人才培訓過程中的方式是多樣化的，企業可以根據自己的實際情況靈活進行。第三，企業在培訓過程中要選擇一些聲望較高的高等院校、職業技術培訓院校或者是一些聯合辦學的院校，將本企業的員工派送到這些院校進行知識能力培訓，培養出精湛的專業骨干人才。第四，在培訓過程中不單單要提高員工的理論知識，還要引導員工努力實現一專多能的特點，在學習過程中學會舉一反三，通過引導培養自我學習，自我提升的能力，從而在實際生產過程中發揮其創造性，提高其實踐性，努力構建企業的高端性專業人才。2.4積極塑

11、造優良的企業文化作為一個企業，想要成為優秀不但要具備良好的經營業績，良好的企業文化也是至關重要的。眾所周知，企業文化不單單指的是一種文化，它還代表了一個企業的信仰，可以有效地將企業全體職工團結起來，可以將其作為企業的核心力量，讓企業工作人員感受到企業帶給他們的使命感和歸屬感，這樣有利于企業的發展。企業擁有良好的企業文化，才能夠為企業工作人員構建正確的世界觀、人生觀和價值觀，工作人員才能夠對企業忠心耿耿、任勞任怨，同時也會讓員工深切地體會到工作上取得成就時的自豪感和優越感，了解工作對人們意味的不僅僅是勞作，還是一種快樂。同時，通過努力得到企業的認可不但能夠讓員工在經濟上得到滿足，還能夠深切地感受到民主和尊重，從而激發員工的工作士氣，有利于培養敬業奉獻的員工。就我國現在的情況而言，我國的企業文化在未來的發展過程中主要關注以下方面：企業要重點關注工作人員學習風氣的培養，一個具備學習特點的企業是培養和構建良好企業文化的基礎，是企業文化發展的動力源泉。通過建立良好的企業文化，企業的形象與信譽度才能夠穩步上升，企業的精神層次才能達到一定高度，使之與經濟相結合。通過提高對企業文化的重視，企業才能夠從經濟市場中脫穎而出，人才的地位才能充分顯示出來。但是在構建企業文化的過程中要將地理位置、