1、松川企業(yè)績(jī)效管理制度與考核實(shí)施細(xì)那么第一條目的、為了科學(xué)合理衡量管理員工的績(jī)效， 加強(qiáng)松川企業(yè)對(duì)員工績(jī)效的監(jiān)督和管理， 特設(shè)計(jì) 績(jī)效管理方案，并編制此績(jī)效管理制度與考核實(shí)施細(xì)那么，以有效管理員工的績(jī)效，促 進(jìn)松川企業(yè)整體績(jī)效的提高。第二條適用范圍、本績(jī)效制度適用于松川企業(yè)員工的績(jī)效管理，以及對(duì)所轄分支機(jī)構(gòu)員工的績(jī)效管理。第三條考核權(quán)責(zé)三、績(jī)效管理的責(zé)任人是各級(jí)管理者，人力資源部是協(xié)調(diào)單位，負(fù)責(zé)績(jī)效管理中具體程序 性、事務(wù)性工作協(xié)調(diào)和管理。企管審計(jì)部是部門績(jī)效管理的歸口管理部門，負(fù)責(zé)部門 級(jí)績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)與完善、公司目標(biāo)的分解以及績(jī)效管理的組織推進(jìn)、實(shí)施、培訓(xùn)和輔 導(dǎo)，并對(duì)績(jī)效管理實(shí)施過程中出現(xiàn)的

2、問題進(jìn)行處理和解釋，協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)各部門和 業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人績(jī)效進(jìn)行管理，根據(jù)授權(quán)對(duì)各部門或業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人執(zhí)行績(jī)效管理情 況進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，并根據(jù)各部門或業(yè)務(wù)單元的績(jī)效方案執(zhí)行情況提出獎(jiǎng)勵(lì)和處分的 建議。四、各部門或業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)確定下屬科級(jí)單位負(fù)責(zé)人的績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)，科技單位負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)確定下屬員工績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)第四條原那么五、松川企業(yè)對(duì)員工績(jī)效管理是松川企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行監(jiān)督的重要手段，每個(gè)管理者必須給予足夠的重視。六、持續(xù)過程：績(jī)效管理是包括績(jī)效考核的一個(gè)持續(xù)管理過程， 是松川企業(yè)各級(jí)管理人員的職責(zé)，對(duì)員工的績(jī)效管理將始終貫穿于對(duì)員工的日常管理過程中七、目標(biāo)導(dǎo)向：對(duì)員工的績(jī)效管理以績(jī)

3、效指標(biāo)和目標(biāo)為導(dǎo)向，員工完成目標(biāo)的情況、在考 核期的業(yè)績(jī)和能力開展，將作為對(duì)該員工績(jī)效考評(píng)的依據(jù)，通過雙向的溝通和雙向的 承諾，引導(dǎo)員工將注意力集中到改善自己工作、實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)上來。八、公開、公正與公平：考核表的設(shè)計(jì)向員工公開并征求意見，考核程序向員工公開，員 工的考核結(jié)果只向該員工公開；實(shí)行員工與標(biāo)準(zhǔn)比，反對(duì)員工之間相互比擬；所有的 員工適用相同的考核程序。九、在績(jī)效管理過程中，松川企業(yè)實(shí)行直線上級(jí)考核的原那么，即直線上級(jí)對(duì)員工進(jìn)行考核 具體如下：考核責(zé)任人考核對(duì)象總經(jīng)理副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總監(jiān)副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總監(jiān)分管部門部長(zhǎng)部門部長(zhǎng)部門副部長(zhǎng)、部長(zhǎng)助理、科長(zhǎng)部門副主管、部長(zhǎng)助理、科

4、長(zhǎng)分管人員十、在績(jī)效管理過程中，松川企業(yè)堅(jiān)持“關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI考核原那么，并按照30%的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)占70%權(quán)重的原那么進(jìn)行重點(diǎn)考核，通過管理員工的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，達(dá) 到管理和提升員工整體績(jī)效的目的。十一、考慮到松川企業(yè)的實(shí)際情況，原那么上，松川企業(yè)對(duì)員工的正式考核分為季度考核和 年度考核?？己私Y(jié)果作為員工主要負(fù)責(zé)人任免、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、晉升、以及決定員工績(jī) 效獎(jiǎng)金發(fā)放比例的主要依據(jù)。十二、共同責(zé)任原那么：績(jī)效考核是直接上級(jí)與員工負(fù)責(zé)人雙方共同承當(dāng)?shù)呢?zé)任，必須進(jìn) 行雙向的溝通和雙向的承諾，員工的成績(jī)也是其直接上級(jí)等管理人員的成績(jī)。特別是 直接主管應(yīng)隨時(shí)指導(dǎo)、輔導(dǎo)和幫助下屬員工工作。第四條績(jī)效管理程

5、序十三、績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)管理、持續(xù)完善的過程?？?jī)效管理是績(jī)效方案、績(jī)效反應(yīng)、績(jī) 效評(píng)估和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)四個(gè)環(huán)節(jié)的循環(huán)管理過程；是各級(jí)管理者與員工共同明確一段時(shí)間 工作目標(biāo)及如何完成目標(biāo)，并在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中提高松川企業(yè)績(jī)效和員工績(jī)效的一種 管理方法和過程。十四、績(jī)效評(píng)估是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，給予員工工作一個(gè)客觀的評(píng)價(jià)本身就是對(duì)員工的 鼓勵(lì)，但績(jī)效考核并不是績(jī)效管理的全部。 績(jī)效方案是其根底，績(jī)效輔導(dǎo)是其關(guān)鍵，績(jī) 效改良是其目的， 雙向溝通與合作參與是其保證。 各級(jí)管理人員一定要與員工共同制 定績(jī)效方案、并在必要時(shí)給與輔導(dǎo)，經(jīng)常就績(jī)效目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)方式等進(jìn)行溝通。十五、績(jī)效方案1在年初，企管審計(jì)部根據(jù)企業(yè)

6、開展戰(zhàn)略目標(biāo)，提出該年度各部門或業(yè)務(wù)單元的的年 度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)， 提交總經(jīng)理批準(zhǔn)后下到達(dá)各部門或業(yè)務(wù)單元， 并依據(jù)年度績(jī)效指 標(biāo)和目標(biāo)確定各部門或業(yè)務(wù)單元季度績(jī)效指標(biāo)。2績(jī)效目標(biāo)的制定將主要基于以下原那么：目標(biāo)或指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是明確的，而不是模糊不清的；目標(biāo)或指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是可量度的；目標(biāo)或指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是通過努力可以到達(dá)的，而不是完全不可到達(dá)的；目標(biāo)或指標(biāo)應(yīng)當(dāng)與員工的工作相關(guān)，而且盡量考核該機(jī)構(gòu)的關(guān)鍵職責(zé)；目標(biāo)或指標(biāo)是有時(shí)間限制的。3各級(jí)管理者和下屬員工在目標(biāo)確定后的一段時(shí)間內(nèi)，可以依據(jù)實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況對(duì)目標(biāo) 或指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整， 但應(yīng)該經(jīng)雙方協(xié)商一致后再對(duì)考核表格內(nèi)容作出修改， 并需要雙方確實(shí) 認(rèn)過程。十六、

7、績(jī)效反應(yīng) 1 績(jī)效方案實(shí)施過程是各級(jí)管理人員與員工共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程。 日常的績(jī)效輔導(dǎo)與 監(jiān)督是保證松川企業(yè)目標(biāo)達(dá)成的重要保證， 是各級(jí)管理者與員工共同的責(zé)任， 確保工作中 問題及時(shí)得到解決。2在目標(biāo)執(zhí)行過程中，企管審計(jì)部應(yīng)定期檢查各部門或業(yè)務(wù)單元績(jī)效方案完成情況， 及時(shí)報(bào)告總經(jīng)理； 各級(jí)管理者應(yīng)定期或不定期的就目標(biāo)的執(zhí)行情況與員工進(jìn)行溝通、 反應(yīng) 和討論，主動(dòng)地參與、 了解員工的工作狀況，發(fā)現(xiàn)員工工作中的缺乏并及時(shí)給予指正， 了 解制約員工績(jī)效改善的關(guān)鍵因素，提供信息、資源、方法的支援，幫助員工提高績(jī)效。員 工有義務(wù)定期向直接上級(jí)匯報(bào)工作方案的完成情況， 及時(shí)反應(yīng)工作中遇到的重大情況和處 理

8、意見，以尋求直接上級(jí)人員的協(xié)助和支持。3各級(jí)管理者應(yīng)做好?管理者工作日志?格式見附錄C,重點(diǎn)記錄員工主要工作表 現(xiàn)、重大事項(xiàng)以及責(zé)任人， 簡(jiǎn)要分析主要成績(jī)和缺乏以及原因， 并不定期與員工就前一階 段工作表現(xiàn)和工作日志記錄情況進(jìn)行績(jī)效溝通， 根據(jù)溝通進(jìn)行必要的修改后， 由員工簽字 確認(rèn)作為考核的依據(jù)。4根據(jù)目標(biāo)執(zhí)行過程中環(huán)境的變化，各級(jí)管理者和員工可以對(duì)工作目標(biāo)或指標(biāo)稍做調(diào) 整，但須經(jīng)雙方同意。對(duì)于任何的調(diào)整都需要在?考核表?或?工作日志?中予以記錄， 如關(guān)鍵目標(biāo)的調(diào)整、 各級(jí)管理人員對(duì)員工工作的改良要求等， 這些文字記錄可以作為績(jī)效 評(píng)估的重要依據(jù)。5企管審計(jì)部不定期檢查各級(jí)管理人員的工作日志

9、，并記錄檢查結(jié)果。十七、績(jī)效考核1季度績(jī)效考核為了全面了解經(jīng)營(yíng)指標(biāo)和目標(biāo)的完成情況，每個(gè)季度結(jié)束后的15 天內(nèi)統(tǒng)一對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行一次績(jī)效考核， 對(duì)應(yīng)考核表中考核內(nèi)容進(jìn)行檢查， 并將檢查結(jié)果記錄在 “關(guān)鍵績(jī) 效事實(shí)欄中，并及時(shí)反應(yīng)給員工，針對(duì)存在的問題和員工進(jìn)行溝通。季度考核以工作計(jì) 劃完成率作為主要考核指標(biāo)。 對(duì)于在季度檢查出的問題有重大改良的在年終考核時(shí)在同等 水平下給予適當(dāng)?shù)恼疹櫍?對(duì)于季度檢查出的問題， 年終考核沒有顯著改良的在同等水平下 應(yīng)給予從重處分。下季度目標(biāo)方案表未按期填報(bào)者，應(yīng)在松川企業(yè)經(jīng)營(yíng)例會(huì)上陳述原因。不按績(jī)效管理要求操作的，企管審計(jì)部可以提出改善意見，如果仍無改善，那么

10、提 出通報(bào)批評(píng)。2年終績(jī)效考核每個(gè)財(cái)務(wù)年度結(jié)束后 20 天內(nèi)，各級(jí)管理人員根據(jù)員工的各個(gè)季度績(jī)效結(jié)果和年度 績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)進(jìn)行評(píng)估給出年度考核成績(jī)。 年終績(jī)效考評(píng)的目的是綜合考核員工在 過去一年來的整體工作表現(xiàn)和能力開展?fàn)顩r，作為員工負(fù)責(zé)人任免、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、晉 升、薪資調(diào)整等的依據(jù)，并為下年度工作目標(biāo)的調(diào)整與確定提供依據(jù)。在年終考核時(shí)考核責(zé)任人要找出員工的績(jī)效方案，對(duì)照方案中需要考核的指標(biāo)和 目標(biāo)，從工作日志記錄的內(nèi)容中整理出員工的主要績(jī)效事實(shí)能反映績(jī)效表現(xiàn)的主要 現(xiàn)象和關(guān)鍵事件，并根據(jù)來源于各方面的數(shù)據(jù)材料，初步確定員工各項(xiàng)指標(biāo)的考核 得分、考核等級(jí)、主要成績(jī)、待改善和缺乏的方面。3考核分值

11、績(jī)效考核實(shí)行五分制，每個(gè)單項(xiàng)根據(jù)權(quán)重設(shè)計(jì)最高得分、最低分，并在最高分和 最低分之間劃分為假設(shè)干等級(jí)最低為1分0考核責(zé)任人根據(jù)數(shù)據(jù)以及相關(guān)的評(píng)價(jià)結(jié)果，結(jié)合重點(diǎn)工作工程完成情況，給出被 考核員工每項(xiàng)指標(biāo)的最終得分，并做出最終的評(píng)價(jià)等級(jí)。績(jī)效評(píng)估結(jié)果分為五個(gè)檔次: 績(jī)效優(yōu)秀者、績(jī)效良好者、根本奉獻(xiàn)者、有待提高者、績(jī)效缺乏者。分值與考核等級(jí) 具體對(duì)應(yīng)關(guān)系為：績(jī)效總分定義總績(jī)效評(píng)分在4.2 -5.0績(jī)效優(yōu)秀者5等總績(jī)效評(píng)分在3.8 -4.1績(jī)效良好者4等總績(jī)效評(píng)分在3.0 -3.7根本奉獻(xiàn)者3等總績(jī)效評(píng)分在2.0 -2.9有待提高者2等總績(jī)效評(píng)分在績(jī)效缺乏者1等在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)從上到下進(jìn)行，首先進(jìn)行松川

12、企業(yè)部門或業(yè)務(wù)單元主要負(fù)責(zé)人 的績(jī)效評(píng)估，再到部門的下屬機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人員，再到普通員工。所有考核應(yīng)受上級(jí)主管的監(jiān)督和指導(dǎo)，必要時(shí)各級(jí)主管可以授權(quán)副職和其他人員 負(fù)責(zé)局部下屬人員的考核，但必須保證考核責(zé)任人信息充分、權(quán)責(zé)一致。如果某一職 位考核內(nèi)容涉及到其他職位或員工，由其直線主管進(jìn)行調(diào)查了解和平衡。4考核面談年終考核形式以考核面談的方式進(jìn)行，各級(jí)考核主管在初步評(píng)定員工對(duì)員工的 考核面談?dòng)晒芾碚吆蛦T工共同進(jìn)行績(jī)效結(jié)果后，預(yù)約員工進(jìn)行績(jī)效面談，面談內(nèi)容 包含：A、雙方對(duì)工作內(nèi)容、任務(wù)、權(quán)限、可調(diào)用的資源的理解是否一致；B、對(duì)員工成績(jī)及缺乏的認(rèn)定和反應(yīng)意見；C、對(duì)于主管所給績(jī)效考核等級(jí)認(rèn)定是否一致；D

13、對(duì)未來任務(wù)、目標(biāo)的理解達(dá)成一致；E、雙方對(duì)工作應(yīng)改良的方面和方式達(dá)成共識(shí)；F、對(duì)主管的指導(dǎo)方式和工作改良的制約因素的理解；G、還存在哪些分歧，是否是必須解決的及怎樣解決考核面談每次不少于 30 分鐘，面談應(yīng)就工作評(píng)定、 未來目標(biāo)、改良方法等達(dá)成統(tǒng) 一認(rèn)識(shí)，人力資源部必要時(shí)參加績(jī)效考核面談，監(jiān)督面談按要求進(jìn)行，并將考核責(zé)任 人績(jī)效面談方式的改善意見反應(yīng)給有關(guān)考核責(zé)任人，以便提高績(jī)效考核面談質(zhì)量?？?jī)效考核面談必須達(dá)成一致，并由雙方簽字確認(rèn)，如果雙方不能達(dá)成一致，原那么 上以各級(jí)主管的意見為主， 但員工可以向更高級(jí)一級(jí)管理人員申訴，并必須為自己的 申訴舉證，更高一級(jí)管理人員的意見為最終意見。5績(jī)效改

14、良各級(jí)管理人員和員工應(yīng)共同總結(jié)討論過去的業(yè)績(jī)和經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)， 找出成功的經(jīng)驗(yàn)加以推 廣，找出工作的差距和原因，制定出改良方案，并監(jiān)督員工的實(shí)際改良狀況，及時(shí)給與必 要的指導(dǎo)。松川企業(yè)任何時(shí)候都堅(jiān)決反對(duì)管理人員代替下屬思考、代替下屬工作。6小結(jié)與匯總各級(jí)管理人員在考核結(jié)束后應(yīng)提交簡(jiǎn)短的面談?dòng)涗洷砀袷揭姼戒汥,說明考核的過程、結(jié)果、發(fā)現(xiàn)的問題、希望的資源等。松川企業(yè)員工考核表、考核面談?dòng)涗洷碓诳己?結(jié)束后提交人力行政部進(jìn)行匯總后，提交公司領(lǐng)導(dǎo)審核。十九、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì) 1為鼓勵(lì)員工提高績(jī)效，松川企業(yè)將員工的薪酬與該機(jī)構(gòu)的績(jī)效考核結(jié)合起來，具體 參見?松川企業(yè)薪酬管理制度與實(shí)施細(xì)那么? 。 2 依據(jù)各部門的績(jī)

15、效考核等級(jí)部門的考核成績(jī)就是部門部長(zhǎng)的考核成績(jī) ，對(duì)應(yīng)的 其他獎(jiǎng)懲如下：績(jī)效優(yōu)秀者：A、給與部門人均1000元/年活動(dòng)經(jīng)費(fèi)。B、 績(jī)效考核等級(jí)為“績(jī)效優(yōu)秀者的員工不得超過部門員工總數(shù)的20%。部門員工 人數(shù)少于 5個(gè)人的，“績(jī)效優(yōu)秀者 員工不超過 50%，最后由公司根據(jù)部門考核成績(jī)平衡?？?jī)效良好者：A、給與部門人均700元/年的活動(dòng)經(jīng)費(fèi)B、根據(jù)績(jī)效等級(jí)強(qiáng)制分布法，部門考核等級(jí)為“績(jī)效優(yōu)秀者的員工不得超過員工 總數(shù)的 15%，“有待改善者和“績(jī)效缺乏者必須到達(dá) 15%。根本奉獻(xiàn)者：A、給與部門人均400元/年的活動(dòng)經(jīng)費(fèi)。B、根據(jù)績(jī)效等級(jí)強(qiáng)制分布法，部門必須有 80%的員工考核等級(jí)為“根本奉獻(xiàn)者及

16、 以下，其中“有待改善者和“績(jī)效缺乏者必須到達(dá) 30%， “績(jī)效優(yōu)秀者的員工不 得超過員工總數(shù)的 10%。有待提高者：A、給與部門人均200元/年活動(dòng)經(jīng)費(fèi)。B、根據(jù)績(jī)效等級(jí)強(qiáng)制分布法，部門領(lǐng)導(dǎo)班子成員個(gè)人考核等級(jí)不得超過“有待提高 者，部門獲得“績(jī)效優(yōu)秀者的員工不得超過員工總數(shù)的 5%，必須有 50%的員工考核 等級(jí)為“有待提高者及以下，其中 20%考核等級(jí)必須為“績(jī)效缺乏者 ?？?jī)效缺乏者：A、根據(jù)績(jī)效等級(jí)強(qiáng)制分布法，部門員工原那么上考核等級(jí)為“績(jī)效優(yōu)秀者不超過1%， 部門領(lǐng)導(dǎo)班子成員個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果必須為“績(jī)效缺乏者 ，并要求限期整改，整改不力 者予以免職。原那么上必須有 60%以上員工年終

17、考核等級(jí)為“績(jī)效缺乏者 。C、拒不服從工作安排的人員考核成績(jī)以零分計(jì)，同時(shí)給與降職、降級(jí)等處分，仍不 悔改者做無條件辭退處理，并依勞動(dòng)法不予賠償。六附錄A、績(jī)效管理流程;B、員工績(jī)效方案與績(jī)效考核表;C、管理者工作日志；D員工績(jī)效面談?dòng)涗洷?。七附那?1 本制度與實(shí)施細(xì)那么解釋權(quán)歸人力資源部。72 本制度與實(shí)施細(xì)那么自 年 月 日起正式實(shí)施。附錄A :績(jī)效管理流程企管審計(jì)部部門員工NO雙方簽字確認(rèn):申訴處理程序YES NOYESNO執(zhí)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)松川企業(yè)員工績(jī)效方案與績(jī)效考核表員工員工直接主管考核周期整體績(jī)效目標(biāo)概述：衡量指標(biāo)目標(biāo)權(quán)重衡量依據(jù)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵績(jī)效事實(shí)直接得分計(jì)算得分總分考核等級(jí)績(jī)效優(yōu)

18、秀者績(jī)效良好者根本奉獻(xiàn)者有待提高者績(jī)效缺乏者主要成績(jī)待完善和 改良方面直接上級(jí)簽字：?jiǎn)T工簽字:附錄C:管理者工作日志日期員工主要工作表現(xiàn)/重大事項(xiàng)/主 要成績(jī)/缺乏原因/溝通結(jié)果責(zé)任人 簽字管理者 簽字附錄D:員工績(jī)效考核面談?dòng)涗洷肀豢己藛T工考核人考核責(zé)任人日期考核過程面談?dòng)?錄考核結(jié)果被考核員 工希望的資源下一季度 主要工作 設(shè)想Word常用快捷鍵查找文字、格式和特殊項(xiàng) Ctrl+G 使字符變?yōu)榇煮w Ctrl+B為字符添加下劃線 Ctrl+U刪除段落格式 Ctrl+Q復(fù)制所選文本或?qū)ο?Ctrl+C 剪切所選文本或?qū)ο?Ctrl+X 粘貼文本或?qū)ο?Ctrl+V撤消上一操作 Ctrl+Z 重復(fù)上一操作 Ctrl+Y 單倍行距 Ctrl+1 雙倍行距 Ctrl+21.5倍行距Ctrl+5在段前添加一行間距 Ctrl+0段落居中 Ctrl+E分散對(duì)齊 Ctrl+Shift+D取消左側(cè)段落縮進(jìn) Ctrl+Shift+M 創(chuàng)立懸掛縮進(jìn) Ctrl+T 減小懸掛縮進(jìn)量 Ctrl+Shift+T 取消段落格式 Ctrl+Q創(chuàng)立與當(dāng)前或最近使用過的文檔類 型相同的新文檔 Ctrl+N翻開文檔 Ct