1、 績效管理制度2009年廈門大雅傳奇文化傳播有限公司績效管理制度（討論稿）廈門大雅傳奇文化傳播有限公司2009年03月目 錄第一章 總則01第二章 績效管理機構與組織體制03第三章 績效管理體系05第四章 績效循環07第五章 績效考核申訴與監督19第六章 考核結果的運用21第七章 特殊情況處理23第八章 績效制度的修訂25第九章 附則27廈門大雅傳奇文化傳播有限公司第一章 總則第一條 引言為促進廈門大雅傳奇文化傳播有限公司（以下簡稱大雅傳奇）經營管理活動的有序進行和價值增值，特制定本績效管理手冊。第二條 本手冊適用范圍本制度規定的績效管理與考核的對象包括大雅傳奇所有正式簽約員工。第三條 績效管

2、理意義1大雅傳奇戰略目標的分解與落實通過績效管理體系，將大雅傳奇戰略目標、年度經營目標逐級分解落實到大雅傳奇各單位、各部門及各崗位，以保證在單位、部門目標和崗位目標實現的情況下支持整個大雅傳奇經營目標的實現。2為加強主管及員工間的溝通提供有效的管理工具績效管理為員工與主管人員進行工作期望、工作表現和未來發展方面的相互溝通提供了一個全面且易于操作的管理工具。3建立績效提升的正反饋機制績效管理強調持續的績效溝通與指導，以幫助員工達成任務目標；并與科學合理的激勵機制相掛鉤，形成一個不斷強化的正反饋過程，促進員工績效的改善，從而推動大雅傳奇業務發展和效益提高，最終實現大雅傳奇經營和管理水平的不斷提升。

3、第四條 績效管理原則1過程控制原則績效管理強調考核人與被考核人在整個績效期內進行持續的績效溝通，考核人需要根據被考核者的績效表現，對被考核者進行必要的指導，以保證被考核人績效目標和團隊整體績效目標的達成。2制度公開原則績效管理所有標準及流程以制度的形式明文規定，在大雅傳奇內部形成確定的組織、時間、方法和標準，便于考核人與被考核人按照規范化的程序進行操作，以保證程序公平。3信息反饋原則在績效管理過程結束時，考核人需要通過面談的形式把績效考核結果反饋給被考核人，聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋，同時確認下一步的績效改進計劃。第五條 注意事項本制度主要對員工日

4、常工作績效表現進行管理，如員工出現重大過失，應執行大雅傳奇其他相關管理制度。廈門大雅傳奇文化傳播有限公司- 21 -第二章 績效管理機構與組織體制第六條 績效管理機構為使大雅傳奇的績效管理規范有效運行，特成立管理機構進行相關決策與監督。績效管理常設機構為績效管理委員會，分為績效管理領導小組、執行小組、申訴中心?？冃Ч芾眍I導小組績效管理執行小組績效管理申訴中心第七條 績效管理領導小組1績效管理領導小組構成主 任：總經理成 員：各副總經理、總經理助理、人力資源與行政部總監2領導小組職責主要負責確定績效管理整體思路框架；審核績效管理辦法；監督檢查績效管理辦法的執行狀況；對績效考核進行監督檢查；對績效

5、管理糾紛進行最終裁決。第八條 績效管理執行小組1績效管理執行小組成員構成組 長：人力資源與行政部總監副組長：其他各部門負責人成 員：績效薪酬管理專員、招聘培訓管理專員2績效管理執行小組職責主要負責績效管理辦法的執行；組織制定績效考核指標；收集分析績效信息；監督檢查績效管理制度與辦法的執行情況；組織進行各部門績效考核并收集核算季度、年度的各部門績效考核結果；匯總員工考核結果。第九條 績效管理申訴中心1績效管理申訴中心成員構成組長： 成員： 2申訴中心職責負責接受、審核、處理績效管理申訴；負責協調績效管理中的常規性矛盾；發現績效管理中存在的問題并提出相應建議。第十條 績效管理組織體制1組織體制大雅

6、傳奇的各層級管理人員是績效管理效果的責任人，一般而言，員工的直接主管為考核人，隔級主管為監督審核人。2績效管理組織者（1）人力資源與行政部人力資源與行政部負責績效管理日常的監督、協調與技術咨詢工作。（2）績效管理執行小組績效管理執行小組負責績效考核數據的收集與計算，提供給考核人，并收集考核結果，計算最終考核得分，將結果報到同級績效管理領導小組進行審核。第三章 績效管理體系第十一條 公司關鍵績效指標的設定1明確大雅傳奇的戰略及年度經營目標明確大雅傳奇的長遠戰略目標，根據大雅傳奇的戰略目標制定年度經營目標。2找出實現目標的戰略重點（關鍵成功領域）根據對相關利益方（股東、外部客戶要求和內部管理要求）

7、需求的分析，按照平衡計分卡的思路，從四個維度找出實現大雅傳奇年度經營目標的關鍵成功因素。3確定與關鍵成功因素相關聯的活動按照大雅傳奇業務流程與管理流程找到與關鍵成功因素密切相關的活動。4制定能夠明確判斷活動完成情況的指標對要測評的活動有針對性地建立具體的指標，其實質是把大雅傳奇的管理重點落實到具體的指標上。5對關鍵績效指標進行權重設置，形成大雅傳奇關鍵績效指標體系（可逐漸建立起公司級關鍵績效指標庫）。由公司高層對公司級的關鍵績效指標進行審核、調整，并最終確認。第十二條 部門關鍵績效指標的設定1 針對公司關鍵績效指標體系，確定部門需要承擔的指標2 將公司級關鍵績效指標分解到相應部門此項工作有三種

8、方式：A、判斷將公司級指標直接套用到部門是否合適？如果合適，則直接用公司級指標來考核部門；B、將公司級指標前添加定語“部門”，如“預算達成率”變為“部門預算達成率”，如果合適，則用該指標來考核部門；C、以上方式得出的指標均不合適，則需要對該指標進行變換。3從部門職責提取相關關鍵績效指標在分析部門核心業務、主要職責，明確工作流程的基礎上，各部門提出部門的關鍵績效指標。4部門關鍵績效目標（指標值）確定（可逐漸建立起各部門關鍵績效指標庫）由各部門的主管對所負責部門的關鍵績效指標進行審核、調整，提交績效管理領導小組審核，并最終確認。第十三條 績效考核目標與評分標準的確定績效管理指標目標值（指標值）的確

9、定，可根據批準的年度計劃、財務預算及工作計劃，由相關部門/崗位提出建議，上級領導最終審核確定?？蓞⒖歼^去相類似指標在相同市場環境下完成的平均水平，并根據情況的變化予以調整或參照一些行業指標、技術指標、監管指標、國際指標來確定合理的水平。表1：目標與評分標準設定表（示例）KPI權重分值目標設定（指標值）評分標準稅后利潤3030分100萬達到100萬，得30分，每低于目標5，扣5分，扣完為止；每高于目標5，加2分，最多加6分。員工流失率10105若實際值小于5，得10分；若實際值在510之間，得5分；若實際值大于10，不得分。內部客戶對××部門工作評價2020/注釋：1、 評分

10、標準的形式有多種，上面只是列舉的幾種寫法；2、 評價類指標（如“內部客戶對××部門工作評價”），該指標無目標值，其評分標準參見相關評價表，最后得分以實際評價得分為準；第四章 績效循環第十四條 績效循環的實施原則1高層驅動原則績效管理與大雅傳奇的戰略密切相關，需與特定的目標掛鉤并由大雅傳奇的高層管理人員驅動。因此，績效管理的實施是一個從上至下全面督導和協同的過程。2雙向溝通原則績效管理過程強調上下級的相互溝通，在溝通的基礎上由上級進行決策，以保證目標清晰的傳達和雙方理解目標的一致性。3持續改善原則實施績效管理的目的是及時發現問題及其原因，并找到解決措施，幫助員工消除障礙實現目

11、標。因此，各級主管人員在實行考核監督的同時，注意進行及時的業務指導和培訓。通過績效管理不斷提高員工能力、改進其績效表現，最終促成整體目標的實現。第十五條 績效考核周期的設定考核周期的設定要體現績效管理的及時性和成本之間的平衡，大雅傳奇公司目前的考核周期設定如下：公司級績效考核指標的考核周期設定為年度；部門級績效考核指標的考核周期設定為季度；員工級績效考核指標的考核周期設定為月度（項目管理例外，）；表2：大雅傳奇公司各層級績效考核周期表考評層級公司級部門級員工級考核周期年度季度月度第十六條 績效考評關系的確定確定績效考評關系，是指為每個被考核崗位設定一個具體的考核崗位，原則上由該崗位的直接上級擔

12、任，下表是大雅傳奇的考核關系表。表3：大雅傳奇考評關系表序號部門考核人崗位被考核人崗位考核周期1公司高層管理者董事長總經理2總經理營銷副總經理、創作副總經理、總經理助理、財務部主任、項目中心主任、總經理秘書3營銷副總經理市場部總監、銷售部總監、客戶服務部總監、各分公司負責人、采購部總監4創作副總經理企劃部總監、創作部總監、軟件技術部總監5總經理助理人力資源與行政部總監6市場部市場部總監品牌經理、品牌專員、市場分析員、招投標專員7銷售部銷售部總監銷售經理、銷售專員、倉庫管理員、銷售內勤員8客戶服務部客戶服務部總監客戶服務經理、客戶服務組長客戶服務助理9分公司分公司負責人分公司各崗位10采購部采購

13、部總監采購專員、采購助理11項目中心項目中心主任項目經理、項目管理專員12企劃部企劃部總監策劃、文案、雜志主編、雜志編輯、網站總編、網站編輯、編劇、分鏡腳本13創作部創作部總監美術指導、設計組長、平面設計師、網頁設計師、視頻組長、動畫設計師、影視剪輯師14軟件技術部軟件技術部總監軟件工程師、數據工程師、網絡工程師15財務部財務部主任主辦會計、會計、出納16人力資源與行政部人力資源與行政部總監績效薪酬專員、招聘培訓專員、行政專員、前臺、保潔員、后勤保障組長、司機、制作第十七條 績效循環的工作流程績效管理與績效考核是一個不斷循環往復的過程，大雅傳奇績效循環的基本工作流程分為八個環節，具體見下圖：環

14、節一 制定績效計劃1、個人績效計劃的制定過程1）各級主管根據本季度公司對部門（員工）要求和期望，在與部門（員工）協商的基礎上確定季度工作目標和相應的衡量指標；2）各級主管將設定的目標/指標填寫到相應的績效考核表中，呈報上級主管認定后，統一交至人力資源與行政部備案；3）在績效計劃的制定過程中，考核人與被考核人之間需要就以下問題達成共識：期望部門（員工）達到的績效標準，衡量績效的方法和手段，實現績效的主要控制點，實現績效需要的資源和資源配備方法。制定績效計劃績效反饋與輔導考核信息收集績效考核績效面談績效申訴與處理考核結果歸檔考核結果運用2、個人關鍵績效指標的設計個人關鍵績效指標由以下兩類指標構成1

15、）業績指標（具體參考KPI手冊）個人業績由兩部分組成，一是來源于部門的整體績效得分；二是來源于考核期內的工作績效得分。部門負責人及以上級別人員，其主要業績均來源于部門績效得分；其他普通員工只有部分業績來源于部門的整體績效得分。2）能力指標（具體評定等級定義參考附件1）工作能力的考核。大雅傳奇員工績效考核成績構成情況詳見下表：表4：大雅傳奇個人績效考核指標權重分配表（示例）序號部門名稱崗位名稱公司/部門績效個人關鍵業績能力1公司高層崗位總經理100%2營銷副總經理100%3創作副總經理100%4總經理助理100%總經理辦公室總經理秘書5市場部市場部總監6品牌經理7品牌專員8市場分析員9招投標專員

16、客戶服務部客戶服務部總監客戶服務經理客戶服務組長客戶服務助理銷售部銷售部總監銷售經理10銷售專員11銷售內勤員12倉庫管理員14項目中心項目中心主任15項目經理16項目管理專員企劃部企劃部總監策劃文案雜志主編雜志編輯網站總編網站編輯編劇分鏡腳本創作部創作部總監美術指導設計組長平面設計師網頁設計師視頻組長動畫設計師影視剪輯師軟件技術部軟件技術部總監軟件工程師數據工程師網絡工程師分公司各分公司負責人具體崗位17采購部采購部總監采購專員18采購助理19財務部財務部主任20主辦會計21會計22出納23人力資源與行政部人力資源與行政部總監24績效薪酬專員25招聘培訓專員26行政專員前臺保潔員后勤保障組長

17、27司機28制作環節二 績效反饋與輔導1、為了確保部門（員工）在績效形成過程中實現有效的自我控制，各級主管在績效指標執行的過程中，必須及時向員工提供績效反饋與輔導；2、績效反饋與輔導的基本內容：反饋員工的績效執行情況；根據績效執行過程中遇到的困難和問題，向員工提供工作方法方面的指導并協助解決異常情況；為員工提供資源支持；開發員工技能，促進績效的更好實現和員工的個人發展。環節三 考核信息收集對于部門（員工）在績效形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現以及主管的指導過程等信息，上級主管需要進行及時的信息收集和記錄，以便為實施績效管理積累客觀依據。環節四 績效考核各級主管在考核時，必須依據客觀事

18、實對目標的實現情況進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。環節五 績效面談在考核結束后，各級主管必須與每位下屬進行績效面談，面談的主要目的在于：肯定成績，指出不足，為員工職業能力和工作績效的不斷提高指明方向；討論員工產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下季度的績效改進目標；在員工與主管互動的過程中，確定下季度的各項工作目標。環節六 績效申訴與處理（具體見第五章）任何員工對自己的考核結果不滿，均可以在申訴期內向隔級主管提起申訴，也可以直接向申訴中心或人力資源與行政部申訴。接到申訴的主管或申訴中心（XXXX），在接到投訴后，

19、必須在規定時間內，組織相關人員對申訴者進行再次評估。如申訴者對再次評估仍不滿意，可以通過公司進一步協調。環節七 考核結果歸檔考核資料必須嚴格管理，考核結束后，人力資源與行政部須將原始表格歸入員工檔案，員工個人和主管只能保留復印件。環節八 考核結果運用（具體見第六章）考核結果可以運用于績效工資的發放，員工薪資調整，員工培訓，崗位調動與晉升等方面，具體使用方法見有關管理規定。第十八條 績效管理流程各環節時間安排表5：大雅傳奇績效管理工作任務安排表績效管理流程各環節時間安排公司部門員工1、設定年度績效目標/指標，并確定具體評分標準；上年度12月份第三周上年度12月份最后一周上年度12月份最后一周2、

20、設定季度（月度）績效目標/指標，并確定具體評分標準；上季度最后一周上季度最后一周上月度最后一周3、績效反饋與輔導；/考核期內考核期內4、考核信息收集；/考核期內考核期內5、統計考核數據，并進行績效考核；01月份第一周每季度第一周每月第一周6、績效面談/每季度第二周每月第二周7、績效申訴與處理/每季度第三周每月第三周8、考核結果歸檔/每季度第四周每月第四周9、考核結果運用01月份每季度第四周每月第四周第十九條 考核成績的計算1、季/月度考核成績的計算對于員工的季/月度考核成績由考核者先進行絕對業績的計算，再進行相對業績的計算。絕對業績指的是每個員工根據自身業績目標的完成情況而獲得的分數。當考慮絕

21、對業績時，管理者必須根據預定的目標和指標來評定業績。相對業績指的是將所有員工的絕對業績評估出來之后，為保證部門間的可比性，而進行的強制性分布。經過強制性分布后處于同一等級的員工將獲得相同比例的績效工資。大雅傳奇考核結果等級劃分方法：績效考核成績90120分為A等（優秀，約占10%）；績效考核成績7589分為B等（良好，約占70%）；績效考核成績5074分為C等（一般，約占15%）；績效考核成績49分及以下為D等（需改進，約占5%）；2、年度考核成績的計算年度績效成績為前四個季度績效成績的加權平均，具體計算見下表：表7：年度績效成績計算表（示例）季度績效第一季度第二季度第三季度第四季度年度績效成

22、績權重20202535××員工（示例）9085706090*0.2+85*0.2+70*0.25+60*0.3573.5分（C檔）第五章 績效考核申訴與監督第二十條 申訴條件在績效管理過程中，員工如認為受到不公平對待或對考核結果有爭議，有權在績效考核反饋結束后5個工作日內向隔級主管、人力資源與行政部或績效管理申訴中心申訴。員工申訴時需要以書面形式提交申訴報告（填寫附件2人事申訴表），人力資源與行政部或績效管理委員會負責將員工申訴統一記錄備案。第二十一條 申訴處理（附件3績效管理申訴處理記錄表）1績效管理申訴中心對申訴報告進行審核，決定是否需要召開由申訴人、申訴人的上級領導、

23、績效管理委員會組成的申訴評審會。2如果員工申訴內容屬實，申訴評審會需要按績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結果即該員工本考核期內的考核成績。3申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現象。如果發現績效考核人在考核過程中確有不公平行為，將采取相應的處罰措施。4如果申訴人對評審會考核結果仍不滿意，可在得到考核結果的10個工作日內向績效管理領導小組進行申訴，領導小組審核后根據具體情況，決定是否進行二次評審。5如需進行二次評審，則由績效管理領導小組、執行小組、績效考核人和被考核員工共同討論，最終裁決該員工績效考核成績，以績效管理領導小組最終決定的評審意見為準。對于績效考

24、核過程中出現的不合理現象，領導小組保留進一步調查處罰的權利。第二十二條 申訴反饋1申訴提出之日起5個工作日內應給予爭議雙方書面處理意見答復。2申訴評審會完成后的2個工作日內將考核結果以書面形式反饋給申訴人。第二十三條 考核結果的監督1各部門的績效考核原始記錄（打分的依據、證據、意見等）必須保留，以備查驗。2每次考核結束以后，績效管理執行小組可隨機抽取幾個部門，對考核結果進行復檢，防止出現主管根據個人關系的好壞為下屬員工進行打分的現象，減少考核中的不公平。3復檢采取重新打分的方式，績效管理執行小組選取與復檢部門相關聯部門的員工，組成復檢小組，對復檢部門的所有員工按照其正常的績效考核流程與方式進行

25、打分。4對于復檢結果與正式考核結果差異較大的部門，執行小組應查閱該部門的績效考核原始文件，如認定該部門的績效考核中確實存在不公平現象，上報績效管理領導小組審核后，對該部門的相關人員進行處罰，具體處罰標準由相關部門另行規定。第六章 考核結果運用第二十四條 浮動薪酬分配1、大雅傳奇員工的整體收入構成員工總薪酬基本工資績效工資補貼福利2、績效工資收入的計算績效工資收入績效工資基數×個人績效系數績效工資的基數由薪酬體系確定，具體詳見薪酬管理制度。個人績效系數的確定見下表：表8：個人績效系數確定表績效成績ABCD個人績效系數1.31.10.80.5注：優秀、良好、合格、需改進的確定，公司可依據

26、績效實際得分來確定，也可采用強制分布方式確定。第二十五條 薪酬檔級的調整大雅傳奇的薪酬檔級分為5檔，可每年進行一次調整。表9：薪酬檔級調整表（參考實例）上年績效成績ABCD第五檔酌情加薪連續2年，可酌情加薪維持不變降一檔第四檔進一檔連續2年，可進一檔維持不變降一檔第三檔進一檔連續2年，可進一檔維持不變降一檔第二檔進一檔連續2年，可進一檔維持不變降一檔第一檔進一檔連續2年，可進一檔維持不變留崗察看一個績效期間，并酌情降薪，若下次績效考核結果仍為D；建議轉崗或予以辭退。第二十六條 員工職業生涯發展年度績效考核結束后，要將所有人員的績效分數進行體系分析，按照績效等級進行排序，優勝劣汰，進入相應的人才

27、庫，以便于分別為這些不同績效表現者設計職業發展計劃。對績效突出、素質好、有創新能力的優秀管理人員，通過崗位輪換、特殊培訓等方式，從素質和能力上進行全面培養，在班子調整補充人員時，優先予以提拔重用。對績效不能達到要求、能力改進并不明顯的員工，應考慮轉崗，讓其在更合適的崗位上發揮作用。第二十七條 員工培訓與發展l 培訓內容各部門根據各本部門的工作特點自行計劃培訓內容，之后將計劃提交人力資源與行政部門，人力資源與行政部確認培訓計劃。l 培訓的組織以上內容的培訓由人力資源與行政部負責組織實施。為保證培訓順利高效的組織進行，各部門應當為人力資源與行政部的工作提供必要的支持。l 公司評優公司各員工績效考核

28、的結果可以作為大雅傳奇內部評優的重要標準。第七章 特殊情況處理第二十八條 績效環境變化下的績效計劃表的變更1績效計劃表變更前提條件由于受大雅傳奇業務發展計劃的變更，組織結構的調整，市場外部環境的重大變化，或一些不可抗拒因素等非個人主觀可控因素的影響，員工績效計劃表可以在考核期內進行修改。2績效計劃表變更程序規定（1）績效計劃表的被考核人或考核人的任一方認為績效計劃表需要進行調整時，需向另一方提出申請。（2）績效計劃表的簽約雙方需要進行正式的會談，對相關內外部因素對績效計劃表的影響進行討論。若雙方同意對原績效計劃表進行修改，雙方需共同出具書面材料說明修改績效計劃表的原因，并將提議修改績效計劃表的

29、申請和雙方出具的書面材料提交績效管理委員會審核。若另一方不同意修改績效計劃表，需出具書面材料對不同意修改的理由進行說明，提交績效管理委員會審核。（3）若績效管理委員會同意修改此績效計劃表，需出具書面意見。此績效計劃表簽約雙方在得到績效管理委員會的書面確認后修改績效計劃表。若績效管理委員會不同意修改績效計劃表，需出具書面材料對不同意修改的理由進行說明。（4）績效計劃修改完畢后，修改后的績效計劃表、前述一方提議修改績效計劃表的申請、簽約雙方所出具的書面材料和績效管理委員會的書面確認需報人力資源與行政部備案。（5）在對績效計劃表進行修改以前，原績效計劃表仍然有效。第二十九條 員工崗位變動時的績效管理

30、員工崗位變動后，其績效計劃表需要隨之進行調整以適應新崗位的要求。員工崗位變動后，應由該員工原績效計劃表的考核人對該員工截至到崗位變動日期為止的績效進行評估。該員工新崗位的主管領導應與該員工一起商討確定該員工新到崗日期至本考核期末期間的主要工作任務和績效管理指標、目標、相應指標的權重，并簽訂績效計劃表?？己似谀?，由員工新崗位的考核人在綜合考慮該員工前期績效結果的基礎上對該員工進行考核。第三十條 員工主動離職情況下的績效考核員工因故主動離開大雅傳奇，大雅傳奇根據該員工截止到離開當日的工作表現，根據績效計劃表確定的考核指標和目標計算該員工的績效考核分值并確定獎懲方案，報人力資源與行政部審批后，根據大

31、雅傳奇薪酬管理規定向員工支付浮動工資。第三十一條 解聘情況下的績效考核由于大雅傳奇客觀原因造成的與員工解聘，該員工與主管領導簽訂的績效計劃表同時終止，大雅傳奇向員工支付績效工資。第三十二條 開除情況下的績效考核按照大雅傳奇的制度開除的員工，該員工與主管領導簽訂的績效計劃表同時終止，大雅傳奇不向員工支付本考核期內的浮動工資。若已經結束的績效考核期的績效獎勵未向該員工支付，大雅傳奇仍需按照應向員工支付的獎勵金額向員工支付績效獎勵。第三十三條 員工績效考核等級特殊規定員工在工作中出現以下情況的，其績效考核分數視為0，浮動工資扣發，同時執行大雅傳奇相關制度規定：1因瀆職給大雅傳奇造成重大損失的；2出現

32、違法、違規行為的；3無故曠工超過規定的；4不服從大雅傳奇工作安排的；5其他嚴重違反大雅傳奇紀律或損害大雅傳奇利益的行為。第八章 績效管理制度的修訂第三十四條 績效管理制度修訂的組織1績效管理制度修訂的意義績效管理委員會負責修正大雅傳奇現有績效考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，同時根據大雅傳奇發展需要進行前瞻性的制度規范，從而使大雅傳奇績效考核制度有效完善并易于操作，最終提高員工工作績效。2績效管理制度修訂的組織年終考核結束后，績效管理委員會匯總當期主要情況和問題，組織進行制度的修訂。制度修訂小組由各部門經理、人力資源與行政部相關員工組成，人力資源與行政部經理擔任組長。修訂結果報績效管理委員

33、會通過并于下年度實施。重大緊急情況可隨時召開制度修訂會議。第三十五條 績效管理內容修訂流程1修訂議案的提出任何對大雅傳奇考核制度有疑問的員工都有權向部門負責人提出考核制度修訂意見或方案，并由部門負責人向績效管理執行小組提出書面考核制度修訂提案。2修訂議案的受理（1）不定期考核制度修訂提議的受理績效管理執行小組接到提交的考核制度修訂提案后，需要對提議中出現的問題進行深入調查了解，并根據調查結果擬訂修訂提議調查報告，提請公司績效管理領導小組召開考核制度修訂會議最終決策修改意見。（2）定期考核期間修訂提議的受理年度績效考核結束的后2周是廣泛收集大雅傳奇員工對績效考核制度修訂提議的時間，這期間的修訂提

34、議將由人力資源與行政部集中轉交制度修訂小組，人力資源與行政部針對修訂提議收集基礎資料；人力資源與行政部經理將在隨后的1周內定期組織制度修訂小組成員討論考核制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會議上通過投票方式決定。3制度修訂過程在年度考核制度修訂會議上，修訂提案通過采取投票方式決定。各修訂提案需有三分之二以上參會委員投票贊成，方可通過提案。人力資源與行政部負責整理通過的修訂提案，并根據修訂提案修訂績效管理制度，由人力資源與行政部經理簽發后生效。 第九章 附則第三十六條 生效時間本制度自正式頒布之日起實施。第三十七條 解釋權如對本制度內容有疑問或意見，請與人力資源與行政部聯系，人力資源與行政部擁有