1、戰略人力資源管理目錄1戰略性人力資源管理和公司戰略的關系2戰略人力資源管理核心理念3戰略人力資源管理戰略規劃4戰略人力資源管理核心職能5戰略人力資源管理基礎平臺6戰略人力資源管理與傳統人事管理區別戰略性人力資源管理和公司戰略的關系比爾？蓋茨曾經這么說過：如果把我們最優秀的 20名員工拿走，微軟將變成一個無 足輕重的公司。在現代社會，人力資源是組織中最有能動性的資源，如何吸引到優秀人才，如何使 組織現有人力資源發揮更大的效用，支持組織戰略目標的實現，是每一個領導者都必須 認真考慮的問題，這也正是為什么企業的最高領導越來越多來源于人力資源領域的一個 原因。戰略性人力資源管理認為人力資源是組織戰略不

2、可或缺的有機組成部分，包括了 公司通過人來達到組織目標的各個方面。一方面，企業戰略的關鍵在于確定好自己的客戶，經營好自己的客戶，實現客戶滿 意和忠誠，從而實現企業的可持續發展，但是如何讓客戶滿意？需要企業有優良的產品 與服務給客戶創造價值，能夠帶來利益；而高質量的產品和服務，需要企業員工的努力。 所以，人力資源是企業獲取競爭優勢的首要資源，而競爭優勢正是企業戰略得以實現的 保證。另一方面，企業要獲取戰略上的成功的各種要素，如研發能力、營銷能力、生產能 力、財務管理能力等等，最終都要落實到人力資源，因此，在整個戰略的實現過程中人 力資源的位置是最重要的。戰略性人力資源管理強調通過人力資源的規劃、

3、政策及管理實踐達到獲得競爭優勢 的人力資源配置的目的，強調人力資源與組織戰略的匹配，強調通過人力資源管理活動 實現組織戰略的靈活性，強調人力資源管理活動的目的是實現組織目標，戰略性讓人力 資源管理把人力資源管理提升到戰略的地位，就是系統地將人與組織聯系起來，建立統 一性和適應性相結合的人力資源管理。體系：理念T規劃T機制T平臺戰略性人力資源管理不是一個概念，是一個有機的體系，由戰略人力資源管理理念、 戰略性人力資源規劃、戰略性人力資源管理核心職能和戰略性人力資源管理平臺四部分 組成。戰略性人力資源管理理念是靈魂，以此來指導整個人力資源管理體系的建設；戰略 性人力資源規劃是航標，指明人力資源管理

4、體系構建的方向；戰略性人力資源核心職能 是手段，依此確保理念和規劃在人力資源管理工作中得以實現；戰略性人力資源管理平 臺是基礎，在此基礎之上才能構建和完善戰略性人力資源管理職能。戰略人力資源管理核心理念戰略性人力資源管理理念視人力為資源，認為人力資源是一切資源中最寶貴的資源。認為企業的發展與員工的職業能力的發展是相互依賴的，企業鼓勵員工不斷的提高職業 能力以增強企業的核心競爭力，而重視人的職業能力必須先重視人本身，把人力提升到 了資本的高度，一方面通過投資人力資本形成企業的核心競爭力，同時，人力作為資本 要素參與企業價值的分配。戰略性人力資源管理認為開發人力資源可以為企業創造價值，企業應該為員

5、工提供 一個有利于價值發揮的公平環境，給員工提供必要的資源，賦予員工責任的同時進行相 應的授權，保證員工在充分的授權內開展自己的工作，并通過制定科學有效的激勵機制 來調動員工的積極性，在對員工能力、行為特征和績效進行公平評價的基礎上給予相應 的物質激勵和精神激勵，激發員工在實現自我價值的基礎上為企業創造價值。戰略人力資源管理戰略規劃人力資源規劃的意義隨著管理學的不斷發展和演變。傳統的人力資源規劃認為人力 資源規劃的目的是對企業人員流動進行動態預測和決策的過程，人力資源規劃的目的是 預測企業人力資源需求和可能的供給，確保企業在需要的時間和崗位上獲得所需的合格 人員，實現企業發展戰略和人力資源相匹

6、配。在規劃過程中，重點放在人力資源規劃的 度量上，也會適當注重人力資源規劃和其他規劃的一致性和偕同性。戰略性人力資源管理規劃，吸取了現代企業戰略管理研究和戰略管理實踐的重要成 果，遵循戰略管理的理論框架，高度關注戰略層面的內容。一方面把傳統意義上聚焦于 人員供給和需求的人力資源規劃融入其中，同時更加強調人力資源規劃和企業的發展戰 略相一致。在對內外部環境理性分析的基礎上，明確企業人力資源管理所面臨的挑戰以 及現有人力資源管理體系的不足，清晰的勾勒出未來人力資源遠景目標以及與企業未來 發展相匹配的人力資源管理機制，并制定出能把目標轉化為行動的可行措施以及對措施 執行情況的評價和監控體系，從而形成

7、一個完整的人力資源戰略系統。戰略人力資源管理核心職能戰略性人力資源管理核心職能包括人力資源配置、人力資源開發、人力資源評價和 人力資源激勵四方面職能，從而構建科學有效的 招人、育人、用人和留人”人力資源管理機制。戰略性人力資源配置的核心任務就是要基于公司的戰略目標來配置所需的人力資 源，根據定員標準來對人力資源進行動態調整，引進滿足戰略要求的人力資源，對現有 人員進行職位調整和職位優化，建立有效的人員退出機制以輸出不滿足公司需要的人員，通過人力資源配置實現人力資源的合理流動。戰略性人力資源開發的核心任務是對公司現有人力資源進行系統的開發和培養，從 素質和質量上保證滿足公司戰略的需要。根據公司戰

8、略需要組織相應培訓，并通過制定 領導者繼任計劃和員工職業發展規劃來保證員工和公司保持同步成長。戰略性人力資源評價的核心任務是對公司員工的素質能力和績效表現進行客觀的評 價，一方面保證公司的戰略目標與員工個人績效得到有效結合，另一方面為公司對員工 激勵和職業發展提供可靠的決策依據。戰略性人力資源激勵的核心任務是依據公司戰略需要和員工的績效表現對員工進行 激勵，通過制定科學的薪酬福利和長期激勵措施來激發員工充分發揮潛能，在為公司創 造價值的基礎上實現自己的價值。戰略人力資源管理基礎平臺有效建立戰略性人力資源管理職能并得到并發揮預期的效果的前提是組織要為人力 資源管理提供一個必要的平臺，這個平臺包括

9、人力資源專業隊伍、人力資源組織環境、 人力資源專業化建設和人力資源基礎建設四個方面，為構建戰略性人力資源管理體系提 供相應的組織保證和專業能力。人力資源專業隊伍是構建戰略性人力資源管理體系的重要保障。戰略性人力資源管 理對人力資源專業隊伍有著較高的要求，對人力資源部門進行合理的定位，明確界定人 力資源部門的職責和職權，對人力資源專業人員的能力和素質有著嚴格的要求，同時對 直線經理參與和配合人力資源管理也作出明確的要求，從各個方面保證人力資源專業隊 伍能成為構建戰略性人力資源管理的人力基礎。合理的組織環境是構建戰略性人力資源管理體系的重要外部條件。要求從公司戰略 出發，設計出一套適合公司戰略需要

10、的組織結構，并細化每個職位的設置，并根據公司 外部環境進行優化，為公司構建戰略性人力資源體系提供相應的組織環境。人力資源專業化建設是構建戰略性人力資源管理體系的專業保障。戰略性人力資源 管理有著明顯的專業特征， 通過專業化建設為有效實施人力資源管理職能奠定專業基礎, 人力資源的專業化建設內容包括：組織系統的崗位分析以明確每個崗位的工作職責、工 作職權、工作條件和任職資格；根據公司業務和職位特征設定相應的定員標準；組織系 統的崗位評價，作為制定薪酬序列的重要依據；根據公司戰略需要和崗位類別開發出相 應的素質和能力模型。人力資源基礎建設是戰略性人力資源管理體系正常運行的基本保障。戰略性人力資 源管

11、理是一個龐大的系統，要保證這個系統能夠得到正常運行還需要建立一個與之相適 應的基礎管理體系，包括通過建立人力資源管理信息系統高效為各項人力資源管理活動 提供客觀的信息，開展日常的事務性工作保證人力資源管理體系的有效運行。戰略人力資源管理與傳統人事管理區別戰略人力資源管理：指組織為達到戰略目標，系統地對人力資源各種部署和活動進 行計劃和管理的模式，是組織戰略不可或缺的有機組成部分。傳統人事管理：指為完成 組織任務，對組織中涉及人與事的關系進行專門化管理，使人與事達到良好的匹配。一、戰略人力資源管理以 人”為核心，視人為 資本'強調一種動態的、心理的調節和開發，屬 服務中心”管理出發點是

12、著眼于人”達到人與事的系統優化、使企業取得 最佳的經濟和社會效益之目的。傳統人事管理以 事”為中心，將人視為一種成本，把人當作一種 工具”強調 事”的單一方面的靜態的控制和管理，屬權力中心”其管理的形式和目的是控制人”二、戰略人力資源管理作為企業的核心部門，是企業經營戰略的重要組成部分，主 要通過促進企業長期可持續發展來實現對經營戰略的貢獻；涵蓋組織建設、文化建設與 系統建設各個方面，通過企業文化整合戰略、組織和系統，保證企業戰略的執行和實現、 推動企業長期穩定地成長。傳統人事管理屬企業的輔助部門，對企業經營業績沒有直接 貢獻，主要的工作是負責員工的考勤、檔案及合同管理等事務性工作。三、 戰略

13、人力資源管理可以靈活地按照國家及地方人事規定、制度，結合企業的實 際情況制訂符合企業需求的各種人力資源政策，從而建立起系統地人力資源管理體系， 確保企業實現經營戰略目標。傳統人事管理則主要是制度的執行，即按照國家勞動人事 政策和上級主管部門發布的勞動人事管理規定、制度對員工進行管理，人事部門基本上 沒有制度的制定和調整權； 最多只能 頭痛醫頭、腳痛醫腳”難以根據實際情況對管理政 策和制度進行及時調整。四、戰略人力資源管理要求人力資源管理者以企業戰略的高度，主動分析和診斷人 力資源現狀，為決策者準確、及時地提供各種有價值的人力資源相關數據，協助決策者 制定具體的人力資源行動計劃，支持企業戰略目標

14、執行和實現。傳統人事管理則只能站 在部門的角度，考慮人事事務等相關工作的規范性，充其量只能傳達決策者所制定的戰 略目標等信息。五、具體職能方面:K. R3人力資源規劃：戰略人力資源管理是在根據企業發展戰略及經營計劃、評估組織的 人力資源現狀、掌握和分析大量人力資源相關信息和資料的基礎上，科學合理地制定人 力資源規劃。傳統人事管理則只能按照老板的指令來進行相關的人事工作，根本談不上 考慮人力資源規劃方面的工作。招聘與選拔：戰略人力資源管理在面試評估時除關注應聘者與職位匹配外，更會特 別關注應聘人的價值觀念是否符合企業的核心價值觀、應聘人的發展期望公司是否可以 提供等因素，確保招聘的人選能長期為企

15、業服務。傳統人事管理只能關心應聘者的條件 是否職位相匹配，或者只起到用人部門負責人與應聘者之間溝通、橋梁的作用而已。培訓與開發：戰略人力資源管理會根據企業戰略發展需要，結合員工的個人發展計 劃提供系統完善的人力資源培訓開發體系，確保為企業源源不斷輸送所需各種類型人才 的同時，實現企業迅猛發展與員工職業生涯發展雙贏。傳統人事管理只負責新員工接受 進入企業后的組織紀律、勞動安全、質量管理等方面的培訓，很少會組織員工其他方面 的培訓；限于部門局限性等原因，不可能建立起全面的人力資源培訓與開發體系。績效管理：戰略人力資源管理會根據企業戰略需要、結合員工能力制定全面的績效 管理體系，關注企業全面的績效管

16、理，包括績效計劃、績效考核、績效評估、績效反饋 與績效激勵等全過程；更加關注績效反饋與激勵，確保員工績效不斷提高的同時，從而 實現企業績效的螺旋式上升。傳統人事管理只關注績效考核與懲罰，大多扮演企業警察 的角色，只負責挑毛病、找漏洞，不可能形成科學的績效管理體系。薪酬管理：戰略人力資源管理會根據國家政策、經濟環境、人才市場狀況、行業及 其他企業薪酬狀況等因素，再結合本企業的實際情況制定切實可行的薪酬管理戰略與體 系，確保既能薪酬政策既能吸引優秀人才加盟，又能留住核心人才；更加注重人力資源 投入成本與產出效益的核算與分析工作，從而不斷地完善企業的薪酬管理體系。傳統人 事管理只能按照國家及地方政府

17、的相關規定進行工資及社保管理，基本上沒有什么制定 和調整權；既使有也只能進行一行簡單的工資計算，且絕大部分工作是由財務部門負責， 試想如此狀況又能會根據企業發展戰略制定科學的薪酬管理體系？六、戰略人力資源管理體現企業全員參與人力資源管理的特色，因為人力資源工作 要想切實有效，沒有各職能部門的執行、配合是不可能實現的。對決策層：所有的管理 最終都會落實到人，只有管理好 “人 ”的資源，才抓住了管理的精髓；對 HR 工作者：只有 企業全員參與人力資源工作，才能真正體現自己的價值、才能上升到戰略伙伴；對直線 經理：參與到企業人力資源工作，不僅能確保部門任務的順利完成，而且可以使部門員 工及自己得到調

18、動與晉升的機會與空間；對員工：更好的領會企業戰略，根據部門目標 結合自己的發展計劃，科學、合理地安排自己的工作與學習，實現自己的理想職業生涯 規劃。傳統人事管理基本上是單兵作戰，似乎與其他職能部門的關系不大；關系比較緊 密的部門是財務部門，因為工資的計算與發放、社保的繳納大多是由財務部門負責的。七、戰略人力資源管理價值的體現是通過提升員工能力和組織績效來實現的，而提 升員工能力與組織績效要結合企業戰略與人力資源戰略；因此需要重點思考如何提煉和 塑造優秀的企業文化、制定個性化的員工職業生涯規劃等，特別關注對企業人力資源的 深入開發。傳統人事管理價值的體現主要是在規范性及嚴格性，即是否將各項事務打理 得井井有條、是否看得住和控制住企業員工等；絕大部分工作還只停留在事物的表層。八、戰略人力資源管理強調其在企業整體經營中的重要地位，側重變革管理和人本 管理，屬預警式管理模式，即采取前瞻態度，防患于未然。試想如果不借助現代化的手段怎能及時地了解到分散在全國各地甚至海內外的各種人力資源相關數據等信息？又如何能做到人力資源工作具有前瞻性？更