1、中南財經(jīng)政法大學自學考試本科畢業(yè)生論文中南財經(jīng)政法大學自學考試本科畢業(yè)生論文 論文題目論文題目: 企業(yè)人員績效考評研究企業(yè)人員績效考評研究 準考證號：準考證號： 011411211364011411211364 考生姓名：考生姓名： 魏魏 媛媛 專專 業(yè)業(yè): 工商企業(yè)管理工商企業(yè)管理 聯(lián)系電話：聯(lián)系電話： 1365988484413659884844 指導(dǎo)老師：指導(dǎo)老師： 尹老師尹老師 專科學校：專科學校： 湖北交通職業(yè)技術(shù)學院湖北交通職業(yè)技術(shù)學院 日日 期：期： 20122012 年年 1212 月月 1 1 日日 中南財經(jīng)政法大學本科畢業(yè)論文 1摘要摘要績效，從管理學的角度看，是組織期望的

2、結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出 。隨著我國加入世界貿(mào)易組織后，國內(nèi)市場的逐步對外開放，經(jīng)濟全球化和信息時代的到來，企業(yè)都面臨著激烈的國內(nèi)和國際市場競爭。為了在競爭中獲勝，許多企業(yè)都在探索提高生產(chǎn)力和改善組織績效的方法，進而促使中小各企業(yè)，比以往任何時候都更加注重企業(yè)自身的績效，于是出現(xiàn)了“績效管理” 。 績效管理是人力資源管理體系中的核心內(nèi)容，它對每個員工的績效進行管理、改進和提高從而提高企業(yè)整體的績效。績效考評是績效管理的重點和關(guān)鍵。現(xiàn)在越來越多的企業(yè)實施了員工績效考評，以期培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢。但是我國企業(yè)受發(fā)展歷史、規(guī)模實力和人員素質(zhì)的影響認為考評就是打打勾

3、，走走形式，實際上并沒有用處，在績效考評上更是存在諸多不規(guī)范和不科學的問題。在績效考評上更是存在諸多不規(guī)范和不科學的問題，從而導(dǎo)致大部分企業(yè)的員工績效考評結(jié)果不僅沒取得預(yù)期的效果，甚至還給企業(yè)帶來了諸多負擔。因此當務(wù)之急是要正確認識績效考評的問題并加以解決，使績效考評發(fā)揮真正的作用。現(xiàn)在，我們從我國中小企業(yè)出發(fā)，來一一探究人員績效問題。關(guān)鍵詞關(guān)鍵詞 ：績效 中小企業(yè) 問題 建議 中南財經(jīng)政法大學本科畢業(yè)論文 2目錄目錄第第 1 1 章章績效考評相關(guān)理論績效考評相關(guān)理論1.1 績效考評的概念1.2 績效考評的內(nèi)容與標準1.3 績效考評的重要作用 1.4 績效考評和傳統(tǒng)人事考評 1.4.1 傳統(tǒng)人

4、事考評的概念 1.4.2 績效考評和傳統(tǒng)人事考評的聯(lián)系和區(qū)別第第 2 章章 績效考評的常用方法績效考評的常用方法 2.1 常用方法 2.2 績效考評常用方法體現(xiàn)的原則第第 3 章章 我國中小企業(yè)人員績效考評相關(guān)問題我國中小企業(yè)人員績效考評相關(guān)問題 3.1 人員績效考評現(xiàn)狀 3.2 人員績效考評主要存在問題第第 4 章章 改進我國中小企業(yè)績效考評的對策改進我國中小企業(yè)績效考評的對策4.1 科學的進行工作分析4.2 做好培訓工作，提高員工對績效考核的支持度4.3 建立科學的考核制度4.4 合理的選擇考核者和考核信息4.5 重視績效溝通和績效反饋結(jié)論語結(jié)論語 中南財經(jīng)政法大學本科畢業(yè)論文 3第第 1

5、 1 章章績效考評相關(guān)理論績效考評相關(guān)理論1.11.1 績效考評的概念績效考評的概念什么是績效考評？簡單地說，績效考評是考評者對績效考查評定的總稱。為了更好的擴展這一基本概念的內(nèi)涵與外延，我們先來分析與績效考評相關(guān)的幾個概念。績效績效，指工作主體在一定時間與條件下完成某一任務(wù)所取得的業(yè)績、成效、效果、效率和效益。由于研究者研究的角度不同，較為流行的績效的定義有三種：第一種是結(jié)果觀的涵義。績效就是“完成工作任務(wù)” ，就是“工作的產(chǎn)出” 。第二種是行為觀的涵義。績效就是“行為”的觀點逐漸流行起來。第三種是潛力觀的涵義。潛力觀是用發(fā)展的眼光看待員工的績效，這種觀點不認為績效僅僅是員工過去歷史的反映，

6、而應(yīng)該將員工個人潛力、素質(zhì)等一并納入績效考評的范疇。考評考評，從字面含義來看， “考”即“檢查” 、 “推求” 、 “研究” 。“評”即“評定” 、 “評價” 、 “評判” 、 “評論”與“批評” 。因此“考評”即是考評主體通過一定的方法對考評客體進行一番調(diào)查研究、檢查考驗并做出有關(guān)評定的過程。績效考評績效考評，績效考評指考評者對照工作目標或績效標準，采用一定的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述評定結(jié)果反饋給員工的過程。 1.21.2 績效考評的內(nèi)容與標準績效考評的內(nèi)容與標準績效考評的內(nèi)容，是指績效考評對象存在的時間形式與空間形式。特殊情形下

7、也指績效考評對象表現(xiàn)的相關(guān)形式，例如通過血型考評性格，血型即為考評對象性格的相關(guān)表現(xiàn)形式。考評的內(nèi)容的簡介表現(xiàn)形式即為考評目標體系。績效考評內(nèi)容可以看成是考評對象的演繹展現(xiàn)與分解，而績效考評標準是對考評內(nèi)容的歸納、提煉與概括，是為比較判斷方便而制定的。績效考評標準的形式還有實體形式，它是標準“內(nèi)容”與“水平”的統(tǒng)一體。例如，“技能比賽”標準就是采取相互比較的辦法，這種相互比較中，所依據(jù)的標準就是實體形式。因為所考評的對象 中南財經(jīng)政法大學本科畢業(yè)論文 4難以通過具體的“水平”與“內(nèi)容”等標準形式予以規(guī)定與操作。這種考評標準形式就是“體型”。前一種“標準”的內(nèi)容形式可以看作為“面型”。1.31.

8、3 績效考評的重要作用績效考評的重要作用績效考評是提高組織管理效率及改進工作的重要手段。通過績效考評，可以了解員工完成目標的情況；建立管理者與員工之間的溝通渠道，改善上下級關(guān)系；表達管理層對員工的工作要求和發(fā)展期待；獲得員工對管理層、對工作以及對組織的看法、需要和建議；共同探討員工在組織中的發(fā)展和未來的工作目標。績效考評是員工改善工作及謀求發(fā)展的重要途徑。員工通過績效考評可以明確自己所擔負工作的目標、職責和要求；使自己的工作成就、工作實績獲得組織的贊賞和認可；使自己在工作中的需要獲得組織的理解和幫助；同時提出自己的發(fā)展要求，并了解組織在有關(guān)問題上可能予以的支持，了解組織對自己的期望和未來工作要

9、求，找出差距，調(diào)整工作方式，以期更好的完成任務(wù)。同時績效考評的信息給人力資源規(guī)劃的重新制定或調(diào)整提供了參考和依據(jù)。考評結(jié)果反映了員工完成任務(wù)的情況和員工的素質(zhì)情況，為組織依據(jù)新一輪的工作任務(wù)來考慮的因素提供了依據(jù)。為員工的激勵、獎懲，薪酬制度的建立和調(diào)整提供了客觀的依據(jù)。1.41.4 績效考評和傳統(tǒng)人事考評績效考評和傳統(tǒng)人事考評1.4.1 傳統(tǒng)人事考評的概念傳統(tǒng)人事考評的對象主要是國家公務(wù)員，考評的手段主要是行政手段，是通過行政的手段對在職的國家工作人員的德、能、勤、績進行考核和評價，作為公務(wù)員任職、調(diào)職、升職和加薪的依據(jù)。1.4. 2 傳統(tǒng)人事考評與企業(yè)績效考評的聯(lián)系與區(qū)別聯(lián)系：企業(yè)績效考評

10、是在傳統(tǒng)人事考評的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，在考評指標設(shè)計方面是傳統(tǒng)人事考評的延伸和完善，考評的基本目的是相同的，即采用科學的方法評價國家公務(wù)員（企業(yè)員工）的工作業(yè) 中南財經(jīng)政法大學本科畢業(yè)論文 5績。區(qū)別：（1）考評對象不同，傳統(tǒng)人事考評主要是針對國家公務(wù)員，而企業(yè)績效考評是對企業(yè)內(nèi)部全體員工的考評。 （2）考評的最終目的不同，傳統(tǒng)人事考評的最終目的是加強公務(wù)員隊伍的管理，提高國家機關(guān)工作人員的工作績效，并以考評的結(jié)果與公務(wù)員的職務(wù)升降、工資升降提供可靠的依據(jù)；企業(yè)的績效考評的最終目的是實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，通過對企業(yè)員工的工作績效進行考評，不斷提高企業(yè)員工的工作績效，以企業(yè)內(nèi)部員工績效的提高而實

11、現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標。 （3）考評的方式不同，傳統(tǒng)人事考評主要是按行政隸屬關(guān)系進行考評，考評的結(jié)果一般不與被考評者見面，企業(yè)的績效考評的方式較多，不僅有按隸屬關(guān)系的上下級之間考評，還有同級的考評、下級對上級的考評等考評方式。 （4）考評的方法不同。傳統(tǒng)人事考評主要側(cè)重于定性方面的內(nèi)容，定量指標較少，企業(yè)績效考評是定性和定量的結(jié)合，主要側(cè)重于定量指標的考評。第第 2 2 章章績效考評的常用方法績效考評的常用方法2.1 常用方法1、圖尺度考核法：是最簡單和運用最普遍的績效考核技術(shù)之一，一般采用圖尺度表填寫打分的形式進行。 中南財經(jīng)政法大學本科畢業(yè)論文 62、配對比較法：是一種更為細致的通過排序來考核績

12、效水平的方法，它的特點是每一個考核要素都要進行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個考核要素下，每一個人都和其他所有人進行了比較，所有被考核者在每一個要素下都獲得了充分的排序。 3、關(guān)鍵事件法：是一種通過員工的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果來對其績效水平進行績效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然后在考核時點上（每季度，或者每半年）與該員工進行一次面談，根據(jù)記錄共同討論來對其績效水平做出考核。4、行為錨定等級考核法：是基于對被考核者的工作行為進行觀察、考核，從而評定績效水平的方法。 5、目標管理法：目標管理法是現(xiàn)代更多采用的方法，管理者

13、通常很強調(diào)利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結(jié)果指標。在目標管理法下，每個員工都確定有若干具體的指標，這些指標是其工作成功開展的關(guān)鍵目標，它們的完成情況可以作為評價員工的依據(jù)。 6、360考核法：在考核時，通過同事評價、上級評價、下級評價、客戶評價以及個人評價來評定績效水平的方法。2.2 績效考評常用方法體現(xiàn)的原則公開性原則：以讓被考評者了解考核的程序、方法和時間等事宜，提高考核的透明度。 客觀性原則：以事實為依據(jù)進行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。 開放溝通原則：通過考核者與被考核者溝通，解 中南財經(jīng)政法大學本科畢業(yè)論文 7決被考核者在工作中存在的問題與不足。常規(guī)性原則：將考核

14、工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。 差別性原則：考核的等級之間應(yīng)當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵職工的上進心。 及時反饋原則：考評的結(jié)果(評語)一定要及時反饋給被考評者本人，應(yīng)當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。 結(jié)合獎懲原則：依據(jù)考績的結(jié)果，根據(jù)工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯(lián)系，而且還必須通過工資、獎金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達到考績的真正目的。 第第 3 3 章章 我國中小企業(yè)人員績效考評相關(guān)問題我國中小企業(yè)

15、人員績效考評相關(guān)問題3.1 人員績效考評現(xiàn)狀目前，在大多數(shù)中國企業(yè)中，績效 考評仍然停留在按照 “德、能、勤、績”進行績效考評的簡單、模糊地模式之中。 他們期望將考核作為控制和約束員工的工具，并沒有從戰(zhàn)略管理、改善公司績效的高度來看待績效管理。在整個績效考評過程中既沒有明確、具體的考核指標，也沒有明確的考核標準，更沒有考核結(jié)果的溝通；既沒有明確嚴格的考核程序，也沒有公開令人信服的客觀依據(jù)，導(dǎo)致了對各類員工的考核最終都流于形式。 “先進輪流當、 中南財經(jīng)政法大學本科畢業(yè)論文 8獎勵憑印象、晉升靠關(guān)系、考評走過場 ”是對當前工作考評及評定的真實寫照。3.2 人員績效考評主要存在問題1、缺乏完善的績

16、效考核體系，績效考核是一個相對完整的管理過程,包括績效計劃、績效計劃實施、績效考核、績效反饋及績效考核結(jié)果的應(yīng)用在內(nèi)的一個系統(tǒng)的活動過程。但中小企業(yè)由于自身原因企業(yè)規(guī)模小、管理基礎(chǔ)薄弱、企業(yè)獲利不穩(wěn)定、管理水平普遍不高等現(xiàn)狀,所以很難建立起比較完善的績效考核體系。有的中小企業(yè)雖然也引進了科學的績效考核方法,但實際上真正發(fā)揮的作用很有限,管理層也沒有給予足夠的重視。這使得大多數(shù)情況下,績效考核還只是人力資源部門的事情,缺乏高素質(zhì)的績效管理團隊。 2、考核形式方面的問題a.考核方式單一b.考核目的不明確，考核過程走形式c.只重視結(jié)果考核不注意過程指導(dǎo)d.評價方法不當 （1）評價方法過于復(fù)雜（2）考

17、核操作不合理e.考核過程少溝通，考核目的難實現(xiàn)3、考核標準、內(nèi)容方面的問題a.考核標準不明確b.缺乏嚴謹?shù)目己藰藴剩捎诳冃Э己酥笜梭w系難以建立，績效考核標準不明確。在實踐中，很多中小企業(yè)的績效考核往往沒有明 中南財經(jīng)政法大學本科畢業(yè)論文 9確的指標體系，隨意性很大。多數(shù)企業(yè)的績效考核標準設(shè)計不科學，表現(xiàn)為標準欠缺、標準與工作的相關(guān)性不強、操作性差或主觀性太強、過于單一和標準沒有量化等形式。第一，一些企業(yè)在績效考核的過程中標準的設(shè)計不合理甚至沒有標準，而只能得出一種主觀印象或感覺；第二，以不相關(guān)的標準來對被考核者進行考評，極易導(dǎo)致不全面、不客觀、不公正的判斷；第三，工作績效評價標準可操作性差或

18、主觀性太強；第四，采用單一的、省時省力的綜合標準。結(jié)果，評先進變成評“人緣” ，選拔干部變成搞平衡，存在著輪流坐莊現(xiàn)象；第五，工作績效評價如果要具有客觀性和可比性，就必須使實際績效相對于標準的進展程度或者標準的完成情況是可以衡量的。c.績效內(nèi)容不完整績?nèi)绻己藘?nèi)容不夠完整，尤其是關(guān)鍵績效指標有確實，不能涵蓋主要內(nèi)容。同時，考核內(nèi)容、項目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面表現(xiàn)出無相關(guān)性，隨意性突出，常常僅僅體現(xiàn)長官意志和個人好惡，且績效考核體系又缺乏嚴肅性，任意更改，難以保證政策上的連續(xù)一致性。這樣，自然不能正確評價人的真實工作績效。d.考核者方面的問題，績效考核的評價者選擇失誤，信息面太窄。 e.考核者的

19、主觀隨意性較大，績效考核旨在通過實事求是地對員工過去一段時間內(nèi)工作實施考核，評價員工到底為企業(yè)做了多大貢獻。但在實踐中績效考核往往受考核者人為因素的影響而產(chǎn)生誤差， 中南財經(jīng)政法大學本科畢業(yè)論文 10常見的有暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)、居中趨勢、偏松或偏緊傾向等誤差。考核者的主觀性隨意性與片面性，其結(jié)果勢必影響績效考核的可信度與效度。3 考核者追求一步到位 患有此類病癥的企業(yè)往往帶有強烈的完美注意傾向，認為要考核就要考的全面，因此設(shè)置考核指標時什么業(yè)績指標、管理指標、周邊指標啊羅列了一大堆，考核一個崗位需要十多個甚至二十多個指標，數(shù)據(jù)提供包括了財務(wù)部、辦公室、人力資源部、銷售部、市場部等，試問如果要收

20、集這些指標的考核內(nèi)容，各部門要花費多少時間！要浪費多少精力！而且信息的提供的真實、準確性還值得懷疑。結(jié)果到考核時因為數(shù)據(jù)收集不上來或不全，草草收場。 4、管理者不知如何設(shè)定考核指標、評分方法 很多時候考核體系設(shè)計好以后，因為大部分管理者沒有進行過考核的經(jīng)驗也沒有學習過如何進行績效考核，對考核的目的、方法、流程都不清楚，因此在對下屬考核時要么指標過于追求量化（比如對銷售人員的考核） ；要么指標的評分方法模糊（對后勤人員） ，實在不好判斷的只好打 4 分。績效考核時安慰分甚至成為一些管理者籠絡(luò)員工的工具 。 第第 4 4 章章 改進我國中小企業(yè)績效考評的對策改進我國中小企業(yè)績效考評的對策（一）科學

21、的進行工作分析 我們可以看到工作分析在考核者中沒有引起高度重視。工作分析是 中南財經(jīng)政法大學本科畢業(yè)論文 11人力資源管理活動的重要內(nèi)容也是績效考核不可或缺的前提，它可以確定績效標準，然后把員工實際的工作績效與理想的工作績效進行比較從而進行績效考核。在設(shè)計績效考核表之前，要對所要考核的員工的工作有一定的了解，可以查閱其崗位說明書，也可以讓其填寫崗位調(diào)查表或采取訪談的方法。只有這樣，我們才能了解該崗位需要什么樣的知識、技能和能力、工作量如何、需要什么樣的工作態(tài)度等等。了解這些，在編制績效考核表時考核者就可以做到有的放矢，不會走過場。 由于企業(yè)中存在不同類型的工作崗位，不同的工作崗位有不同的工作分

22、析結(jié)果。為了使考核更客觀，需要將崗位劃分為不同的類型，而不是全公司上下只用一張考核表。崗位不同，需要考核的要素就有所不同，采用一張考核表，顯然是不合適的。當然，也不能一個崗位設(shè)計一張考核表，這樣不但成本高，而且也不利于比較員工之間的相對位置。比較合適的做法是把公司所有崗位劃分幾大類型，比如，管理類、科研類、后勤服務(wù)類等。這樣得到的考核分數(shù)既有絕對值，又有在本類崗位的相對位置，便于鼓勵先進，鞭策落后。總之，工作分析可以是績效考核的前提也可以說是績效考核體系的一部分。 (二）做好相關(guān)人員的培訓工作,提高員工對績效考核的支持度 由于每個考核者都不可能趨于完全理性，考核者在績效考核中出現(xiàn)的心理偏差的表

23、現(xiàn)很多，而很多偏差是在大部分人未經(jīng)培訓的中都出現(xiàn)。因此企業(yè)有必要對考核者進行有關(guān)心理偏差的培訓，首先應(yīng)該是進行一般心理知識的培訓，使得考核者盡量避免產(chǎn)生眾多人都 中南財經(jīng)政法大學本科畢業(yè)論文 12出現(xiàn)的錯誤。 然后是有針對性的進行培訓，在培訓中，主講人先為考核者們放一部關(guān)于員工實際工作情況的錄像帶，然后要求他們進行績效考核。接著主講人把不同考核者的考核結(jié)果放到粘貼板并把所有可能存在的問題逐一講解。最后主講人給出正確的考核結(jié)果并對考核者們存在的錯誤一一加以分析。實踐證明，對考核者進行相關(guān)培訓有助于減少一些心理偏差的出現(xiàn)，利用計算機輔助進行的工作績效考核培訓有助于提高上下級之間就績效考核展開討論的

24、能力。（三）建立完善的績效考核體系 中小企業(yè)畢竟發(fā)展的時間短,績效考核的體系還不完善,管理人員的經(jīng)驗和能力有限,在企業(yè)成長過程中,如果管理人員的管理水平不能得到同步提升,勢必會成為企業(yè)發(fā)展的障礙。中小企業(yè)一方面可以聘請外部的管理專家進行指導(dǎo),對企業(yè)的管理人員進行教育和培訓,提升管理人員的管理水平。另一方面企業(yè)也可以發(fā)揮主動性,從基礎(chǔ)的工作分析開始,制定出規(guī)范合理的工作說明書和工作描述作為企業(yè)績效考核的依據(jù),進而建立內(nèi)容相對全面、規(guī)范合理的績效考核制度。具體講,在設(shè)計績效考核體系時,應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向,從職位分析、目標任務(wù)、管理制度、工作實際出發(fā),制定出能夠明確企業(yè)戰(zhàn)略目標、各部門業(yè)務(wù)重點和體現(xiàn)

25、個人關(guān)鍵績效領(lǐng)域的便于度量的績效考核體系與標準;在設(shè)計績效考核指標時,采取定性指標與定量指標相結(jié)合的辦法,針對不同的考核群體設(shè)計出差異化的績效考核指標,并確定每種指標在不同對象的權(quán)重等事項,因地制宜地對考核指標進行合理 中南財經(jīng)政法大學本科畢業(yè)論文 13取舍,防止績效考核指標設(shè)計不當造成誤導(dǎo)性,同時應(yīng)事先制定考核標準和績效管理制度對可能出現(xiàn)的偏差進行必要的控制。（四）合理的選擇考核者和考核信息 在選定考核人員時，我們需要遵守一些原則： 一是考核者要有代表性，對員工考評需要有各方面的代表參加。例如應(yīng)有上級、同級、下級和客戶代表。這樣才能比較客觀地對其績效進行全方位、立體化的評價。 二是選定的考評

26、人員必須具有好的品德修養(yǎng)、豐富的工作閱歷和廣博的知識，能以高度負責的精神和一絲不茍的態(tài)度去對待考評工作，避免摻雜個人好惡、以偏概全，并要在考評工作方面經(jīng)過一定的專門訓練，以保證考評工作的規(guī)范化，避免因考評人員的工作作風，素質(zhì)高低直接考評效果。 三是考核人員各方所占的權(quán)重要恰當。而員工的自我評價也不能忽視可以減少員工對考核的抵觸作用，但要提防他自我評價過高。（五）注重績效溝通與績效反饋 1.注重績效溝通 溝通是績效管理核心環(huán)節(jié)之一，沒有良好的溝通，績效考核很難發(fā)揮作用。績效考核的目的在于通過對員工的考核提高他們的績效水平，進而提升整個企業(yè)的競爭力。管理者要加強和下屬之間的溝通，使下屬能深入了解管

27、理者對未來業(yè)務(wù)的設(shè)想，創(chuàng)造性地發(fā)揮作用，協(xié)助管理者完成工作任務(wù)。良好的績效溝通能夠及時排除障礙，通過溝通來解決考核中的問題，最大限度的提高績效。2.績效溝通可分為正式與非正績效溝通兩類，正式是事先計劃和安 中南財經(jīng)政法大學本科畢業(yè)論文 14排的，如定期的書面報告、面談、有管理者參加的定期的小組會議或團隊會等。非正式溝通的形式多種多樣，如閑聊、走動式交談等等。在實際應(yīng)用時最好同時靈活運用多種溝通方式。3. 注重績效反饋 沒有績效反饋員工就無法知道自己工作是否得到了主管的認可，就會亂加猜測，疑神疑鬼，影響工作心情；沒有績效反饋管理者就無法知道績效考核是否真正起到了作用，對繼續(xù)進行考核喪失信心；沒有績效反饋管理者就不能有的放矢地指出員工的不足，更無法給員工提供建設(shè)性的改進意見，最終將導(dǎo)致員工的進步受到限制，管理水平將無法得到有效的提高。所以我們必須