1、論人力資源管理摘要：針對(duì)我國(guó)金業(yè)對(duì)人力資源管理愈來(lái)愈重視的現(xiàn)象從宏觀的角度介紹人力資源管理六 大模塊的相關(guān)理論，并與實(shí)踐和結(jié)合，指出實(shí)踐當(dāng)中存在的問(wèn)題及企業(yè)的應(yīng)對(duì)策略。關(guān)鍵詞：人力資源管理；企業(yè)；技術(shù)從人事管理到人力資源管理，企業(yè)對(duì)員工的觀念經(jīng)歷了從勞動(dòng)成本向最重要資源的轉(zhuǎn) 變，既然是資源，就有被開(kāi)發(fā)與利用的過(guò)程，而人力資源管理的過(guò)程不僅是一門藝術(shù)，更是 一門專業(yè)技術(shù)，它貫穿于在企業(yè)“選”、“育”、“用”、“留”人的全過(guò)程。1人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人力資源管理的全局把握，是是人力資源管理工作的指南，也是 企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系最緊密的地方，因此越來(lái)越得到企業(yè)的重視。人力資源規(guī)劃包含需求預(yù)測(cè)與供

2、 給預(yù)測(cè)，需求預(yù)測(cè)是組織為實(shí)現(xiàn)其既定ri標(biāo)而對(duì)未來(lái)所需員工數(shù)量和種類的預(yù)測(cè)，供給預(yù)測(cè) 是確定組織是否能夠保證員工具有必要的能力以及來(lái)自何處的過(guò)程,最終的日的是實(shí)現(xiàn)員工 數(shù)量和質(zhì)量的供盂平衡。但實(shí)踐中沒(méi)有絕對(duì)的平衡，企業(yè)能做的只能是不斷地去接近平衡。 要準(zhǔn)確實(shí)現(xiàn)這種預(yù)測(cè)僅僅靠經(jīng)驗(yàn)是不夠的，因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)具有時(shí)限性，而企業(yè)是不斷發(fā)展的，發(fā) 展也不是勻速的。要實(shí)現(xiàn)比較準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)需要用到一些科學(xué)的方法和工具，比如需求預(yù)測(cè)方 法有德?tīng)柗品ā⑥D(zhuǎn)換比率預(yù)測(cè)法等，供給預(yù)測(cè)方法有技能清單法和管理人員接替模型等。很多企業(yè)在招聘時(shí)都寫類似“xx崗位13人”，或說(shuō)類似“如果你們都優(yōu)秀，我們公司 就全要了”等，雖然有鼓舞應(yīng)聘

3、者的成分，但都在一定程度上反映出了企業(yè)人力資源規(guī)劃沒(méi) 有做到位，因?yàn)槿绻髽I(yè)有個(gè)很好的人力資源規(guī)劃的話，那么招聘是來(lái)自于需求的，一個(gè)蘿 卜一個(gè)坑，對(duì)人數(shù)是有嚴(yán)格控制的。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是為企業(yè)的發(fā)展階段相適應(yīng)的整個(gè) 人力資源管理戰(zhàn)略，它往往與企業(yè)的生命周期緊密相連，在企業(yè)的不同發(fā)展階段應(yīng)采取差異 化的人力資源管理戰(zhàn)略，往往隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)人，就越需要制訂一個(gè)適合企業(yè)發(fā)展的人力 資源規(guī)劃。2招聘與配置招聘是在人力資源規(guī)劃的棊礎(chǔ)上實(shí)施的，它是企業(yè)用工的人門，必須嚴(yán)格把關(guān)。可是要 實(shí)現(xiàn)招聘來(lái)的所有員工都符合企業(yè)的期望卻是一個(gè)難題，這就涉及到對(duì)應(yīng)聘人員的甄別，在 此之前首先應(yīng)搞明白的一個(gè)問(wèn)題是某個(gè)崗

4、位需要什么素質(zhì)的人員，這就是工作分析。工作分 析的方法有典型事例法、座談法和問(wèn)卷法等。在崗位勝任素質(zhì)清晰的前提下，開(kāi)始對(duì)人員素 質(zhì)進(jìn)行甄別，也有很多方法，如心理測(cè)驗(yàn)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論和文件筐等方法。對(duì)人員甄別最 重要的環(huán)節(jié)就是而試，而試也經(jīng)過(guò)了非結(jié)構(gòu)化而試向結(jié)構(gòu)化而試、單獨(dú)而試向小紐而試的發(fā) 展。現(xiàn)在很多企業(yè)招聘都僅僅考核類似行政測(cè)試的題卻忽視對(duì)專業(yè)知識(shí)的考核，雖然對(duì) 人員的綜合素質(zhì)和科商有進(jìn)行了測(cè)評(píng)，但這是舍本逐末。從個(gè)人的發(fā)展來(lái)說(shuō)，一個(gè)人只有在 專業(yè)方血有所建樹(shù)，才能向更廣的方血發(fā)展，正如一個(gè)企業(yè)只有先走專業(yè)化的道路，待核心 競(jìng)爭(zhēng)力建立z后才能考慮多元化發(fā)展。實(shí)踐證明決定一個(gè)人成功的最亜要因

5、素往往不是律商 （iq）,而是情商（eq）和逆商（aq）,對(duì)應(yīng)聘者的測(cè)評(píng)應(yīng)該多管齊下，全而考核，才能對(duì) 應(yīng)聘人員做出全而的評(píng)價(jià)。在對(duì)應(yīng)聘者全面、客觀評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上才能為他暈身制訂職業(yè)生涯 規(guī)劃，也才能更好地激發(fā)員工的潛力，這是對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)，也是對(duì)員工負(fù)責(zé)。3培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)在員工招聘進(jìn)來(lái)之后，要對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)，大致分為崗前培訓(xùn)和在職培訓(xùn)。對(duì)誰(shuí)培訓(xùn)、 培訓(xùn)什么、如何培訓(xùn)和如何評(píng)估培訓(xùn)都是需要考慮的問(wèn)題。在培訓(xùn)中也有很多的方法，比如 頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法和爭(zhēng)件處理法等，需要明白的是每種方法的應(yīng)川范 圍和對(duì)象。現(xiàn)在的人學(xué)教冇與企業(yè)實(shí)踐嚴(yán)重脫鉤，那么企業(yè)對(duì)員工良好的培訓(xùn)就顯得格外重 要，它是將學(xué)

6、生變成合格金業(yè)人的一個(gè)重要過(guò)程，也是吸引人才的i個(gè)方而。很多企業(yè)期望通過(guò)培訓(xùn)，達(dá)到對(duì)員工洗腦的效果，即少要錢多做事，培訓(xùn)不是搞傳銷， 這是很不可取的。企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)是捉高員工技能的過(guò)程，最終的忖的是捉高企業(yè)的績(jī)效。 很多企業(yè)只車視培訓(xùn)，忽視了對(duì)培訓(xùn)的評(píng)估，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳，卻不知道原因。比如某公 司收銀員整體表現(xiàn)不佳，可培訓(xùn)多次卻還是老樣子，后來(lái)通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，主要原因有兩 個(gè)方而，i是員工對(duì)培訓(xùn)師的授課水平不滿意；另一個(gè)是授課的方式存在問(wèn)題，培訓(xùn)的全過(guò) 程是在培訓(xùn)宗進(jìn)行的，而對(duì)收銀員的培訓(xùn)在實(shí)踐中更好一些，而且也沒(méi)有對(duì)收銀員培訓(xùn)前后 的表現(xiàn)進(jìn)行追蹤記錄。如果建立起完善的評(píng)估體系，這些問(wèn)題

7、都能及時(shí)的得到解決。4績(jī)效管理當(dāng)招聘的人員止式入職后，就耍對(duì)他們進(jìn)行績(jī)效管理。績(jī)效管理包含目標(biāo)設(shè)定、考核、 反饋和輔導(dǎo)等內(nèi)容。按照不同的考核層面，也有不同的考核方法：行為導(dǎo)向型的考核方法有 關(guān)鍵事件法、加權(quán)選擇量表法、成對(duì)比較法和強(qiáng)制分步法等；結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法有口標(biāo)管 理法和成績(jī)記錄法等。當(dāng)然不同的階段要采取適合的考核方法，比如在企業(yè)處于低谷時(shí)就不 易采取360度考核，因?yàn)闀?huì)激發(fā)企業(yè)的矛盾。需要注意的是有許多考核方法有很強(qiáng)的主觀性, 要對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)，減小誤差。績(jī)效管理的目的不僅是薪酬發(fā)放和員工選拔的依據(jù)，同時(shí) 也幫助員工診斷工作存在的問(wèn)題，從而針對(duì)性的開(kāi)展培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)員工的素質(zhì)提升。在現(xiàn)在

8、的很多金業(yè)，績(jī)效考核還是以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前捉，遠(yuǎn)落在了人本管理潮流的 后邊。老板們?nèi)绻J(rèn)為員工是懶情和不思上進(jìn)的，就可能親口對(duì)經(jīng)理和一線員工直接監(jiān)督管 理，大部分時(shí)候采取訓(xùn)斥的態(tài)度，不僅違背了管理的層級(jí)原則，也很容易打消員工的積極性。 現(xiàn)在流行對(duì)員工的表?yè)P(yáng)性管理，肯定員工的行為，強(qiáng)化他們的積極行為，這是比較符合人性 管理的。此外，金業(yè)績(jī)效管理制度的貫徹實(shí)施必須得到公司最高管理階層的大力支持，否則 很容易流產(chǎn)。5薪酬管理薪酬的發(fā)放，是員工故關(guān)心的問(wèn)題。薪酬包含工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅 和福利等。薪酬的發(fā)放應(yīng)該遵循公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性和合法性的原則。薪酬等級(jí)和額度 的制定應(yīng)（資料來(lái)

9、源：）該以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，崗位評(píng)價(jià)的方法有崗位排列 法、崗位分類法、要素比較法和海氏崗位評(píng)價(jià)法等。薪酬等級(jí)有分層式和寬帶式。薪酬的種 類有崗位工資制、績(jī)效工資制、技能工資制和管理人員工資制，合理的薪酬制度是應(yīng)該根據(jù) 崗位性質(zhì)不同而采取不同的薪酬的策略。例如某商場(chǎng)超市人員流動(dòng)性大，素質(zhì)結(jié)構(gòu)水平低，中層管理人員短缺，但企業(yè)的薪酬構(gòu) 成卻沒(méi)有學(xué)歷工資和技能工資，造成髙學(xué)歷和高技能人員在公司沒(méi)有優(yōu)越感，最終選擇了跳 槽。主管人力資源中心的副總曾想將績(jī)效工資制應(yīng)用在職能部門，是薪酬的發(fā)放完全定量化, 也是不合理的，職能部門還應(yīng)當(dāng)是以崗位工資制為基礎(chǔ)的，績(jī)效的考核也應(yīng)是定性與定量相 結(jié)合。6勞動(dòng)關(guān)系這也是

10、許多企業(yè)最關(guān)心的問(wèn)題尤其是新勞動(dòng)法實(shí)施后，很多企業(yè)采取了規(guī)避勞動(dòng) 法的措施，例如大量使用勞務(wù)派遣工。但這不能從根木上解決企業(yè)與員工的才厲。維持和諧 的勞動(dòng)關(guān)系不僅要靠合法的規(guī)章制度，也需要依靠強(qiáng)人、積極的企業(yè)文化。這方面主要涉及 的是法律問(wèn)題，與法律打交道本身就是一門技術(shù)。每一種工具和方法都是一門技術(shù)，它們貫穿了人力資源管理的全過(guò)程。在實(shí)踐中也許很 少有企業(yè)能全部運(yùn)用這些技術(shù)，但并非說(shuō)這些技術(shù)是無(wú)用的，只是企業(yè)山于保守不應(yīng)用或根 本不會(huì)應(yīng)用，這與我國(guó)的傳統(tǒng)文化有很深的關(guān)系。但隨著管理科學(xué)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈, 企業(yè)會(huì)主動(dòng)的將人力資源管理當(dāng)作一門技術(shù)來(lái)對(duì)待。人力資源管理乂不僅僅是門技術(shù)，還是i種理念，只有樹(shù)立了對(duì)人力資源管理改進(jìn)的理 念，才會(huì)借助各種工具和方法來(lái)推動(dòng)企業(yè)管理的創(chuàng)新與發(fā)展。人才是企業(yè)最重要的資源，人 力資源部門扮演的應(yīng)該是企業(yè)的專家角色，是企業(yè)的醫(yī)牛，診斷企業(yè)存在的問(wèn)題，解決問(wèn)題, 從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)有好又快的發(fā)展。現(xiàn)在我國(guó)金業(yè)對(duì)人力資源管理的車視逐漸升溫，處丁擺脫傳 統(tǒng)觀念朿縛、吸引借鑒先進(jìn)筲理思想的階段。相信隨著現(xiàn)代管理的發(fā)展，人力資源部門會(huì)越 來(lái)越得到重視，我國(guó)企業(yè)的管理也會(huì)越來(lái)越先進(jìn)，最終實(shí)現(xiàn)我國(guó)企業(yè)的棊業(yè)長(zhǎng)青。參考