1、    心理資本與高校青年教師職業認同的關系研究論工作投入的中介作用    摘要：青年教師是高校教學科研一線的主力軍，其職業認同狀況決定了高校教學質量和人才培養的水平。以往有關職業認同的研究傾向于從個人知識增長、職業成長與晉升的角度來認識高校青年教師職業認同，且多涉及組織情境變量的影響，較少關注個體內在的自我積極調節力量。通過調研湖南、湖北、浙江、北京等8地區40所本科高校的635名青年教師，從工作投入的角度探索心理資本對教師職業認同的影響機制，結果表明：心理資本對青年教師職業認同有正向預測作用；工作投入在心理資本與職業認同之間具有部分中介效應；年齡對職

2、業價值觀、職業歸屬感、職業傾向行為等變量具有呈u形特征的正向影響；受教育程度、學校類型可以預測青年教師的職業認同的動態變化。關鍵詞：高校青年教師，心理資本，職業認同，工作投入，職業成長，影響機制一、問題的提出據國家教育部發布的相關統計數據，40歲以下的青年教師占到了高校專職教師總數的60%1。高校青年教師已經成為高校教學一線工作主力，其職業認同狀況決定了高校教學質量和人才培養的水平。然而，高校青年教師職業認同度低卻是一個不爭的事實2-6。高校青年教師戲稱自己為“工蜂”，科研、教學和經濟壓力“三座大山”，嚴重影響高校青年教師職業認同，對教師、學生的身心健康、教學質量等構成巨大威脅。高校青年教師的

3、職業認同理應得到足夠的關注，然而，現實的情況卻并非如此。縱觀已有文獻，學者們較為注重對教師職業認同的內涵與結構要素的研究7-11。在作用機制探索上，往往以職業認同作為自變量，考察職業認同與組織認同12-13、情感承諾14、離職傾向等因素之間的相互關系15，探明職業認同在組織認同、情感承諾和離職傾向等方面的積極價值。在回答“高校青年教師的職業認同來源于哪里，其內在作用機制如何”等問題時，習慣于從個人知識增長16、職業成長與晉升的角度來認識高校青年教師職業認同17，且多涉及組織情境變量的影響，較少關注個體內在的積極自我調節力量。積極心理學認為，人的內心都存在消極和積極兩股力量。積極力量得到培育和增

4、長，消極方面才能被消除或抑制。如果只是幫助消除問題，并不能使積極力量得到增長以達成自我實現。因此，我們應更多關注人潛在的、具有建設性的力量及其積極作用。另外，心理與行為存在相輔相成的關系，當個體的積極心理處于支配地位時，會驅動其產生相應的積極行為；反過來，這種積極行為所帶來的體驗和情感，又會進一步強化或提升這種積極心理。因此，本研究初步假定，高校青年教師的積極心理資本，會影響到他們對教學科研工作的投入，進而影響到他們的職業認同感。鑒于此，本研究從積極心理學的角度出發，以心理資本為自變量，以職業認同為因變量，工作投入為中介變量，構建概念模型，探索高校青年教師心理資本與職業認同的多重效應，希冀能帶

5、來高校青年教師管理及青年教師成長方面的研究突破。二、理論綜述與研究假設（一）心理資本與職業認同心理資本起源于seligman等發起積極心理學運動，luthans等將心理資本定義為由自我效能感（self efficacy）、希望（hope）、樂觀（optimism）和堅韌性（resilience）四維度構成，能促進個人成長和績效提升的積極心理資源18。心理資本代表某種特定的積極心理類狀態（state-like），兼有特質性（較穩定）和狀態性（可開發）特征。高校教師職業認同是高校教師對其所從事職業的一種主觀體驗和評價，它影響高校教師對待工作的熱情、工作投入、工作滿意度和離職意向。從已有研究看，目前

6、暫無心理資本與職業認同的關系的直接研究，但學者們從不同的角度，間接證明了心理資本對職業認同的積極作用。如有學者表明，心理資本對員工敬業度19、工作卷入20與組織認同都具有顯著影響21；對工作績效、組織承諾和組織公民行為、自身的健康狀態與幸福感有積極作用22。心理資本對個體、群體和組織層面的相關結果變量具有直接的增益作用，希望、樂觀和堅韌性三項心理資本指標綜合起來對工作績效的解釋率高達32%23。心理資本與個體心理和行為變量有著密切的關系24，已有研究表明，心理資本與工作疏離感25、離職意向負相關26。此外，有研究提出心理資本可產生一定的人際間傳遞。如jensen和luthans發現，領導者的心

7、理資本會對追隨者產生積極的影響27。caza等指出，員工心理資本水平會影響對方和其合作的愿望。這種人際間的傳遞使得群體心理資本產生112的效應28。從本質上講，高校教師職業認同既是一種情感狀態，也是一種認知過程，與高校教師個體本身所具有的心理能量特點有必然的聯系。高校青年教師大都擁有碩士、博士學位，具備較完整的知識體系，擔負著傳授科學文化知識和創造新科學文化的使命；同時還要直接參與社會活動，為社會服務。在心理層面上，認知趨于成熟，具有較強的自尊心和自信心；在意志上具有較強的獨立意識，對自己的身心狀況以及自己同客觀世界的關系認識能達到較全面與深刻的程度。根據積極心理學的觀點，只有積極力量得到培育

8、和增長，消極方面才能被消除或抑制。由此可以推斷，高心理資本水平，會帶來青年教師積極的職業認同。具體而言，心理資本水平高的青年教師，更能激發動機，調動認知資源，選擇挑戰性任務29；會投入更多的精力和時間去學習、開發、發揮潛能，體會教師職業的樂趣（自我效能感），即使在履職過程中有不愉快的體驗，也能從外部的、暫時性的和與情境相關的原因進行積極歸因（樂觀）30；樂于接受新思想、新觀念，主動承擔責任，能積極面對挑戰，表現出更多教師職業的創造性和積極的動機狀態（希望）31；在應對困難和逆境的時能積極適應，表現出超凡的意志力和復原力（韌性）32。因此，鑒于上述分析，本研究提出假設，h1：高校青年教師的心理資

9、本水平對其職業認同有正向作用。（二）心理資本與工作投入業界將工作投入定義為一種與工作相關的，包含活力、奉獻、專注等外在特征的積極情緒與認知狀態，具有持久性和彌散性的特點。高校青年教師的工作投入，不僅能促使高校教師產生持久、專注特征的積極情感體驗和認知狀態，調節情緒、態度、行為，還會影響自身的工作績效、專業發展以及高校教育質量。工作投入如何產生？根據工作需求資源模型（job demand-resource model，簡稱jd-r）理論的觀點，工作需求與工作資源是影響工作投入的重要因素33。工作需求是指工作過程中對物質、組織、社會等因素提出的需求；工作資源則是為實現工作目標，努力尋求的內部資源和

10、外部資源。從資源和能量的角度來看，工作需求要不斷地消耗資源和能量，而工作資源則是不斷地補充資源和能量。當工作需求與工作資源相匹配時，或者工作資源優于工作需求時，能激發員工產生高水平的工作投入；反之，當工作需求與工作資源不平衡時，則會產生工作倦怠。jd-r模型從工作特征角度較好地解釋了工作倦怠產生的原因，但過于強調了工作情境因素則是典型的環境決定論，忽視了個體主觀認知因素帶來的影響。根據心理資源理論的觀點，心理資本作為一種狀態類的，具有延展性和可開發性的積極心理能量，是管理與調整其他資源，以獲得令人滿意結果的關鍵性基礎資源34。高水平心理資本的人，愿意付出努力，樂于接受工作需求的挑戰，表現出高水

11、平的工作投入。他們在處理問題時，能夠靈活地，適應性地“運用不同能力”來滿足工作的動態要求。因此，它既可以為工作需求提供能量支持，減少工作倦怠發生，也可以與其他工作資源協同，或者通過調整和管理其他工作資源，促使個體產生高水平的工作投入，獲得令人滿意的結果。學者們通過實證研究發現，韌性與個體工作投入顯著正相關35-36，效能感、態度等與工作投入顯著正相關37-39，工作抱有積極態度的管理者表現出高的工作滿意度和投入度，并且高水平效能感緩沖了時間壓力、交流方式等對工作投入的負面影響37。雖然目前還鮮見直接研究高校青年教師心理資本與工作投入的文獻，但眾多學者從不同角度探索了心理因素與工作投入的關系。因

12、此有理由相信，高校青年教師的心理資本也會與其工作投入密切相關。鑒于上述分析，我們提出假設，h2：高校青年教師的心理資本與工作投入正相關。（三）工作投入的中介作用1.工作投入與職業認同很多學者認為，工作投入和職業認同之間，是職業認同影響了工作投入，工作投入是職業認同的結果變量，當個體對所從事職業產生認同時，更對工作產生更高的投入。如虞力宏等論證了浙江高校體育教師的職業認同影響工作投入40；bothma和roodt證實了職業認同能正向預測工作投入41；李永鑫等認同在真實型領導影響員工工作投入的過程中起完全中介作用42；韋文棋等以養老機構護理員為對象，探索得出職業認同是影響工作投入的主要因素43。應

13、該說，職業認同對工作投入的積極影響是顯然的。但本研究認為，職業認同與工作投入之間應該是互為因果關系。不但職業認同能正向影響工作投入，反過來，工作投入越多，帶來成功的可能性越大，因此，職業認同水平也會越高。如melucci等就認為，職業認同永遠處于重建中，會依據個人經驗、情境因素等的變化而不斷變化44。職業認同水平的高低與個體的工作經歷關系密切45-46。對高校青年教師而言，他們經過多年的艱苦學習，終于成長為高校教師時，往往處于職業基層，工資低，壓力大，職業認同度不見得高。但由于職業選擇帶來的職業慣性以及內外部環境的影響，很多青年教師不得不在工作中投入更多以適應工作的需要。根據強化理論的觀點，當

14、個體在感受到行動結果對他有利時，趨向于重復這種行為。高校青年教師的工作投入帶來了教學、科研的產出，會讓青年教師擁有獲得感，體驗到積極愉悅的感受和情感，進而會逐漸提高其職業認同水平，越傾向于繼續從事其職業；反過來，也會進一步強化青年教師的工作投入。教師的職業認同可以存在“用生命回應職業的需要”，轉變為“用職業實現生命的價值”47。在現實生活中，很多青年教師最初并不見得對職業有多高的認同，但由于內在和外在的原因，他們不斷加大工作投入，進而找到職業樂趣。通過上述分析，可以認為職業認同和工作投入之間是互為因果關系的。鑒于以往學者對于職業認同對工作投入影響研究相對較多，而探索工作投入對職業認同的較少，本

15、研究提出假設，h3：高校青年教師的工作投入會強化其職業認同。2.工作投入的中介作用眾多學者研究了心理資本與職業認同的關系，但對于其內在的影響過程卻涉及較少。馬香桃以中職生為研究對象，驗證了社會支持在心理資本與職業認同之間的關系48。但該研究是從認知評價的角度探索影響過程，沒有考量情感因素的影響。因為認知和情感會驅動行為的產生，反之，行為的結果又會影響到個體的認知和情感。因此，本研究可以認定，由于心理資本在認知和情感上是一種積極心理的類狀態，既具特質性（穩定性），又具狀態性（可開發）。同樣，職業認同既是一種情感狀態，也是一種認知過程。心理資本這種積極的認知情感因素會驅動個體工作投入，工作投入帶來

16、的成功體驗反過來會強化職業認同，情感因素會貫穿于職業認同產生機制的始終。此外，以往的研究對象較多的針對中小學教師、企業知識型員工，或者某些特定職業的群體，如護士，較少涉及高校青年教師。此類研究結論是否能適用于高校青年教師的職業認同，還有待于驗證。基于前文分析，本研究提出下述假設，h4：高校青年教師的工作投入在心理資本與職業認同之間起著中介作用。綜上所述，本研究構建如下概念模型，擬通過問卷法來探索它們之間的相互關系，驗證模型是否成立。三、研究設計（一）研究樣本關于青年的年齡界定沒有統一的標準，世界衛生組織的標準為1444歲，聯合國教科文組織的標準為1434歲，我國統計局的標準為1534歲，國家青年聯合會的標準為1840歲。考慮到高校青年教師大多具有碩士博士學歷，受教育時間長，很多人到了3