1、批評(píng)下屬時(shí)，技巧不可少 “小王，你到我辦公室來一趟！”銷售部經(jīng)理“啪”的一聲掛了電話，讓剛剛和同事還有說有笑的小王一下子心驚膽戰(zhàn)，硬著頭皮走進(jìn)了經(jīng)理辦公室。 “你這個(gè)月的銷售成果怎么這么差啊？你看看人家小鄧，剛來兩個(gè)月的工夫業(yè)績就飚到本月第一名。你以為我能讓你拿這么多的薪水，我就不能讓別人拿的比你更高？再這樣下去，你這個(gè)銷售冠軍還能坐多久？” 還沒等小王開口，坐在老板椅上的經(jīng)理就一頓連環(huán)珠炮般的轟炸，順便把一疊厚厚的報(bào)表扔在小王面前。 “經(jīng)理，我我有我的解釋。”小王本想趁這個(gè)機(jī)會(huì)就此事與經(jīng)理正面溝通。 “你別說了，你回去好好反省吧。我再給你一個(gè)月的機(jī)會(huì)，要是下個(gè)月你的業(yè)績還不能提升，那我就要扣

2、你年終獎(jiǎng)金了。好了，你先出去吧。”經(jīng)理不耐煩的擺手示意欲言又止的小王出去。 滿臉委屈的小王無奈的走出經(jīng)理辦公室，越回想經(jīng)理那咄咄逼人的架勢(shì)，心里就窩火得厲害。自己從公司創(chuàng)業(yè)到現(xiàn)在一直風(fēng)雨無阻、任勞任怨的開發(fā)新客戶、鞏固老客戶，拓展了公司近30%的現(xiàn)有市場。客戶的投訴率一直保持在全公司最低，年年被評(píng)為優(yōu)秀員工。這個(gè)月小王被經(jīng)理分派到剛開發(fā)的新市場，客戶數(shù)量不多，但與前期相比正以10%的速度擴(kuò)充。再加上本月由于公司總部發(fā)貨不準(zhǔn)時(shí)，有許多客戶臨時(shí)取消訂貨單，銷售額與成熟市場當(dāng)然不能媲比，而小鄧是新員工，一開頭被支配到原有的老市場，客戶源穩(wěn)定充分，客戶關(guān)系網(wǎng)結(jié)實(shí)牢靠，形勢(shì)大好，自然豐收在即。小王心里覺

3、得經(jīng)理只看數(shù)字，不問事實(shí)，心里委屈也是理所當(dāng)然的。 從經(jīng)理和小王的這段對(duì)話來看，經(jīng)理始終沒有把握好批評(píng)的尺度，而是站在一個(gè)家長式的角度，指手畫腳，態(tài)度蠻橫，不容下屬解釋就以純粹的業(yè)績量來形成上級(jí)對(duì)下屬的評(píng)價(jià)。這種強(qiáng)硬的、不容辯駁的工作作風(fēng)是在國有制企業(yè)管理的溫床上催生的，屬于獨(dú)裁式管理，意即以自我為中心，個(gè)人權(quán)威性強(qiáng)，一票拒絕的評(píng)價(jià)和考核模式。這種生硬武斷的統(tǒng)領(lǐng)作風(fēng)，說明這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)并不注意自身領(lǐng)導(dǎo)素養(yǎng)的開發(fā)和提高，也充分暴露了企業(yè)內(nèi)部管理中的諸多弊端，諸如考核指標(biāo)不詳細(xì)、考核不公正、人員流失率大、員工隊(duì)伍不穩(wěn)定、工作積極性不高等等，再好的企業(yè)在這種管理機(jī)制的腐化下，也是注定要走下坡路的。 不論是

4、國企、合資企業(yè)還是民營企業(yè)，人力資源管理始終是企業(yè)管理中最核心的部分。平常，我們鸚鵡學(xué)舌的照搬一些國外先進(jìn)的人力資源理論，條條框框的說起來頭頭是道，又常以“以人性化去關(guān)懷員工”來吹噓企業(yè)對(duì)員工的高效先進(jìn)管理，而一旦在批評(píng)教育員工時(shí)，又往往不易轉(zhuǎn)換角色，一副高高在上，無人能及的態(tài)度往往激化了上下級(jí)之間的矛盾。我個(gè)人認(rèn)為，在對(duì)下屬進(jìn)行批評(píng)教育的面談時(shí)最好能做到以下幾點(diǎn)： 1 在開展批評(píng)前，要先擺正自己的心態(tài)。從法律上說，我們?nèi)巳硕际枪降模瑳]有地位凹凸、身份貴賤之分。切忌張口閉口來句“你怎么搞的？”、“你這么差勁怎么能”等等之類有傷下屬自尊的話來打響批評(píng)的第一炮。工作的失誤有可能是他本人一時(shí)疏忽大

5、意，也有可能是不可抗拒的外力所致。留意，開展批評(píng)時(shí)，只對(duì)事不對(duì)人，切忌對(duì)下屬進(jìn)行人身攻擊，也不可將其以往工作中出現(xiàn)的錯(cuò)誤集中起來，一齊興師討伐。 2 面談時(shí)最好是以會(huì)客的方式來接待犯錯(cuò)誤的下屬，而不是讓下屬坐在你的對(duì)面，一張桌子橫在中間的審判式。會(huì)客式面談既能緩解下屬緊急的心理，又避免了過于嚴(yán)肅、政治化的面 談氣氛。有些原因下屬有所顧及并不一定會(huì)和盤托出，這時(shí)你就要運(yùn)用語言和溝通技巧，循循善誘。雙方坦誠布公的交流，更有利于解決問題。永久不要以談判或?qū)徟羞@種錯(cuò)誤的方式來面對(duì)你的下屬，這樣只會(huì)招致他的反感，不但不能汲取你的觀點(diǎn)，反而更簡單成為一只自甘墮落的破罐子。 3 批評(píng)的重點(diǎn)在于評(píng)，而不是批。

6、即使是面對(duì)犯了嚴(yán)重錯(cuò)誤的下屬，你大發(fā)雷霆，把他趕走了，泄了心頭之恨，也不可能挽回已經(jīng)造成的結(jié)果和損失。假如是你特殊相中的愛才，你就更加恨鐵不成鋼，讓他整理鋪蓋走人，又于心不忍，不給他點(diǎn)教訓(xùn)，自己心有不甘。俗話說，金無足赤，人無完人。世界上不存在完美無缺的人，所以在對(duì)待下屬的錯(cuò)誤時(shí)，要先緩解自己心中的怨憤，盡量不要把過分激揚(yáng)的心情帶到面談中去。一個(gè)精明能干的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的平常表現(xiàn)和工作績效了如指掌，在心里早就把這些下屬的斤斤兩兩掂個(gè)八九不離十的，這種“評(píng)”就是下屬在你心中重量的體現(xiàn)。別忘了行過杖刑達(dá)到以儆效尤的同時(shí)，再送他一碗滋補(bǔ)的“肉湯”，這樣比一味的責(zé)罰更加事半功倍。 4 面談中可能存在雙方爭

7、吵不下的狀況，不要以為下屬在你面前申辯就是傲慢、目中無人的表現(xiàn)。拋棄自己的成見，耐心傾聽他的解釋，再作客觀的評(píng)價(jià)。適當(dāng)?shù)臅r(shí)候不妨把自己置身下屬的工作場景和工作角色中去，并思索假如我是他，我會(huì)怎么做？假如我身處他的環(huán)境，我會(huì)不會(huì)有能力扭轉(zhuǎn)局面？必要時(shí)也要擅長作自我批評(píng)，這樣既不損害下屬對(duì)企業(yè)對(duì)你的忠誠度，又于無形中增加了企業(yè)的內(nèi)部凝聚力。 5 批評(píng)教育面談最好能以雙方達(dá)成共識(shí)的友好方式終結(jié)，找到問題的癥結(jié)和根源，并著手策劃挽救性方案，于最低程度分解錯(cuò)誤形成的張力和負(fù)面效應(yīng)。經(jīng)常看到下屬從領(lǐng)導(dǎo)辦公室出來都是一副垂頭喪氣哀莫大于心死的樣子。這樣的領(lǐng)導(dǎo)在乎的是錯(cuò)誤的責(zé)任由誰來擔(dān)當(dāng)，往往下屬挨批之后，結(jié)果也就不了了之。可見這樣的面談都是失敗的，不能稱之為建設(shè)性面談，不具有可取性，同樣也警示不了后人。 我們不能單純的認(rèn)為批評(píng)的目的就是為了追究犯錯(cuò)誤者的責(zé)任，它的真正目的在于教育下屬今后不再犯如此類似的錯(cuò)誤，并且盡力改善錯(cuò)誤對(duì)目前工作形