1、個人績效薪酬制度 通過在時代光華的杭州公開課系統學習之后，了解到個人績效薪酬制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人績效掛鉤，重在獎勵個人的工作績效，給予員工差別化的薪酬。但在個人績效薪酬制度神奇光環的背后，這種制度的“雙面刃”效應也日漸顯現，不少企業開始發現執行這種制度也許得不償失。主要原因有以下方面： 1.有損團隊精神，員工間合作水平低，易引發不良競爭。個人績效薪酬制度的致命弱點是，它沒有關注合作的極端重要性，有損于企業一直提倡的團隊精神。同時，企業也會變成一個松散的系統，每個人只尋求達到自己的最佳業績，而忽視了作為整體的企業利益。 2.獎勵指標的片面性可能會歪曲激勵。員工可能只關心上級所考

2、核的那項指標，只關心符合獎賞條件、有利于自己報酬提高的工作，而忽視其他有價值的但又與獎勵性回報沒有直接關系的工作。 3.鼓舞員工注重短期效益，損害企業長期利益。在衡量績效時，企業往往側重的是可量化的績效，如銷售量、銷售收入、產量等，將之與員工薪酬掛鉤，而忽視了其他能影響企業長期效益的因素。 4.“員工的努力與取得的績效”二者間的關聯度往往不高，從而影響了個人績效付酬制的客觀性、公正性，難以達到滿足效果。 實際上，個人績效薪酬制度對于傳統制造業中的生產類員工來說是比較適用的，但是現代企業中的大多數工作(如治理性的工作)般都沒有可以衡量的物質產出，對從事這類“知識型工作”的員工個人來說，每一位員工

3、與其他員工之間的工作關系都非常緊密，因而很難以物質產出的方式區分出員工的個人績效到底是什么。 5.設計、變動績效衡量標準時，會破壞企業和員工之間的心理契約。尤其是因治理或技術改造而使生產效率增加時，企業有必要提高勞動定額或業績衡量標準，但輕易引起員工的不滿和反對，企業應當做好員工的思想說服工作。而且，一些員工由于擔心新技術會帶來業績衡量標準的變化，可能會抵制引進新技術的嘗試。一些技術熟練的員工為保持自己的相對生產率優勢，也會在對新員工的培訓中有所保留。這些顯然都不利于企業生產率的進一步提高。在時代光華網絡培訓中常常可以看到類似的課程。杭州企業治理培訓在今年也開設了績效治理類課程。 6.可能不利

4、于員工去獲取更多的技能。員工可能會擔心學習其他技能會影響他們的生產速度甚至完全停止生產，進而引起短期收入的減少。同時對于需要進行長期性、試驗性的科研工作也是不利的，輕易造成短期行為，而不利于高水平科研成果的出現。 7.單純的個人績效薪酬制度還有可能會導致員工不注重設備的保養和維護、濫用設備，或者是浪費生產資源來達成個人的績效。 8.增加治理層與員工之間發生磨擦的機會。由于績效薪酬與員工的切身利益直接相關，而其本身又具有可變性，不像職位薪酬那么明確，因而在設計和執行過程中輕易產生矛盾與爭執，如工作機會不均等、績效指標不合理、考核結果不公正等等。 9.從根本上說，對個人績效薪酬制度的批評實際上是對

5、企業績效評價機制的質疑。績效薪酬設計主要包括三個方面：設立績效指標與績效標準;采取科學的績效評估方法;設計績效與薪酬之間的聯系。其中，實際上前兩方面都是績效考評工作，后一項才直接與薪酬治理有關，可見績效考評是否公正有效與正確完善是個人績效薪酬制度的重要基礎。 威廉.m.默瑟咨詢公司 的一項實證調查研究也表明：在對調查做出回答的企業中，有73%的企業在嘗試以不同方式將工資與個人工作績效掛鉤的前兩年里，它們對本企業的績效治理方案作了重大改變。但是，其中有47%的企業說它們的雇員發現這種制度既不公平也不明智，51%的雇員認為績效治理制度對本企業幾乎沒有作用。這一調查結果，莫不是對理論家們推崇的個人績

6、效薪酬制度的極大打擊與諷刺。 實際上，企業行為的得失在很大程度上取決于員工工作所在的系統，包括政策、步驟、程序、培訓、裝備、指導和材料等。這些因素強有力地影響著員工工作的好壞程度。個人的技能、能力和動機當然重要，但與這些因素相比，其作用是很小的。因而，當問題產生時，更有效的辦法是首先將注重力集中在系統的其它部分上，即“檢查過程而不是責備個人”。我們應該問“過程為什么會產生這個問題呢?”不要再浪費時間去檢查是誰該對問題負責，而是去檢查他們如何去改變現有的程序和方法來防止這類問題的再度發生。 在績效薪酬制度上，也要關注系統，關注政策和做法對團隊績效以及企業整體與長遠績效的影響，必須與組織的戰略目標及其文化和價值觀保持一致，與企業的中長期利益相一致，并且與其他經營活動相協調，而不能僅僅關注個人的業績。在薪酬概念上，不僅要重視外在的經濟性薪酬，也要重視工作本身所具有的內在薪酬，即所謂“整體薪酬”的思想。