1、人力資源管理（二）知識(shí)點(diǎn)匯總1. 馬斯洛的“需求理論”：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。2. 赫茲伯格的“雙因素理論”：滿意的對(duì)立面是沒有滿意；不滿意的對(duì)立面是沒有不滿意，所以刺激人類行動(dòng)的因素只有兩種即保健因素和激勵(lì)因素。3. 靈活性企業(yè)：美國(guó)阿特金森和漢迪（三葉草組織）。是指具有員工多樣性和變化性的企業(yè)。勞動(dòng)力市場(chǎng)的分類：主要市場(chǎng)，次要市場(chǎng)，內(nèi)部市場(chǎng)和外部市場(chǎng)。4. 外圍員工（1）第一線外圍小組：來自組織內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，但技術(shù)層次較低的員工。（2）第二線外圍小組：非組織內(nèi)部勞動(dòng)力，輔助性的合同工。（3）企業(yè)外部員工：其他雇主雇傭的人員和自雇傭者5. 內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)：

2、企業(yè)現(xiàn)有的員工隊(duì)伍，當(dāng)企業(yè)發(fā)生崗位空缺，他們可以及時(shí)補(bǔ)充人員空缺。 外部勞動(dòng)力市場(chǎng)：指企業(yè)外部所有積極尋找工作的人。6. PEST分析框架：P：政治、法律環(huán)境 E：經(jīng)濟(jì)環(huán)境 S：社會(huì)文化環(huán)境 T：技術(shù)環(huán)境PEST分析工具的作用：1、幫助人們系統(tǒng)地認(rèn)識(shí)外部環(huán)境。2、辯識(shí)出關(guān)鍵的影響因素。3、尋找出影響企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期推動(dòng)力4、有助于預(yù)測(cè)和評(píng)估未來7. 職業(yè)資格認(rèn)證：資格證書應(yīng)該真正反映出工作場(chǎng)所需要的知識(shí)，員工應(yīng)該能夠擁有提高自己的資格提供符合雇主需要的具有優(yōu)勢(shì)的教育；整個(gè)歐洲市場(chǎng)需要一種統(tǒng)一的認(rèn)證。資格評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)以達(dá)到職業(yè)范圍內(nèi)領(lǐng)先企業(yè)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，又稱行業(yè)基準(zhǔn)。8. 企業(yè)的社會(huì)責(zé)任：就是

3、企業(yè)要利用自身的資源，在市場(chǎng)游戲規(guī)則允許的前提下參加為增加利潤(rùn)而設(shè)計(jì)的、開放的、自由競(jìng)爭(zhēng)的、沒有欺詐的活動(dòng)。9. 人力資源規(guī)劃：簡(jiǎn)稱HRP，是將組織的未來需求與有責(zé)任感、有經(jīng)驗(yàn)的員工在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)與適當(dāng)崗位有機(jī)結(jié)合的過程。10.鮑維框架：預(yù)測(cè)未來對(duì)勞動(dòng)力的要求；評(píng)估現(xiàn)有勞動(dòng)力保持穩(wěn)定性的狀況；預(yù)測(cè)不斷提供適應(yīng)未來質(zhì)量要求的勞動(dòng)力的能力。11.漢姆框架：主要包含調(diào)查、預(yù)測(cè)、計(jì)劃與控制和應(yīng)用。12.工作分析：是招聘和甄選過程中的首要程序，是人力資源管理工作中重要而基礎(chǔ)性的工作。13.評(píng)價(jià)中心：是多種甄選技術(shù)的綜合，能克服單一技術(shù)的缺點(diǎn)。14.360°評(píng)價(jià)：評(píng)價(jià)不再僅僅是上級(jí)給下級(jí)評(píng)，而是包

4、括下屬、上級(jí)、同事和接受經(jīng)理服務(wù)的“顧客”的評(píng)價(jià)，即所謂的360°評(píng)價(jià)。15.ALIEDIL模型：A，測(cè)度缺勤的問題。L，通過尋找組織中問題最嚴(yán)重的地方來對(duì)缺勤問題進(jìn)行定位。I，確定并將缺勤的原因排序，找到缺勤的原因。E，評(píng)價(jià)目前對(duì)缺勤的管理方法。D，考慮大量的備選方案。I，實(shí)施缺勤管理方案。M，觀察缺勤管理方案的實(shí)施效果。16.員工幫助計(jì)劃：試圖將組織中分散的并常常是相互不協(xié)調(diào)的活動(dòng)整合起來，其結(jié)果是不僅提高了出勤率，而且增加贏利能力和生產(chǎn)能力。17 .簡(jiǎn)述雇傭性質(zhì)的不同觀點(diǎn)答：近年來，關(guān)于雇主和員工之間心理契約研究正在受到人們?cè)絹碓蕉嗟闹匾暋Ｐ睦砥跫s就是在雇主與員工之間存在的不成

5、文的合約，或者說雙方之間的關(guān)系存在著一系列假設(shè)，如：（1） 員工應(yīng)受到公平誠(chéng)實(shí)的對(duì)待。（2） 員工期望獲得一定程度的工作保障性和穩(wěn)定性，作為交換，員工則對(duì)雇主忠誠(chéng)。（3） 員工期望雇主承認(rèn)并重視他們的經(jīng)歷和未來貢獻(xiàn)，從而滿足他們對(duì)成就、滿意和進(jìn)步的需求。18分析柔性公司的構(gòu)成要素答：包括兩大要素：核心和外圍勞動(dòng)力以及內(nèi)部和外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。核心勞動(dòng)力應(yīng)當(dāng)能夠具有一定的只能靈活性，從而將他們的技能在廣泛的任務(wù)范圍加以運(yùn)用，他們是全日制和永久性的雇員，大多數(shù)人是具有高技術(shù)水平的，這些員工主要來自一級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)。19.論述細(xì)分的勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況。答：主要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)，核心群體：技能靈活；自雇傭、分包商：高

6、技能的個(gè)人。次要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)，第一線外圍小組：數(shù)量靈活、技能靈活；第二線外圍小組：數(shù)量靈活、技能低的個(gè)人、20.分析影響人事與發(fā)展理論與時(shí)間的政治和法律的，經(jīng)濟(jì)的，社會(huì)的、技術(shù)的背景。答：PEST分析框架（1） P：政治的、法律的：如政治穩(wěn)定、政府和管理部門對(duì)待員工的態(tài)度以及勞動(dòng)法律和法規(guī)等。（2） E：經(jīng)濟(jì)的：如當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展處于經(jīng)濟(jì)周期的哪個(gè)階段、社會(huì)就業(yè)狀況、通貨膨脹率和銀行利率的高低等。（3） S：社會(huì)的：如人口數(shù)量和人口結(jié)構(gòu)的變化、社會(huì)收入分配狀況、人們接受教育和培訓(xùn)的程度以及人們對(duì)待工作和休閑的偏愛態(tài)度等。（4） T：技術(shù)的：如科學(xué)技術(shù)的新發(fā)現(xiàn)、新進(jìn)展，政府的科學(xué)技術(shù)開發(fā)政策和促進(jìn)科技

7、成果轉(zhuǎn)化的措施等。21.分析影響人力資源管理的因素答：（1）外部環(huán)境因素：PEST框架。P：政治、法律環(huán)境 E：經(jīng)濟(jì)環(huán)境 S：社會(huì)文化環(huán)境 T：技術(shù)環(huán)境（2）內(nèi)部因素：企業(yè)管理的勞動(dòng)力市場(chǎng)因素（1）內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)：企業(yè)現(xiàn)有的員工隊(duì)伍，當(dāng)企業(yè)發(fā)生崗位空缺，他們可以及時(shí)補(bǔ)充人員空缺。（2）外部勞動(dòng)力市場(chǎng)：指企業(yè)外部所有積極尋找工作的人。（3）勞動(dòng)力環(huán)境變化，導(dǎo)致的全職人員的下降，非標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)人數(shù)的增加。（4）非標(biāo)準(zhǔn)工作本身的吸引力（5）勞動(dòng)力市場(chǎng)普遍技能不足的影響：?jiǎn)T工的基本技能要求22.人事與發(fā)展專業(yè)人員如何幫助企業(yè)提高它的道德意識(shí)？答：（1）通過發(fā)揮專家的專長(zhǎng)來發(fā)展和傳達(dá)道德政策，舉辦培訓(xùn)班、召

8、開會(huì)議來培養(yǎng)道德意識(shí)，通過監(jiān)控這項(xiàng)政策促進(jìn)未來的改良。（2）將道德價(jià)值觀包含在企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)中。（3）憑借組織自身的道德政策和實(shí)踐建造角色模型。23.人事與發(fā)展和人力資源管理之間的區(qū)別答：人事管理是事務(wù)性的，人力資源管理是戰(zhàn)略性的，即從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度來管理員工這一資源，使其在幫助企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，員工自身也能夠得到發(fā)展，尋求共同發(fā)展。24.培訓(xùn)問題產(chǎn)生原因答：（1）保守黨反對(duì)市場(chǎng)干預(yù)的政策與工黨重視技術(shù)與職業(yè)技能的政策不一致。（2）國(guó)家培訓(xùn)政策與相關(guān)機(jī)構(gòu)的缺乏。（3）教育與培訓(xùn)系統(tǒng)與實(shí)際技能的需求偏離。（4）高新技術(shù)發(fā)展不快，使得培訓(xùn)的功能很不完善。（5）看重于短期績(jī)效的股票市場(chǎng)阻礙了培訓(xùn)

9、的發(fā)展。（6）最后，傳統(tǒng)上的勞資關(guān)系沖突。25.職業(yè)資格認(rèn)證的目的和標(biāo)準(zhǔn)答：標(biāo)準(zhǔn)原則：（1）它是行業(yè)導(dǎo)向的。 （2）它是基于工作績(jī)效的。 （3）去除種種具體條件的限制而讓員工獲得資格。（4）更加靈活化。26.硬的人力資源與軟的人力資源的區(qū)別答：硬的HRP的特點(diǎn)在于人力資源規(guī)劃的目的是保證企業(yè)在合適的時(shí)間、合適的崗位上找到適當(dāng)?shù)膭趧?dòng)者。軟的HRP的特點(diǎn)是更明確的將重點(diǎn)放在創(chuàng)建和形成組織文化上，通過人力資源規(guī)劃工作來明確、整合公司目標(biāo)和員工的價(jià)值、信念和行為。硬的HRP關(guān)注企業(yè)工作業(yè)務(wù)的完成，缺乏對(duì)員工的關(guān)注；軟的人力資源規(guī)劃考慮如何幫助員工適應(yīng)企業(yè)文化，企業(yè)的文化如何考慮員工發(fā)展。27.如何進(jìn)行

10、未來勞動(dòng)力需求預(yù)測(cè)答：有兩種方法，一是客觀的方法，二是主管的方法。客觀的方法是根據(jù)對(duì)過去勞動(dòng)力變化趨勢(shì)的分析，同時(shí)考慮企業(yè)目標(biāo)的改變和技術(shù)進(jìn)步所帶來的影響，利用趨勢(shì)外推法來預(yù)測(cè)未來勞動(dòng)力需求的數(shù)量和類型。主管的方法主要是依靠管理判斷來推測(cè)未來勞動(dòng)力的需求。28.制定招聘簡(jiǎn)章需注意答：（1）對(duì)工作職位的條件和待遇。 （2）必須合理確定招聘條件。 （3）招聘簡(jiǎn)章必須建明清楚，對(duì)招聘對(duì)象的基本條件一目了然，同時(shí)還要留有余地，使應(yīng)聘的人數(shù)比所需求的人數(shù)多一些。29.招聘方法答：（1）內(nèi)部招聘。管理層在企業(yè)內(nèi)部檔案中尋找候選人，對(duì)員工進(jìn)行再配置。 （2）外部招聘。 （3）現(xiàn)有員工技能開發(fā)。就是對(duì)現(xiàn)有企業(yè)

11、人力資源開發(fā)。 （4）人力資源發(fā)展部門作為招聘顧問參與招聘。30.甄選過程中的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主要是什么答：（1）實(shí)用性。是指甄選的方法應(yīng)該為高層管理人員及申請(qǐng)者所接受，并且還要考慮到操作成本、操作時(shí)間及操作所需能力要求等因素。 （2）靈敏性。必須能明確的區(qū)分出各個(gè)申請(qǐng)人的差別。 （3）可靠性。亦稱信度，既指測(cè)試結(jié)果不能受過多偶然因素影響，又指不同方法對(duì)同一個(gè)人的測(cè)試結(jié)果應(yīng)保持一致。 （4）有效性。也叫效度，指從甄選方法中獲得的對(duì)所指引信息的正確程度。31.績(jī)效管理四要素答：（1）確定績(jī)效期望，是讓員工知曉組織所期望他們達(dá)到的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。 （2）支持績(jī)效完成，是指管理者日常與員工的非正式接觸，提供資源和

12、制定規(guī)章制度，讓個(gè)人更容易實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。 （3）檢查和評(píng)價(jià)，常常被看做績(jī)效管理的同義詞。 （4）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)修正，就是依據(jù)工作、員工和團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)，以及績(jī)效考評(píng)的結(jié)果，并和員工進(jìn)行協(xié)商，制定或修改績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。32.績(jī)效評(píng)價(jià)容易發(fā)生的扭曲現(xiàn)象答：（1）光環(huán)效應(yīng)，評(píng)價(jià)者給與具有某些優(yōu)點(diǎn)的人較高的評(píng)分（2）在西方社會(huì)，傳統(tǒng)上的評(píng)價(jià)是由上級(jí)給下級(jí)評(píng)，即存在著機(jī)會(huì)不均等的問題。（3）當(dāng)面對(duì)考核期績(jī)效不佳的被評(píng)價(jià)者時(shí)，評(píng)價(jià)者也會(huì)遇到難題。（4）經(jīng)理們對(duì)待績(jī)效不佳者常常感到不舒服，這一事實(shí)可以解釋為什么評(píng)分都偏高。33.如何測(cè)量個(gè)人、部門、組織的缺勤水平？ 答：（1）確立缺勤的總天數(shù)；（2）了解一年中缺勤的總次數(shù)；（3

13、）因?yàn)槿鼻诒澈笥性S多種原因，雇主需要收集有關(guān)缺勤原因的信息，時(shí)間長(zhǎng)了，將無法回想出這些原因。34. 缺勤控制的措施？答：一般企業(yè)采用的方法有兩種，一是使用指標(biāo)來指導(dǎo)，確立要進(jìn)一步調(diào)查的時(shí)間，當(dāng)缺勤超過一定水平的時(shí)候，采取相應(yīng)的懲罰措施；二是對(duì)缺勤一段時(shí)間后回來上班的員工，進(jìn)行工作訪談，了解缺勤原因，幫助員工克服困難，從而達(dá)到減少克服缺勤的目的。35.學(xué)習(xí)型組織（概念、特點(diǎn)、構(gòu)成要素）概念：學(xué)習(xí)型組織是指一個(gè)能夠不斷增強(qiáng)其創(chuàng)造性能力的組織，或者說是一個(gè)擁有知識(shí)并能對(duì)其進(jìn)行管理和運(yùn)用的組織，即能夠“學(xué)習(xí)”知識(shí)的組織。特點(diǎn)：（1）為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。（2）對(duì)組織結(jié)構(gòu)與文化進(jìn)行再設(shè)計(jì)。（3）重視管理人

14、員的開發(fā)。（4）容忍出現(xiàn)差錯(cuò)。（5）系統(tǒng)化實(shí)施。（6）打破個(gè)人與部門之間的障礙。（7）戰(zhàn)略性的學(xué)習(xí)方法。構(gòu)成要素：（1）員工能不斷總結(jié)自己的經(jīng)驗(yàn)。（2）員工能不斷地創(chuàng)造知識(shí)。（3）知識(shí)在組織內(nèi)部得以分享。（4）組織中的學(xué)習(xí)和組織目標(biāo)息息相關(guān)。36.雙循環(huán)學(xué)習(xí)：是建立在學(xué)習(xí)者能夠?qū)λ幍沫h(huán)境正負(fù)面均有了解的基礎(chǔ)上，能夠?qū)ぷ鬟\(yùn)行規(guī)則的相關(guān)性提出疑問。37.科爾伯學(xué)習(xí)模型：具體經(jīng)歷傾向型；反思觀察傾向型；概念抽象化傾向型；積極試驗(yàn)化傾向型。38.哈尼和芒福德的學(xué)習(xí)風(fēng)格調(diào)查表：行動(dòng)主義者；反思者；理論主義者；功利主義者。39.培訓(xùn)周期模型：確定培訓(xùn)需求；規(guī)劃與設(shè)計(jì)培訓(xùn)；實(shí)施培訓(xùn)；培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)估。40

15、.培訓(xùn)評(píng)估：就是努力收集有關(guān)培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施效果的反饋信息，然后根據(jù)這些信息對(duì)培訓(xùn)的價(jià)值做出評(píng)價(jià)。41.福特員工開發(fā)與援助計(jì)劃。（1）指導(dǎo)委員會(huì)進(jìn)行共同管理。（2）設(shè)置了全國(guó)的和地方的兩級(jí)委員會(huì)。（3）指定地方教育知道機(jī)構(gòu)。（4）是自愿的。42.繼續(xù)職業(yè)發(fā)展：就是通過對(duì)員工的學(xué)習(xí)以及能力發(fā)展的情況追蹤與記錄分析，促進(jìn)員工個(gè)人能夠掌握本專業(yè)的各種新技術(shù)、新工藝、新方法，適應(yīng)新的領(lǐng)域、新的工作和變化的職業(yè)環(huán)境，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的可持續(xù)發(fā)展。43.教育和培訓(xùn)區(qū)別。答：（1）教育更抽象化，培訓(xùn)則更具體。（2）教育比培訓(xùn)更加耗時(shí)。（3）培訓(xùn)比教育更機(jī)械一些，與激勵(lì)、反饋等行為息息相關(guān)。（4）培訓(xùn)與工作場(chǎng)所緊密相連，

16、而教育一般是脫產(chǎn)的。44.簡(jiǎn)述培訓(xùn)需要識(shí)別的三個(gè)層面。答：組織層面、工作或職業(yè)層面以及個(gè)人層面。（1） 組織層面上的組織培訓(xùn)需求識(shí)別，可以利用沃特爾斯所歸納的九種信息資源來分析。（2） 工作分析。這一階段的目的是要辨認(rèn)出特殊培訓(xùn)需求。（3） 個(gè)人層面分析。和上述幾種方法有一定的相似之處，還可采用業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估中心來識(shí)別開發(fā)需求。45.為什么要進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估？四個(gè)層次？答：（1）能夠給培訓(xùn)人員和受訓(xùn)人員提供反饋信息。 （2）可以幫助企業(yè)了解其他人力資源發(fā)展活動(dòng)。 （3）能有助于進(jìn)行有價(jià)值的研究。 （4）可以作為一種組織干預(yù)的形式 （5）是組織管理的一部分。 四個(gè)層次：感應(yīng)層、直接層、中間層、終極層。46

17、.繼續(xù)職業(yè)教育開發(fā)的特點(diǎn)和好處。答：特點(diǎn)：（1） 與工作結(jié)合。 （2）是一個(gè)過程而非一種技術(shù)。（3）是一種精神態(tài)度，是一種習(xí)慣。（4）幫助個(gè)人實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)與進(jìn)步，也能提高組織的效率。好處：（1）持續(xù)開發(fā)能使員工不落伍，能改進(jìn)他們的工作績(jī)效。（2） 持續(xù)開發(fā)能保證將學(xué)習(xí)作為工作的一部分，從而提高和保持從事職業(yè)的整體聲譽(yù)。（3） 繼續(xù)職業(yè)教育開發(fā)活動(dòng)可以為人力資源部門收集各種表格、問卷，發(fā)放信息。（4） 能夠使職工自己確定學(xué)習(xí)方向。47.戶外開發(fā)項(xiàng)目適用于開發(fā)什么樣的能力？答：（1）領(lǐng)導(dǎo)技能。 （2）團(tuán)隊(duì)工作技能。 （3）解決問題的能力和創(chuàng)造力。 （4）各種人力資源管理技能。 （5）自我認(rèn)識(shí)和實(shí)現(xiàn)自信

18、。48.提高培訓(xùn)的價(jià)值和在工作中知識(shí)得到轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵原則。答：要有清晰的目標(biāo)；鼓勵(lì)員工共同參與課程的設(shè)計(jì)；與學(xué)院接觸較多的輔導(dǎo)人員要訓(xùn)練有素；課程要組織好，并且要有相關(guān)的任務(wù)；最重要的，是要和現(xiàn)存的組織文化和實(shí)踐結(jié)合起來。49.勞資關(guān)系體制：被看成是“由一定的行為者、環(huán)境、勞資關(guān)系的意識(shí)形態(tài)及一套管理工作場(chǎng)所的行為者的規(guī)則所組成的”。50.管理風(fēng)格：傳統(tǒng)式（權(quán)威主義）；溫情式（家長(zhǎng)主義）；協(xié)商式（解決問題）；法制式（類似于協(xié)商式）；權(quán)變式。51.集體談判：就是發(fā)生在一個(gè)或一批管理者（或組織）與一個(gè)或一批員工（或組織）之間的，關(guān)于工作條件、雇傭條件問題的協(xié)商，目的是達(dá)成某種協(xié)議。52.管理特權(quán)：就

19、是由管理者制定規(guī)則，以一元論方式或多元論方式運(yùn)用這些規(guī)則，如通過管理措施來壓制沖突或鼓勵(lì)沖突作為組織變革的手段。53.財(cái)務(wù)參與：這是把個(gè)人利益與集體或公司的成功連接為一個(gè)整體的一種方式，簡(jiǎn)單講就是個(gè)人收益與企業(yè)效益掛鉤。54.任務(wù)參與：就是鼓勵(lì)和期待員工在工作中承擔(dān)更廣泛的任務(wù)。55.雇員關(guān)系規(guī)則：不僅包括那些通常已經(jīng)寫入員工手冊(cè)的內(nèi)容，還包括大量的在工作現(xiàn)場(chǎng)被廣泛使用或已經(jīng)得到大家認(rèn)同的規(guī)則。56.員工參與制：它是由企業(yè)管理方發(fā)起的；提倡個(gè)人主義的；它是在嚴(yán)峻的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下提出的。57.對(duì)待雇員的一元化與多元化方式的區(qū)別。答：一元論認(rèn)為員工應(yīng)該劃分等級(jí)，企業(yè)內(nèi)部建立等級(jí)制度，來實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)并

20、壓制沖突；多元論認(rèn)為，實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)可以用多種方法，管理工作應(yīng)該是協(xié)調(diào)管理者與員工的關(guān)系而不應(yīng)壓制沖突。58.產(chǎn)業(yè)民主與雇員參與制的區(qū)別。答：產(chǎn)業(yè)民主著眼于員工權(quán)利，員工參與制是從經(jīng)濟(jì)效益角度出發(fā)的。員工參與是使員工具備商業(yè)觀念，更好的理解組織正在從事的事業(yè)，從而能為其有效的運(yùn)作做好工作。59.人事與發(fā)展專家如何幫助減少雇員關(guān)系中的沖突。答：人力資源管理專家為直線經(jīng)理提供所需的建議和幫助，不僅僅監(jiān)督程序的運(yùn)作，還應(yīng)該在程序設(shè)計(jì)方面起指導(dǎo)作用，對(duì)程序安排產(chǎn)生影響。人力資源管理專家就有必要在程序運(yùn)作的早期就參與進(jìn)來，需要很好的了解基層所發(fā)生的事情，同時(shí)也要理解法規(guī)、人們的工作與生活習(xí)俗，了解工作場(chǎng)所

21、的實(shí)際情況，要發(fā)揮其作用，與直線經(jīng)理建立起良好關(guān)系、明確雙方的責(zé)任是很重要的。人力資源管理專家需要說服直線經(jīng)理把規(guī)則與程序看成有價(jià)值的管理工具與指導(dǎo)原則，而非負(fù)擔(dān)，讓他們明白程序指明了在各種案例情況中可采取的措施。60.雇員關(guān)系管理程序的常見條款。答：認(rèn)知條款指明了工會(huì)在招聘、組織及代表工作場(chǎng)所特定團(tuán)體員工方面的權(quán)利；爭(zhēng)端條款指明了在解決集體或部門問題時(shí)應(yīng)該遵循的路線；申訴條款額說明如何處理個(gè)人問題或個(gè)人抱怨等；紀(jì)律條款規(guī)定了員工的哪些行為是規(guī)范的，并指明了對(duì)違規(guī)行為采取的措施；冗員條款說明了組織的裁員策略以及如何對(duì)員工做出補(bǔ)償并協(xié)助其找到另一份工作；新技術(shù)條款涵蓋了關(guān)于引入新的機(jī)器設(shè)備的協(xié)議

22、與政策；關(guān)于平等雇用機(jī)會(huì)的條款說明了組織關(guān)于提供平等機(jī)會(huì)的政策。61.工作評(píng)價(jià)：可解釋為是把對(duì)工作勝任者提出的所有要求按順序排列的過程。制定工作描述書的過程是工作評(píng)價(jià)的中心工作，根據(jù)工作評(píng)價(jià)所制定的報(bào)酬制度更容易為員工所接受。62.計(jì)時(shí)支付：計(jì)時(shí)報(bào)酬常常以小時(shí)、周、月或年為單位來計(jì)算的。63.計(jì)件支付：每制造一個(gè)產(chǎn)品就會(huì)得到同樣的報(bào)酬，這種體系被認(rèn)為是更具有激勵(lì)性。64.斯坎倫收益分享計(jì)劃：認(rèn)為紅利應(yīng)根據(jù)工資總額占產(chǎn)品銷售額的比率來計(jì)算，該比率是預(yù)先確定的，比率越小，紅利越高。65.津貼：可以被看成是薪資的補(bǔ)充。66.哈克曼奧德曼工作設(shè)計(jì)的五個(gè)核心特征：技能多樣性、任務(wù)整體性、任務(wù)意義、自治權(quán)

23、、反饋。67.工作設(shè)計(jì)：在組織中對(duì)工作職能進(jìn)行分配，早期是圍繞如何提高工作效率，將工作拆解細(xì)分形成若干作業(yè)，進(jìn)行勞動(dòng)分工，現(xiàn)代工作涉及的目的更加寬泛了，既要兼顧工作效率又要考慮工作滿意度。68.全面質(zhì)量管理：就是試圖讓員工通過內(nèi)在性收獲而獲得成功。69.報(bào)酬系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)中應(yīng)注意的問題。答：（1）聽取員工及其代表的意見。 （2）分析現(xiàn)在報(bào)酬系統(tǒng)中的錯(cuò)誤并找到具體的癥結(jié)。 （3）溝通的方法也很重要。 （4）僅僅建立報(bào)酬體系是不夠的，還需要根據(jù)已經(jīng)建立的準(zhǔn)則，對(duì)報(bào)酬體系進(jìn)行監(jiān)督、審查，以確保運(yùn)行正常。70.協(xié)調(diào)的內(nèi)容和范圍。答：協(xié)調(diào)，就是減少員工或團(tuán)體之間在報(bào)酬結(jié)構(gòu)上的差異和其他雇用條件上的區(qū)別，重點(diǎn)內(nèi)

24、容是所有員工的報(bào)酬和工作條件。范圍：報(bào)酬體系及報(bào)酬方法；加班和工作時(shí)間；額外活動(dòng)費(fèi)用；實(shí)際工作時(shí)間；上下班打卡程序；醫(yī)療給付計(jì)劃；休假條款和休假工資；津貼調(diào)整；警告期；養(yǎng)老金；解雇或試用期；福利；健康保險(xiǎn)。71.影響員工工資獎(jiǎng)金水平的因素。答：（1）傳統(tǒng)上認(rèn)為，工作內(nèi)容是影響報(bào)酬水平的主要因素。 （2）個(gè)人特性，如年齡、工作經(jīng)驗(yàn)、資格、特殊技能、貢獻(xiàn)和績(jī)效。 （3）勞動(dòng)力市場(chǎng)。 （4）產(chǎn)品市場(chǎng)條件和企業(yè)的成本結(jié)構(gòu)。 （5）企業(yè)的報(bào)酬哲學(xué)對(duì)企業(yè)的工資和薪金水平。72.簡(jiǎn)述有助于消除工作評(píng)價(jià)過程對(duì)女工偏見的措施。答：（1）多因素評(píng)價(jià) （2）研究對(duì)象涉及較高比例的女工 （3）工作本身作為報(bào)酬的唯一決

25、定因素 （4）對(duì)目標(biāo)和計(jì)劃進(jìn)行充分公開的溝通 （5）工作團(tuán)體中有女性員工 （6）女性作為工作分析者和單位成員的代表73.工作評(píng)價(jià)的非分析方法和分析方法各有哪些？分別說明答：非分析方法：（1）工作排序法。工作描述或工作名稱是按流程順序或?qū)哟闻帕械模瑥亩玫揭粋€(gè)工作的“總體圖”。（2）配對(duì)比較法，將每一項(xiàng)工作與其他的每一項(xiàng)工作相比較，根據(jù)其工作量是否比其他工作少、相等或多分別賦予不同的分值，分?jǐn)?shù)相加后就得出該工作的相對(duì)總分，按照又搞到低排序，就得到所有工作的相對(duì)重要程度順序。（3）工作分類法，首先給出工作分類等級(jí)數(shù)量，給出不同等級(jí)工作的詳細(xì)說明，看其符合哪一個(gè)等級(jí)的工作。分析方法：（1）計(jì)點(diǎn)評(píng)價(jià)法

26、，把工作分解成許多要素，每個(gè)要素都賦予一個(gè)權(quán)重分?jǐn)?shù)，并被劃分為不同的等級(jí)，然后通過對(duì)各個(gè)工作崗位的各個(gè)要素打分，最后將所有要素得分加權(quán)求和，得到總分。（2）要素比較法，首先將于工作相關(guān)的一個(gè)要素找出來，并給出要素評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，然后確定應(yīng)該給每一個(gè)要素分配多少工資，根據(jù)所得到結(jié)果，比較目前該崗位上員工的實(shí)際工資，從而為未來的調(diào)資或招聘新員工提供信息。74.作為工程型激勵(lì)的期望激勵(lì)理論的原理。答：過程型激勵(lì)理論在于揭示員工在工作中的心理過程， 是建立在期望基礎(chǔ)上的，這種期望影響著人們的工作環(huán)境、工作內(nèi)容和工作方法，人們期望通過行動(dòng)使期望得到滿足，一個(gè)人在不同的時(shí)期存在不同的期望模式，管理者激勵(lì)員工的

27、實(shí)質(zhì)，就是不斷發(fā)現(xiàn)員工的期望并幫助他們實(shí)現(xiàn)這些期望。75.報(bào)酬結(jié)構(gòu)與內(nèi)容涉及過程中需考慮的問題。答：（1）確定報(bào)酬的基礎(chǔ)。 （2）績(jī)效報(bào)酬。 （3）企業(yè)的市場(chǎng)地位。 （4）內(nèi)部與外部的報(bào)酬比較。 （5）集中-分散的報(bào)酬戰(zhàn)略。 （6）等級(jí)的層次。 （7）混合報(bào)酬。76.波士頓矩陣模型：假設(shè)企業(yè)人事與發(fā)展決策是以服從于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，將經(jīng)營(yíng)決策與企業(yè)戰(zhàn)略和人事與發(fā)展聯(lián)系在一起，企業(yè)戰(zhàn)略決定了企業(yè)人力資源管理的方法。77.生命周期模型：解釋為什么企業(yè)必須在企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期要采用不同的人力資源政策或活動(dòng)，或者解釋為什么不同的企業(yè)在同一個(gè)時(shí)期采取了不同的人力資源管理政策或活動(dòng)。78.米爾斯斯諾模型

28、：提出了涉及組織特征和人力資源戰(zhàn)略的三種有效地戰(zhàn)略行為方式：防守者、探索者、分析者。79.斯多力模型：根據(jù)其在企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略性和參與性程度，分為四種模式。顧問、侍女、調(diào)整者、變革者。80.K利格的人事與發(fā)展模型：人事與發(fā)展經(jīng)理要獲得權(quán)利和影響力，需要在工作中采取一系列策略。一，常規(guī)創(chuàng)新策略。二，非常規(guī)創(chuàng)新策略。三，充當(dāng)偶然性問題的解決者角色。81.希普頓和麥克奧雷模型：根據(jù)權(quán)利和整體性將人事與發(fā)展的功能分為四種類型。福利功能模式、行政管理模式、經(jīng)營(yíng)管理功能、組織發(fā)展模式。82.阿姆色特朗雇用外部顧問的實(shí)踐模型。答：（1）大型、多領(lǐng)域的企業(yè)。 （2）專門的人力資源機(jī)構(gòu)。 （3）小型企業(yè)或獨(dú)立咨詢?nèi)藛T。 （4）學(xué)者，他們中的部分人除了教學(xué)、研究和管理之外還在特定的領(lǐng)域提供咨詢服務(wù)。（5）諸如行業(yè)協(xié)會(huì)之類的組織，除了他們其他的職能之外也提供咨詢服務(wù)。83.戰(zhàn)略的定義和三層次上對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)生的作用。答：戰(zhàn)略定義為企業(yè)在長(zhǎng)期內(nèi)的經(jīng)營(yíng)方向和范圍，使組織與不斷變化的環(huán)境相適應(yīng)，尤其是與市場(chǎng)、顧客相適應(yīng)，從而滿足股東的期望。第一層次，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)定了企業(yè)經(jīng)營(yíng)范圍、組織結(jié)構(gòu)和資金運(yùn)作以及資源在