1、傳播優(yōu)秀Word版文檔 ，希望對您有幫助，可雙擊去除！關(guān)鍵詞：企業(yè)；員工；培訓(xùn) 人力資源管理專業(yè)2011 屆本科畢業(yè)論文(設(shè)計(jì)) Abstract:Employee training as enterprise development and management of human resources, one of the important content of the staff with knowledge and skill, the update creativity and innovation spirit increased, discover and cultivation

2、, code of conduct and responsibility consciousness of regulations and strengthen played an important role. With the coming of knowledge economy, the competition between enterprises is growing performance staff quality competition and intellectual ability of competition. Early high-quality staff beco

3、me enterprises to participate in the knowledge economy era, the inevitable choice but to compete in the enterprise staff training practice, the influence of subjective and objective reasons due to various will often staff training, enterprise development positioning for nourishment, training work in

4、to the efficiency good without time training, have time training benefits and bad dilemma. So, for enterprise that, how to correctly positioning employee training and carried out, is a challenging and creative work. Keywords: enterprise; employees;and training 人力資源管理專業(yè)2011 屆本科畢業(yè)論文(設(shè)計(jì)) 目 錄 一、引言 . 1 二

5、、文獻(xiàn)回顧 . 1 （一）國內(nèi)研究現(xiàn)狀 . 1 （二）國外研究現(xiàn)狀 . 3 三、A 企業(yè)員工培訓(xùn)機(jī)制分析 . 4 （一）A 企業(yè)現(xiàn)狀分析. 4 （二）A 企業(yè)人員現(xiàn)狀. 5 （三）A 企業(yè)人員培訓(xùn)現(xiàn)狀及存在問題. 6 四、A 企業(yè)員工培訓(xùn)問題的解決對策 . 12 （一）樹立正確的培訓(xùn)理念和指導(dǎo)思想 . 12 （二）管理者要加大對培訓(xùn)的支持力度 . 12 （三）建立制式培訓(xùn)系統(tǒng) . 12 （四）企業(yè)培訓(xùn)方式創(chuàng)新 . 13 （五）完善兼職講師隊(duì)伍 . 14 （六）對培訓(xùn)過程進(jìn)行監(jiān)督和建立完善培訓(xùn)效果評估機(jī)制 . 14 五、結(jié)論 . 14 致謝 . 18 附錄：A 企業(yè)員工培訓(xùn)狀況調(diào)查問卷 . 19

6、 人力資源管理專業(yè)2011 屆本科畢業(yè)論文(設(shè)計(jì)) 1 一、引言 企業(yè)培訓(xùn)是指企業(yè)或針對企業(yè)開展的一種提高人員素質(zhì)、能力、工作績效 和對組織的貢獻(xiàn)，而實(shí)施的有計(jì)劃、有系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動。目標(biāo)就在于使 得員工的知識、技能、工作方法、工作態(tài)度以及工作的價(jià)值觀得到改善和提高， 從而發(fā)揮出最大的潛力提高個(gè)人和組織的業(yè)績，推動組織和個(gè)人的不斷進(jìn)步， 實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的雙重發(fā)展。 在企業(yè)競爭日益表現(xiàn)為人才競爭的今天，培訓(xùn)無疑是企業(yè)提高員工素質(zhì)并 增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的重要手段。培訓(xùn)有利于提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率，有利于 滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要，有利于營造優(yōu)秀的企業(yè)文化，是員工的最大福 利。通過建立有效的培訓(xùn)

7、機(jī)制，建立完善的評估制度，維持企業(yè)的向心力，提 高企業(yè)的核心競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最終目標(biāo)，使企業(yè)在激烈的市場競爭中取勝。 企業(yè)間的競爭是人才的競爭，而人才的競爭一方面在于企業(yè)能否得到優(yōu)秀 的人才；另一方面更在于企業(yè)能否用好現(xiàn)有的人才，能否最大限度地培訓(xùn)開發(fā) 企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，并挖掘出企業(yè)潛在的人力資源。在過去，企業(yè)比較重視 的是圍繞優(yōu)秀人才的吸收、引進(jìn)、招聘的競爭，不惜花費(fèi)大量的人力物力，展 開愈演愈烈的競爭。現(xiàn)階段，企業(yè)間競爭的另一個(gè)重點(diǎn)區(qū)域企業(yè)培訓(xùn)工作 已為眾多成功企業(yè)所重視。從一定程度上講，企業(yè)的競爭是人才的競爭，人才 競爭的背后關(guān)鍵是培訓(xùn)的競爭。 二、文獻(xiàn)回顧 （一）國內(nèi)研究現(xiàn)狀 缺乏

8、培訓(xùn)文化主要表現(xiàn)為培訓(xùn)計(jì)劃缺乏系統(tǒng)性，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性，缺乏 培訓(xùn)需求調(diào)查和培訓(xùn)效果的考核。忽略員工個(gè)人培訓(xùn)需求分析，沒有明確的培訓(xùn) 計(jì)劃，更談不上長遠(yuǎn)的培訓(xùn)規(guī)劃；只注意員工參加培訓(xùn)課程的數(shù)量，而不注重員 工培訓(xùn)的實(shí)際效果；對培訓(xùn)效果的檢驗(yàn)僅局限于培訓(xùn)過程；對培訓(xùn)效果進(jìn)行測評 的方法單一缺乏對培訓(xùn)效果的考核。（劉曉廣，2008年） 企業(yè)的競爭日益激烈， 公司領(lǐng)導(dǎo)人對員工培訓(xùn)是越來越重視，然而，大部 分企業(yè)對培訓(xùn)的效果總不滿意，很多的培訓(xùn)費(fèi)給浪費(fèi)了。無論培訓(xùn)師、培訓(xùn)組織 者， 還是受訓(xùn)學(xué)員， 都要為結(jié)果而戰(zhàn)， 客戶(企業(yè)) 只為結(jié)果買單， 否則， 就 人力資源管理專業(yè)2011 屆本科畢業(yè)論文(

9、設(shè)計(jì)) 2 要自己為培訓(xùn)買單。（蔣小華，2010年） 培訓(xùn)力度低，理論與實(shí)際脫離，形式單一。國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)仍停留于培 訓(xùn)“淺水區(qū)” ，沒有深入，且企業(yè)在確定培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容時(shí)存在主觀性。首先， 培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)沒有從組織的實(shí)際需要出發(fā)， 而是主觀制定企業(yè)培訓(xùn)方案， 抑 或照搬其他企業(yè)培訓(xùn)方案。其次， 企業(yè)在選擇培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)， 不能制定全面的培 訓(xùn)方案，偏重了某一方面的培訓(xùn)忽視相應(yīng)的輔助培訓(xùn)。最后，培訓(xùn)形式單一，方 法陳舊。（朱志凡，2010年） 由于培訓(xùn)費(fèi)全部由企業(yè)承擔(dān)，員工在培訓(xùn)前后工資水平幾乎沒有什么變化， 或者變化不大，員工在培訓(xùn)期間的工資水平也基本不會發(fā)生變化，更多的員工 將培訓(xùn)當(dāng)做企業(yè)

10、發(fā)給他們的福利，培訓(xùn)與否對自己的物質(zhì)利益甚至職業(yè)生涯關(guān) 系也不大，很大程度上降低了培訓(xùn)的效果。（陳曉燕，2009 年） 培訓(xùn)內(nèi)容華而不實(shí)，與實(shí)際需求嚴(yán)重脫節(jié)。目前，我國的許多培訓(xùn)機(jī)構(gòu)并不 專業(yè)，培訓(xùn)課程并沒有針對企業(yè)的實(shí)際需求，培訓(xùn)l方式呆板，缺乏系統(tǒng)性和時(shí) 效性。對培訓(xùn)效果進(jìn)行測評的方法單一，缺乏對培訓(xùn)效果的考核，造成了培訓(xùn)與 實(shí)際需求嚴(yán)重脫節(jié)。（趙華，2010年） “性格決定命運(yùn)，思路決定出路”。想做好員工培訓(xùn)工作，首先從企業(yè)管理 者角度必須對企業(yè)培訓(xùn)的意義予以重新認(rèn)識，要轉(zhuǎn)變企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人“培訓(xùn)無用”和 “培訓(xùn)萬能”的觀念。其次是改變員工的“培訓(xùn)是福利”和“培訓(xùn)是負(fù)擔(dān)”的觀 念，要讓員工真正

11、認(rèn)識到培訓(xùn)既是員工應(yīng)該得到的權(quán)利，也是員工必須盡到的義 務(wù)。（閆濤，2009年） 建立內(nèi)部的培訓(xùn)師隊(duì)伍。擴(kuò)大內(nèi)訓(xùn)培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍乃是解決企業(yè)內(nèi)訓(xùn)質(zhì) 量的最關(guān)鍵事件。首先需要建立一個(gè)制度體系保障其運(yùn)行，二是建立公司內(nèi)部 的資源庫，三是建立培訓(xùn)師培養(yǎng)管理辦法，為培訓(xùn)師隊(duì)伍的成長壯大提供保障； 四、鼓勵公司高層領(lǐng)導(dǎo)走上培訓(xùn)師行列，并將其列為職業(yè)經(jīng)理人的一項(xiàng)職責(zé)，為 廣大員工起個(gè)表率帶頭作用，營造知識分享的氛圍。（高先桃，2010年） 堅(jiān)持以人為本，以培養(yǎng)本質(zhì)安全為重點(diǎn)，大力推進(jìn)教育教學(xué)改革，促進(jìn)職工 安全教育教學(xué)方法和手段、管理體制、辦學(xué)方式的改革創(chuàng)新，積極探索落實(shí)安全 生產(chǎn)主體責(zé)任，為企業(yè)的健康

12、發(fā)展儲備好各種層次的人才。（肖長華，2010年） 建立和完善企業(yè)的培訓(xùn)制度規(guī)章制度是培訓(xùn)的行為準(zhǔn)則，系統(tǒng)而協(xié)調(diào)的培 人力資源管理專業(yè)2011 屆本科畢業(yè)論文(設(shè)計(jì)) 3 訓(xùn)制度是培訓(xùn)成功而高效的開展并步入良性運(yùn)行軌道的保證。培訓(xùn)制度包括內(nèi)部 制度和外部制度。（鄧?yán)颍?009年） 企業(yè)建立有效而完善的培訓(xùn)體系，可以保證培訓(xùn)管理者鞏固和衡量員工的培 訓(xùn)效果；可以改善企業(yè)為了培訓(xùn)而培訓(xùn)的現(xiàn)象。避免培訓(xùn)的盲目性和臨時(shí)性；可 以讓培訓(xùn)做得更系統(tǒng)更長久，它是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)的重要工具。（李 秀玲，2010年） （二）國外研究現(xiàn)狀 國外企業(yè)培訓(xùn)效果評估在運(yùn)用到我國企業(yè)培訓(xùn)效果的評估上，適應(yīng)性和操作

13、性都需要改善。國外的企業(yè)不論在制度和運(yùn)作上都比較成熟。有比較完備的人力 資源培訓(xùn)和開發(fā)的體系，國外企業(yè)對培訓(xùn)效果的評估上，無論是人力、物力、財(cái) 力以及流程方面都是相對成熟的，國外企業(yè)培訓(xùn)效果評估的模型和方法，需要我 們根據(jù)我國企業(yè)發(fā)展的實(shí)際來進(jìn)行改進(jìn)才能更好的為我國企業(yè)培訓(xùn)效果評估服 務(wù)。（袁凌、朱瑞娟，2004年） “產(chǎn)、學(xué)、研”合作模式愈加盛行。國外一些公司在加強(qiáng)企業(yè)職工培訓(xùn)時(shí)， 很注意與高校的聯(lián)合與協(xié)作。美國教育理事會的調(diào)查證實(shí)，早在1984 年就有半 數(shù)的高校在企業(yè)公司開設(shè)課程。著名的貝爾實(shí)驗(yàn)室就與麻省理工學(xué)院、斯坦福 大學(xué)等37 所高等院校合作，高校為其培訓(xùn)研究生。在法國，企業(yè)職工在

14、高校學(xué) 習(xí)的時(shí)間從3 個(gè)月至1、2 年長短不一。（唐寧玉、劉幫成，2002 年） IBM被光榮地冠之以“教育產(chǎn)業(yè)藍(lán)色巨人”的桂冠，她的終身教育體系似乎 要滲透到職工的血液里去，徹底地將公司的方針灌輸?shù)饺藗兊男睦铮绊懞透脑?職工的個(gè)性和氣質(zhì)，使職工的舉手投足都體現(xiàn)出作為一個(gè)IBM人的風(fēng)采。（羅桂 芳，2010年） 在發(fā)展實(shí)用性的培訓(xùn)計(jì)劃的關(guān)鍵因素是，它必須考慮持續(xù)培訓(xùn)。 大多數(shù)計(jì) 劃未能盡到一個(gè)一次性事件和方法的可用性這個(gè)培訓(xùn)。 此外，提供的培訓(xùn)僅是 有限的，因?yàn)樗诳捎眯詼y試的培訓(xùn)。 沒有這些條件，一時(shí)間事件或僅限 于可用性測試的培訓(xùn)，就足夠了，如果可用性是要成為組織文化根深蒂固的一 部

15、分。（H.Frank Cervone，2005 年） 人力資源管理專業(yè)2011 屆本科畢業(yè)論文(設(shè)計(jì)) 4 三、A 企業(yè)員工培訓(xùn)機(jī)制分析 （一）A 企業(yè)現(xiàn)狀分析 1、企業(yè)簡介 A 企業(yè)是中國太平洋人壽保險(xiǎn)股份有限公司海鹽支公司，是中國太平洋人 壽保險(xiǎn)股份有限公司旗下的四級分支機(jī)構(gòu)。中國太平洋保險(xiǎn)以“做一家負(fù)責(zé)任的 保險(xiǎn)公司”為使命，以“誠信天下，穩(wěn)健一生，追求卓越”為企業(yè)核心價(jià)值觀，以 “推動和實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的價(jià)值增長”為經(jīng)營理念，不斷為客戶、股東、員工、社會 和利益相關(guān)者創(chuàng)造價(jià)值，為社會和諧做出貢獻(xiàn)。面向未來，中國太平洋保險(xiǎn)推 動實(shí)施“以客戶需求為導(dǎo)向”的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，努力建設(shè)“專注保險(xiǎn)主業(yè)，價(jià)值持

16、續(xù)增 長，具有國際競爭力的一流保險(xiǎn)金融服務(wù)集團(tuán)”。A 公司在上級公司的領(lǐng)導(dǎo)下取 得優(yōu)異的成績，很好的完成了自己的職能，在海鹽地區(qū)具有良好的知名度與美 譽(yù)度，企業(yè)共有人員115 名。 2、企業(yè)組織結(jié)構(gòu) 組織結(jié)構(gòu)情況，如下圖1 所示： 圖1 企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)圖 3、人員構(gòu)成 企業(yè)現(xiàn)有區(qū)經(jīng)理 1 名，2 名組訓(xùn)，部經(jīng)理 2 名，主任 10 名，普通營銷員 100 名。該公司的組織架構(gòu)有其特殊性，很多職能部門比如人力資源部、財(cái)務(wù) 區(qū)經(jīng)理 部經(jīng)理 部經(jīng)理 主任 主任 主任 業(yè)務(wù)員 業(yè)務(wù)員 業(yè)務(wù)員 組訓(xùn) 部經(jīng)理 人力資源管理專業(yè)2011 屆本科畢業(yè)論文(設(shè)計(jì)) 5 部等是直接由上級公司管控的。 企業(yè)員工年齡

17、結(jié)構(gòu)比例情況，如下圖2 所示： 0.00% 20.00% 40.00% 60.00% 80.00% 100.00% 人員結(jié)構(gòu)比例 0.94% 1.74% 1.74% 8.77% 86.90% 區(qū)經(jīng)理 組訓(xùn) 部經(jīng)理 主任 業(yè)務(wù)員 圖2 人員構(gòu)成比例圖 （二）A 企業(yè)人員現(xiàn)狀 1、員工年齡結(jié)構(gòu) 企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)比例情況，如下圖3 所示： 0.00% 20.00% 40.00% 60.00% 年齡結(jié)構(gòu) 1.75% 8.69% 52.17% 37.39% 20-30歲 30-40歲 40-50歲 50歲以上 圖3 年齡結(jié)構(gòu)圖 從年齡構(gòu)成上看，人員中 50 歲以上的人員比例占到了 37%，20-30 歲

18、和 30-40 年輕人最少，而40-50 歲人數(shù)最多。年齡層次比例不合適，人員年齡普遍 偏大，對新事物，新知識的接受能力較差。在認(rèn)識上存在較大差異，這樣不利 人力資源管理專業(yè)2011 屆本科畢業(yè)論文(設(shè)計(jì)) 6 于人員之間的溝通。 2、學(xué)歷構(gòu)成 企業(yè)人員學(xué)歷比例情況，如下圖4 所示： 0.00% 20.00% 40.00% 60.00% 80.00% 100.00% 受教育程度 88.69% 8.69% 2.62% 初中 高中/中專 大學(xué) 圖4 員工學(xué)歷比例圖 保險(xiǎn)行業(yè)至今都屬于朝陽行業(yè)，在未來的幾十年里還會有一個(gè)快速的發(fā)展 過程，受教育程度整體偏低，學(xué)歷水平將不能滿足在行業(yè)間的發(fā)展。必須提高

19、 現(xiàn)有員工的素質(zhì)水平，在招聘新員工時(shí)要注意一些高學(xué)歷員工的引進(jìn)，這也將 是公司未來的一個(gè)趨勢。 （三）A 企業(yè)人員培訓(xùn)現(xiàn)狀及存在問題 1、A 企業(yè)人員培訓(xùn)現(xiàn)狀 該企業(yè)目前僅針對培訓(xùn)課程制定出內(nèi)容，兼職講師管理制度不完善，而在 培訓(xùn)效果評估和培訓(xùn)管理體系上幾乎沒有什么涉及。 培訓(xùn)課程主要有： （1）新人系列包括創(chuàng)業(yè)說明會、崗前培訓(xùn)、代資考培訓(xùn)、銜接訓(xùn)練。 （2）業(yè)務(wù)員系列包括轉(zhuǎn)正培訓(xùn)、提升一和提升二。 （3）主任系列包括主任養(yǎng)成課程、主任晉升課程和主任輪訓(xùn)。 （4）部經(jīng)理系列包括部經(jīng)理養(yǎng)成課程、部經(jīng)理晉升課程和部經(jīng)理輪訓(xùn)。 （5）兼職講師系列包括種子講師授權(quán)培訓(xùn)和講師研修班。 兼職講師制度的現(xiàn)狀

20、： 人力資源管理專業(yè)2011 屆本科畢業(yè)論文(設(shè)計(jì)) 7 （1）建立了一支屬于自己的內(nèi)部兼職講師，他們了解企業(yè)的情況，并具有 較高的業(yè)務(wù)技能、文化素養(yǎng)和理論知識水平。 （2）企業(yè)缺乏對兼講的管理和激勵，對兼講的使用率太低，基本上處于廢 置狀態(tài)。 經(jīng)過一定的調(diào)查和訪談得知，A 企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)缺乏，企業(yè)沒有專門的培訓(xùn) 經(jīng)費(fèi)，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)是由個(gè)險(xiǎn)部根據(jù)培訓(xùn)費(fèi)用的使用情況撥出，相比較平安人壽具 有專門的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，并且在費(fèi)用的使用上培訓(xùn)費(fèi)用占比是最多的，體現(xiàn)企業(yè)對 培訓(xùn)并不是很重視。 2、A 企業(yè)人員培訓(xùn)現(xiàn)狀調(diào)查 為了了解企業(yè)目前員工培訓(xùn)中存在的問題，了解其在培訓(xùn)方面的真實(shí)想法 并從中吸取好的建議，更好地促進(jìn)

21、企業(yè)發(fā)展、滿足員工的培訓(xùn)需求，在上級培 訓(xùn)部的幫助下進(jìn)行了有關(guān)企業(yè)員工培訓(xùn)狀況的問卷調(diào)查（詳見附錄一）。共發(fā)放 100 份問卷，問卷當(dāng)場填寫，當(dāng)場收回。問卷采用不記名填寫方式，要求員工 積極支持，本著認(rèn)真、負(fù)責(zé)和客觀的態(tài)度完成問卷。同時(shí)為了深入挖掘員工的 真實(shí)想法，獲得企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀最直接的診斷資料，在進(jìn)行問卷調(diào)查的同時(shí)，還 進(jìn)行了大量的面談。幾個(gè)主要問題的調(diào)查結(jié)果如下所示： （1）在培訓(xùn)方式上：該企業(yè)采用的單一的課堂式培訓(xùn)，統(tǒng)一的課程材料， 常年不進(jìn)行變更，對于培訓(xùn)者影響其培訓(xùn)激情，而且這樣的培訓(xùn)方式容易讓員 工感到厭煩，對于培訓(xùn)的效果有一定的負(fù)面影響。 （2）對于以往員工培訓(xùn)的內(nèi)容，如下圖5

22、 所示： 0% 20% 40% 60% 培訓(xùn)內(nèi)容 50% 30% 20% 技能培訓(xùn) 素質(zhì)培訓(xùn) 心理培訓(xùn) 圖5 以往培訓(xùn)內(nèi)容比例圖 人力資源管理專業(yè)2011 屆本科畢業(yè)論文(設(shè)計(jì)) 8 從圖 5 中可以看出，現(xiàn)階段企業(yè)非常注重人員技能培訓(xùn)，這主要是因?yàn)閱T 工的學(xué)歷較低，而且年齡偏大的緣故，學(xué)習(xí)新事物的能力較差，需要大量的技 能培訓(xùn)來增強(qiáng)其工作的專業(yè)性。而員工的素質(zhì)才是企業(yè)長久發(fā)展的保證，通過 心理素質(zhì)培訓(xùn)增強(qiáng)員工的素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的能力。心理培訓(xùn)是加強(qiáng)員 工的心理建設(shè)，消除其不良情緒，同時(shí)增強(qiáng)員工對公司的認(rèn)同感，有利于企業(yè) 良好的氛圍建造。 員工迫切提高的能力上的反映情況，如下圖6 所示：

23、 0% 10% 20% 30% 40% 希望培訓(xùn)內(nèi)容 10% 20% 30% 40% 發(fā)現(xiàn)、分析 用人、控制 溝通能力 專業(yè)知識、 圖6 員工迫切提高的能力 員工的培訓(xùn)應(yīng)該側(cè)重于溝通能力和業(yè)務(wù)能力，這主要是因?yàn)楸ｋU(xiǎn)行業(yè)的特 殊性所導(dǎo)致的，保險(xiǎn)是推銷的“無形商品”，需要很強(qiáng)的專業(yè)技能和與人溝通 的能力，同時(shí)也應(yīng)向他們灌輸企業(yè)管理經(jīng)營的基本理念和戰(zhàn)略管理思想，促使 他們能夠正確地理解領(lǐng)導(dǎo)意圖和公司規(guī)劃，有效地完成各項(xiàng)任務(wù)，才能促進(jìn)企 業(yè)長足的發(fā)展。 （3）對于員工培訓(xùn)的效果，如下圖7 所示： 人力資源管理專業(yè)2011 屆本科畢業(yè)論文(設(shè)計(jì)) 9 0% 20% 40% 60% 效果 20% 60%

24、20% 非常有幫助 有些幫助 沒什么幫助 圖7 員工培訓(xùn)的效果 對于培訓(xùn)效果，總的看來好像效果不錯，對80%的人都產(chǎn)生了一定的幫助， 但是其實(shí)狀況并不好，因?yàn)橹挥?20%的人認(rèn)為培訓(xùn)的內(nèi)容對自己非常有幫助， 會主動希望去參加培訓(xùn)，60%的人認(rèn)為有些幫助，他們對于培訓(xùn)的態(tài)度是認(rèn)為 可有可無的，員工培訓(xùn)主觀的積極性不高。 （4）對于員工的培訓(xùn)周期，如下圖8 所示： 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 培訓(xùn)周期 30% 60% 10% 0 一月一次 三月一次 半年一次 一年以上 圖8 培訓(xùn)周期比例圖 從圖7、8 中可以看出培訓(xùn)周期相對較頻繁，但大部分人對于培訓(xùn)態(tài)度不是 積極的，這說

25、明員工的培訓(xùn)態(tài)度和培訓(xùn)的內(nèi)容有問題，所以在以后的培訓(xùn)中要 更加注重調(diào)動員工培訓(xùn)的積極性，讓其切身的感受到培訓(xùn)對自己成長的必要性， 同時(shí)努力豐富培訓(xùn)的內(nèi)容，增加培訓(xùn)的形式，吸引員工參加培訓(xùn)。 人力資源管理專業(yè)2011 屆本科畢業(yè)論文(設(shè)計(jì)) 10 （5）對于員工培訓(xùn)的考核與評估，如下圖10 所示： 0% 10% 20% 30% 40% 評估方式 40% 40% 20% 培訓(xùn)內(nèi)容考試 、考查 績效的考察 投資收益評估 圖10 培訓(xùn)考核與評估方式 在培訓(xùn)的考核與評估方式上，培訓(xùn)內(nèi)容的考試、考查仍占相當(dāng)比重，這樣 的考核方式雖然很直接、及時(shí)，但是對應(yīng)用在實(shí)際工作中促進(jìn)作用不大，而且 更多的是員工在以后

26、工作中對培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用很少，因此培訓(xùn)后對于工作的實(shí) 質(zhì)性幫助并不明顯。 3、員工培訓(xùn)中的問題 （1）缺乏正確的培訓(xùn)理念和指導(dǎo)思想 由于培訓(xùn)并不能直接產(chǎn)生于經(jīng)濟(jì)效益，是只見“投入”不見“產(chǎn)出”的“虧 本買賣”，出于節(jié)約成本理念，能省則省，尤其是見于培訓(xùn)了員工要么“跳槽” 要么要求“加薪”的兩難境地。這些原因造成保險(xiǎn)公司的管理者對待培訓(xùn)的隨 意性比較大，不能從公司戰(zhàn)略的角度來看待培訓(xùn)，過分強(qiáng)調(diào)短期效應(yīng)，使得培 訓(xùn)缺乏長期、系統(tǒng)的戰(zhàn)略支技，往往流于形式。培訓(xùn)的首要目的應(yīng)該是滿足公 司長期發(fā)展的需要，然而企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)定位不清，并不是十分清楚企業(yè)人力 瓶頸所在，也沒有認(rèn)真分析企業(yè)的困境是否通過培訓(xùn)就可

27、以解決，只是簡單地 認(rèn)為培訓(xùn)就是組織理論學(xué)習(xí)，教會員工基本的崗位技能和知識，無需與企業(yè)的 長期發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來，以至于將培訓(xùn)變成一種盲目的應(yīng)急式、救火式工作， 無法將培訓(xùn)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，達(dá)不到真正激 勵員工的目的，更談不上將培訓(xùn)制度融入企業(yè)文化之中，同時(shí)，在這種觀念引 導(dǎo)之下，企業(yè)往往會忽視對管理層和決策領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)，忽略培訓(xùn)的潛在價(jià)值 人力資源管理專業(yè)2011 屆本科畢業(yè)論文(設(shè)計(jì)) 11 （2）缺乏各層級管理者對培訓(xùn)的支持力度 員工培訓(xùn)如果離開各層級管理者的支持，培訓(xùn)效果就很難保證。因?yàn)榕嘤?xùn) 的很多工作，特別是培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)效果的跟蹤都離不開一線管理者的支

28、持和幫助。而企業(yè)由于沒有建立完善的培訓(xùn)實(shí)施保障體系，甚至還未設(shè)立培訓(xùn) 部，培訓(xùn)師也是兼職，各層級管理者對自己在培訓(xùn)工作中的職責(zé)不明確，所以 在團(tuán)隊(duì)建設(shè)中，還有很多管理人員認(rèn)為員工技能缺乏和績效低下是因?yàn)榕嘤?xùn)工 作做的不好，跟他們毫無關(guān)系，甚至推卸責(zé)任。而且企業(yè)還有大量的日常事務(wù)， 管理者往往以日常事務(wù)繁忙為借口來擠壓培訓(xùn)時(shí)間，造成培訓(xùn)質(zhì)量下降。 （3）培訓(xùn)更多的是應(yīng)試性培訓(xùn)，缺乏制式培訓(xùn)的支撐。 從上面調(diào)查問卷得出的一些結(jié)論我們可以看出，雖然該企業(yè)培訓(xùn)頻率比較 高，但培訓(xùn)效果確不理想。很重要的原因是該企業(yè)沒有一個(gè)統(tǒng)一的培訓(xùn)體系支 撐，更多的是針對臨時(shí)情況的應(yīng)試性培訓(xùn)，缺乏一個(gè)對員工培訓(xùn)長遠(yuǎn)的規(guī)

29、劃即 沒有制式培訓(xùn)的支。我們打個(gè)比方，制式培訓(xùn)像是飯，而應(yīng)試培訓(xùn)像是點(diǎn)心， 不吃飯只吃點(diǎn)心人的身體早晚會垮掉的。最為合理的培訓(xùn)應(yīng)該是以制式培訓(xùn)為 基礎(chǔ)，偶爾根據(jù)特殊需要進(jìn)行應(yīng)試性培訓(xùn)，這樣企業(yè)的培訓(xùn)才能健康發(fā)展。 （4）企業(yè)培訓(xùn)方法單一 在企業(yè)培訓(xùn)方法上，該企業(yè)大多采用最簡單的課堂式教學(xué)，單純的理論灌 輸。企業(yè)從組織架構(gòu)上沒有單獨(dú)的培訓(xùn)部，培訓(xùn)師不僅僅就是單獨(dú)做培訓(xùn)一項(xiàng) 工作，其他事務(wù)占據(jù)了培訓(xùn)師的很多時(shí)間，導(dǎo)致培訓(xùn)師沒有更多的時(shí)間去創(chuàng)新。 培訓(xùn)師也還習(xí)慣于單純的理論教授，沒有熟練掌握現(xiàn)代的教學(xué)手段和教學(xué)方法， 企業(yè)培訓(xùn)與實(shí)際相脫節(jié)，從而產(chǎn)生枯燥、效果不好的弊病，使員工失去對企業(yè) 培訓(xùn)的興趣，

30、企業(yè)培訓(xùn)效率低下。 （5）沒有相對穩(wěn)定的培訓(xùn)師隊(duì)伍 每個(gè)企業(yè)無論是在技術(shù)上、工藝上還是管理上等都有其獨(dú)特之處，所以這 并不是由社會上的培訓(xùn)資源就能完全滿足企業(yè)的培訓(xùn)需要。企業(yè)雖然設(shè)置了兼 職講師制度，但過于流行形式，并沒有很好的利用，疏于對兼職講師的管理， 平時(shí)又疏于對培訓(xùn)教材的開發(fā)和對積累的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)，培訓(xùn)時(shí)教材東拼西湊， 難以保證培訓(xùn)效果。 （6）缺乏對培訓(xùn)過程的監(jiān)督和培訓(xùn)效果的評估 人力資源管理專業(yè)2011 屆本科畢業(yè)論文(設(shè)計(jì)) 12 培訓(xùn)過程的監(jiān)督和培訓(xùn)效果的評估是培訓(xùn)工作中的重要組成部分。且有沒 有完善的培訓(xùn)效果評估體系，或者對培訓(xùn)效果進(jìn)行測評的方法單一，效果評估 工作僅僅停留在

31、培訓(xùn)后的簡單考試上，而事后又不再做跟蹤調(diào)查，使培訓(xùn)與實(shí) 際需求脫節(jié)，培訓(xùn)是否成功，能否為企業(yè)帶來預(yù)期收益，不得而知。這樣不僅 僅不能達(dá)到考評培訓(xùn)效果促進(jìn)培訓(xùn)工作，對培訓(xùn)上的巨大投入也不能收到預(yù)期 的回報(bào)。培訓(xùn)結(jié)束就意味著培訓(xùn)者與公司、與被培訓(xùn)者脫離了關(guān)系，缺乏嚴(yán)格 的監(jiān)督制度及效果反饋系統(tǒng)，如此循環(huán)使受訓(xùn)者的工作技能、工作行為、工作 態(tài)度改進(jìn)不大，并導(dǎo)致受訓(xùn)者喪失再次受訓(xùn)的信心和興趣。這也是為什么圖 7 有80%的人對培訓(xùn)持無所謂態(tài)度的一個(gè)重要的原因。 四、A 企業(yè)員工培訓(xùn)問題的解決對策 （一）樹立正確的培訓(xùn)理念和指導(dǎo)思想 要充分認(rèn)識到企業(yè)培訓(xùn)工作對企業(yè)長期發(fā)展的重要性，是完成企業(yè)戰(zhàn)略重 要的

32、一環(huán)，徹底轉(zhuǎn)變企業(yè)培訓(xùn)是一種浪費(fèi)人力、物力、財(cái)力的觀念，必須樹立 企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資的行為，是使企業(yè)獲得長期綜合效益的行為，保證 對企業(yè)培訓(xùn)工作的資金投入。企業(yè)的管理者也要從思想上對培訓(xùn)認(rèn)真重視起來， 同時(shí)，教育引導(dǎo)企業(yè)員工樹立終生學(xué)習(xí)、全員學(xué)習(xí)的觀念，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱 情和自覺性。 （二）管理者要加大對培訓(xùn)的支持力度 管理者的態(tài)度直接影響了培訓(xùn)的效果，因此首先是管理者從思想認(rèn)識到培 訓(xùn)的重要性，其次管理者從態(tài)度和政策上加大對培訓(xùn)的支持力度，設(shè)立獨(dú)立的 培訓(xùn)部門，建立一批專職的培訓(xùn)人員，同時(shí)明確管理者在培訓(xùn)中的職責(zé)。 （三）建立制式培訓(xùn)系統(tǒng) 制式培訓(xùn)系統(tǒng)的建立對企業(yè)發(fā)展來說是非常重要的，

33、該企業(yè)遇到了一個(gè)瓶 頸增員難，增員難的一個(gè)重要的原因是新人的留存率很低，比較制式培訓(xùn)做的 很好的兄弟企業(yè)我們可以看到這些企業(yè)的新人留存率很高，這也然我們真正認(rèn) 識到了建立制式培訓(xùn)系統(tǒng)的必要性和重要性。下面是我針對制式培訓(xùn)系統(tǒng)自己 的一些想法： 1、新人制式培訓(xùn)流程，見圖11： 人力資源管理專業(yè)2011 屆本科畢業(yè)論文(設(shè)計(jì)) 13 圖11 新人制式培訓(xùn)流程 根據(jù)該企業(yè)的實(shí)際，由于該企業(yè)之前沒有任何制式培訓(xùn)體系，所以制式培 訓(xùn)體系剛剛建立不能非常的完善，而且企業(yè)現(xiàn)在的員工大都是有幾年工齡的老 員，這部分人的特點(diǎn)是，流動性低，對培訓(xùn)的態(tài)度不積極，這樣為了讓制式培 訓(xùn)系統(tǒng)更好的建立，首先應(yīng)用于新員當(dāng)

34、中，新員加入公司有強(qiáng)烈的培訓(xùn)需求， 而且可以通過培訓(xùn)讓其增強(qiáng)對企業(yè)的認(rèn)同感和提高其專業(yè)技能，更好保證新人 的留存。 2、制式培訓(xùn)系統(tǒng)要精細(xì)化打造 首先要時(shí)間固定，所謂的制式培訓(xùn)就是像制度一樣固定下來，這是很重要 的一點(diǎn)，如果缺乏時(shí)間固定那制式培訓(xùn)也將不復(fù)存在。其次制式培訓(xùn)內(nèi)容精細(xì) 化，從新人班開辦開始，我們就要像建立一個(gè)家庭一樣的來呵護(hù)這個(gè)家庭，讓 新員時(shí)時(shí)刻刻體會到我們的關(guān)心和用心。 （四）企業(yè)培訓(xùn)方式創(chuàng)新 企業(yè)培訓(xùn)方式的老化是導(dǎo)致參加企業(yè)培訓(xùn)的員工對企業(yè)培訓(xùn)缺乏興趣和企 開班頻率： 2011年兩月一期 參訓(xùn)要求： * 已轉(zhuǎn)正； (3天) 轉(zhuǎn)正培訓(xùn) 提升1 提升2 開班頻率： 2011年每月

35、兩期 參訓(xùn)對象： * 參加創(chuàng)說會后 1周內(nèi) (3天) 開班頻率： 2011年每季一期 參訓(xùn)要求： * 簽約第4-6個(gè)月業(yè)務(wù)員 (2天) 新人崗前 開班頻率： 2011年每季一期 參訓(xùn)要求： * 簽約第6-8個(gè)月業(yè)務(wù)員 (3天) 關(guān)懷班 人力資源管理專業(yè)2011 屆本科畢業(yè)論文(設(shè)計(jì)) 14 業(yè)培訓(xùn)較難取得效果的重要因素之一。目前，該企業(yè)還采取的是你說我聽的 主講式課堂式企業(yè)培訓(xùn)模式。這種傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)方式單一、枯燥，往往不 能激發(fā)職工的熱情和學(xué)習(xí)積極性，對于提高被企業(yè)培訓(xùn)者的分析問題、解決問 題的技能水平幫助不是很明顯，企業(yè)培訓(xùn)效果不顯著。在企業(yè)培訓(xùn)方式上，應(yīng) 根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)的對象不同、層次不同

36、可采用討論式、實(shí)物式、競賽式等多種方 法增加互動性，實(shí)用性，充分調(diào)動職工的積極性，從而達(dá)到理想的效果。 （五）完善兼職講師隊(duì)伍 充分發(fā)揮兼職講師的作用，讓其成為企業(yè)培訓(xùn)的靚麗風(fēng)景線，對原有的講 師隊(duì)伍進(jìn)行重新整合，補(bǔ)充新的講師，完善對講師的培養(yǎng)和培訓(xùn)體系，定期選 拔和對兼職講師進(jìn)行培訓(xùn)，建立完善的兼職講師制度，對兼職講師進(jìn)行激勵和 考核。 （六）對培訓(xùn)過程進(jìn)行監(jiān)督和建立完善培訓(xùn)效果評估機(jī)制 應(yīng)全面掌握并控制培訓(xùn)的質(zhì)量，對不合格的培訓(xùn)，應(yīng)該及時(shí)找到失誤的地 方進(jìn)行糾正，逐步提高員工對培訓(xùn)項(xiàng)目以及組織培訓(xùn)部門的滿意度。同時(shí)總結(jié) 工作中成功的亮點(diǎn)，本著不斷改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量的原則，把培訓(xùn)工作越辦越好。建

37、立完善的培訓(xùn)效果評估機(jī)制，觀察學(xué)員反映，檢查學(xué)員學(xué)習(xí)結(jié)果，衡量培訓(xùn)前 后學(xué)員的工作表現(xiàn)和衡量學(xué)員的業(yè)績變化。 五、結(jié)論 綜上所述，從眾多學(xué)者的研究來看，我國的企業(yè)培訓(xùn)越來越被企業(yè)所重視， 但在現(xiàn)實(shí)當(dāng)中我國的企業(yè)培訓(xùn)還是處在一個(gè)初級的階段，還有很長的路要走， 還需很多提高的地方。 本次在A企業(yè)的實(shí)習(xí)當(dāng)中，學(xué)習(xí)到很多知識，同時(shí)也看到該企業(yè)在培訓(xùn)當(dāng)中 有很多需要改進(jìn)的地方，通過這樣一篇論文來體現(xiàn)在這兩個(gè)月的實(shí)習(xí)中的所想 所思，當(dāng)然有很多需要改進(jìn)和補(bǔ)充的地方，需要我在以后的工作中更多的去學(xué) 習(xí)。 培訓(xùn)問題是一個(gè)錯綜復(fù)雜的系統(tǒng)性問題，它涉及到組織的各個(gè)方面，值得 我們從各個(gè)緯度去深入的研究，可是由于篇幅

38、的限制和本人學(xué)識不深，對于一 些問題沒能繼續(xù)深入剖析，遺漏了很多重要內(nèi)容，但是不足以影響本文提及的 人力資源管理專業(yè)2011 屆本科畢業(yè)論文(設(shè)計(jì)) 15 推行相關(guān)培訓(xùn)手段的必要性。 人力資源管理專業(yè)2011 屆本科畢業(yè)論文(設(shè)計(jì)) 16 參考文獻(xiàn) 1 周健,林森.企業(yè)培訓(xùn)的重點(diǎn)與難點(diǎn)J.企業(yè)研究,2009(1):P68-69. 2 王輝,王婧.我國民營企業(yè)培訓(xùn)問題及對策探析基于現(xiàn)代人力資本理論 的研究J.渤海大學(xué)學(xué)報(bào):哲學(xué)社會科學(xué)版,2009(6):P102-106. 3 劉曉廣.我國企業(yè)培訓(xùn)問題的研究與對策J.商場現(xiàn)代化,2008(2): P321-322. 4 蔣小華.企業(yè)培訓(xùn)只為結(jié)果買

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