1、股份有限公司人力資源規劃（ 20052010 年）管理咨詢公司前言股份有限公司（以下簡稱）前身的基礎企業是成立于年的廠。沐浴在改革開放的春潮中，企業實體從無到有、從小到大、從弱到強，以超前的戰略智慧、 百折不撓的堅定信念和開拓進取的實干精神，創造了中國有色金屬工業發展史上的奇跡，如今已是行業內頗具影響的區域性強勢企業集團之一。立足礦業、面向未來，參照國家有色金屬行業的產業政策，以及有色金屬行業“十五”規劃的相關內容，在全面、詳實分析企業內外環境基礎上，本著“統籌兼顧、規劃全局、突出重點、整體推進、跨越發展”的原則，制定完善并實施 2001 年至 2010 年發展戰略規劃綱要，以此作為企業全員參

2、與， 并共同致力于實現其中各項內容的全局性、長期性、指導性的行動指南和綱領文獻。為實現公司發展目標， 公司必須針對未來的開發和經營活動， 持續和系統地分析人力資源需求， 制定與公司長期發展相適應的人力資源政策，培養和吸納公司需要的人才，不斷優化公司人才結構。配合公司五年發展規劃及發展設想， 特制定人力資源規劃， 通過分析公司的人力資源需求及現狀， 提出相應的管理策略， 重點闡明公司需要什么樣的人才和如何開發人才。本次規劃的范圍包括公司總部和分子公司，規劃期為 20052010年。目錄前言 .錯誤！未指定書簽。一、公司人力資源需求分析.錯誤！未指定書簽。（一）影響人力資源需求的主要因素. 錯誤！

3、未指定書簽。1、公司性質和經營管理特點. 錯誤！未指定書簽。2、公司愿景和發展戰略. 錯誤！未指定書簽。（二）人才隊伍分類及數量需求. 錯誤！未指定書簽。1、人才隊伍分類和數量分布. 錯誤！未指定書簽。2、人才需求總量和分布. 錯誤！未指定書簽。（三）人才隊伍素質要求. 錯誤！未指定書簽。（四）人力資源管理需求. 錯誤！未指定書簽。二、公司人力資源現狀分析.錯誤！未指定書簽。（一）人力資源質量現狀分析. 錯誤！未指定書簽。（二）人力資源數量現狀分析. 錯誤！未指定書簽。1、各類人才分布現狀. 錯誤！未指定書簽。2、人才總量和分布. 錯誤！未指定書簽。（三）人力資源職業能力分析. 錯誤！未指定書

4、簽。（四）人力資源管理現狀分析. 錯誤！未指定書簽。1、人力資源理念. 錯誤！未指定書簽。2、人力資源管理職能. 錯誤！未指定書簽。三、公司人力資源凈需求分析.錯誤！未指定書簽。（一）員工潛能開發分析. 錯誤！未指定書簽。1、潛能開發的意義. 錯誤！未指定書簽。2、潛能開發的類型及運用. 錯誤！未指定書簽。3、潛能開發對凈需求的影響. 錯誤！未指定書簽。（二）員工流出分析. 錯誤！未指定書簽。1、員工退休 . 錯誤！未指定書簽。2、員工辭職 . 錯誤！未指定書簽。3、員工淘汰 . 錯誤！未指定書簽。（三）人力資源凈需求. 錯誤！未指定書簽。1、各類人才數量凈需求. 錯誤！未指定書簽。2、人才總

5、量凈需求. 錯誤！未指定書簽。四、公司人力資源開發與管理策略.（一）員工潛能開發.（二）外部人才引進.（三）人力資源管理策略.1、系統提煉公司人力資源理念.2、加強人力資源管理體制建設.3、提升人力資源管理職能.錯誤！未指定書簽。錯誤！未指定書簽。錯誤！未指定書簽。錯誤！未指定書簽。錯誤！未指定書簽。錯誤！未指定書簽。錯誤！未指定書簽。一、公司人力資源需求分析需求分析的主要任務是分析影響公司人力資源需求的關鍵因素，確定公司人力資源隊伍的人才分類、 職業定位和質量要求， 預測未來五年人才隊伍的數量， 明確與公司發展相適應的人力資源開發與管理模式。（一）影響人力資源需求的主要因素1、公司性質和經營

6、管理特點股份有限公司作為大型民營礦業企業， 以振興民族工業， 實現產業報國，追求卓越管理境界，打造最佳企業運行品質，開創物質財富與精神文化結合的優秀企業典范， 推動中國現代化建設事業乃至世界的發展進程為使命。公司的經營特點是生產經營與資本（股權）經營相結合，并最終過渡到以資本經營為主， 公司的性質決定了公司總部人力資源需求的高起點和多元化。公司性質要求公司在經營上間接管理和直接運作方式并用。 多元化業務或輔業主要采取間接管理方式， 公司不直接從事產品或服務具體經營，不過多參與投資企業的日常經營業務， 而是在法人治理結構的框架內，根據所持有的股權，行使自己的合法權益。礦業等主業則采取直接運作方式

7、， 需要直接面向市場和客戶。 業務運作和管理模式上的不同，需要公司在人才管理方式上有所區別，在崗位設置、職業發展、職業待遇、考核方式、培養方式上不能采取全公司一體化的做法。公司在管理模式上呈現出集團化和專業化的特點。公司實行以母子公司為核心的集團管理體制，建立了公司總部、 分子公司二級組織結構。總部為集團的決策中心、投資中心和職能管理中心，分子公司為集團的生產單位，是集團的成本中心。適應集團管理體制， 公司總部需要建設以職能管理為主體的專業人才隊伍，分子公司需要建設以生產管理為主體的專業人才隊伍。規劃期內，總部的決策、投資和管理職能將進一步加強，戰略、人力資源、投資、財務、審計、法律、企業文化

8、等職能管理鏈條將進一步延伸。順應這一趨勢，總部的職能管理力量需要進一步加強。同時，由于主業的進一步突出、主業投資規模的擴大，相關分子公司的管理力量也需要進一步調整或加強。2、公司愿景和發展戰略公司愿景是創建有色金屬行業集采選冶為一體的綜合企業集團，拓展經營領域，多元化發展，實現跨國經營；在適當階段，企業整體或局部績優資產上市，增資融資擴股、提升規模，由單純生產經營型經濟向資本經營型經濟轉變；爭創中國一流企業，整合資源優勢，塑造獨特的強勢文化，建立“百年品牌” 。為實現愿景，公司已經或將形成幾大板塊：礦業板塊：是公司長期生存和發展的基礎，目前公司年采選礦石150 萬噸，主要產品涵蓋了金、銀、銅、

9、鐵、鋅、鉛、銦、鉍、錫等多種有色金屬、 黑色金屬及稀貴金屬， 集團整體經濟技術實力位列中國鉛鋅綜合礦山企業前五強、有色金屬采選業第一。冶煉板塊：定位于公司發展所必需的功能和手段。 計劃與赤峰紅燁鋅冶煉有限責任公司合資籌建總投資為 4.5 億元，建設以稀有貴金屬為主、鋅金屬為輔，年產 5 萬噸的冶煉廠，該項目的建設期為兩年，建成達產后每年可新增產值 6 億元，利稅 1.2 億元。乳牛飼養板塊：是公司多元化的一次嘗試。根據集團總體規劃，巴彥烏拉鎮東郊飼養基地主要作為青年奶牛和500 頭育肥牛飼養，巴彥烏拉鎮南郊主要作為育成奶牛和犢牛飼養，總存欄數可達到 3000 頭左右。屆時，一個具有科學化養殖、

10、種植的現代化生態型乳肉企業將在西烏旗騰飛。機械加工板塊： 是集團后向一體化多元經營的重點項目。 公司的產品力求能滿足集團內部企業的需要， 并為采選業其它企業提供機械配套支持，集團公司將實施行業內的戰略整合，建立聯動互補、結構優化的資金效益產品線， 通過延伸相關經營范圍， 提升在行業整體競爭能力，打造企業的核心競爭優勢。配件經營板塊：是公司降低采購成本，開辟新利潤點的平臺。主要定位是為集團生產提供采購服務， 并積極參與市場競爭， 為公司提供新的利潤來源。公司愿景決定了公司人才隊伍的國際化， 公司的業務架構， 決定了公司人才隊伍的多元化。 規劃期內，隨著公司國際業務的啟動和突破，公司需要積極培養和

11、儲備國際化人才。 隨著公司國際化業務的開展，公司需要從現階段開始從總體上逐步提高員工隊伍的國際化水平。提升人才的國際化水平包括兩層含義：一是針對未來的國際業務，培養具有國際溝通和交往能力、熟悉國際商務規則、具有國際眼光的專門人才；二是培養公司各類高級人才的國際化眼光和全球經濟一體化的系統思維能力。（二）人才隊伍分類及數量需求公司的性質、業務架構、發展戰略和管理模式，為公司人才隊伍分類提供了依據，也為公司的人力資源開發指明了方向和重點。1、人才隊伍分類和數量分布（ 1）經營決策人才811包括公司總裁、副總裁、專業總工、總監等，他們主要負責把握和引導公司戰略發展方向， 負責公司日常經營決策。 公司

12、發展需要一支高素質的經營決策人才隊伍。 根據規劃期內機構設置變化和管理人員配置原則，初步預計公司經營決策人才總需求為人左右，具體見表 1。表 1公司機構設置、經營決策人才配置需求預測表序號經營決策人才人數1總裁12副總裁453專業總工234總監12合計811（ 2）管理人才包括總部職能部門部長、 分子公司總經理 （礦長）、副總經理（副礦長）等高級管理人才， 及總部職能部門副職、 分子公司部門處 （科）長等中級管理人才。管理人才擔負雙重角色，在公司層面是執行者，在其主管的領域和單位又是領導者， 主要職責在于： 一是決定管理權限內的重大事項，二是使用和培養人才，發揮團隊作用。公司發展需要一支高素質

13、的管理人才隊伍。 根據規劃期內機構設置變化和管理人員配置原則， 初步預計公司管理人才總需求為 224 人左右，具體見表 2。表 2公司機構設置、管理人才配置需求預測表管理人才序號單位（人）高級管理人才中級管理人才1202022171432071342071352071362071372071382071392071310143111192712725135141462415211合計22487137（ 3）職能專業人才包括戰略規劃、人力資源、財務、投資、證券、信息、審計、企業文化等專業人才。公司對職能專業人才的需求主要集中在公司總部，根據公司職能管理定位，總部需要專業門類齊全、具有較高專業水平

14、的專家型人才隊伍， 各分子公司除財會專業外， 以操作型專業人才為主。根據規劃期內機構設置變化和人員配置原則， 初步預計職能專業人才需求為 113141 人。具體見表 3。表 3公司機構設置、職能專業人才配置需求預測表序號單位職能專業戰略人力財務投資企業信息證券人才（人）規劃資源審計管理文化管理管理1243423451015342334232810023450110381002345011048100234501105810023450110681002345011078100234501108810023450110981002345011010780145011011501201101240

15、120100133012000014301200001520020000合計1131412325345670341213131423（ 4）業務專業人才包括市場銷售、國際貿易、礦產資源、基建、采購等專業人才，根據集團管理定位，公司對業務專業人才的需求主要集中在公司總部。根據規劃期內的業務規模和人員配置原則， 預計公司各單位的業務專業人才總需求為 2954 人。具體見表 4。表 4公司業務專業人才配置需求預測表序號單位業務專業市場國際礦產人才（人）基建采購銷售貿易資源11121410342324021200001131200001141200001151200001161200001171200

16、0011812000011912000011101000011123120001122312000113482400024141212000015000000合計295492034232121315（ 5）生產技術專業人才包括生產、設備動力、技術、安全環保、質量檢驗等專業人才，根據集團管理定位，生產技術專業人才的需求在公司總部和分子公司。根據規劃期內的業務規模和人員配置原則， 預計公司各單位的生產技術專業人才的總需求為 234357 人。具體見表 5。表 5公司生產技術專業人才配置需求預測表生產技術序號單位專業人才生產設備技術安全質量（人）管理動力環保檢驗1162845355102424230

17、5023121420341020323402312710341020423402312710341020523402312710341020623402312710341020723402312710341020823402312710341020923402312710341020101116231234342311812231341212126923111212130000001410000115100000合計2343572638142574109314487180（ 6）輔助人員輔助人員，是為上述各類人才提供支持服務的人員。 這類人員市場替代性強，可以隨時按需配置，也可以勞務輸入。本規

18、劃對其只作為一個類別提出，不涉及具體內容。2、人才需求總量和分布綜合上述分析，公司在規劃期內人才需求預測總量為 607786 人，其具體的數量和分布見表 6。表 6公司人才需求總量預測表123456789101112131415人才需求經營決管理職能專業業務專業生產技術總量（人）策人才人才人才人才專業人才公司總體60878781122411314129542343577110302024341121162860830218101230505272020810122340527202081012234052720208101223405272020810122340527202081012234

19、052720208101223405272020810122340333901478111162429095238121923074236912160534801112063121402200（三）人才隊伍素質要求本著“突出重點，抓住關鍵人才”的原則，規劃期內，公司應該本著“突出重點，抓住關鍵人才”的原則，規劃期內，公司應重點發展和培養如下五支隊伍：該重點發展和培養如下五支隊伍：高素質的經營決策團隊專業化的職能管理團隊專業化的投資管理團隊專業化的資產管理團隊高素質的生產運作管理團隊1建立一支素質高、管理決策能力強的經營決策團隊。建立高素質的經營決策團隊，主要有如下要求：序號類別需求1年齡保持年

20、齡的梯次分布，平均年齡控制在 3550 歲之結構間。2學歷經營決策者以本科及以上學歷為主。結構專業經營決策者必須對應擁有現代企業管理、戰略管3理、人力資源管理、財務管理、生產技術管理、法律、結構審計、行政管理等方面的專業知識。能力經營決策者必須具備較強的決策能力，溝通及協調4能力，較高的領導藝術水平，必須了解公司的業務運要求作或管理模式。（可以通過入職資格考試加以保證） 。2建立一支思想素質高、業務能力強、溝通協調能力強的專業化職能管理團隊。建立高素質的專業化職能管理團隊，主要有如下要求：序號類別需求年齡保持年齡的梯次分布，平均年齡控制在3540 歲之1結構間。2學歷結構職能管理者以本科及以上

21、學歷為主，少數崗位可輔以專科學歷。從事職能管理的工作人員必須對應擁有現代企業專業3管理、戰略管理、人力資源管理、財務管理、法律、結構審計、行政管理及信息管理等方面的專業知識。職能管理者應該具備較高專業技能，能夠獨立運用專業及相關知識，充分發揮職能管理作用，且為下屬能力4企業提供及時、準確的服務。要求職能管理者必須了解公司的業務運作或管理模式（可以通過入職資格考試加以保證） 。3培養一批具備豐富行業經驗和敏銳洞察力，能在復雜的投資環境中挖掘有價值項目的投資者。 培養一批熟練掌握現代企業管理制度和運作方式的，精于股權經營和管理的，專業化的投資管理團隊。根據公司的要求建立專業化的投資管理團隊，主要有

22、如下要求：序號類別需求1年齡保持年齡的梯次分布，平均年齡控制在 35 歲左右。結構2學歷投資管理者必須是本科及以上學歷。結構復合型的專業背景。投資管理團隊是一個復合型管理團隊，組成人員應該具備綜合的專業背景，主要有如下幾類：專業經濟管理類專業背景 （包括戰略管理、 企業管3理、行業經濟等）結構金融投資類專業背景 （包括金融、 投資、財務會計等）技術類專業背景：（包括地、測、采、選、冶等）投資管理者，要具備豐富的行業經驗和敏銳的行業洞察力，能夠正確把握宏觀經濟走勢，對投資機會能力有敏銳的判斷力， 且具有較高的投資分析和風險管理4能力。要求精于股權經營與管理，能夠通過法人治理結構有效管理控股企業，

23、最大限度地提升企業價值。并應該懂得或具備相關的法律和財務分析知識。4建立一支具備較高資產分析、判斷和處置能力，能結合實際提出最優資產剝離、 重組、交易方案， 保證資產損失最小化的資產管理團隊。結合公司愿景要求資產管理達到專業化水平的目標， 公司應該培養專業化的資產管理團隊，主要有如下要求：序號類別需求1年齡保持年齡的梯次分布，平均年齡控制在 40 歲以下。結構學歷根據資產管理類業務的發展要求，資產管理者以2本科及以上學歷為主。結構要求具備復合型的專業背景。主要有如下幾類：經濟管理類專業背景 （包括戰略管理、 企業管專業理、行業經濟等）3金融投資類專業背景（包括金融、投資、財務結構會計等）市場營

24、銷類專業背景資產管理者應具備較高的資產分析、判斷和處置能力，能結合實際提出最優化的資產處置方案，同時必須具備較強的執行力和風險管理能力，計劃性地處能力4置不良資產，最大限度地收回資金，保證資產損失最要求小化。資產管理者應該懂得或具備相關的法律知識，但具體的法律事務應該由專業的法律人員處理。5建立一支素質高的生產運作管理團隊。礦產企業屬于產品供不應求的生產主導型企業； 在保證質量的前提下，提高效率、擴大規模、增加收入是生產、技術和質量管理的主要職能，因而對生產運作管理能力提出了高要求，主要有如下要求：序號類別需求1年齡保持年齡的梯次分布，平均年齡控制在35 歲左右。結構2學歷根據生產科技的發展要

25、求，生產運作管理者以本科結構及以上學歷為主，部分崗位可輔以專科學歷。專業生產運作的開展，要求公司具備專業化的生產管理3者，其專業結構主要包括地、測、采、選、冶等相關專結構業。能力生產運作管理者應具備較高的專業技能和能力，能4夠運用現代的管理工具與手段， 為公司生產運作高效進要求行提供保障。（四）人力資源管理需求1、人力資源工作須更具前瞻性和系統性。當前外部環境變化和公司發展速度很快， 公司對人才的需求呈現多元化的快速增長態勢，對公司的人力資源管理提出了更高的要求。人才戰略是企業戰略的重要組成部分， 人力資源管理和開發必須觀念超前、對公司的抱負、面臨的形勢和機遇有前瞻性的認識，方法不斷創新，才能

26、更好地做好各項人力資源管理工作。人力資源管理既涉及對生產力的管理，又涉及對生產關系的管理，涉及機構崗位設置、人才選用培養、考核評價、激勵約束等多個方面，需要系統設計、整體推進，形成人力資源管理的立體效應。2、公司迫切需要系統提升人力資源管理機制。創造企業價值的能力來自于公司管理團隊的智慧和力量， 來自于人的能動性、分工協作和創新精神。因此，公司的核心能力是創造企業價值的能力，其載體是管理團隊。一流的事業需要一流的人才， 一流的人才需要一流的人力資源管理機制。要擁有一流的人才， 就必須設計一流的職業平臺， 競爭擇優、優勝劣汰的選用機制， 一流的激勵機制，持續的培養和人才開發計劃，科學合理的考核評

27、價機制。 確保公司發展和人員供給的動態平衡， 確保上崗人員的行為和業績有利于促進公司的發展。3、人力資源管理就是對人才的資源化管理，既要符合資源開發與管理的一般規律，又要結合人力資源的特點進行有效開發與管理人力資源有別于物質資源的特點在于，人力資源具有自主能力、創造能力和潛在能力。因此，人力資源管理就是開發、利用和保護人所具有的自主能力、創造能力和潛在能力，即人力的資源化管理。要做到人才的資源化管理， 要求將人才看成資本而不是成本，要為其提供學習、鍛煉的機會和條件；堅持人人都能成才，為每個人成才打造合適的職業平臺， 用其所長、用當其時；要有人才的危機意識，加強人才儲備。二、公司人力資源現狀分析

28、公司人力資源現狀分析主要是通過對公司的人力資源質量、 數量及職業能力進行分析，對公司人力資源現狀作出評價。（一）人力資源質量現狀分析通過對公司人力資源的質量現狀進行系統分析，得出如下結論：年齡結構總體偏年輕化 。通過統計分析，公司總部有近 1/2 的員工處于 30 歲以下，其中部門負責人的平均年齡主要處于 2530 之間，員工總體處于年輕化。學歷結構偏低 。公司只有 7.3%的員工擁有本科學歷或高級職稱，只有 15.1%的員工擁有專科學歷或中級職稱，其他大部分是中專或高中以下學歷，說明公司有超過 3/4 的員工基本沒有受過專業化訓練。另外，通過進一步分析，公司部分員工存在知識體系單一和知識老化

29、的問題，不適應公司進一步發展的需要。專業結構呈單一化、集中化 。 公司員工以技術、行政管理和財務會計類為主，缺乏復合類人員，專業人才相對單一和集中。另外，公司有部分員工從事的崗位與所學專業匹配度不高。 公司急需戰略規劃、企業管理、預算管理、投資管理、企業文化等方面的專業人才或復合型人才。員工潛能有待開發 。通過訪談與問卷調查統計分析，公司目前很多崗位用人屬于“拔苗助長”，能力素質與目前工作或公司的需要不匹配現象多。總體說明，一方面很多員工潛能處于絕對待開發狀態，即能力必須進一步開發和提升，否則，很難適應崗位要求；另一個方面有的員工潛能處于相對待開發狀態， 即能力有待于進一步發揮和使用。員工隊伍

30、分類分析（1）經營決策人才序號類別現狀分析年齡截止 2005 年 5 月，公司經營決策人才的平均年齡1分別為 37 歲左右，但離散度較大，結合公司特性，該結構年齡結構適中稍微偏年輕化。學歷截止 2005 年 5 月，公司經營決策人才中，大多數2是本科學歷，且有相當一部分是通過自修等半工半讀結構的形式取得學歷，學歷素質偏低。3專業專業結構主要是針對專業人才，對經營決策人才不結構作具體分析。（2）管理人才序號類別現狀分析年齡截止 2005 年 5 月，公司管理人才的年齡主要分布1在 24 35 歲左右，結合公司特性，該年齡結構偏年輕，結構尤其對于總部職能管理部門。學歷截止 2005 年 5 月，公

31、司管理人才中，大部分是大2專及以下學歷，部分為本科學歷，學歷素質明顯偏低。結構專業專業結構主要是針對專業人才，對管理人才不作具3體分析。結構（3）職能專業人才序號類別現狀分析年齡截止 2005 年 5 月，公司職能專業人才的平均年齡1為 28 歲左右，結合公司特性，公司職能專業人才目前結構具有較合理的年齡結構。截止 2005 年 5 月，公司的職能專業人才中以專科2學歷為主，本科學歷較少。因此，職能專業人才的學歷水結構平僅很難滿足公司現實需要，與公司戰略發展要求更有差距。專業職能專業人才的專業以財務會計、文史類為主。總3體分析，職能專業人才的專業難以適應目前或公司戰結構略發展的職能要求。（4）

32、業務專業人才序號類別現狀分析截止 2005 年 5 月，公司的業務專業人才的平均年年齡1齡為 27 歲左右，基本滿足公司目前的年齡要求，但難結構以滿足戰略發展的需要。截止 2005 年 5 月，公司的業務專業人才中以專科學歷為主，本科學歷較少。因此，業務專業人才的學歷水2結構平僅很難滿足公司現實需要，與公司戰略發展要求更有差距。業務專業人才的專業以生產、文史類為主。總體分專業3析，業務專業人才的專業難以適應目前或公司戰略發結構展的職能要求。（5）生產技術專業人才序號類別現狀分析1年齡截止 2005 年 5 月，公司的生產技術專業人才的平結構均年齡為 33 歲左右，基本滿足公司發展的年齡要求。截止 2005 年 5 月，公司的生產技術專業人才中以2學歷大中專為主，本科學歷太少。因此，生產技術專業人結構才的學歷水平很難滿足公司現實需要，與公司戰略發展要求更有差距。專業生產技術專業人才的專業以地、測、采為主。總體3分析，生產技術專業人才的專業基本適應目前或公司結構戰略發展的職能要求。（二）人力資源數量現狀分析1、各類人才分布現狀（1）經營決策人才公司目前共有經營決策人才7 人，具體分布見表7。表 7公司管理人才分布現狀序號經營決策人才人數1總裁12副總裁53專業總工14總監0合計7（2