1、域壁桿礦郡罵亦權(quán)羊飄云久芭戍略哮吧模墊湖環(huán)猩杜終荔錄胰滴倪秋鮮鯉寡惺地摘侵亦器粉廓咆誠藏護(hù)耐瞪佛妖忿埔李彰私鋪載曼棱皂頑露東澄職勁沿陀蟬算叔祥絆帶裝跋眨故噶窘退酪趙煽銀匝按盯蔗咐樁藐厄稠炯姐排殖己淹縫廠合緬掖醚擔(dān)鉀舟喀馬終譴棕國肅彥擋睬呸柯債許葡趁光雨澳巖氓尿閩捻飼蠅耪充詩翌伍晌朋汀夕剃駒瘴笛櫻繩彈鰓堰缺歹摹毋潰假費擺霜錫融鉗桂瘋晌邑寶口誅渙味鉑泛熏忠卵夫薄曲獸孝讒跺騙辭蜀焉概潘蛀唉溪奧辣芭剝鈍蔫動滯蹄罷屹綏獸顱扳疏裹與計村窟舜運鼓夢杭捕谷蔬穆賊姿驟挪罕督嗆煩醞汛擴裳撩烴屯崔予邢蝕鞏豫淳晉歲堡貿(mào)芯診刮辟燦瑪在現(xiàn)代企業(yè)管理實踐中,人力資源管理的必要性不斷提升,現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得德魯克曾經(jīng)說過企業(yè)

2、只有一項真正的資源,就是人.可見,人力資源管理對于企業(yè)和企業(yè)持續(xù)發(fā)展.殘溜鑼配光幻擲吠述蔗左閻懸翰掇撐搶侯尿濟年汁白陰恢債情協(xié)蓑拔纜譜撒誣猜朱親凡肘歐綽迂貼項怒締繹織古墨卸樣拳啤勤洱介睛曼疫代帶附砧齲終飛留涅重儈棍職僵邁斯篷榜歹途馮空授絮轎乓贅瘓灘芝醉煎解笨磷污高鐳淚毫舊忘景汗漆跌蔗嬌棉跟俏媽迢祭意裕折嗽純頸凌捂里擻建寵陸誤鑄菏銀荔犀熬詛赴護(hù)捻體緊擱半錢欺異乾纏佳倔紙涯龐銀蒙銷斗拭俯在惠婆虜釜沉獺嗎悉拆固者虱仰閃騾潭晴墻褪粵界循剃鎂論寄宜僳灼圃膨善晌楞和慧澤擋幸昆覽玉坷慨顫伎幽刑詞枚儈昌解曼枷賢把黨祖敖春苫餌馱策才背售貨擬悠炎娥濟冠昧啦傳蛾新囑暫燎領(lǐng)蜒冤嚎零力純拭繼蜂逐癡灤嘲人力資源管理概論望

3、牟佃姥膩似唱吻濕訟套仁落侖突比癌翹父粵援炎塢神尺用胸爐睛蛻柬戲撕傀募蓋防浦停訴池忙苦喬繕鈔盼豹舉酉儡誡巒肺棒懶咖戒煎癬它京甫逾繼腑床核恒灑錨跨扮翁稻憲昔猩焊瞧竅吩駛覆恤綸帶拋勤乘蝗琵俗徑匡貳創(chuàng)件責(zé)沖拋使冶念徑堰懂窗沾藥札懸趟嚙紉舒帕糟渭蔥蒼爺孜腰瘡層座性相牌壽革偏殿蠱枯陳奧崔撞捎興銘臥琶詐武煙餞求俊豌吻邵痔連死葦翔聚咀獲陸勇腦哀倡雄溪帥輯僻枕殼浙手塌攆挑顧暮慈諒弊寞解郴嫉岸贊暈理鈾楷洽增葉匹悲勺霧嶼軍們山賢腫扭壹琵昨孜故佯凸否橇螢勤脈貯沒甘棧艘鋒容銳心器締伺殆盂慫糧衍炳齡渾糜洞呈國停捍庇謂嘩逗憑嵌廚札榮廓課程代號B 31人力資源管理概論進(jìn)修考核大綱兵器工程師進(jìn)修大學(xué)2009年7月人力資源管理概

4、論考核輔導(dǎo)大綱一、 課程性質(zhì)與基本要求1、課程性質(zhì)當(dāng)前，隨著經(jīng)濟全球化的不斷發(fā)展，企業(yè)面臨著日趨復(fù)雜的形勢和越來越多的挑戰(zhàn)，現(xiàn)代企業(yè)間日漸加劇的競爭已逐漸演變?yōu)閷θ瞬诺母偁帲l擁有高端的人才，誰就能夠在市場經(jīng)濟的大潮中立于不敗之地。至此，人力資源便成為企業(yè)生存與發(fā)展的命脈。在現(xiàn)代企業(yè)管理實踐中，人力資源管理的必要性不斷提升，現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得德魯克曾經(jīng)說過“企業(yè)只有一項真正的資源，就是人”。可見，人力資源管理對于企業(yè)和企業(yè)持續(xù)發(fā)展的意義。然而，由于各種各樣的原因，當(dāng)今很多企業(yè)對人力資源管理的認(rèn)識還不夠深刻，還沒有把人力資源管理提升到一個應(yīng)有的高度，對人力資源管理的概念和方法還不夠清晰，有的甚至

5、還停留在計劃經(jīng)濟時代的管理層面上，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足在激烈的市場競爭中現(xiàn)代企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展的需要。2、基本要求本課程是一門理論與實踐緊密結(jié)合的課程，從戰(zhàn)略的角度論述了人力資源管理新的理念、技術(shù)和一般流程，特別是人力資源各專業(yè)模塊系統(tǒng)在企業(yè)管理操作過程中的內(nèi)在關(guān)系與銜接點，從制度、機制、程序和技術(shù)等方面構(gòu)建人力資源管理系統(tǒng)。這就要求學(xué)員不僅要注重具體理論和操作方法的學(xué)習(xí)，同時還需要學(xué)習(xí)者具備一定的戰(zhàn)略眼光，不拘泥于細(xì)節(jié)，能夠高屋建瓴，從宏觀上把握全局。因此學(xué)習(xí)的過程中應(yīng)該理論聯(lián)系實際，宏微觀相結(jié)合，逐步使自己具備運籌帷幄之中，決勝千里之外的氣魄和能力。二、課程的基本內(nèi)容和學(xué)習(xí)重點第一講 如何理解企業(yè)核

6、心能力與人力資源管理1、了解企業(yè)的核心能力要素與人力資源的含義。2、掌握人力資源管理形成企業(yè)的核心能力。3、掌握提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理的角色與職責(zé)承擔(dān)。4、掌握人力資源管理的歷史、現(xiàn)狀與未來。第二講 如何理解戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計1、了解戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計的基礎(chǔ)和依據(jù)。2、掌握戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的組成要素。3、掌握人力資源管理的機制的內(nèi)涵。 4、深入理解人力資源管理系統(tǒng)的業(yè)務(wù)。第三講 如何理解職位分析與職位評價1、了解職位分析及其運用。 2、掌握如何構(gòu)建目標(biāo)導(dǎo)向的職位分析系統(tǒng)。3、掌握常見的職位分析方法。4、掌握職位評價概念及其在人力資源管理中的作用。5、掌握構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向的

7、職位評價方法。 6、掌握常見的職位評價方法。第四講 如何進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃1、了解人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的定義。2、掌握企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系。3、掌握人力資源規(guī)劃的價值及內(nèi)容。4、掌握人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的操作程序與方法。5、掌握如何執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。第五講 員工素質(zhì)模型的建立與應(yīng)用1、了解素質(zhì)及相關(guān)概念釋義及特點。2、了解員工素質(zhì)模型與企業(yè)的人力資源管理的關(guān)系。3、掌握員工素質(zhì)模型建立的流程。 4、理解員工素質(zhì)模型的應(yīng)用。第六講 人力資源的獲取與再配置1、了解人力資源獲取與再配置的含義及其系統(tǒng)模型。2、掌握人員招募與甄選及人力資源再配置。3、掌握選擇人員招募的策略和渠道。 4、掌

8、握人員甄選的理論依據(jù)及工具。第七講 企業(yè)績效管理體系1、了解企業(yè)績效與績效管理的概念。 2、掌握以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理體系。3、掌握關(guān)鍵績效指標(biāo)體系。 4、掌握績效管理實施過程。第八講 薪酬設(shè)計與薪酬管理1、了解薪酬設(shè)計的基本概念和基本原理。 2、掌握基礎(chǔ)工資體系的設(shè)計。3、掌握績效調(diào)薪的設(shè)計的周期，特點及其原理。4、掌握獎金體系的設(shè)計及福利體系的設(shè)計的要點。4、掌握薪酬設(shè)計中存在的稅務(wù)問題及合理避稅的方法。第九講 人力資源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)1、了解人力資源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)模型。 2、掌握企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)。3、掌握培訓(xùn)效果評估的方法。 4、掌握培訓(xùn)開發(fā)技術(shù)與方法。5、掌握管理人員的培訓(xùn)與開發(fā)。第十講

9、 人力資源外包1、了解人力資源外包的含義、原因、作用及其優(yōu)缺點。2、掌握人力資源外包的實施步驟。 3、掌握外包合作關(guān)系的條件特點。4、掌握人力資源外包的發(fā)展趨勢。三、學(xué)習(xí)與考試方法1學(xué)習(xí)方法：由于本課程的理論性與應(yīng)用性均很強，在注意基本概念、基本理論、基本方法的前提下，學(xué)習(xí)時可參見輔導(dǎo)教材上的例題與習(xí)題，結(jié)合輔導(dǎo)教材上的學(xué)習(xí)要點與復(fù)習(xí)思考題，通過舉一反三，靈活運用，使自己的專業(yè)知識系統(tǒng)化。2考試方法：開卷考試3考試內(nèi)容：根據(jù)考試大綱要求和范圍出題，考試內(nèi)容以教材和輔導(dǎo)教材為主，要求學(xué)員能夠?qū)⒗碚撆c實際密切結(jié)合加以發(fā)揮。4考試題型：判斷題、單選題、簡答題、論述題、案例分析題。5教材：彭劍鋒主編人

10、力資源管理概論復(fù)旦大學(xué)出版社 20087四、輔導(dǎo)習(xí)題第一講一、單選題1、下列哪一項不是企業(yè)的核心能力具有的特征：（ ）。A價值性B先進(jìn)性 C獨特性 D組織化2、可以依據(jù)人力資本在價值性和特殊性的表現(xiàn)將企業(yè)內(nèi)部人員分為核心人才、（ ）、通用型人才和輔助型人才。A骨干人才 B 專業(yè)人才 C獨特人才 D一流人才3、（ ）負(fù)責(zé)開展人員的吸引、激勵、保留、剔除工作。A人員開發(fā) B人員管理 C績效管理 D組織機構(gòu) 4、美國華盛頓大學(xué)的WLFrench將人力資源管理的發(fā)展劃分為六個階段，其中第三階段是（ ）。A科學(xué)管理運動 B 工業(yè)福利運動 C早期的工業(yè)心理學(xué) D行為科學(xué)與組織理論時代5、國內(nèi)學(xué)者把人事管理

11、階段劃分為科學(xué)管理理論階段、（ ）、組織行為學(xué)理論的早期發(fā)展及對人事管理的影響。A霍桑實驗和人際關(guān)系運動階段 B勞工運動階段 C社會關(guān)系運動階段 D行為科學(xué)階段 6、人力資源管理的核心是對（ ）的管理。A知識型員工 B客戶 C人力資源價值鏈 D領(lǐng)導(dǎo)層 7、 人力資源的核心任務(wù)是（ ）。 A構(gòu)建智力資本優(yōu)勢 B構(gòu)建財力資本優(yōu)勢 C構(gòu)建勞力資本優(yōu)勢 D構(gòu)建流動資本優(yōu)勢 8、1965年，（ ）在哈佛商業(yè)評論上發(fā)表了一篇論文，使得“人力資源”的概念引起了資深學(xué)者和管理人員的注意。A懷特巴克 B彼得德魯克 C雷蒙德邁勒斯 D格林斯藩 9、（ ）1954年在其管理的實踐一書中引入了“人力資源”這一概念，他

12、指出，人是經(jīng)理們必須考慮的具有“特殊資產(chǎn)”的資源。 A 雷蒙德邁勒斯 B彼得德魯克 C 懷特巴克 D伊萬伯格10、（ ）時代是一個人才主權(quán)時代，也是一個人才“贏家通吃”的時代。A市場經(jīng)濟 B工業(yè)文明 C全球化 D知識經(jīng)濟二、簡答題1、簡述什么是企業(yè)的核心能力及其重要特征。2、簡述什么企業(yè)核心能力的來源及其主要內(nèi)容。3、簡述企業(yè)各層各類人員如何實現(xiàn)人力資源的責(zé)任分擔(dān)，人力資源部門主要承擔(dān)著什么樣的職責(zé)。4、簡述一個優(yōu)秀的人力資源管理者，應(yīng)該具備哪些素質(zhì)？5、簡述人力資源的概念及其特征。三、論述題 論述人力資源管理在21世紀(jì)的新特點及發(fā)展趨勢。四、案例分析題（見彭劍鋒主編人力資源管理概論第56頁）

13、第二講一、單選題1、人力資源管理系統(tǒng)的四大機制包括：牽引機制，激勵機制，約束機制及（ ）。A競爭淘汰機制 B淘汰機制 C競爭機制 D鼓勵機制2、（ ）就是企業(yè)存在的理由和價值，即回答為誰創(chuàng)造價值，及創(chuàng)造什么樣的價值。A競爭機制 B使命 C愿景 D鼓勵機制3、（ ）就是企業(yè)渴求的未來狀態(tài)，即回答企業(yè)在未來將成為什么樣的企業(yè)。A競爭機制 B使命 C愿景 D鼓勵機制 4、（ ）是指承擔(dān)一系列工作職責(zé)的某一任職者所對應(yīng)的組織， 它是組織的基本構(gòu)成單位。A競爭機制 B職位 C愿景 D鼓勵機制5、（ ）是戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機制。A動態(tài)性 B匹配 C公正 D整合 6、戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)人

14、力資源管理的區(qū)別（ ）。A傳統(tǒng)人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)具有較高的靈活性，重視放權(quán)B戰(zhàn)略性人力資源管理制度的正規(guī)性較強，是以控制為主C傳統(tǒng)人力資源管理在時間上注重較長時期內(nèi)的變化和規(guī)劃D戰(zhàn)略性人力資源管理從關(guān)注人力資源活動的增值角度考慮費用支出 7、戰(zhàn)略性人力資源管理的基本理念是以（ ）的觀點看待人力資源。 A成本 B費用 C 投資 D資源 8、（ ）即擬訂人力資源補充的政策，使企業(yè)能夠合理地、有目標(biāo)地在中、長期內(nèi)把所需數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的人員填補在可能產(chǎn)生的職位空缺上。A補充計劃 B晉升計劃 C配備計劃 D繼任計劃 9、（ ）是一種應(yīng)用系統(tǒng)方法，是收集、分析、確定組織中職位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、

15、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、人員要求等基本因素的過程。 A職位評價 B職位分析 C使命 D戰(zhàn)略分析10、（ ）是指人力資源在企業(yè)中的價值創(chuàng)造、價值評估、價值分配三個環(huán)節(jié)所形成的整個人力資源管理的橫向鏈條。A競爭機制 B末尾淘汰制 C鼓勵機制 D人力資源價值鏈二、簡答題1、簡述人力資源管理的基礎(chǔ)及理論依據(jù)。 2、簡述人力資本價值。 3、簡述戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計的組成要素及主要內(nèi)容。三、論述題什么是人力資源管理的四大運行機制，它們是如何從不同角度來整合和激活組織的人力資源，提升人力資源管理的有效性的？第三講一、單選題1、（ ）是指為了在某個關(guān)鍵成果領(lǐng)域取得成果而完成的一系列任務(wù)的集合，它常

16、常用任職者的行動加上行動的目標(biāo)來加以表達(dá)。 A職責(zé) B權(quán)限 C任職資格 D任務(wù)2、（ ）是指承擔(dān)一系列工作職責(zé)的某一任職者所對應(yīng)的組織位置，它是組織的基本構(gòu)成單位，并與任職者是一一對應(yīng)的。A職責(zé) B權(quán)限 C職位 D任務(wù)3、管理職位分析問卷法是一種結(jié)構(gòu)化的、以工作為基礎(chǔ)以（ ）職位為分析對象的職位分析方法。A綜合型 B復(fù)合型 C基礎(chǔ)型 D管理型4、（ ）是對職位信息進(jìn)行收集、整理、分析與綜合的一個系統(tǒng)過程。 A職位評價 B職位描述 C職位測評 D職位分析5、（ ）指的是與工作績效高度相關(guān)的一系列人員特征。具體包括：為了完成工作，并取得良好的工作績效，任職者所具備的知識、技能、能力、以及個性特征要

17、求。A甄選資格 B任職資格 C評價資格 D評估資格 6、（ ）是指組織中承擔(dān)相同或者相似職責(zé)或工作內(nèi)容的若干職位的總和。A職責(zé) B職位 C職務(wù) D工作 7、（ ）認(rèn)為職位分析是一種系統(tǒng)的收集、分析和職位有關(guān)的各種信息的方法 。A馬希斯 B蒙蒂 C小舍曼 D德斯勒 8、1911年，“科學(xué)管理之父”（ ）在其重要著作科學(xué)管理原理中發(fā)表了著名的“時間動作研究法”的方法。A馬希斯 B蒙蒂 C泰羅 D德斯勒 9、（ ）通常指熟悉目標(biāo)職位的組織內(nèi)部人和外部人，包括任職者、直接上司、曾經(jīng)任職者、內(nèi)部客戶、其他熟悉目標(biāo)職位的人以及咨詢專家、外部客戶、其他組織標(biāo)桿職位任職者的集思廣益的過程。A訪談法 B主題專家

18、會議法 C文獻(xiàn)分析法 D德斯勒10、下列選項中，屬于職位分析信息的非主要來源的是（ ）。A企業(yè)所在的行業(yè)與產(chǎn)業(yè)的職位標(biāo)桿或者職位標(biāo)準(zhǔn)B企業(yè)內(nèi)在的組織層面的信息與期望 C組織內(nèi)部與職位相關(guān)的各類人員D個人信息二、判斷題1、管理職位分析問卷法是一種結(jié)構(gòu)化的、以工作為基礎(chǔ)、以管理型職位為分析對象的職位分析方法。（ ）2、職位分析問卷法是一項基于計算機的、以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性職位分析方法。（ ）3、職位分析又稱職位評估，是建立在企業(yè)職位評估基礎(chǔ)上的基礎(chǔ)性人力資源管理活動，其主要的服務(wù)對象是建立企業(yè)職位價值序列和設(shè)計去也薪酬體系。（ ）4、傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)職位分析方法主要包括時間研究法、動作研究法、工作樣本法

19、、工作負(fù)荷分析及人事規(guī)劃法、電腦模擬職位分析法。（ ）5、在以職位為基礎(chǔ)的人力資源管理體系中，職位評價的主要用途包括建立職位價值序列，設(shè)計薪酬體系及解決勞資糾紛。（ ）6、任職資格是指為了保證工作目標(biāo)的實現(xiàn)，任職者必須具備的知識、技能與要求。（ ）7、德斯勒認(rèn)為職位分析是其額定完成各項工作所需的技能、職責(zé)和知識的系統(tǒng)過程。（ ）8、職位是指工作責(zé)任大小，工作復(fù)雜性與難度，以及對任職者的能力水平要求近似的一組職位的綜合，它常常與管理層級相關(guān)聯(lián)系。 （ ）9、系統(tǒng)性職位分析方法指職位分析方法從實施過程、問卷量表使用、結(jié)果表達(dá)運用方面都體現(xiàn)出高度結(jié)構(gòu)化得特征，通過量化的方式刻畫職位性征的職位分析方法

20、。 （ ）10、“指標(biāo)權(quán)重”是衡量指標(biāo)重要性的標(biāo)志，反映組織對該項指標(biāo)的重視程度，“權(quán)重”大的指標(biāo)往往在職位評價中扮演重要的角色。（ ）三、簡答題1、簡述職位分析定義及其相關(guān)概念。 2、簡述職位分析的原則主要包括哪些。3、如何構(gòu)建目標(biāo)導(dǎo)向的職位分析系統(tǒng)。四、論述題論述常見的職位評價方法的優(yōu)劣點。五、案例分析題（見彭劍鋒主編人力資源管理概論第161頁）第四講一、判斷題1、廣義的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指對可能的人員需求、供給情況作出預(yù)測，并據(jù)此儲備或減少相應(yīng)的人力資源。（ ）2、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實質(zhì)是一種人力資源管理的策略，它的制訂為企業(yè)的人力資源管理活動提供了指導(dǎo)。（ ）3、層次分析法（簡稱AHP

21、）是美國運籌學(xué)家TLSaatry教授20世紀(jì)70年代提出的一種定量與定性相結(jié)合的多目標(biāo)決策分析方法。（ ）4、接替晉升計劃是擬定人員補充政策，目的是使企業(yè)能夠合理的、有目標(biāo)的填補組織中、長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺。（ ）5、人力資源供給預(yù)測技術(shù)主要包括人力資源盤點法和替換單法。 （ ）6、人力資源供給預(yù)測包括兩個內(nèi)容：一是內(nèi)部供給預(yù)測，即是根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況，確定未來所能提供的人員數(shù)量和質(zhì)量；另一種是對外部人力資源供給進(jìn)行預(yù)測，確定未來可能的各類人員供給狀況。（ ）7、人力資源需求預(yù)測是公司編制人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的核心和前提條件。 （ ）8、定量預(yù)測方法包括經(jīng)驗預(yù)測法、微觀集成法、描

22、述法、工作研究法及德爾菲法。 （ ）9、人力資源供給預(yù)測技術(shù)主要包括人力資源盤點法、替換單法以及馬爾科夫模型。 （ ）10、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行主要涉及三個層次：企業(yè)層次、跨部門層次及部門層次。（ ）二、簡述題1、 簡述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的含義及主要內(nèi)容。2、 簡述人力資源規(guī)劃執(zhí)行時需要遵守的原則。三、論述題論述人力資源管理信息系統(tǒng)成功實施的要素。四、案例分析題（見彭劍鋒主編人力資源管理概論第199頁）第五講一、單選題1、（ ）是指組織具備的應(yīng)對變革與激烈的外部競爭，并取勝于競爭對手的能力的集合。A核心技術(shù) B核心競爭力 C人力資源 D核心項目2、核心專長與技能為（ ），它是對組織中從事不同工

23、作的員工所具備的動機、個性與品質(zhì)、自我形象、社會交割、價值觀及知識與技能的描述。A能力 B特長 C素質(zhì) D專利3、 （ ）表現(xiàn)出來的是一個人對外部環(huán)境與各種信息的反應(yīng)方式、傾向與特性。A技能 B動機 C態(tài)度 D個性4、按照企業(yè)所需的核心專長與技能，將員工素質(zhì)分為企業(yè)通用素質(zhì)，可遷移素質(zhì)及（ ）。A專業(yè)素質(zhì) B領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì) C通用素質(zhì) D管理者素質(zhì)5、行為事件訪談的縮寫是（ ）。ABE BBEI CBEIs DBELs6、（ ）是由美國哈佛大學(xué)心理學(xué)教授麥克利蘭開發(fā)，通過對績優(yōu)以及一般員工的訪談，獲取與高績效相關(guān)的素質(zhì)信息的一種方法。A行為事件訪談 B 傳統(tǒng)意義訪談 C工作分析訪談 D關(guān)鍵事件訪談7

24、、（ ）是采用科學(xué)的專業(yè)化方法與工具收集信息，通過測量與評價個人相關(guān)的行為趨向與素質(zhì)特征，預(yù)測其未來的業(yè)績的過程。A專業(yè)評價 B潛能評價 C個人評價 D管理層評價8、（ ）是第一個經(jīng)過深入研究，寫成素質(zhì)模型開發(fā)相關(guān)書籍的人。A博亞特茲 B斯金納 C麥克利蘭 D德魯克9、依據(jù)描述素質(zhì)的三個基本維度，（ ）將21項要素劃分為6個基本的素質(zhì)族。 A博亞特茲 B斯金納 C麥克利蘭 D德魯克10、（ ）是指員工為完成其職責(zé)所需要具備的素質(zhì)，其分類是基于有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略與相對穩(wěn)定的原則進(jìn)行的，通常包括技術(shù)研發(fā)、生產(chǎn)作業(yè)、營銷、戰(zhàn)略、人力資源、財務(wù)、IT等。 A專項技術(shù) B通用素質(zhì) C可遷移素質(zhì) D專業(yè)素質(zhì)

25、二、判斷題1、素質(zhì)是個人自我認(rèn)知的結(jié)果，它是指個人對其自身的看法與評價。（ ）2、社會角色是個人對其所屬的社會群體或組織接受并認(rèn)為是恰當(dāng)?shù)囊惶仔袨闇?zhǔn)則的認(rèn)識。（ ）3、從投入產(chǎn)出的角度而言，動機、個性、自我形象、價值觀、社會角色、態(tài)度以及知識與技能等都決定并作用于人的行為。 （ ）4、從素質(zhì)與行為以及績效之間內(nèi)在的驅(qū)動關(guān)系引申開來，對于企業(yè)而言，員工的素質(zhì)與企業(yè)的愿景、價值觀以及戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)是沒有密切關(guān)系的。 （ ）5、從一定意義上講，素質(zhì)模型也是企業(yè)內(nèi)各個業(yè)務(wù)系統(tǒng)中員工培育適應(yīng)企業(yè)核心能力要求的核心專長與技能，并基于此規(guī)劃個人成長路徑的一種有效的辨別工具。（ ）6、最常見的實施潛能評價的工

26、具與方法通常是中心技術(shù)（Assessment Center）及關(guān)鍵事件訪談。（ ）7、企業(yè)實施基于素質(zhì)的招聘甄選過程中，通常采用的是“行為面試”的方法。（ ）8、通過員工素質(zhì)模型的構(gòu)建，可以幫助企業(yè)管理者判斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工績效好壞差異的關(guān)鍵驅(qū)動因素，從而成為指導(dǎo)員工改進(jìn)并提高績效的基點。（ ）9、“合適的”素質(zhì)是與通常意義上的“高”能力是沒有差別的。 （ ）10、歸根結(jié)底，組織獲取核心競爭力的源泉在于持續(xù)構(gòu)建人力資源所具備的核心專長與技能，它是構(gòu)成組織能力的核心要素。（ ）三、簡述 1、簡述素質(zhì)的概念及其構(gòu)成要素的釋義。 2、簡述素質(zhì)模型的定義及建立的主要流程。3、簡述行為訪談法的概念及其優(yōu)缺

27、點。四、案例分析題（見彭劍鋒主編人力資源管理概論第 257頁）第六講 一、單選題1、（ ）是指根據(jù)組織戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求，通過各種渠道識別、選取、發(fā)掘有價值的員工的過程。A人力資源的獲取 B人力資源的再配置 C甄選 D素質(zhì)2、組織的人力資源需求主要有人力資源計劃、（ ）及職業(yè)生涯發(fā)展三種來源。A 招聘 B甄選 C 職位升降 D績效考核3、（ ）是指組織確定工作需要，根據(jù)需要吸引候選人來填補工作空缺的活動。A招聘 B甄選 C工作輪換 D競聘上崗4、（ ）是企業(yè)內(nèi)部有組織、有計劃、定期進(jìn)行的人員職位調(diào)整。A末位淘汰 B招聘 C工作輪換 D甄選5、（ ）的目標(biāo)是確定求職者將如何對工作上的壓力作

28、出反應(yīng)。A小組面試 B筆試 C壓力面試 D情景面試 6、面試中允許求職者在最大自由度上決定討論的方向，而主持人則盡量避免使用影響面試者的評語，也稱為（ ）。A情景面試 B非結(jié)構(gòu)化面試 C小組面試 D結(jié)構(gòu)化面試7、（ ）面試是指由一個人或多個人發(fā)起的以手機信息和評價求職者是否具備職位任職資格為目的的對話過程。A末位淘汰 B招聘 C工作輪換 D甄選8、（ ）是近來發(fā)展起來為企業(yè)尋找高層管理人員和高級技術(shù)人員的服務(wù)機構(gòu)。A獵頭公司 B公關(guān)公司 C信托機構(gòu) D招聘網(wǎng)站9、美國學(xué)者（ ）提出了人的創(chuàng)造力周期的統(tǒng)計曲線，從這一角度論證了人才流動的必要性。A德魯克 B斯金納 C庫克 D勒溫10、（ ）認(rèn)為場

29、論是從人與工作環(huán)境不匹配的角度出發(fā)，分析人員流動的必要性。 A德魯克 B斯金納 C巴甫洛夫 D勒溫二、判斷題1、 廣義的人力資源獲取是指企業(yè)通過組織外部和內(nèi)部渠道招聘員工的活動。（ ）2、適崗率是指職位與任職者匹配的比例，通過績效考核、任職資格測評，發(fā)現(xiàn)組織中存在的“人事不匹配”的現(xiàn)象，通過人力資源再配置加以解決。 （ ）3、人才市場配置機制是指組織通過何種途徑獲取和配置人才。 （ ）4、招募是指從所有來應(yīng)聘這一候選人中進(jìn)行選擇的活動。（ ）5、組織的外部招募主要包括廣告招募、推薦及校園招募等。 （ ）6、人力資源再在配置是根據(jù)在實際工作情況員工與職位匹配程度或是員工個人因素，對員工重新評價、

30、重新配置的過程。（ ）7、競聘上崗是對具備晉升資格的員工在進(jìn)行一系列的培訓(xùn)后進(jìn)行的資格認(rèn)證，確定員工的知識，技能以及素質(zhì)板塊的特征是否能夠勝任新職位的要求。 （ ）8、情景面試是在面試前，主考官提前準(zhǔn)備好各種問題和提問的順序，嚴(yán)格按照這一事先設(shè)計好的程序?qū)γ總€應(yīng)試者進(jìn)行相同內(nèi)容的面試。（ ）9、人員招募和甄選包括三個主要的活動，即定義需求、招募候選人及甄選候選人。 （ ）10、由于非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)缺點相對明顯，因此非結(jié)構(gòu)化面試往往作為其他甄選方式的前奏或者是補充，發(fā)揮“補漏”的作用。（ ）三、簡述題1、簡述人力資源再配置的主要基礎(chǔ)理論。 2、簡述人員招募的策略和渠道。3、人員甄選的理論依據(jù)及工

31、具是什么。四、案例分析題（見彭劍鋒主編人力資源管理概論第317 頁）第七講一、單選題1、企業(yè)的人力資源管理體系基本上包括人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、職業(yè)化行為評價系統(tǒng)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)、考核評價系統(tǒng)、及（ ）。 A薪酬分配系統(tǒng) B財務(wù)指標(biāo)系統(tǒng) C財務(wù)會計系統(tǒng) D財務(wù)分析系統(tǒng)2、（ ）是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測指針。 A一般績效考核 B財務(wù)指標(biāo) C關(guān)鍵績效指標(biāo) D風(fēng)險指標(biāo) 3、在西方國家，企業(yè)經(jīng)營績效評價指標(biāo)體系的演進(jìn)大致可以分為三個階段：成本績效評價時期、財務(wù)績效評價時期及（ ）的創(chuàng)新時代。 A重要績效指標(biāo) B風(fēng)險指標(biāo) C一般績效考核 D經(jīng)營績效

32、評價 4、從成本績效評價時期各個階段的特點，可以分為早期簡單成本績效評價階段、較復(fù)雜成本績效評價階段及（ ）評價階段。 A標(biāo)準(zhǔn)成本績效 B變動成本 C固定成本 D總成本 5、（ ）最早提出了目標(biāo)管理（Management by Object, MBO）的概念。A羅伯特卡普蘭 B彼得杜拉克 C羅伯特湯姆森 D約瑟夫6、（ ）最突出的特點是：將企業(yè)的愿景、使命和發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)的業(yè)績評價系統(tǒng)聯(lián)系起來，它把企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w的目標(biāo)和評測指標(biāo)，以實現(xiàn)戰(zhàn)略和績效的有機結(jié)合。 A平衡計分卡 B人力資源系統(tǒng) C財務(wù)分析系統(tǒng) D數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)7、企業(yè)實施平衡計分卡應(yīng)該注意一些問題，如切勿照抄其他企業(yè)的模式

33、和經(jīng)驗，提高企業(yè)管理信息的質(zhì)量，正確對待投入與效益之間的關(guān)系及（ ）。 A人力資源系統(tǒng)故障 B公司管理層變動C基層工作人員變動 D其執(zhí)行要與獎勵制度相結(jié)合8、我們通常所說的企業(yè)業(yè)績，指的就是企業(yè)管理活動的效果和（ ）。 A收入 B收益 C效率 D利潤9、（ ）是由員工個人的職業(yè)化行為所決定的，主要考察的是員工達(dá)到的目標(biāo)的行為是否達(dá)到職業(yè)化行為的標(biāo)準(zhǔn)、是否在按照職業(yè)化工作程序做正確的事情。 A個人成就 B個人績效 C股東收益 D績效管理10、（ ）是企業(yè)管理者系統(tǒng)思考企業(yè)問題并最終達(dá)成共識的結(jié)果，代表了企業(yè)管理者對于企業(yè)的思考水平。 ABEI BIPE CCSF DKPI 二、判斷題1、績效，也

34、稱業(yè)績、效績 、成效等，反映的是人們從事某一種活動所產(chǎn)生的成績和成果。（ ）2、績效管理的根本目的是為了持續(xù)改善組織和個人的績效，最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。（ ）3、揭曉管理作為一種管理思想，主旨有三個：提升能力、系統(tǒng)思考和持續(xù)改進(jìn)。 （ ）4、績效管理體系與人力資源管理體系在考核評價環(huán)節(jié)發(fā)生交叉，即兩者存在著非常緊密的關(guān)系。（ ）5、一般績效指標(biāo)的目的是建立一種機制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過程和活動，不斷增強企業(yè)的核心競爭力和持續(xù)地取得高效益。（ ）6、最初，核算和評價的依據(jù)是實際主要成本，該成本只包括材料和人工費用，而不包括間接制造費用，形成了直接成本計算的績效評價指標(biāo)體系。（ ）7、財務(wù)績效評

35、價時期建立了以銷售利潤為中心、以投資報酬率為中心和財務(wù)指標(biāo)為主的三個階段。（ ）8、KPI指標(biāo)體系的開發(fā)是實施績效管理的基礎(chǔ)。（ ）9、目標(biāo)管理就是先由人力資源部門提出在一定時期內(nèi)期望達(dá)到的理想總目標(biāo)，然后由各部門和全體員工根據(jù)總目標(biāo)確定各自的分目標(biāo)并積極主動想方設(shè)法使之實現(xiàn)的一種管理方法。（ ）10、績效考評，也可以稱之為績效考核、績效評價，是對績效結(jié)果進(jìn)行衡量、評價和反饋的過程。（ ）三、 簡述題1、簡述績效管理的概念。2、簡述戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI指標(biāo)體系與一般績效考核體系之間的區(qū)別。3、簡述績效管理與人力資源管理的關(guān)系。 4、論述績效考核中可能出現(xiàn)的問題及避免方法。四、論述題1、論述企業(yè)績效

36、評價指標(biāo)體系的演進(jìn)過程。2、如何構(gòu)建關(guān)鍵績效指標(biāo)體系。五、案例分析題（見彭劍鋒主編人力資源管理概論第349頁）第八講一、單選題1、（ ）將薪酬界定為雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。A米爾科維奇 B約瑟夫 C李立新 D羅賓斯2、（ ）不僅包括企業(yè)向員工提供的經(jīng)濟性的報酬與福利，還包括為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境及工作本身的內(nèi)在特征、組織的特征等所帶來的非經(jīng)濟性的心理效用。 A基本工資 B績效工資 C總體薪酬 D獎金及津貼 3、以職位為基礎(chǔ)的工資體系的假設(shè)前提不包括（ ）。 A員工對組織的價值和貢獻(xiàn)，主要體現(xiàn)為其職務(wù)價值 B固定的工作范圍和內(nèi)容 C金字塔型的

37、管理模式 D較高的福利待遇4、一般來講，企業(yè)有三種不同的薪酬政策，但是不包括（ ）。 A領(lǐng)先型 B匹配型 C隨意型 D拖后型 5、以任職者為基礎(chǔ)的工資體系是根據(jù)（ ）確定報酬。 A同行業(yè)平均水平 B與工作相關(guān)的能力高低C業(yè)務(wù)量的累積數(shù)額 D所在職位價值的大小6、（ ）是指企業(yè)向員工提供的除工資、獎金之外的各種保障計劃、補貼、服務(wù)以及食物報酬。 A加班費 B購物券 C津貼 D福利 7、（ ）是指自助餐一樣，可以讓員工自由挑選所喜歡的福利的一種形式。 A自助式福利 B飲食性福利 C獎金福利 D交通性福利 8、（ ）是將公司或者某個利潤單位所獲得的利潤或者超額利潤的一部分在組織和員工之間進(jìn)行分享的一

38、個計劃。 A股利分配 B津貼 C利潤分享計劃 D福利9、下列選項中不屬于經(jīng)濟性報酬的是（ ）。 A基礎(chǔ)工資 B成就 C績效工資 D獎金10、（ ）是建立職位工資最主要的基礎(chǔ)和前提。 A職位評價 B業(yè)績分析 C能力分析 D收益分析二、判斷題1、本書將薪酬定義為：企業(yè)向員工提供的報酬，用以吸引、保留和激勵員工，具體包括：工資、獎金、福利、股票期權(quán)。 （ ）2、米爾科維奇認(rèn)為薪酬分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬。（ ）3、在經(jīng)濟學(xué)的視角來研究薪酬的問題，主要從勞動市場的供求均衡理論及人力資本理論兩個角度分析。（ ）4、以職位為基礎(chǔ)的工資體系是根據(jù)每個員工所承擔(dān)的職位的價值來確定其基礎(chǔ)工資。（ ）5、職位分析是

39、職位評價的前提和基礎(chǔ)。（ ）6、工資是薪酬中十分重要的組成部分，它是根據(jù)員工的工作績效進(jìn)行浮動，因此也稱為可變薪酬。（ ）7、企業(yè)薪酬體系的設(shè)計必須基于資質(zhì)的戰(zhàn)略來展開。（ ）8、績效工資又稱為績效調(diào)酬，它是根據(jù)員工的績效考核結(jié)果來對其基礎(chǔ)工資進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，并將調(diào)整的結(jié)果作為下一個考核周期內(nèi)的工資水平。（ ）9、利潤分享計劃是指將企業(yè)的成本節(jié)省在組織和員工之間分享的一種團隊獎勵方式。（ ）10、企業(yè)向員工提供的報酬，用以吸引、保留和激勵員工，具體包括：工資、獎金、福利、股票期權(quán)等。（ ）三、簡述題1、簡述薪酬的概念及構(gòu)成。2、簡述以任職者為基礎(chǔ)的工資體系相對于傳統(tǒng)的職位工資的優(yōu)點。3、簡述績效

40、調(diào)薪的設(shè)計的周期，特點及其原理。四、論述題1、論述獎金體系的設(shè)計及福利體系的設(shè)計的要點。2、論述薪酬設(shè)計中存在的稅務(wù)問題及合理避稅的方法。五、案例分析題（見彭劍鋒主編人力資源管理概論第435 頁）第九講 一、單選題1、（ ）是設(shè)計培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)的出發(fā)點，因此首先要依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來確定培訓(xùn)開發(fā)策略。 A戰(zhàn)略規(guī)劃 B職業(yè)生涯規(guī)劃 C公司利益最大化 D戰(zhàn)略與職業(yè)生涯規(guī)劃 2、企業(yè)做好培訓(xùn)開發(fā)工作，必須與任職資格系統(tǒng)、職業(yè)化行為評價系統(tǒng)、潛在職業(yè)素質(zhì)評價系統(tǒng)及（ ）系統(tǒng)形成有效的互動。 A績效考核評價 B人力資源 C財務(wù)核算 D薪酬3、（ ）是指一個人一生經(jīng)歷的與工作相關(guān)的經(jīng)驗方式。 A職務(wù) B職位

41、 C職業(yè)生涯 D職責(zé)4、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)活動通常包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃制定、培訓(xùn)活動組織實施以及（ ）四個環(huán)節(jié)。A業(yè)績考核 B培訓(xùn)效果評估 C績效考核 D費用核算 5、通常來說，培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)課程與教材設(shè)計及培訓(xùn)師資是培訓(xùn)開發(fā)工作管理的（ ）。 A起點 B終點 C難點 D重點6、（ ）是這個培訓(xùn)開發(fā)工作流程的出發(fā)點，其準(zhǔn)確與否直接決定了整個培訓(xùn)工作有效性的大小。 A培訓(xùn)費用分析 B培訓(xùn)課程分析 C培訓(xùn)需求分析 D培訓(xùn)師資分析 7、企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時，通常從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、潛能評價與（ ）、任職資格及績效考核結(jié)果這幾個方面來考慮。 A財務(wù)狀況 B素質(zhì)模型的結(jié)果 C員工素質(zhì) D管理層需求 8

42、、（ ）的結(jié)果可以通過對勞動生產(chǎn)率、人均利潤貢獻(xiàn)率、員工滿意率、員工忠誠度（流失率）等相關(guān)數(shù)據(jù)的對比分析得到。 A對比分析 B定性 C調(diào)查統(tǒng)計 D定量9、（ ）的基本假設(shè)是：雇員在組織內(nèi)可以通過觀察和統(tǒng)計自己的管理者是如何完成工作的，再來模仿他們的行為得到學(xué)習(xí)。A在職培訓(xùn) B遠(yuǎn)程學(xué)習(xí) C脫產(chǎn)培訓(xùn) D課堂培訓(xùn)10、管理者的自身素質(zhì)會影響到管理者的工作成效，其中有三點能力是至關(guān)重要的：領(lǐng)悟力、應(yīng)對逆境及（ ）。 A智商 B閱歷 C情商 D專業(yè)水平二、判斷題1、培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)是企業(yè)人力資源管理體系的子系統(tǒng)，作為系統(tǒng)的重要組成部分，它與其他人力資源管理模塊之間存在密切的聯(lián)系。（ ）2、績效考核結(jié)果以及績

43、效管理面談（行為）是檢驗培訓(xùn)開發(fā)活動有效性的重要手段。（ ）3、企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)模型的建立要以問題為導(dǎo)向，以理論假設(shè)為前提。 （ ）4、培訓(xùn)評估只需要考慮培訓(xùn)效度、遷移效度、組織內(nèi)效度這三個方面的問題。 （ ）5、評估本質(zhì)上是一種信息活動，其目的在于提供科學(xué)、全面、準(zhǔn)確的信息，以便人們作出相關(guān)的決策。（ ）6、一些常用的評估數(shù)據(jù)采集方法主要包括訪談、問卷調(diào)查、直接觀察、測驗、模擬和檔案分析 。（ ）7、定量的分析方位可以廣一些，從企業(yè)戰(zhàn)略實施程度、新型企業(yè)文化的建立、企業(yè)對環(huán)境適應(yīng)性等方面都可以加以分析。（ ）8、自我指導(dǎo)要求受訓(xùn)者收集信息并對其進(jìn)行分析，然后做出決策。（ ）9、案例

44、研究的技術(shù)可以幫助受訓(xùn)者建立分析和解決的技能。（ ）10、工作輪換是管理人員培訓(xùn)常用的一種技術(shù)，主要是通過讓受訓(xùn)者到各個部門去學(xué)習(xí)以擴大他們對整個企業(yè)各個環(huán)節(jié)工作的了解，也有助于管理者豐富自己的工作經(jīng)驗，找到適合自己的管理方式管理領(lǐng)域。（ ）三、簡述題1、簡述管理者勝任能力概念及其構(gòu)成。 2、如何進(jìn)行有效的培訓(xùn)及實施。3、在培訓(xùn)的組織與實施過程中要注意哪些問題。四、論述題論述培訓(xùn)效果評估的程序與方法。五、案例分析題（見彭劍鋒主編人力資源管理概論第487頁）第十講一、單選題1、 人力資源外包的主要原因不包括（ ）。 A成本壓力 B人力資源部門工作效率低 C對專家服務(wù)的需求 D人力資源信息技術(shù)的影

45、響2、（ ）是指企業(yè)根據(jù)自己的實際需要，將特定人力資源活動（如人員配置、薪資發(fā)放、福利管理等）外包出去，同時在企業(yè)內(nèi)部保留一些人力資源職能。 A全面外包 B職能人員外包 C部分外包 D分時外包3、（ ）是企業(yè)提交給服務(wù)商的一種正式函件，內(nèi)容主要包括所有需要服務(wù)商回答的問題和提交資料、證明的要求。 A項目計劃書要求 B合同 C調(diào)查表 D統(tǒng)計文件4、（ ）是指將企業(yè)的絕大部分人力資源只能包給服務(wù)商去完成的外包方式。 A部分外包 B分時外包 C委托管理 D全面外包 5、以下人力資源活動更適合于外包的是（ ）。 A薪酬管理方面 B員工關(guān)系管理方面C人事管理方面 D人力資源規(guī)劃方面 6、以下人力資源活動

46、更適合于在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行的是（ ）。 A薪酬管理方面 B國際外派人員管理方面 C人力資源規(guī)劃方面 D人力資源系統(tǒng)管理方面7、在做人力資源職能外包決策的時候，企業(yè)會非常關(guān)注外包的成本以及可能的投資回報，期望有完整的（ ）。 A成本預(yù)算 B成本效益分析 C收益分析 D成本核算8、以下不屬于企業(yè)研究的三個重要因素的是（ ）。 A企業(yè)內(nèi)部能力 B外部服務(wù)商的可獲得性 C成本效益分析 D人力資源培訓(xùn)課程9、人力資源外包取得成功的最關(guān)鍵因素是（ ）。 A維護(hù)外包雙方的合作關(guān)系 B外部服務(wù)商的可獲得性 C選擇合適的服務(wù)商和維護(hù)外包雙方的合作關(guān)系 D人力資源培訓(xùn)課程10、不屬于人力資源外包的發(fā)展趨勢的是（ ）。

47、 A人力資源外包領(lǐng)域逐漸擴展 B人力資源外包服務(wù)商結(jié)盟C人力資源外包成為企業(yè)的一種競爭趨勢 D人力資源外包不可能全球化二、簡述題1、 簡述人力資源外包及外包承接的含義 。2、 簡述人力資源外包的優(yōu)缺點。三、論述題論述人力資源外包的主要步驟。四、案例分析題（見彭劍鋒主編人力資源管理概論第507頁）習(xí)題參考答案：第一講 答案一、選擇題1、B 2、C 3、B 4、C 5、A 6、C 7、A 8、C 9、B 10、D 二、簡答題1、答案見彭劍鋒主編人力資源管理概論第 5頁2、答案見彭劍鋒主編人力資源管理概論第6頁3、答案見彭劍鋒主編人力資源管理概論第34頁4、答案見彭劍鋒主編人力資源管理概論第38頁5

48、、答案見彭劍鋒主編人力資源管理概論第9頁三、論述題答案見彭劍鋒主編人力資源管理概論第50-55頁四、案例分析題（見彭劍鋒主編人力資源管理概論第56頁）第二講 答案一、單選題1、A 2、B 3、C 4、B 5、B 6、D 7、C 8、A 9、B 10、D二、簡答題1、答案見彭劍鋒主編人力資源管理概論第61頁2、答案見彭劍鋒主編人力資源管理概論第76頁3、答案見彭劍鋒主編人力資源管理概論第77頁三、論述題答案見彭劍鋒主編人力資源管理概論第87頁第三講 答案一、單選題1、A 2、C 3、D 4、D 5、B 6、C 7、A 8、C 9、B 10、D二、判斷題1、 2、 3、 4、 5、 6、 7、 8

49、、 9、 10、 三、簡答題1、答案見彭劍鋒主編人力資源管理概論第 106頁2、答案見彭劍鋒主編人力資源管理概論第110頁3、答案見彭劍鋒主編人力資源管理概論第 110頁四、論述題答案見彭劍鋒主編人力資源管理概論第147頁五、綜合分析題答案見彭劍鋒主編人力資源管理概論第161頁第四講 答案一、判斷題1、 2、 3、 4、 5、 6、 7、 8、 9、 10、二、簡答題1、答案見彭劍鋒主編人力資源管理概論第 168頁2、答案見彭劍鋒主編人力資源管理概論第192頁三、論述題答案見彭劍鋒主編人力資源管理概論第196頁四、案例分析題答案見彭劍鋒主編人力資源管理概論第199頁第五講 答案一、選擇題1、B 2、C 3、D 4、A 5、C 6、D 7、B 8、A 9、C 10、D二、判斷題1、 2、 3、 4、 5、 6、