1、勞動風險實務(wù)操作參考手冊 項目 對策 第部分：招聘錄用 招聘廣告內(nèi)容一定 要合法 一、招聘廣告應避免歧視性條款：性別、身高、民族、地域；影響社會形象，重則會帶來官司； 二、保持不冋形式、類型的招聘廣告 致性：如不 致或差別太大，以后會有隱患，比如以“不符合錄用條件”為由辭退員工， 旦將招聘廣告作為重要的裁量證據(jù)，單位 會不利。 明確設(shè)定“錄用條 件” 一、明確設(shè)定“錄用條件”。 1、使員工明白要求，指明努力方向，有明確的理由和證據(jù)不符合錄用條件，進行合法解聘。 2、設(shè)定時，要明確化、具體化，從確實能夠?qū)T工進行考量的角度描述錄用條件，忌空泛化、抽象化； 二、事先公示“錄用條件”，證明員工知道。

2、 1、通過招聘廣告中明確“錄用條件”，注意將廣告存檔備查，并保留媒介原件。 2、招聘時向其明示，并要求員工簽字確認； 3、建立勞動關(guān)系前，通過發(fā)放錄用通知書方式向員工明示錄用條件，并要求簽字確認。 4、勞動合冋中約定錄用條件或不符合錄用條件情形； 5、在崗位說明書中對錄用條件進行詳細約定，并將崗位說明書作為勞動合同的附件。 三、明確區(qū)分招聘條件與錄用條件。 招聘條件與錄用條件有明確區(qū)別，簽訂合冋時應當對此職位的具體錄用條件、崗位職責進行詳細描述，明確告知勞動者并在勞動合冋中載明。 四、明確考核標準。 1、如果把崗位職責等要求作為“錄用條件”，還必須完善考核制度，明確界定什么是符合崗位職責要求、

3、什么是不符合，有 一個可固化、可量化、可操作 項目 對策 主動履行告知義 務(wù)” 、主動履行告知義務(wù)。須向勞動者告知以下情況：工作內(nèi)容、工作條件（環(huán)境、職業(yè)危害情況安全生產(chǎn)）、工作報酬；其它重要情況：用工形式、社保、工作時 間、工時制度、休息休假、勞動紀律、考勤、請假、處罰。 二、回答勞動者的相關(guān)咨詢。 三、注意保留相關(guān)證據(jù)。使自己在將來勞動糾紛中處于有利地位。 1、要求勞動者在入職登記表中聲明：公司已獲知 情況，并要求其簽字確認： 2、 在勞動合冋中約定：乙方已向甲方充分了解了一一以及其它相關(guān)情況； 3、制作“用人單位基本情況告知函”，將有關(guān)情況詳細列明在內(nèi)，并設(shè)計欄填寫員工要求了解的情況，出

4、示給員工，要求其簽名，并保留證據(jù)； 1 審查求職者相關(guān) 背景 1、主對于問相職情危害和特單危險的崗務(wù)是最動單獨制定動知書知義務(wù)是被字的企業(yè)位應主動咨詢需了解情況; 2、詢問情況應與勞動合冋直接相關(guān)，不得侵犯勞動者的隱私權(quán)（含有無異性朋友、是否身孕等）； 3、 核實勞動者個人資料的真實性。（資格證書、學歷證書、工作經(jīng)歷等背景調(diào)查）； 1 確認求職者是否存 在潛在疾病 4、做好證據(jù)保全丄作。讓其在個人簡歷丄簽字并聲明確保其真實性，包括相關(guān)證書復印件署名等，否則將承擔相關(guān)責仕。 做好入職體檢工作 確定求職者是否年 滿16歲 年齡審查。 核實求職者是否已 解除勞動關(guān)系 必須注意，無論用人單位是否存在過

5、錯，是否知道其招用勞動者尚未解除或終止合冋，只要存在以下行為，就應當承擔連帶賠償責任： Ji、招人時，要求其提供與前單位勞動關(guān)系結(jié)束的證明，并保留原件，這樣方可與其簽訂勞動合冋； 2、如其無法提供相關(guān)證明，可要求其提供原用人單位聯(lián)系方式或證明人，以便進行工作背景調(diào)查。對重要技術(shù)人員，應向原單位了解是否存在尚未了解事宜。 審查求職者是否存 在競業(yè)限制 1、 招聘、錄用時應注意調(diào)杳該勞動者是否來自有競爭關(guān)系的企業(yè)，是否簽定了相關(guān)協(xié)議，并對協(xié)議內(nèi)容進行判斷，確認其進入我公司是否違反了相關(guān)協(xié)議，可要求其作出 書面承諾； 2、為預防風險，要求其提供原單位聯(lián)系方式，可進行相應調(diào)查； 3、在勞動合冋中約定。

6、 項目對策 第一部分：簽訂勞動合冋 及時簽訂勞動合冋 1、及時簽訂，合冋先行；建立先簽合冋后用工的習慣； 2、員工先簽字單位后蓋章； 按規(guī)定建立化名冊 職工名冊包括所有形式丄用對于不確定是否滿意勞務(wù)工員非全盡盡量用工等）內(nèi)讓其離開。 勞動合冋一定要采用書面形 式 入職時，即簽訂勞動合冋 勞動合冋要經(jīng)過雙方簽字蓋 早 1、讓勞動者本人簽字。一定要讓勞動者本人簽字，而不能米取代簽的方式。 并確認其本人是常用的千來簽動冋 勞動合冋要交給勞動 2、丿來簽丿J動合同。 1、為避免法律糾紛時舉證困難，單位要保留勞動者的簽收證據(jù)； 者份 |2、勞動者冋文本至少要保留兩年（即使離職）。如丟失也可能造成事實勞動

7、關(guān)系。為避免遺失、毀損，也可簽多份，分別予以保管。 勞動合冋到期要及時 續(xù)簽或 終止 1、及時辦理續(xù)簽或終止手續(xù)。尚未屆滿前，企業(yè)應盡早做出是否與員工簽訂勞動合冋決定。到期后，應及時辦理續(xù)簽或終止手續(xù)。需續(xù)簽的要在合冋到期前訂立新的勞 動合冋，不準備續(xù)簽的也應提前書面通知員工并在勞動合冋到期時即時辦理勞動合冋終止手續(xù)。 絕不能收取財物或要求擔保 不得有以下行為： 1、扣押勞動者證件； 2、不得要求勞動者提供擔保，比如收取保證金、抵押金或要求提供擔保人擔保； 3、不得以其他名義向勞動者收取財物，比如報名費、招聘費、培訓費、集資費、服裝費、違約金等名義； 4、 不得變相收取押金，比如每個月從勞動者

8、工資中扣除一定比例等到年底再發(fā)放以避免勞動者給用人單位造成損失卻不辭而別或限制跳槽，扣押勞動者的工資 或試用期工資等。 沒有擔保如何預防企業(yè)財產(chǎn) 損失 1、嚴格入職審查。充分了解其個人情況，一旦出現(xiàn)突然離職，可及時追查索賠； 2、加強內(nèi)部管理。加強崗位職業(yè)道德培訓；提升內(nèi)部流程管理和內(nèi)部監(jiān)控機制；啟用法律預防和救濟機制； 勞動者不簽合同怎么辦 3、關(guān)于住宿押金。如職丄自愿住在用人單位提供的宿舍，那么收取住宿押金不屬于違法收取押金的行為。 1、不簽合同就不讓上崗； 2、 要求簽署不簽勞動合冋聲明；如單位要求，而個人不愿意，用人單位是否要承擔不簽訂合冋的后果，法律無明文規(guī)定。為防止法律風險，如果勞

9、動者不愿意簽訂，用 人單位應要求其簽署不愿意簽訂勞動合冋的聲明，并承諾不簽勞動合冋是自己的個人意思，冋時放棄雙倍工資和簽訂無固定期限合冋要求。 3、保留相關(guān)證據(jù)。對拒不簽訂的，保留相關(guān)證據(jù)，比如送達簽訂勞動合冋通知書的原件等。 合理選擇勞動合同期 限 一、 根據(jù)岡位而定。不冋岡位應簽定不冋期限的勞動合冋。結(jié)合岡位特點，勞動者的性力別、年齡、身體狀況、專業(yè)技術(shù)等因素，合理確定期限。對保密性強、技術(shù)夏雜、 需要保持人員穩(wěn)定的，可選擇無固定期限或中長期的勞動合冋期限，以減少頻繁更換關(guān)鍵岡位的關(guān)鍵人員帶來的損失； 一、 簽訂合冋期限時，切忌 刀切，避免勞動合冋冋 天到期，大量人員冋時離職的現(xiàn)象。 項目

10、 對策 如何約定服務(wù)期 1、企業(yè)為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，必須與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。 2、提供專業(yè)培訓費用，進行培訓前，企業(yè)應與員工簽訂培訓協(xié)議，明確約定服務(wù)期，明確培訓費用。 3、必須保留相關(guān)的票據(jù)并要求員工簽字確認。第三部分：試用期 試用期也要簽勞動合冋 1、試用期含在勞動合冋期限內(nèi)；試用期盡量避開節(jié)假日、春節(jié)等。否則由于放假，員工上班時間少，可用考察的時間相對較短。 2、 公司員丄第一次簽訂合同期限為34 年 試田期為 3 個日 試用期也要為員工繳納社保 1、入職即讓員工提供好資料，才能辦理入職手續(xù)。 2、 對于未能提交相關(guān)資料的員工，必須寫 份承諾書，

11、“承諾本人于什么時間內(nèi)提交資料，如因本人不能按時間提交資料，本人愿接受公司立即 試用期內(nèi)不能隨便解 除勞動 合同 解除勞動合冋，并不予經(jīng)濟補償。” 在試用期內(nèi)解除勞動合冋有充分證據(jù)。必須有證據(jù)、有理由，用人單位在試用期解除勞動合冋有舉證義務(wù)，否則承擔違法解除后果。 試用期內(nèi)解除勞動合 試用期內(nèi)解除要遵循如下程序： 司要符合法定程度 1、 向勞動者說明理由；雖然法律未規(guī)定“說明理由”定的米取書面形式，但從舉證角度出發(fā)，建議米用書面形式，并且要求勞動者簽收。 2、 制作“解除勞動合冋通知書”并送達勞動者。冋時向勞動者出具解除或終止勞動合冋的證明 并在 15日內(nèi)為勞動者辦壬田檔案和社保轉(zhuǎn)移壬續(xù) I

12、|4 J | |/ IJ | 1、丿J | -j yyr_ y| 7j 2一丿。*-yJ- | vjI V L J |-J / J*y j - | | | /、丿 IJ I |、亠 /。*-y j|1 V H JK I I 7 J，| i ,|j1j 丿 y / j*-y J - | / J , |、 /jx | |j | I |y j v | -4/丿、U 建議： 對于公司想要解除勞動合冋的由相關(guān)市場或是部門的負責人 讓甘自行填寫離職表。 八 J J1 J 丿in、HJ 1 I/J、丿J11 1 J H J， M-l 1 口 丿 J 1 H口 |J 1 J H J 丿、少7 X VKL-/、

13、1 JJ IT WPC 第四部分：解除勞動合冋 勞動者提前通知解除 1、勞動者提前通知解除勞動合冋的，用人單位可以不給付工資補償金； 2、如果該勞動者的工作并不是不可替代的，或者說該勞動者即使馬上離職也不會對正常生產(chǎn)產(chǎn)生不利影響，企業(yè)應盡快與其辦理父接工作，變單方 提出為雙方共冋協(xié)商解除勞動合冋，早日解除勞動合冋。否則，可能會碰到這種情況，提前30日提出離職，第29天又說懷孕了、生大病了，不 想走了，就會帶來很大麻煩。 盡可能降低勞動者自動離職 帶來的損失。 1、 如果勞動者提交解除勞動合冋通知后就不來上班，或者沒有提交解除勞動合冋通知就擅自走人，可以按照曠工進行處理或者以“嚴重違反規(guī)章制度”

14、等解除勞動合同。 2、如果勞動者沒有提交解除勞動合冋通知就擅自走人，可以做曠工做違紀處理，然后把處理決定（如解除勞動合冋決定書）送達勞動者本人，不行 則可郵寄，再不行則公告，60天候認定公告生效。 3、如果員工自動離職給企業(yè)造成損失的，還可以要求其承擔賠償責任。 怎樣以勞動者“不符合錄用 條件”解除勞動合冋 1、必須有明確并且經(jīng)公示的錄用條件。 2、 必須有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件：證據(jù)往往通過考核的方式作出。因此要加強考核管理，對試用期間的表現(xiàn)，用人單位應給予客觀的記錄與評價，最好是有客 觀數(shù)據(jù)支持。 3、試用期滿后，不得以此解除。 項目 對策 有違紀員工本人簽字的 怎樣以勞動者“嚴重違

15、 反規(guī)章制度”解除勞動 合同 怎樣以勞動者“嚴重失 職”解除勞動合同 怎樣以勞動者“有欺詐 等行為”解除勞動合同 項目 1、用人單位必須制訂出具備法律效力（內(nèi)容合法、程序合法、經(jīng)過公示）的規(guī)則制度，并在規(guī)章制度中明確界定“嚴重違反規(guī)章制度”的行為； 2、用人單位以“嚴重違反規(guī)章制度”解雇勞動合同的，必須有員工嚴重違反規(guī)章制度的充分證據(jù)。 3、用人單位對違紀員工的處理必須按照本崗位規(guī)章制度固定的程序辦理，并符合相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定。 4、 因勞動者“嚴重違反規(guī)章制度”而依法解除勞動合同的，屬于過失性原因辭退，無需支付經(jīng)濟補償金。可以作為員工“嚴重違反規(guī)章制度”的證據(jù)的： 檢討書”、“求情書”、“申辯

16、書”等；有違紀員工本人簽字的違紀記錄、違紀情況說明、處罰通知書等； 1、 有關(guān)員工違紀是涉及的物證，比如被損壞的設(shè)備等。如果這些物證不方便保留，可以將其清楚地拍攝下來，同時照片上還應當顯示具體的拍攝時間。 2、其他員工及知情者的證詞、證明書。 3、有關(guān)視聽資料，比如當事人陳述事件的錄音、錄像設(shè)備； 政府有關(guān)部門的處理意見、處理記錄及證明等。 這其中，書面證據(jù)是最有力的證據(jù)，尤其是違紀員工簽字的書面證據(jù)，應盡可能收集和保留。收集員工“嚴重違反規(guī)章制度”的辦法 員工發(fā)生違紀行為時，應詳細記錄在案，或者讓員工作出書面檢討、書面情況說明，并要求違紀員工本人簽字； 對于員工的違紀行為，根據(jù)相關(guān)規(guī)定作出相

17、應的書面處理材料，要求違紀員工本人簽字； 如果違紀員工本人不愿在違紀處理材料上簽字，則可以采取扣罰工資的處罰形式，在工資單上注明處罰內(nèi)容，由員工在領(lǐng)取工資時一并簽字，同時在工資單上注明對工資 數(shù)額有異議的，應當在7日內(nèi)提出。 、對于有違法行為的員工，可以要求政府有關(guān)部門處理，并保留政府有關(guān)部門的處理結(jié)論或記錄；建立并完善日常書面行文制度和檔案保管制度，尤其是有關(guān)違紀事 2、件的資料更應妥善保管。 3、 此指勞動者在履行合同期間，沒有按照崗位職責履行自己的義務(wù)，有未盡職責的嚴重過失輕微或者利用職務(wù)之便牟取私利的故意行為，使用人單位有形產(chǎn)、無形財 產(chǎn)遭受重大損害，但不夠刑罰處罰的程度。比如，因粗心

18、大意、玩忽職守而造成事故；因工作不負責而經(jīng)常產(chǎn)生廢品、損壞工具設(shè)備、浪費原材料或能源；貪污受賄，侵 吞企業(yè)財產(chǎn)；泄露或出賣商業(yè)秘密等。 用人單位是否能以此條與勞動者解除合同，關(guān)鍵在于該勞動者的失職、舞弊行為是否給用人單位帶來“重大損害”。“重大損害”通規(guī)章企業(yè)規(guī)定。 依法解除勞動合同的，屬于過失性辭退，無需支付經(jīng)濟補償金。 1、實際工作中，欺詐現(xiàn)象比較多，單位應建立行之有效的入職審查制度，并且適當運用知情權(quán)的法律規(guī)定。為便于舉證，企業(yè)可以制定個人基本信息登記表，讓應聘者 作出真實性聲明和承諾，并簽字確認。 對策 1、所謂“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位

19、人員的工作量。對于“不能勝任工作”的員工，保留書面證據(jù)，對于這樣的 員工，要及時進行再培訓方可上崗，如還是不能達至U標準，即解除勞動合同。 一、協(xié)商解除勞動合同時，盡量讓勞動者主動提出，不要自己先主動提出；（重點突出） 以勞動者“不能勝任工 作”解除勞動合同巧妙 規(guī)避解除或終止 勞動合冋的經(jīng)濟補償金 二、 避免因企業(yè)的過錯導致勞動者解除勞動合冋，具體來說要做到以下幾點： 1、按照法律法規(guī)要求為勞動者提供勞動保護或勞動條件； 2、及時足額支付勞動報酬； 3、依法為勞動者繳納社保費。 4、招聘時盡到主動告知義務(wù)，不采取脅迫等手段訂立合冋，或者違章指揮，強令冒險作業(yè)； 正確辦理解除或終止 勞動合同的手續(xù) 無侖解除夠以是建合同恪需要辦理相應的用“續(xù)。過通常包括